2023年薪酬管理知识点总结

薪酬管理第一章薪酬系统总论

（一）薪酬的基本概念识记

1.薪酬的概念是指雇员由于雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有多种形式的经济收入以及有形服务和福利

2.薪酬的分类措施1）根据薪酬量分为计时、计件和绩效薪酬2）根据与否采用直接的货币形式分为货币薪酬（也称关键薪酬）和非货币薪酬3）根据薪酬发生的机制分为外在薪酬和内在薪酬

3.外在薪酬是指企业针对员工所作的奉献而支付给员工的多种形式的收入包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及多种以间接货币形式支付的福利等分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬内在薪酬的概念是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作荣誉感、成就感、责任感

4.基本薪酬的概念（也称固定薪酬或原则薪酬）重要是指企业根据员工的职位价值、承担或完毕的工作以及其所具有的完毕工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性酬劳一般采用职位薪酬制和技能薪酬制特点:例行性；稳定性；基准性

5.绩效薪酬的概念是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金它在绩效与薪酬之间建立直接的联络他是根据员工与否到达或超过某种事先建立的原则、个人或团体目的或者企业收入原则而浮动的酬劳，是在基本工资的基础上支付的I可变的、具有鼓励性的酬劳其重要功能是可以持续地鼓励员工完毕甚至超过定额,为企业发明更多的效益构成:重要有业绩薪酬、鼓励薪酬和尤其绩效薪酬（也称尤其绩效承认计划）也可准时间分为短期绩效薪酬和长期绩效薪酬

6.间接薪酬的概念重要指员工的福利与服务，是员工薪酬体系不可缺乏的部分，是企业为员工提供的多种与工作和生活有关的物质赔偿和服务形式，包括企业举行的或者提供社会服务机构举行的供员工集体享第四章薪酬系统设计的程序

（一）薪酬系统设计的流程识记

1.岗位:是系统根据工作需要划定的具有一种人满负荷工作量的工作单元,是职务和职责的统一体

2.工作分析又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的I特性、规范、规定、流程以及对完毕此工作员工的素质、知识、技能规定进行描述的过程，它的成果是产生岗位工作描述和任职阐明书，为整个人力资源管理提供有价值的基础信息

3.工作评价是为设定组织内薪酬等级进行的比较、决定过程，即通过工作岗位间的工作评价，决定组织对不一样岗位支付酬劳的相对比例曲线

4.薪酬构造:是指在同一组织内部的不一样职位或者不一样技能薪酬水平的排列形成领会

1.岗位的三个基本属性:工作性；专业性；层次性

2、工作评价的作用1）在一种组织内建立一般的工资原则，使之与邻近组织保持同等待遇，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水准2）在一种组织内建立工作之间的对的差距及相对价值3）使新增的机构与原有的工作保持合适的相对性应用薪酬系统设计的流程制定薪酬原则与方略；岗位设置与工作分析；工作评价；薪酬调查与薪酬定位；薪酬构造设计；工资分等与定薪；薪酬系统的I实行

（二）工作分析识记

1.工作分析措施的划分依基本方式划分为访谈法、观测法和问卷调查法；按功用划分为基本措施和非基本措施；按分析内容和确定程度划分为构造性分析和非构造性分析措施；按分析对象划分为任务分析和人员分析措施；按成果可量化程度分为定性和定量两类基本措施

2.访谈法的概念又称面谈法，是一种应用最为广泛的工作分析措施指工作分析人员就某项详细工作与从事该项工作时的个人、团体、其上级主管或者过去的在岗人员就工作内容与规定进行交流讨论种类个人访谈、群体访谈、主管人员访谈

3.问卷法的概念工作分析中最常用的一种措施就是采用问卷来获取工作分析中的信息、，实现工作分析的目的合用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定原因很大的员工

4.观测法的概念是指在工作现场观测员工的实际工作，用文字或者图表对成果进行记录，搜集工作信息的一种措施

5、工作日志法的概念又称写实工作法，就是让员工以工作日志的I方式记录每天的工作活动，作为工作分析的资料

6.关键事件法的概念是分析人员、管理人员、任职者，将工作过程中的关键事件详细地加以记录，在大量搜集信息后,对职位的特性和规定进行分析研究的措施、工作体验法的概念:是指工作分析人员亲身参与体验所分析的工作,熟悉掌握第一手资料的一种措施7领会

1.常用的原则化访谈的程序阐明访谈时目的；为访谈设定构造；控制访谈；记录访谈

7.访谈法时长处1）应用广泛；2）通过面谈可以发现某些在其他状况下不也许理解到的工作活动和行为；3）为组织提供了一种良好的机会来向大家解释工作的必要性及功能；4）访谈法相对来说比较简朴，但却可以十分迅速地搜集到有关的信息；5）假期人力资源工作者与企业员工的充足沟通,建立良好的工作关系，有助于双方在后来各自工作中彼此的配合缺陷1）员工易把工作分析当作是工资绩效评价，而夸张其从事工作的重要性和复杂性，从而导致所提供的工作信息失真；2）分析人员对某一工作固有的观念可以影响对分析成果的对的判断；3）若分析人员和被调查者互相不信任,应用该措施具有一定风险

8.问卷法的长处1）在短时间内从众多任职者那里搜集到所需的信息资料，比访谈法要愈加省时省力；2）可以在生产和工作时间之外填写，不致于影响正常工作；3）调查范围广，可用于多种目的、多种用途的工作分析；4）可以促使员工思索自己的工作内容、职责权限、工作流程等信息；5）更合用于搜集管理性工作的信息缺陷1）问卷编制的技术规定比较高，设计难度较大，需要进行反复测算，所化成本费用较高；2）不一样任职者因对问卷中同样问题理解的差异，会产生信息资料的误差，进而偏离工作分析的目的对于问卷中问题有时需要加以阐明，否则会由于理解不一样导致误差；3）问卷的回收率一般较低，回收率的高下，既与被调查者的配合态度有关，也与问卷的编制合理与否有关；4）问卷法的详细形成限制了其使用范围，只合用于对文字理解能力并有一定体现能力的员工

9.观测法的工作分析程序初步理解工作信息；进行面谈；对工作详细状况进行现场观测；合并工作信息；核算工作描述10编制岗位工作描述的基本原则整体性原则；科学性原则；客观性原则；规范性原则；公开性原则

6.编制岗位工作描述的|时需要注意的问题描述职位目的；确定职位职责；指明关键要素；规定关键能力；描述用语规范、精确应用

1、工作分析的常用措施访谈法；问卷调查法；观测法；工作日志法；关键事件法；工作体验法；技术会议法

2、岗位工作描述欧J编制内容工作名称；雇员人员数目；职位概况；任职条件；职责；管理构造；工作环境；工作关系；操作技能

（三）岗位价值评估与员工定位识记

1.岗位价值评估又称职位评估或岗位测评，是一组评价人员在岗位分析的基础上，根据岗位价值模型的评分原则,对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程

2.职业定位的五种模式:技术能力型、管理能力型、安全型、自主型和发明型领会

1.选用岗位价值评估要素时需要考虑的原因能广泛地用于大多数岗位；互相独立而不重叠；能清晰划定不一样层次；能被员工和领导双方接受；要易于辨别及评估

3.岗位价值评估的三个特点1）岗位价值评估衡量的是企业所有岗位之间的相对价值，而不是某一种岗位的绝对价值；岗位价值评估的成果假如脱离了企业这个特定的环境是没有任何意义的2）岗位价值评估的成果具有一定的稳定性和可比性3）岗位价值评估的过程需要运用多种评价技术和手段

4.岗位价值评估的过程中需要遵照的原则对岗不对人；合适性原则；评估措施、评估原则的I统一性；过程参与的原则；成果公开的原则

4、岗位价值评估的环节岗位价值模型设计与选择；成立评估小组；岗位价值试评估；岗位价值正式评估；岗位价值评估数据处理；岗位价值评估数据时应用

3、应用岗位价值评估时实行要点1）评估要素各级别的定义和对应的I分值构成了岗位评估方案；2）所有岗位均包括输入、过程及输出的构成原因，在选择恰当的岗位评估要素过程中，要将这三个原因进行综合考虑；3）每一评估要素均有明确定义并划分了清晰的级别层次，代表了某一岗位所规定的要素程度；4）评估人员必须事先详细阅读评估岗位的岗位描述；5）岗位评估小组由高管人员参与，评估过程保持客观公正且不进行自评；6）评估岗位时采用“空位子”原则，即评估组织对该岗位的原则职责和规定，而不是评估该岗位既有任职者的背景和能力

（四）薪酬调查与薪酬定位识记

1.薪酬调查的概念是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一种系统过程,这种调查可以向实行调查的企业提供市场上的多种有关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬构造等方面的信息分类从调查方式上分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查从调查的组织者分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查

2.薪酬定位的概念是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程,它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度

3.薪酬定位的三种基本形式:领先型、追随型、滞后型领会

1.薪酬调查的目的调整薪酬水平；构建或调整薪酬构造；估计竞争对手的劳动力成本；理解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势

2.薪酬定位的重要目的:确定合理的薪酬水平；吸引、保留和鼓励员工；控制劳动力成本；塑造组织形象

3、制约薪酬定位的重要原因从企业内部环境来说最直接的原因是薪酬战略和薪酬理念；另一方面是人力资源规划；再次是战略规划此外，企业的支付能力、业务扩张速度、人才培养速度、内部劳动力市场的流动性等等也都是需要考虑的有关原因从企业内部环境来说在进行薪酬定位决策时，需要重点考虑目的劳动力市场内人才竞争的剧烈程度，以及产品市场的差异化程度等原因

4、薪酬定位的基本过程内部环境审阅；外表环境审阅；对薪酬定位进行敏捷性分析；确定薪酬定位应用薪酬调查时实行环节1）根据需要审查已经有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实行方式；2）界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的I目的企业及其数量；3）选择准备调查的I职位及其层次；4）选择所要搜集的薪酬信息内容；5）设计薪酬调查问卷并实行调查；6）对调查得到的数据进行核查以及分析薪酬调查分为三个阶段准备阶段、实行阶段和成果分析阶段

（五）薪酬构造设计识记鼓励原因是指与工作自身的内容有关的原因保健原因是指那些与工作自身无关而属于外界工作环境的原因领会

1.薪酬构造设计的基本原则公平性原则外部公平、内部公平、员工公平；鼓励性原则（鼓励理论马斯洛需求层次理论、赫兹伯格的双原因理论、弗隆的期望值理论）；竞争性原则；合法性原则

2、薪酬构造的内容:薪酬等级；薪酬级差；薪酬构造确定的原则以人定酬或以岗定酬

3、薪酬构造建立的环节1）运用某种岗位评估措施，对职位进行初步的排序以及分组；2）确定职位等级的数量；3）确定薪酬浮动幅度（中点、最低点和最高点）4）根据确定的各职位等级的区间中值建立薪酬构造第五章企业薪酬系统设计的措施（-）岗位评估措施识记

1.岗位评估是指根据多种工作中所包括的技能规定、努力程度规定、岗位职责规定和工作环境等原因来决定多种工作之间的相对价值

2.反应任职者技能规定的指标:构成原因学历水平、工作经验和员工的潜在能力

3.反应工作强度与工作压力的指标工作强度工作负荷程度；工作复杂度；工作复合度工作压力身体疲劳程度；心理压力；工作的单调性

4.岗位排序法的概念也称序列法，是根据多种岗位的I相对价值或他们各自对组织的相对奉献来由高究竟地进行排列的一种措施是最简朴、最快捷、最轻易被员工理解和解释的措施费用最低但会导致许多问题，处理措施即麻烦，又昂贵

5.岗位分类法的概念也称分级法或等级描述法、是事先建立岗位等级原则，并给出明确定义,然后将多种岗位与这一设定原则进行比较,将岗位确定到多种等级中去

6.原因比较法的概念是一种比较计量性的I岗位评估措施，比较适合于岗位种类多的I大型企业其重要特点是通过确定有代表性的工作岗位和工作原因的相对价值,推算企业的岗位等级和薪酬等级

7、评分法的概念又称要素计点法，是把岗位的构成原因进行分解，然后按照事先设计出来的构造化量表对每种岗位酬劳要素进行估值基本要点1）酬劳要素；2）要素的等级可以量化；3）权数反应各要素相对的重要性领会

1、岗位评估在等级薪酬管理中的作用1）科学地评估岗位价值、设计岗位等级构造，为岗位薪酬体系尊定原则2）使薪酬分派制度化、技术化3）协调岗位之间的关系，体现同工同酬的原则

2.岗位排序法的长处简朴以便，无复杂的量化技术，轻易理解和应用，因而成本低廉缺陷1）缺乏详细详细的评价原则，没有明确的赔偿原因，因此在排序过程中很难防止主观原因；2）它规定评价者对每一种需要评价的岗位的细节都非常熟悉，因而只适合那些规模较小、构造简朴和职位类别少的组织；3）缺乏精确的度量手段，只能排列多种岗位相对价值的I相对次序,无法回答在相邻两个岗位之间价值差距的I详细状态

3.原因比较法的实行环节1）确定标尺性岗位；2）选择岗位之间的酬劳原因，一般将一种岗位类别中包括的多种岗位的共同原因确定为原则原因3）编制原因比较尺度表；4）将非标尺性岗位同标尺性岗位的原则原因逐一进行比较，确定多种非标尺性岗位在多种原则原因上应当得到的酬劳金额；5）将非标尺性岗位在多种原则原因上应得的酬劳金额加总得出这些非标尺性岗位的基本工作

4.评分法的环节:进行工作分析；确定酬劳要素；制定要素量表；根据重要性确定要素权数；评分应用

1.岗位评估的重要措施:排列序；分类法；要素比较法；评分法和墨点法

2、目前国际上比较流行的岗位评估指标1）反应岗位的重要性或影响力度的指标2）反应岗位的责任范围和程度的指标；3）反应岗位监管难易程度的指标；4）反应岗位的内部和外部工作关系的指标；5）反应任职者技能规定的指标；6）反应工作强度与工作压力的指标；7）反应工作环境或条件的指标

3、原因比较法的长处1）把多种不一样岗位中的相似原因互相比较，然后再将多种原因薪酬合计，使多种不一样岗位获得较为公平的岗位评估2）此法是用岗位阐明书建立岗位比较尺度，这意味着任何人只要具有岗位评估知识，就可以遵照此法来制定合用的尺度3）此法常用五个原因，在这些原因中很少有反复的也许，因此可以简化评价工作缺陷1）原因定义比较含混，合用范围太广,且不够精确2）因由薪酬尺度的存在，势必受现行薪酬的影响，因此很难防止不公平现象发生3）此法建立比较困难，由于在排列原则岗位次序时，两端岗位虽轻易决定，但中间部分则难以安排4）一种或更多的原则岗位的职务也许变更或责任加重，这样会使这些原则岗位失去代表性作用5）岗位比较尺度的建立的环节复杂，难以向员工阐明

（二）岗位评估措施的替代识记

1.技能工资制是按照员工的知识和技能确定工资的一种薪酬制度，与岗位工资制所不一样的是，它是按照员工所具有的知识水平和技能程度来确定薪酬等级

2.工资集体谈判是指在国家法律保护盒约束下，通过企业（代表雇主）与工会（代表工人）之间的谈判来决定工人工资的一种工资决定方式

3.工资集体谈判的有关理论1）皮古认为工会和雇主双方代表在进行工资谈判时，均有自己交涉的上限工会的上限以不影响会员就业为原则，下限是工会对采用罢工等手段进行斗争时也许带来的损失进行比较后最低可以接受的工资率雇主的上限是雇主对工人罢工或关厂停工也许带来的损失进行比较后乐意付出的最高工资率，下限以保持在生产上必须的劳动力数量为程度工会的上限和雇主的下限形成了集体谈判的范围领会

1、以技能为基础的薪酬构造的目的:支持工作流程；公平看待员工；根据组织目的指导员工行为

2、任职资格原则体系的开发原则基于战略；源于工作；成果导向；牵引导向第六章奖金管理

（一）奖金的定义和重要性识记对奖金含义界定的三种思绪1）强调薪酬与绩效挂钩产生的可变性和鼓励性，以整个绩效工资体系体系“奖金”的所有含义2）同样也基于薪酬与绩效挂钩产生的可变性和鼓励性，不过有将绩效工资纳入到基本工资范围的意图，而已鼓励工资计划作为奖金的重要含义3）不仅仅将奖金的鼓励性体目前薪酬与绩效挂钩上，还深入认为薪酬可以通过与能力、技术、知识等原因挂钩来体现鼓励性领会:奖金制度的特点灵活性；鼓励性；及时性

（二）奖金的类型识记

1.奖金的基本类型1）单项奖与综合奖2）个人奖与团体奖3）一次性鼓励和定期鼓励4）按奖励期的特点,分为定期将于不定期奖

2.生产工人的鼓励计划（一般分为计件工资制和计时工资制）1）简朴计件绩效制2）梅里克多计件绩效制3）泰勒差异计件绩效制4）原则工时计效制5）哈尔西50-50奖金制6）罗恩奖金制

3、团体鼓励计划是一种基于群体绩效鼓励欧I奖金薪酬项目，规定只有当团体组员完毕团体目欧I后，才能获得实现确定的奖励一般适合团体组员间具有高度依赖性的环境

4.三种形式的团体:平行团体、流程团体和项目团体

5.股权鼓励是企业将我司发行的股票或者其他股权性权益授予企业中高层管理人员，借以增进中高层人员与企业利益的I结合,进而改善企业治理并推进企业发展的运用驱动机制

6、股票期权:是指买卖双方按约定的价格，在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利

7、销售人员薪酬方案的四种类型纯佣金制；基本薪酬加佣金制；基本薪酬加奖金制；基本薪酬加佣金加奖金制

8、员工持股计划是目前被广泛采用的全员股权鼓励计划，它的运作方式一般是企业把一部分股票交给一种信托委员会，这个数额一般根据员工个人年酬劳总量的一定比例来确定，一般不超过15%信托委员会把股票存入员工的个o人账户,在员工退休或者不在工作时再发给他们股票分享计划是指企业在特定的时间内直接授予员工企业的股票，对员工进行鼓励这种以股票进行鼓励的方式被认为能提高员工的组织承诺度,能保留住优秀员工

9、利润分享计划是指根据对某种组织绩效指标的衡量成果来向员工支付酬劳的一种绩效奖励模式

10、收益分享计划是企业提供的一种员工分析企业因生产率提高、成本节省和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式

11.成功分享计划又被称为目的分享计划，重要内容是运用平衡记分卡措施来为某一种经营单位指定目的，然后对超越目的的状况进行衡量,并根据衡量成果来对经营单位提供绩效奖励领会

1.对中高层管理人员有效的鼓励机制所要到达的目的1）使管理者和股东的利益一致起来，让管理者可以像股东同样去思索问题和采用行动2）对管理者的奖励具有足够大的变化幅度，以鼓励他们对工作倾注更大的热情，投入更多的时间，勇于承担风险，勇于作出决策；3）减少管理者去职风险；4）使股东成本保持在一种合理的水平之下

2、利润分享计划的优势1）该计划使员工的直接薪酬的一部分与组织的总体财务薪酬联络在了一起，向员工传递了财务绩效的重要性的信息，从而有助于促使员工关注组织的财务绩效以及更多地从组织目的的I角度去思索问题,员工的责任感、身份感和使命感会增强，而不像个人绩效奖励计划那样会引导员工只关注个人的行为和工作的成果2）由于该计划不会进入员工个人的基本薪酬之中，因此它具有这样一种有利的特点，即在企业经营陷入低迷时有助于企业控制劳动力成本，从而防止在雇佣人员方面产生较大的压力；而在经营状况良好的时候，则为组织和员工之间的财富分享提供了以便缺陷该计划可以从总体上鼓励员工，不过他在直接推进绩效改善以及变化员工或团体行为方面所起的作用不大应用

1、股权鼓励的重要方式股票期权；业绩股票；虚拟股票；股票增值权；限制性股票；延期支付；管理层收购；账面价值增值权

2、收益分享计划和利润分享计划的重要区别1）收益分享计划并不使用整个组织层次上的绩效衡量指标，而是对某一群体或者部门的绩效进行衡量,精确地说,它不是要分享利润的一种固定比例,而常常是与生产率、质量改善、成本有效性等方面的既定目的联络在一起的（一般是因生产率和质量改善所导致的成本节省）2）收益分享计划下的奖励支付一般比利润分享计划下的奖励支付周期更短，更为频繁3）收益分享计划具有真正的自筹资金的性质，由于作为收益分享计划基础的收益是组织过去无法赚取或者节省出来的钱

（三）绩效考核与奖金发放识记

1.绩效考核措施的分类1）按考核特点分为综合型、品质基础型、行为基础型和效果基础型2）按考核措施的性质分为客观考核法和主管考核法3）按考核原则的类别分为特性导向评价措施、行为导向评价措施、成果导向评价措施、

2.排序法的几种详细措施:直接排序法；交错排序法、成对比较法、代表人物比较法、强制正态分布法

3.几种重要的绩效考核措施排序法、关键事件法、行为对照表法、等级鉴定法、行为锚定评分法、目的管理评价法、图尺度考核法（最简朴、运用最普遍）

4.我国企业奖金来源的四个渠道从奖励基金中提取；从节省的资金中提取；从企业基金中提取；国家或上级主管机关直接发给企业或企业某些职工的奖金,由授奖机关拨给经费领会LSMART原则详细目的、可测量、可接受、有关的、时间

2.目的!管理评价法的长处便于发现详细的问题和差距，有助于制定此后的工作计划，有助于对员工提供提议反馈和辅导此外，由于这种评价技术的评价原则直接反应了员工工作内容，成果易于观测，因此较少出现评价误差缺陷1）由于这种评价技术没有在员工之间和工作部门之间建立统一的目的，因此不便于对员工和各个工作部门的工作绩效进行横向比较，不便于为奖金的分派提供根据，也不便于为员工后来的晋升决策提供支持2）设计目的管理评价体系需要花费诸多资金和时间，因此成本很高，同步设计过程自身也很困难3）当市场环境在目的设定之后发生意外的I变动时,将影响员工目的的完毕状况

3、经典的绩效考核表应包括哪些内容员工基本状况；绩效考核原因；考核时间；考核等级阐明；绩效考核要素,也就是考核指标；填写打分阐明，考核人签字

4、绩效考核措施的选择绩效考核的目的；使用成本的I大小；被考核者的职务层次和类型；措施的简便精确性第七章福利管理

（一）员工福利的定义和功能识记

1.员工福利的概念是企业基于雇佣关系，根据国家的强制性法令及有关规定，以企业自身的支付能力为依托,向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的多种以非货币工资和延期支付形式为主体的补充性酬劳与服务

2.员工福利的特点赔偿性；均等性；集体性

3.员工福利的类别1）集体福利；2）个人福利；3）强制性个人福利；4）非强制性个人福利领会

1、员工福利的内涵1）员工福利是基于广义的福利与企业所支付的整体酬劳的交叉概念2）员工福利的给付形式多样，包括现金、实物、带薪假期以及多种服务,并且可以采用多种组合方式，要比其他形式的酬劳更为复杂，愈加难以计算和衡量3）员工福利中某些项目的提供要受到国家法律的强制性约束,如基本的社会保险、法定休假等，而企业所自行举行的其他某些福利也由于要获得政府最为优惠的税收待遇，而必须满足某些条件或受到某些重要规章制度的制约，如各项企业补充保险等4）无论企业的规模、性质怎样，总会为员工提供某些福利,福利已成为了某些制度化

2、员工福利的功能1）吸引人才；2）节省成本3）提高企业形象

（二）法定福利识记

1.法定福利的概念政府提供立法形式,规定企业必须提供应员工的福利和待遇内容社会保障体系；社会保险项目以及各类休假制度

2.社会保障的来源于20世纪30年代1935年美国最先建立了社会保障制度,颁布了第一部《社会保障法》用的福利性设施和提供的多种生活服务，如企业年金计划和保健计划、带薪休假、集体生活设施和服务以及满足员工多种需求的培训等领会

1.内在薪酬包括的内容包括参与决策的权利；可以发挥潜力的工作机会；自主且自由安排自己的工作时间；较多的职权；较有爱好的工作；个人发展的机会；多元化的活动等特点难以进行清晰的定义,不易进行定量分析和比较,没有固定的原则,操作难度比较大,需要较高水平的管理艺术管理人员或专业技术人员对于内在薪酬的不满难以通过提薪获得处理

2、薪酬对企业和员工的意义1）对企业的意义提高企业经营绩效；增强企业文化的认同感，支持企业文化变革；控制经营成本2）对员工的意义维持和保障作用、鼓励功能等方面

（二）薪酬的基本原理与基本问题识记

1.工资决定论及其提出者亚当.斯密该理论在一定程度上反应资本主义发展初期的状况，并且为工资原则确实立提供了理论基础重要认为工资是由劳动者及其家庭所必须的最低生活费用决定的

2.最低工资理论及其提出者威廉.配第认为最低工资不是企业的主观意愿成果，而是市场竞争的成果是政府宏观工资调整和企业微观工资管理的基本理论根据之一

3、工资基金理论的提出者约翰.斯图亚特.穆勒该理论认为工资决定于劳动者人数和购置劳动力的资本与其他资本之间的关系,即工资决定于资本

4.边际生产力理论的提出者约翰.贝茨.克拉克等该理论被认为是现代工资理论的基础，也是现代企业薪酬调查的基础理论之一边际生产力是指企业最终追加的生产要素单位的生产力该理论认为工资决定于劳动的边际生产力，即劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本抵达这一点即为劳动力的最佳雇佣点

5、马歇尔的I供求均衡工资理论:

6.马丁・魏茨曼的分享经济理论；

7、效率工资理论由诸多的理论模型构成需要两种鼓励机制

8、斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差异理论；

9、人力资本理论的重要代表人物:美国经济学家西奥多.舒尔茨和G.S.贝克尔等

3、社会保障的概念社会通过一系列公共措施向其组员提供的用以抵御因疾病、生育、工伤、伤残、失业、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会劫难的保护、医疗保险的保护以及对家庭的补助一般都认为社会保障是一种公共福利事业个社会救济体系，其目的是保障社会组员在碰到风险和劫难之时，可以通过国家和社会的力量为其提供基本的物质保障社会保障制度的关键是社会保险

4.我国现行的社会保障体系1）社会救济（社会贫困者）灾民、残疾人、贫困户2）社会保险（工资劳动者）养老、失业、工伤、医疗、死亡和生育等保险3）社会福利（全体居民）公共设施、居民住房、财政补助、生活补助、集体福利4）社会优抚（军人及其家眷）退伍军人安顿、军人家眷优待、烈属抚恤

5、养老保险制度的概念是国家为劳动者或全体社会组员依法建立的老年收入保障制度,是当劳动者或社会组员到达法定退休年龄时，由社会提供养老金,保障其基本生活的社会保险制度

6.养老保险制度的三种重要模式及代表性国家1）普遍保障模式英国、北欧国家及某些英联邦国家2）收入关联模式:德国、法国、美国3）强制储蓄模式:新加坡的中央公积金制和智利的市场经营的个人账户制

7、失业保险的概念是国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对因失业而临时中断收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度

8、我国失业保险条例的重要内容1）失业保险覆盖的范围是所有城镇企业、失业单位的失业职工，即包括国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业以及其他城镇企业的职工2）失业保险基金由单位和职工共同缴纳单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费3）失业保险基金的支持范围包括失业保险金,领取失业保险金期间的医疗补助金,丧葬补助金和抚恤金,接受职业培训和职业简介的补助等4）享有失业保险待遇的条件为参与失业保险，单位和本人已按规定缴费满1年；非自愿性失业的；已办理失业登记，井有求职规定的5）领取失业保险金的期限根据缴费时间的长短来确定，最长为24个月，最短为12个月6）失业保险金的原则按照低于当地工资的最低原则、高于都市居民最低生活保障原则的水平，由各省、自治区、直辖市人民政府确定7）由各地劳动保障行政部门负责失业保险的管理工作

9、工伤保险的概念是国家立法建立的I,对在经济活动中因工伤致残，或因从事有损健康的工作患职业病而丧失劳动能力的劳动者,以及对职工因工伤死亡后无生活来源的遗属提供物质协助的社会保险制度

10、工伤保险的原则赔偿不究过错原则；无责任赔偿原则

11.我国《女职工劳动保护条例》的重要内容:

12.社会保险统筹的三种方式1）现收现付式，又称统筹分摊式或年度评估式2）半积累式，又称部分基金式或混合式3）完全积累式，又称全基金式领会

1、社会保险的重要特点强制性；保障性；互济性；差异性；防备性

2、衡量社会保险基金统筹范围的四个角度1）企业或用人单位2）劳动者范围3）保险种类和保险项目4）地区范围，即在哪一级的行政区域内统筹

（三）企业补充福利识记

1.企业制定健康保险计划的原因1）伴伴随企业健康福利成本时不停上升，需要寻找新的途径控制医疗成本，统筹员工的医疗费开支2）企业对人力资本投入的增长3）员工对健康需要的增长

2.企业年金计划的三个层次1）国家法定的养老金2）企业为员工制定的养老金计划，也称企业补充养老保险计划；3）员工个人参与的商业性养老保险项目

3.员工服务计划的内容:1）员工援助计划；2）员工征询计划；3）家庭援助计划；4）家庭生活安排计划领会

1、企业补充福利的原因1）规避政府监督；2）工会的认同；3）企业利益需要；4）规模效益与减少成本；5）政府的鼓励

2、企业补充福利的内容带薪休假、人寿保险、教育计划、医疗保险和服务、小朋友福利以及员工的某些生活娱乐服务等

（四）福利的管理识记

1.福利成本控制的途径1）通过控制雇佣人数来控制福利2）通过有目的I地设计企业的福利计划以及对平均薪酬水平的调整来到达控制福利的目的

2.企业福利项目管理的的重要方式1）“一揽子”薪酬福利计划；2）“自助餐式”的福利管理方式；3）“低成本，高收益”的福利项目；4）企业和员工“双受惠”的福利项目领会

1.员工福利管理应遵照的原则平等性；鼓励性；经济性；透明性；先进性；动态性

2、员工福利的目的吸引优秀人才的加盟；提高员工的士气；减少流动率；鼓励员工；增强企业凝聚力；更好的运用资金

3、福利管理的内容:福利的目的；福利的成本控制；福利的沟通；福利的调查；福利实行第八章薪酬系统的实行

（一）薪酬系统的实行识记:薪酬制度渐进性变革的几种重要方面:奖励性调整；生活指数调整；工龄调整；效益调整应用薪酬管理实践中存在的偏差1）钱是万能的；2）工作的酬劳就是工作的自身对我国企业薪酬管理实践的启示1）制定全面薪酬战略并保持其动态性；2）认清个体差异；3）保证薪酬给付的公平性；4）不能忽视金钱的原因5）薪酬体系的实行要循序渐进

（二）薪酬满意度调查识记薪酬满意度的概念是指人才在工作中所感受到的满意程度，是取决于人才从特定工作环境中实际所获得的酬劳与其所预期应得价值间的差距领会提高员工薪酬满意度，关键是要完善、创新企业薪酬制度1）进行岗位分析和岗位评估，这也是企业制定薪酬制度的基础和前提2）设计出合理的薪酬体系和对应的配套制度,使企业有统一的薪酬制度,理顺企业的分派关系，使内部分派朝着有助于关键、重要岗位的I方向发展3）在人才逐渐市场化的状况下，企业制定薪酬制度和确定薪酬水平,还需要参照当地劳动力市场的供求状况和薪酬水平4）为保障薪酬制度长期、有效实行,根据市场的变化和生产管理的实际需要,定期或不定期地对薪酬体系和薪酬水平进行调整是十分必要时

2、提高员工薪酬满意度要注意的几种问题1）世界上没有绝对公平的薪酬制度；2）薪酬鼓励制度应与其他制度互相补充3）重视企业文化导向的作用应用怎样才能让员工从薪酬上得到最大的满意（提高员工满意度的措施）1）为员工提供有竞争力的薪酬,使他们一进入企业便爱惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来2）重视内在酬劳3）把收入和技能挂钩,建立个人技能评估制度，以员工的能力为基础确定其薪水，工作原则由技能最低直到最高划分出不一样级别4）增强沟通交流5）参与酬劳制度的设计与管理

（三）薪酬系统的成本控制识记人工成本的含义是指企业在一定期期内在生产经营中因使用劳动力而支付于劳动力方面的所有费用包括:从业人员的劳动酬劳、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费、住房费用和其他人工成本等7个部分薪酬成本预算措施自上而下薪酬成本预算；自下而上薪酬成本预算领会常用的薪酬成本控制的措施1）通过控制雇佣量来控制薪酬；2）通过对平均薪酬水平、薪酬体系的构成的调整以及有目的地设计企业的福利计划来控制薪酬；3）运用某些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制实现薪酬成本合理动态控制应考虑的原因1）企业的支付能力是薪酬成本控制的上限；2）员工的基本生活费用是薪酬成本控制的底线；3）劳动力市场的薪酬行情是薪酬成本动态控制以确定薪酬总额的重要根据第九章薪酬制度（-）薪酬制度诊断与分析识记

1.企业管理诊断的概念是运用科学的管理措施，对经营管理中存在的问题进行定性和定量分析，提出改善方案的过程领会

1.以鼓励为导向的薪酬体系的特性1）打破了老式薪酬构造所维护和强化的等级观念（用“层”替代“等”），减少了工作之间的等级差异，有助于企业提高效率以及发明学习型的组织文化，同步有助于企业保持自身组织构造的灵活性和有效地适应外部环境的能力2）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，鼓励其树立自我学习、自我提高的意识，这样员工不会为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意不停的提高和改善自身的能力就可以获得对应的酬劳3）有助于增强企业的关键竞争优势和企业的整体绩效在认为导向的宽带薪酬体系中，上级对下级的薪酬由更大的决定权,这样会增强组织的灵活性和创新性思维的出现,有助于提高企业适应外部环境的I能力

2.薪酬诊断的内容薪酬体系与否符合经营战略；薪酬模式与否适合企业类型；薪酬模式与否根据内外部平衡而设计；原则与否明确而规范化

3.对企业薪酬体系整体诊断的内容1）企业的薪酬制度与否符合企业的战略需要2）企业的薪酬制度与否具有内部公平性3）企业的薪酬制度与否具有外部公平性4）工资差异与否合理

4、对企业奖金制度诊断时需要考虑的重要问题1）员工的努力程度与否与奖金有直接的关系2）奖金对员工与否具有吸引力3）获得奖金所必需的工作量与否是员工通过努力可以到达的，4）奖金计划与否明了、易于计算5）奖金的原则与否是固定的

5、健康有效的薪酬制度应满足的规定1）符合企业战略需要2）兼具内外公平性3）成本节省，富有效率4）特殊行业的薪酬制度还应考虑国家政策和制度的限制应用企业薪酬诊断的必要性（原因）1）先进的薪酬管理理念对现存的薪酬理念体系的冲击2）假如企业员工工作热情不高,没有可以全心全意投入工作而只是在应付差事时,原因也许诸多，也许是企业对员工的鼓励局限性，工作没有热情；也许是企业的鼓励系统、薪酬制度不合理那么，对企业薪酬制度进行诊断也就势在必行了3）企业的I薪酬制度固有的稳定性，使其适应变化时有很大的I惯性但伴随时间的推移、外部的I环境的I变化、企业内部原因的变化，企业所面临的内外环境包括企业自身均有也许发生巨大的变化，原有的薪酬制度在新的形势下也许就变得不和时宜那么，企业的薪酬制度与否需要进行对应的变革和调整呢？这同样需要通过对企业的薪酬体系进行诊断来判断诊断方式1）薪酬体系的自我诊断2）薪酬满意度调查（-）薪酬制度化建设的基本原则及基本程式

2、识记

1.年功序列制（基于人的薪酬制度的代表）即年龄越大，工龄越长，工作也越高的工作制度实行根据员工的工龄越长,纯熟程度越高,奉献也越大技术等级工资制的I含义是基于人的I薪酬制度中能力工资的I一种形式，它是按照员工所到达的I技术等级标精确定工资等级，并按照确定的等级工资原则计付劳动酬劳的一种制度合用于技术复杂程度较高、劳动差异很大、分工较粗及工作物不固定的工种基于工作的薪酬制度是指以员工担任的工作（职务、岗位）所规定的劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素所确定的岗位（职位）系数为支付工资酬劳的根据，工作多少以岗位（职位）为转移，岗位（职位）成为发放工资的唯一或重要原则的一种工资支付制度详细形式横向“豆腐干”式的职务薪酬制和“一条龙”式纵向单一型职务薪酬制和并存型职务薪酬制

4.基于绩效的薪酬制度的含义重要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是经典的以劳动论英雄、以实际的最终的劳动成果来确定员工薪酬的工资制度详细形式计件薪酬制和佣金制（提成制）

5.基于能力的薪酬制度的三种详细形式1）技能薪酬制；2）职能薪酬制；3）能力资格制领会

1、薪酬制度设计的基本原则公平原则；竞争原则；鼓励原则；经济原则；战略原则；

2、企业薪酬制度的四种类型基于人的薪酬制度；基于工作的薪酬制度；基于绩效的薪酬制度；基于能力的薪酬制度

（三）薪酬制度的文本化识记薪酬制度文本化的概念即薪酬制度的文本写作过程通过这一过程，把与薪酬有关的各方面用条纹的形式体现出来，将企业的薪酬理念、薪酬构造系统化、规范化，进而转化为详细的、可执行的薪酬制度制度文本化是制度化管理的基础制度文本的构造1）总则；2）薪酬构成；3）基本工资的支付原则、支付范围、支付时间（周期）、支付方式；4）奖金的奖励原则、奖励范围，奖金发放的时间（周期）、发放方式；5）福利的发放原则、发放范围，福利发放的时间（周期）、发放方式；6）附则

（四）薪酬制度的实行与反馈领会L薪酬制度实行包括的I重要内容1）薪酬制度实行的组织和人员贯彻2）物资统筹3）思想宣传4）实行过程的监控第十章经典行业的企业薪酬管理特点及案例

（一）制造行业薪酬管理特点及经典企业案例

（二）IT行业薪酬管理特点及经典企业案例

（三）消费品行业薪酬管理特点及经典企业案例

（四）商品流通行业薪酬管理特点及经典企业案例

（五）金融行业薪酬管理特点及经典企业案例

（六）房地产行业薪酬管理特点及经典企业案例附录:题型举例

一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一种是对时时，请选出对时的答案，并将其代码写在题干背面的括号内）L效率工资理论认为，在资本要素不变的状况下，企业时产出过程中投入日勺劳动要素量和工人的努力程度取决于（）A.实际工资B.名义工资C.监督程度D.劳动力日勺供求程度答案:A

2.在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程称为（）A.薪酬调查B.薪酬诊断C.薪酬定位D.薪酬评估答案C

二、多选题（下列五个备选答案中有2至5个是对时时，请选出对的答案，并将其代码写在题干背面的括号内，多选、少选、错选均不得分）1・我国企业奖金来源的I重要渠道有（）（）（）（）（）A.从奖励基金中提取B.从节省日勺资金中提取C.从企业基金中提取D.从职工工资中进行扣除E.国家或上级主管机关直接发给企业或企业某些职工日勺奖金答案:ABCE

2.员工福利日勺重要功能有（）（）（）（）（）A.吸引人才B.提高员工素质C.节省成本D.提高企业形象E.提高企业竞争实力答案:ACD

三、填空题

1.企业的薪酬系统一般要到达兼具有效性、与合法性三大目H勺答案；公平性

2.一般状况下，薪酬定位有三种基本形式:领先型、追随型、o答案:滞后型

四、名词解释

1.胜任力答案胜任力就是完毕工作、到达绩效所需具有的知识、能力和行为特性胜任力可分为门槛类胜任力、区辨类胜任力、转化类胜任力

2.工伤保险答案工伤保险是国家立法建立的、对在经济活动中因工伤致残，或因从事有损健康的工作患职业病而丧失劳动能力日勺劳动者，以及对职工因工伤死亡后无生活来源的遗属提供物质协助日勺社会保险制度

五、简答题简述薪酬制度设计的基本原则答案1公平原则2竞争原则3鼓励原则4经济原则5战略原则

六、论述题试述企业薪酬制度诊断口勺必要性及诊断方式答案:对薪酬制度进行诊断,重要有如下三个方面的原因1先进的薪酬管理理念对现存的I薪酬理念体系的冲击2假如企业员工工作热情不高，没有可以全心全意投入工作而只是在应付差事时，原因也许诸多，也许是企业对员工的鼓励局限性，工作没有热情；也许是企业的鼓励系统、薪酬制度不合理那么，对企业薪酬制度进行诊断也就势在必行了企业的薪酬制度固有的稳定性，使其适应变化时有很大的惯性但伴随时间口勺推移、3J

10、约瑟夫・斯坎伦的团体鼓励薪酬计划注初期的工作决定理论工作决定理论；最低工资理论；工作基金理论工资决定理论边际生产力理论；供求均衡工作理论；分享经济理论；集体交涉工作理论；效率工作理论工资差异理论初期工资差异理论；新古典经济学的工资差异理论；人力资本理论与工资差异行为科学与薪酬理论马斯洛的需求层次论；赫茨伯格的双原因理论；弗鲁姆的期望理论；斯达西・亚当斯的公平理论；斯金纳的强化理论

1.马斯洛的需求层次论根据人的需求发展层次分为五层的纵向需求构造，从低到高层依次为生理需求；安全需求；社交需求；尊重需求；自我实现需求

2.赫茨伯格的双原因理论:鼓励一一保健理论

3.弗鲁姆时期望理论认为员工为某个特殊行为所付出的努力或动机依赖于三个互相关联的变量期望值；手段；效价

4、斯达西•亚当斯的公平理论收入与付出的比率该理论在薪酬管理中得到了广泛的应用，它提出的公平原则和评价原则成为现代薪酬和员工管理的基本准则之一对薪酬管理的启示1）为企业薪酬管理决策提供了基本的分析框架；2）提供了企业薪酬管理的两个公平原则外部公平和内部公平

5.斯金纳的强化理论提出了三个互相影响的概念刺激；反应；后果基本的I行为强化理论模式刺激一反应一强化四种强化类型正向强化、反向强化、废除或消退、惩罚该理论可以广泛运用于揭示人类的行为领会

1、人力资本投资的五种形式1）医疗和保健投资；2）在职培训投资；3）正规教育投资；4）社会教育投资，重要是非企业组织为成年人举行的劳动技能训练；5）个人和家庭为适应就业机会变换时迁移投资

2、权变理论给薪酬管理带来的革命性变化1）它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化有关联；2）薪酬系统是企业管理的构成部分,它不仅可以有效控制成本、鼓励员工,还可以塑造、强化企业文化，并支持企业的变革；3）引导管理者树立整体和系统的管理理念,并根据企业的发展调整薪酬政策

（三）薪酬管理的发展历史、识记

1.巴比奇的I利润分享计划:包括两个部分:1）工人的J部分工资要视工厂的利润而

23、定；2）工人假如能提出任何改善提议,那么就应获得此外的I好处,即提议奖金泰罗的差异计件工资制1）通过工时研究进行观测和分析仪确定“工资率”，即工资原则；2）差异计件工资制；3）“把钱付给人而不是职位”廷・威廉斯的工资权益论:认为,从工人的I角度看,工资是相对的,即重要的并不在于一种人所得到日勺绝对工资，而在于他所得到的相对工资领会:计件工资制的重要内容

2、发展历史1）初期工厂制度阶段把工资水平减少到最低程度的观点2）科学管理阶段围绕工作原则和成本节省展开的薪酬政策3）行为科学阶段:适应员工心理需求的薪酬制度

3、约瑟夫・斯坎论欧）薪酬计划1）对提出的提议实行团体付酬；2）建立讨论和制度节省劳动技术欧I联合委员会；3）工人分享的是节省的成本,而不是增长的利润

（四）企业薪酬系统的现实状况与发展趋势识记

1.薪酬系统要到达的三大目的:有效性、公平性与合法性

2.可变薪酬的概念是在本来相对固定的基本薪酬基础上，根据个人或团体业绩来确定的有条件的收入部分，是薪酬的补充形式

3.宽带薪酬的概念实际上是一种新的薪酬构造设计方式，它是对老式上那种带有大量等级层次的垂直型窄带薪酬构造的一种改善或替代

4、胜任力定价的两种基本方式1）基于市场的定价，即比较相似素质在其他企业所能获得的酬劳定价；2）基于绩效的定价,根据每项胜任力与绩效的有关性来确定绩效的胜任力价格,有关性越强,定价越高领会

1、宽带薪酬模式的重要特性1）重业绩、轻资历，职位概念逐渐淡化；2）支持扁平型的I组织构造；3）有助于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养；4）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；5）能有效结合劳动力市场的变化,控制员工薪酬成本

2、构建基于胜任力的薪酬模式的意义1）可以更好地反应企业的竞争方略，强化关键价值观，增进企业建立和维持关键的成功原因；2）有助于协助企业提高员工专业知识和技能水平，增进组织关键能力的形成；3）有助于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度；4有助于吸引和保留高素质人才；5具有战略意义第二章原则与战略导向-薪酬系统设计的原则与政策导向

2、识记

1.货币酬劳属于有形的外在酬劳，包括直接酬劳和福利直接酬劳由工资和奖金构成福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等内容构成非货币奖励属于内在的附加酬劳,是基于工作任务自身但不能直接获得的酬劳,属于隐性酬劳,分为职业性奖励和社会性奖励职业性奖励:可细分为职业安全、自我发展、友好工作环境和人际关系、晋升机会等等社会性奖励的内容:地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等原因构成

4.最低工资的概念是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动酬劳

4、工时法的概念是国家以法律的形式，强制规定企业员工每日和每周工作的最长程度，这是保护劳动者身体和精神健康的详细措施，也是劳动者基本休息权和社会文明基本的体现包括工作时间、工作日种类、加班加时制度领会

1.最低工资的特点最低工资保障范围，不仅包括劳动者本人的基本生活需要，并且也包括劳动者赡养的家庭组员的基本生活需要；最低工资数额由最低工资率确定；最低工资只确定了劳动者的最低工资原则，规定所有单位在支付劳动者工资时或通过劳动协议约定工资数额时，均不得低于最低工资率确定的最低工资；最低工资率伴随影响最低工资率的多种原因的变化而变化

2.确定最低工资原则的原则协调原则；基本生活保障原则；明主协商原则；分级管理原则；

3、工资支付的一般原则货币支付原则；定期支付原则；直接支付原则；全额支付原则；定地支付的原则；优先和紧急支付的原则

5.系统设计的重要问题薪酬管理制度的局限性；薪酬构造的缺失；薪酬鼓励机制的缺失；薪酬体系缺乏沟通应用

1、薪酬系统设计的原则公平原则；薪酬体系鼓励原则；薪酬体系的关键员工原则；适应性原则；员工参与薪酬设计原则；薪酬设计的隐性酬劳原则；薪酬目的设计的双赢原则政策导向最低工资保障制度；（-）薪酬系统设计的影响原因识记

1.职位评价是指组织基于职位分析的成果，系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一种职位构造的过程，它是以工作内容、技能规定、对组织的奉献以及外部市场等为综合根据的

2.职位评价内容:工作职责、需要什么样的能力、工作环境

3.企业文化倾向与薪酬手段1）强度鼓励强调个人而采用的薪酬手段增长薪酬层级和绩效工资比例；强调团体采用的薪酬手段团体荣誉；确定个人关系系数；2）强度风险强调个人而采用的薪酬手段低底薪和高绩效工资；强调团体采用的薪酬手段增长团体绩效奖金；3）强度发展强调个人而采用的薪酬手段增长薪酬层级和培训福利；强调团体采用的薪酬手段奖金分派少，利润留成较多；4）强度能力强调个人而采用的薪酬手段进行岗位评估和任职资格评估；强调团体采用的薪酬手段团体荣誉,个人平均化

4.薪酬手段和倾向于形成的文化特性1）利润分享形成团体协作精神为主的企业文化；2）突出绩效奖金倾向于形成个人意识较强的企业文化；3）设计能力工资具有能力等级意识，积累企业发展动力；4）长期薪酬计划强度互相配合以大局为重；领会

1、实现薪酬管理公平原则的途径1）通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平；2）通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平；3）通过按能力付酬和绩效考核算现员工自身公平；4）通过合理设计薪酬构造实现薪酬体系的I公平

5.薪酬系统设计的内部影响原因企业发展阶段和组织构造；企业文化；企业战略企业价值观；员工素质；工会

6、薪酬系统设计的外部影响原因宏观经济政策和经济体系；当地经济发展水平；劳动力市场；行业行情和产品市场;

（三）以战略为导向的薪酬系统识记

1.企业战略的三种类型:稳定薪酬战略；迅速发展薪酬战略；收缩薪酬战略

2.企业经营战略的三种类型:低成本薪酬战略；差异化薪酬战略；专一化薪酬战略应用建立战略导向的薪酬体系的I环节1）寻找企业发展战略瓶颈；2）分析对应的人力资源瓶颈；3）制度对应的战略性薪酬体系；4）动态分析企业发展瓶颈及其带来的人力资源瓶颈，并前瞻性地制定战略性薪酬政策应注意的问题1）必须保持战略性薪酬体系设计的动态性2）审慎处理由战略性薪酬带来的较大薪酬差距问题3）合理选择战略性薪酬体系的调整时机

（四）以竞争力为导向的薪酬系统识记

1.全面薪酬管理体系的理论基础由人性的Y理论、需求层次理论、ERG理论、目的管理思想、双原因理论、公平理论等基本理论构成

2.绩效薪酬的概念是指员工因部分或完全到达某一事先制定的工作目的而予以奖励的薪酬制度，这个目的是以个人或者团体或者企业业绩或是三者综合的预定原则来制定的，其实质就是将薪酬与绩效紧密结合，可以看做是对基本工资的调整不稳定性是绩效薪酬的特性,它的潜在盈利与潜在风险是并存的

3、间接薪酬的概念是指员工作为企业组员所享有的、企业为员工未来改I退休生活及某些也许发生的不测事件（如疾病、事故）等等所提供的经济保障，其费用部分或所有由企业承担

4、非货币性外在薪酬的概念包括安全舒适的工作环境、良好的工作气氛和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等这里的工作环境指的是与工作融为一体的那些有形的必需品而企业营造良好的工作气氛、工作关系和体现企业的承认和尊重等常用的形式包括通过社交（如与员工的交谈、组织员工业余活动等）增进感情、旅游奖励、象征性奖励（如勋章、奖杯、纪念品、T恤衫）等

5、内在薪酬的定义相对于外在薪酬而言，实际上就是员工从工作自身所获得的心理收入，即对工作的责任感、成就感、胜任感、富有价值的I奉献和影响力等第三章薪酬系统的基本模式选择

（一）基于职位的I薪酬系统模式识记

1.基于职位的薪酬系统的内涵（使用最多的薪酬体系）这种薪酬体系是对每个职位所规定的知识、技能以及职责等原因的价值进行评估，根据评估成果将所有职位归入不一样的薪酬等级，每个薪酬等级包括若干综合价值相近的一组职位其基本思绪是不一样职位对知识、技能有不一样的规定，承担职责的大小也不一样样，因此不一样职位对企业的价值奉献不一样在每个职位任职的员工对企业的奉献和重要程度也不一样，他们应当根据所从事的工作领取酬劳

2.公平理论在职位薪酬设计上的应用职责澄清、职位评估和职位薪酬领会

1、职位薪酬体系的长处1）实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正意义上的按劳分派体制2）有助于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简朴，管理成本较低3）晋升和基本薪酬增长之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力

2、职位薪酬体系的缺陷1）等级构造森严2）不利于员工职业发展3）制约员工知识、技能提高

（二）基于能力的薪酬系统模式识记L人的职业工作能力的四个阶段及其各阶段的特性1）成长期员工的职业能力较低，还不能独立承担工作,但其职业能力以加速度迅速提高2）成熟期员工具有从事本专业工作的能力，能独立承担工作,并逐渐成为所在单位的业务骨干，其职业工作能力继续提高，但提高的速度有所减缓3）鼎盛期员工以具有较强的职业工作能力,已成为所从事工作的组织者或重要负责人,职业工作能力到达了个人职业生涯的最高水平,继续提高的余地已比较小，出于相对稳定状态4）衰退期员工仍然具有较强的职业工作能力，在工作中仍发挥重要作用，但其能力正逐渐减少，直到职业生涯结束

2.胜任力的概念就是完毕工作、到达绩效所需具有的知识、能力和行为特性分类门槛类胜任力、区辨类胜任力、转化类胜任力

3.门槛类胜任力的概念指仅仅保证工作获得成功而界定出的某些最低原则规定，它与获得更高的绩效之间没有太大的有关性,老式的薪酬管理和技能薪酬即以此为基础

4.宽带薪酬的概念是指组织将工资构造划分为几种大的宽带，在每一种宽带范围内又划分为若干个等级，并且每一种宽带之间均有交叉的区域

5.基于胜任力的薪酬模式的作用1）员工获得了更多的发展机遇，而组织则获得了一支灵活性的劳动力队伍2）支持扁平型组织构造3）鼓励员工对自身发展负责,使员工对自己的职业生涯有更多的控制力，为在组织内推行员工自我管理尊定了基础4）对组织学习具有支持作用基于胜任力薪酬体系的长处1）有助于员工个人胜任力的提高与扩展2）有助于企业关键竞争力的增强，实现企业战略3）有助于企业组织的变革4）有助于吸引和留住高水平的人才难点1）实行基于胜任力的薪酬体系会增长企业的成本，提高管理难度2）实行基于胜任力的薪酬体系必须建立配套的培训体系和绩效管理体系，对企业人力资源工作提出较高的规定

6.能力的概念是一种绩效行为能力，即到达某种特定的绩效或者是体现出某种有助于绩效到达的行为能力，而不是一般意义上的能力这里所谓的能力，是指一系列的技能、知识、能力、行为特性以及其他个人特性的总称划分:关键能力、能力模块以及能力指标领会

1.建立胜任特性模型的I环节定义绩效原则；选用分析效标样本；获取效标样本有关胜任特性的数据资料；建立胜任特性模型；验证胜任特性模型

2、基于能力的薪酬设计方案的作用1）可以满足员工的自尊心和增强他们的责任感，提高其工作积极性2）可以对变化的心理合约问题作出部分反应3）使企业保持一支比较精干高效的员工队伍，这可以在最大曾度上防止人浮于事的现象4）符合薪酬设计的公平性原则应用怎样构建基于胜任力的薪酬模式1）构建胜任力模型2）胜任力定价3）建立基于胜任力的薪酬构造4）评估员工胜任力

（三）薪酬模式的I选择识记

1.官僚构造的特性:是原则化和等级森严,它强调制度化、经理决策和信息自上而下的传播

2.组织文化的四种类型及相对应的薪酬制度1）职能型文化职务工资制2）流程型文化职能工资制3）时间型文化:绩效工资制4）网络型文化:根据员工的能力确定薪酬

3.销售人员的工作特点1）工作时间和工作方式灵活性很高，很难对其工作进行监督销售人员的工作业绩可以清晰的衡量3）工作业绩风险很大领会

1、侧重于以能力为基础的销售人员的薪酬模式1）以基本工作为基础，增长津贴和福利2）采用不一样的提成比例3）增长团体绩效工资4）对新进销售人员采用提成、奖金选择制5）薪酬制度具有民主性和透明性

2、专业技术人员的工作特点1）工作复杂程度高2）工作的专业化程度高，工作过程难于监督3）工作内容相对独立，具有一定的垄断性4）技术依存于员工本人，员工流动则技术随之流动

3、根据专业技术人员的工作特点制定合理的薪酬模式1）合理确定专业技术人员的薪酬水平2）短期鼓励和长期鼓励相结合，重视员工的长期发展3）合理设计薪酬构造,满足专业技术人员的个性化需求。