2024-2025年度上海市企业人力资源管理师之二级人力资源管理师自测模拟预测题库

年度上海市企业人力资源管理师之二级人力资源管理师自测模拟预测题库2024-2025一单选题（共题］

80、对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会给出较高的评分这种误差被称为是考评的10相似偏差A.后继效应B.对比偏差C.晕轮效应D.【答案】C、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为20人〜A.35人〜B.69人〜C.515人〜D.

510、以下不属于静态的组织设计理论的是（19组织的规章A.组织的体制组织的机制B.C.组织的协调D.【答案】、（）是D在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估20绩效考评面谈A.绩效总结面谈B.绩效计划面谈C.绩效指导面谈D.、能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识21绩效薪酬A.提成工资B.,技术薪酬C,岗位薪酬D【答案】C、不属于劳动安全卫生保护费用22医疗保险费A.劳动安全卫生教育培训经费B.工伤保险费C.健康检查和职业病防治费用D.、一般来说，是根据能够创造价值的设定的23KPI.工作行为A工作结果B.工作流程C.工作方式D.【答案】、一般而B言，（）不是绩效考评指标的来源24部门职能与岗位职责A.绩效短板与不足B.组织战略与经营规划、便于横向比较员工素质的测评方式是（）C.25表面测评A..形式测评B静态测评C..动态测评D【答案】、企业培C训课程设计的原则是260流行什么，就培训什么A.最前沿是什么，就培训什么B.需要什么，就培训什么C,、“制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定〃，这句话描述的是制定人力资源管理制度基本要求中的27从企业具体情况出发A.满足企业的实际需要B.注重系统性和配套性C.保持合理性和先进性D.【答案】B、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括

①收集信息

②引起需求；

③评价方案；

④决定购买；

⑤买后行为正确的排序是280A.

②①③④⑤B

③②①④⑤C

③①④②⑤D.

④①③②⑤、某企业的薪酬水平处于市场的第个百分位上，这就意味着市场中有（）的企业薪酬水平比它要高2975A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】、销售提A成工资制度属于工资制30能力A.绩效B.技术C奖励D、（年月）无领导小组讨论的缺点不包括（）31201811题目的质量影响测评的质量A..对评价者和测评标准要求较高B应聘者表现易受同组成员影响C.被评价者行为没有伪装的可能D.【答案】、根据组D织成员的特征及其相互关系，网络型组织可以分为四种基本类型，不包括（）O32机会网络A.外部网络B.垂直网络C..市场网络D、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括（）33能够发挥头脑风暴法的作用A.时间花费较少B.得到的培训|需求信息有价值C.结论可信度高D.【答案】、集体工D资协议签订后（）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查34日A.10日B.15日C.20日、下列关于劳务派遣的说法，正确的是D.30350被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知A.被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同B.实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位C.用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳动派遣协议D.【答案】、对公司A的主要领导干部的能力实行量化测评，从第一个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第一位的赋值与第一位相差个难度等级的人赋值与第一位相差个等级的人赋值依36次类推，那么该公司员工素质测评是采用的哪种量化形式（）“1”,12”,2一次量化A.顺序量化B.等距量化C.比例量化D.、过程是整个绩效管理周期中历时最长的

370.绩效考评A绩效沟通B.绩效反馈C.绩效监控D.【答案】、美国劳D工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于38非专业性薪酬调查A.商业性薪酬调查B.政府薪酬调查C.专业性薪酬调查、（）是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素D.3稳定和创新A.冒险和创新B.冒险和进取C.稳定与改革D.【答案】B、满足成就需要的行为不包括4发现和使用更好的方法完成工作A.比竞争者更出色B.影响他人并改变他们的态度和行为C.解决一个复杂问题、如果公司长期拖欠你的工资，你会（）D.39无奈，抱怨A.离开这家公司B..继续找领导索要C打官司解决D.【答案】C、一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求对于中层管理人员而言，（）是最重要的

40.专业技能A理念技能B.人文技能C..协调技能D、以下关于行为主导型的绩效考评的说法，错误的是（）

41.操作性较强A.适合对管理性工作岗位的考评B重在工作过程C.适合对生产性、操作性工作岗位的考评D.【答案】D、销售提成制属于（）42能力薪酬制A.绩效薪酬制B.,技能薪酬制C岗位薪酬制、设计绩效考评指标体系的程序包括

①理论验证；

②工作分析；

③指标调查；

④修改调整D.正确的顺序是430A.

②③①④B.

③①②④C

②①③④D.

①②③④【答案】、是企C业管理的中坚力量44高层管理人员A.层管理人员B.Lp基层管理人员C.一线管理人员D.、就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控45关键绩效指标A..关键分析法B标杆基准法C.关键竞争法D.【答案】B、企业设置培训课程应体现的基本原则不包括o

460.要符合企业和学员的需求A应尽可能紧跟当前行业发展的趋势B.应符合成年人的认知规律C.依据现代系统理论的基本原理、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量（）D.47扩张经营范围A.提高创业者的营销公关能力B.建设企业文化C.提高中层管理人员管理能力D.【答案】D、在案例分析法中，解决问题的过程包括以下个环节，排序正确的是（）

①找问题;

②查原因;

③分主次;

④提方案;

⑤细比较;

⑥试运行;

⑦做决策487A.

①②③④⑤⑥⑦B.

①③②④⑤⑦⑥C

①②④⑤③⑦⑥D.

①③②⑤④⑥⑦、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括490顾客购买动机分析A..市场商品消费结构分析B顾客消费承受能力分析C.企业产品消费群体分析D.【答案】、劳动力B市场工资指导价位的制定步骤包括

①公开发布；

②信息采集；

③价位制定排序正确的是50A.

②③①B

③①②C

③②①D.

①②③、（）绩效指标的考评标准通常是一个范围,即上限和下限51描述性A.目标性B.数量化C.质量化D.【答案】、（）是C取得公正客观评估结果的前提和保证52准确采集评估数据信息A.评估中经常与学员交流沟通B.选择好进行评估的时机C.根据情况及时调整评估项目、决定绩效监控有效性的关键点不包括D.53管理者绩效辅导的水平A..管理者领导风格的选择B.绩效考评信息的有效性C,绩效考评标准的有效性D【答案】D、以下关于定员方法的表述，不正确的是54辅助生产工人可按比例定员A.化工、冶金企业适合按岗位定员B.检修工、检验工适合按岗位定员C..机器制造和纺织企业适合按比例定员、劳动争议仲裁庭应当于开庭的（）前将开庭时间、地点的书面通知送达当事人D55日A.5日B.7日C.15日D.30【答案】A、在没有成立工会组织的企业中，集体合同由（）与企业签订56职工代表A.企业人事部门B.企业法人C.职工所在部门负责人、现代人力资源管理以（）为中心D.57劳动环境A.劳动对象B..劳动资料C劳动者D.【答案】D、职工一方当事人人数为人以下，有共同争议理由的劳动争议称为

58100.个别争议A集体争议B.团体争议C.权利争议、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是D.50工资集体协商A.工资集体协商制度B.工资协议C..工资指导线制度D【答案】c、是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面6平衡计分卡A.行为定位法B.评价中心法C.度考评、人力资本投资收益率变化规律不包括（）D.36059人力资本投资的内生收益率递减A.投资和收益之间的替代与互补关系B..人力资本投资的预期收益递减c.人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策D【答案】、假如你C在某个问题上与其他同事存在意见分歧，彼此争论激烈，但你相信你自己的观点是正确的，在争论结束时，你会（）60直截了当告诉对方“你肯定错了”A.规劝对方“做人不要固执，为什么要死死抱着错误的东西当真理呢〃B.邀请对方“我不相信说服不了你，我们找时间再讨论”C.和对方讲尽管我们彼此没有同意对方的观点，但我从你那里学到许多”D.、培训成果评估的重要指标不包括61o技能成果A.情感成果B.绩效成果C..学习成果D【答案】D、制定培训规划时，培训需求分析的目标是620明确员工现有技能与理想状态间的差距A.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据B.明确培训的要求，预测培训的潜在困难C.明确测评培训规划的工具、指标和标准、较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是（）D.63上级考评A.同级考评B.下级考评C.外部人员考评D.【答案】D、实行经营者年薪制应具备的条件不包括（）64健全的经营者人才市场，完善的竞争机制A.明确的经营者业绩考核指标体系B.对经营者经营业绩进行的严格考核C.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制、仲裁庭裁决劳动争议.实行少数服从多数原则.即D.650强制原则A.一次裁决原则B.合议原则C.区分举证责任原则D.【答案】、不属于C对受训者情感结果的评价主要涉及的维度和指标的是660责任意识A.创造性B.主动性C沟通协调能力、以下关于企业人员规划的说法不正确的是年月二级真题]0D.67[201111人员规划是人力资源预测的一部分A.在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益B.保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应C.要求企业人力资源的数量、质量和结构符合其特定的要求D.【答案】A、对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采取的方法是68倒推比较法A.基本点数换算法B.经验判断法C.交叉岗位换算法、五班四运转的轮休制循环期为（）D.69天A.6天B.7天C.8天D.10【答案】D、医生“治病救人〃体现了职业道德基本要素的（）70职业理想A.职业态度B.职业良心C.职业纪律、测评学习能力的最简单有效的方法是D.71心理测验A.面试法B.投射技术C..情境测验D【答案】A、是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响72光环效应A.投射效应B.首因效应C.亥板印象、不属于企业组织信息收集方法的是0D J

73.调查研究法A.档案记录法B.日记调查法C媒体采访法D.【答案】、是指D劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系740事实劳动关系A.劳动法律关系B..劳动关系C.劳务关系D【答案】B、一般来说，人员晋升计划的内容不包括750晋升条件A.晋升比率B.晋升时间C.晋升制度D.【答案】D、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自起建立760订立劳动合同当日A.订立劳动合同第二日B..用工之日C双方商定之日D.、常用的反映失业程度的两项指标是失业率和失业（）77稳定期A.持续期B.波动期C.变化期D.【答案】、工资协B议签订后（）日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查78A.5B.7C.15D.20【答案】D、员工的与企业的经济效益、部门业绩考核和个人业绩考核结果挂钩7浮动工资A.固定工资B.基本工资C.岗位工资D.【答案】A、关于集中量数的说法，不正确的是8它是描述数据集中趋势的指标A.算术平均数和标准差都属于集中量数B.它可以说明一组数据的某项特征C.可以用它进行几组数据间的比较D.【答案】B、下列关于劳务派遣的说法错误的是790劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用A.劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者B.劳务派遣单位对劳动者的合法权益承担保护义务C被派遣劳动者管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题D.【答案】A、下列关于岗位薪酬制的说法中，不正确的是（）80薪酬给付的主观性较强A.以岗位分析为基础B.根据岗位性质给付工资C.有利于贯彻同工同酰原则【答案】D.A二多选题（共题）

20、管理培训体系的设计要有利于（）1企业总体目标的实现A.企业竞争能力的提高B.企业获利能力的提高C.企业获利水平的提高D.企业经营管理人员整体素质的提高E.【答案】ABCD、劳动争议仲裁的基本制度包括（）2合议制度A.强制制度B.一次裁决制度C.回避制度区分举证责任制度D.E.【答案】ACD、薪酬满意度调查的内容包括员工对的满意度3薪酬水平A.薪酬差距B.薪酬发放形式C.工作环境D.薪酬决定因素E.【答案】ABC、关于工作地组织，下列说法正确的有4要有利于工人进行生产劳动A.增加工人辅助生产的时间B.要为企业创造良好的工作环境C.要有利于工人的身心健康D.要有利于发挥工作地装备使用E.【答案】ACD、企业员工薪酬制度的调整包括5物价性调整A.季节性调整B.工龄性调整C.政策性调整D.考核性调整E.【答案】AC、属于企业劳动安全卫生保护费用

6.教育培训费A人工成本费B.有毒有害作业场所定期检测费C.劳动安全卫生保护设施建设费E.【答案】ACD、纪律的特征包括（）7社会性A.自愿性B.普遍适用性C固定性D【答案】AC、在计算某工种定员人数时通常要按公式核算出（）等指标数值

8.劳动力供给人数A出勤率B.工时利用率C.作业率D.定额完成率E.【答案】BCD、劳动合同和集体合同制度的内容包括9劳动合同的订立、履行A.集体合同协商、订立的程序B.劳动合同的变更、解除和终止C.集体合同协商、订立的原则D.因劳动合同发生争议的调解和处理E.【答案】ABCD、企业的外部经营环境中的微观环境包括10经济环境A.法律环境B..产业环境C市场环境D.政治环境E.【答案】CD、薪酬制度是一个比较宽泛的概念,它涉及企业的等方方面面的内容110薪酬战略A.薪酬反馈B..薪酬政策C薪酬预算D.薪酬水平E.【答案】AC、劳动标准法包括12正员标准法A.工作时间法B.职业标准法C.劳动安全卫生标准法E.【答案】、以下关B于D安全生产责任制度的表述正确的有（）13总工程师负安全卫生技术领导责任A.企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任B.分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任C..工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务D工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任E.【答案】、以要素A分BC析D为基础，要素分析法又可分为（）

14.结构分析法A归纳分析法B.曲线分析法C.,对比分析法D综合分析法E.【答案】ABD、以下关于劳动争议的表述，正确的有（）

15.劳动争议的内容是特定的A劳动争议的当事人是特定的B.劳动争议有特定的表现形式C..劳动争议影响范围局限在争议主体之间D劳动争议虽影响范围大但不会造成严重影响E.【答案】ABC、劳动权是人权的重要组成部分，其核心内容包括（）

16.平等就业权A.劳动报酬权B休息休假权C.自由择业权D.职业培训权E.【答案】AD、影响工作满意度的因素包括（

17.富有挑战性的工作A公平的报酬B.支持性的工作环境C.个人特征与工作的匹配D.岗位职务不断提升E.【答案】ABCD、员工的浮动薪酬主要与以下（）因素相挂钩18企业的经济效益A.部门业绩考核结果B.他人业绩考核结果C.个人业绩考核结果D.【答案】B、技能培训的主要任务是解决参训者（）的问题9「知”A「会’B“创〃C“适”D.【答案】B、对培训效果进行结果评估的时间应为（）10课程开始时A.三个月或半年以后B.课程结束时C,半年或一年以后D个人绩效考核结果E.【答案】ABD、劳动标准法包括19正员标准法A.工作时间法B.职业标准法C.工资法D.劳动安全卫生标准法E.【答案】BD、组织结构分析时要分析各种职能的性质及类别，即200支援性职能A.产生成果的职能B.附属性业务C.培训开发的职能D.高层领导工作E.【答案】三大题（共ABC题］、某装备制1造0公司拥有员工多名，其中管理人员、专业技术人员和和技能操作人员比例一直稳定在根据业务规划，公司制定了未来年的总体发展规划，推出了〃坚持技术11500优先，争做一流装备制造企业，事事争第一”的目标公司在人力资源管理方面,还应该制定切1:3:610实可行的人力资源规划，因此，公司分别在人力资源部、党群工作部抽调一名主管，组建人力资源规划小组，负责起草《公司未来五年人力资源发展规划》，人力资源部门对规划和实施过程进行监督评价请结合案例，回答以下问题（）人力资源规划小组应采用哪些步骤来制定人力资源规划？（分）（）为什么要对规划及其实1施过程进行监督评价，应注意哪些问题？（分）1424【答案】（）狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作具体1来说，本案例中，人力资源规划小组应采用以下步骤来制定人力资源规划

①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息

②根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料

③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测

④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施

⑤人员规划的评价与修正人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现（）对人力资源规划及实施过程进行评价的目的是要了解人力资源规划对企业经营的影响，它既可以对人员规划做出恰当2的反馈，也可以测算人员规划给企业带来的效益在评价人力资源规划时，企业需要注意以下问题

①规划应当反应组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任；

②为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权；

③应考虑人力资源规划与其他经营计划的相关性、某轨道交通装备公司现有员工多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来年人才发展2130010的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善〃，以增强企业人才竞争的优势最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据请结合本案例回答以下问题（）企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序（）为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表？12【答案】（）人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求1计划该案例中，针对该公司未来年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善〃和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶10段的具体工作程序应包括

①构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正

②人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性常见的环境分析方HR法有分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环SWOT SWOT境的分析

③岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类

④资料采集与初步处理数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样一a.般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构（学历、职称、年龄等）统计表、新产品研发项目情况调查表等数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此具体的处理方式如下b.、、（）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（分）（）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（分）361929【答案】⑴薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切薪酬策略从性质上可以分为三类

①高弹性类该类薪酬结构的特点是员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大一绩效薪酬与奖金占的比重较大以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型

②高稳定类该类薪酬结构的特点是员工的薪酬与实际绩效关系不太大,而主要取决于年及企业整体经营状况，员工的新酬相对稳定，给人一种安全感采用这类薪副结构豹企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬制度

③折中类既有高弹睫成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标如以能力为导同的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用孩类型的企业较多（）当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩力主，薪酬结构以绩效为导同当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬结构比较多样化，可以是以绩效2为导同或者年功工资，’也可以是以能李为导向、以工作为导同、组合薪酬；当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构可以是以绩效为导向，已可以是以能力为导同、以工作为导向、组合薪酬.、老沈是一家电厂的人事处长，以往每年年初不断有方方面面的人开始打招呼、递条子,要求他帮忙安排高校毕业生进厂厂里收入不高，但好歹也是旱涝保收可那年头进人指标由上面政府4管着，不该进的人他拦不住，企业真正想要的人他也没办法进，有本事进来的人不是没用就是拿企业作跳板工作难做，上级领导、协作单位、亲朋好友倒是得罪了不少今年，企业人事管理有了重大改革，权力下放，企业自主，老沈心想终于可以进儿个满意的人了正好厂里要求进一两个计算机方面的人，老沈心想名牌大学的学生肯定是不会来的，所以他安排下属在毕业生交流大会上找了几个普通学校的农村籍学生，经过材料审核、面试，选了两个签了协议，他还特意带他们在厂里转了两天可没想到，一个学生回去后就说不来了，另一个索性从此杳无音信老沈觉着不可思议，这两小子水平也不怎么样，出去找一份工作工资也高不到哪里去，还随时会被辞退，怎么就不肯来更糟糕的是，厂里原来所剩无几的本科生又有几个辞职走了一天，老沈跟同僚谈起此事，其中一个人听了哈哈大笑来这儿一点奔头没有，谁敢来电厂的计算机人员职位结构如下公司高层一计划处长一计算机组长一计算机员（此次招聘职位）员工工资结构如下技能工资（原基本工资）+浮动工资（原一年长两级，现已停止增长）+补贴（按市政府文件执行，无差别）+误餐补贴（固定）+岗位奖金［最高系数分，中层干部分，一般工人分，计算机员（包括组长）分］问题请分析这家电厂人力资源体系存在什么问题为什

4.

03.

02.么招不到人？

42.2【答案】）错误的招聘策略为了使组织能选聘到高素质的合格人才，组织的有关部门应科学地制定招聘策略主要是要在招聘的渠道、人员的来源及招聘的公共关系策略上下功夫本案1例中，老沈在这一点上所犯的失误主要表现为？第一，招聘标准有问题（即企业决定录用什么样的人）招嗯标准的设立是建立在职务分析的标准上的企业应根据公平和唯才是用的原则挑选适宜于招聘职位的人才本案中，老沈以主观的企业环境标准替代职位分析标准，将招聘人员限于一般学校的农村籍毕业生，这就无意中缩小了人才选择的渠道，使企业陷入选才的不利境地？第二，招聘的公共关系策略有问题在本案选才过程中，老沈一直忽略这一点即没有营造“创造尊重人才，重视人才〃的气氛，这样使应聘者感受不到自己是企业所需人才，必然会产生不利于自己长期发展的疑问同时也没有宣传本企业的成就及发展前途？）不科学的薪酬体制对于一个公司来说，薪酬方案是人力资源管理中的一个组成部分，精心设计的薪酬体制是2帮助公司在竞争激烈的市场中取得胜利的战略措施在本案例中，人力资源部门之所以招聘不到合适的人才，这种不科学的薪酬体制也带来了很大的负面影响？从电厂的员工工资结构可知？首先，这个工资结构整体上并没有体现出“按劳所得〃的理念，没有根据员工的工作表现，或是其对与工作相关知识和技术的掌握而在薪酬上有所体现大家干好干坏都一样，缺乏了激励的效用？其次，我们看到在该电厂里实际上是一种权力距离的文化，这表现在工资制度上就是突出资历工资，即只要员工表现一般就可以加薪，贡献大的员工和其他贡献一般的员工的加薪幅度一样很明显，这种制度不利于激励员工提高技术第三，综观整个工资结构，基本工资、浮动工资、补贴和误餐补贴并没有太大的差别，但是岗位奖金的系数却有着较大差别，一个技术工Q作者还没有普通工人的系数高，这样根本体现不出以人为本，从一个侧面也给人以该企业〃不重视技术或科研”的暗示，由此会让应聘者得出没有发展前途的结论第四，这样的工资结构没有考虑业绩工资，造成员工并不清楚需要做什么才能增加业绩工资，以及如何表现会得到奖励F另外，也没有实行激励工资？第五，在这个工资结构中缺乏边缘薪酬，即福利传统的对人才的竞争手段主要是放在对基本工资的提高上，可是随着竞争的加剧和对成本的考量，现在很多公司会在福利上大做文章而电厂的这份工资结构不能显示应聘者所关心的福利需要综上所述，电厂的这种基于计划经济时代的工资制度已经不能适应市场经济环境下的竞争要求，如果不能制F定一套科学的薪酬制度，电厂招不到人的尴尬情况仍将继续、今年，某家公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式〃的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为5的薪酬结构设计，改变了原有的个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动5率为的状况请分析说明（）该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级300%20类型，它们各有什么特点（）比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点？50%12【答案】（）该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等类型

①分层式薪酬等级类型的特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平1的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见

②宽带式薪酬等级类型的特点是企业包括的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬（）与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点主要有

①支持扁平型组织结构，打破了2传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义

②能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

③有利于岗位的轮换

④能密切配合劳动力市场上的供求变化

⑤有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变

⑥有利于推动良好的工作绩效Q、6,某公司自成立成，经过多年不断完善，形成了一整套比较完备的组织职能部门系统，但近期公司出现了一些变化，业绩下滑，机构臃肿，部门信息沟通不畅，员工情结果低落等不良情况，为2了公司能更好的运行，公司有关部门要对公司的组织结构进行重新调整，这个任务就交给了小李，让他针对公司情况做出一份详细的组织职能设计规划小李也为此做了大量的工作根据本案例，回答以下问题.组织职能设计包括哪些内容？（分）

16.简述组织职能设计的步骤及方法（分）212【答案】答（）组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成，包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经1营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计（分）（）组织职能设计的步骤及方法

①组织职能设计过程包括职能分析、职能调整和职能分解三个具体的步骤，62其中职能分析是其核心内容（分］

②职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括基本职能设计和关键职能设计基本职能设计，即企业组织一般性职能，它是根据组织设计的权变因素6如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能关键职能是由企业的经营战略决定的（分）、年月新华6制药厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资职工不服，推举名职工代表代表全厂名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并于月日送达劳动7201512争议仲裁申请书该劳动争议仲裁委员会于年月日决定受理，并于月日作出裁1000130决，裁定新华制药厂依法支付职工加班工资及经济补偿金裁决书于裁决当日送交双方当事人后20152559结案结合相关法规，回答下列问题（）劳动争议的性质是什么？应适用于何种处理程序（）劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有错为什么？12【答案】（）该劳动争议的性质是集体争议

①集体争议是指职工一方当事人人数为人以上，有共同争议理由的本案中，劳动者一方当事人有人，其共同的理由是新华制药厂以I10正常工作安排为由，拒付加班工资因此，该争议的性质是集体争议

②该争议适用于劳动争议1000仲裁处理程序

③该案例中名职工代表向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会决定受理就表明该案己经进入了劳动争议仲裁处理程序

2、某轨道交通装备公司现有员工多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来年人才发展的总目标，81300即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善以增强企业人才竞争的优势10最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据请结合本案例回答以下问题（）企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序（）为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表？12【答案】（）人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计1划该案例中，针对该公司未来年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善〃和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段10的具体工作程序应包括

①构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正

②人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性常见的环境分析方HR法有分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境SWOT SWOT的分析

③岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类

④资料采集与初步处理数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样一a.般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构（学历、职称、年龄等）统计表、新产品研发项目情况调查表等数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此具体的处理b.方式如下、、这是一次为物流公司举行的一次培训课课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着但是讲台下面却很混乱中间下课休息时，学员聚集在一起议论93SH仓储主管小李说“你们觉得这位名师如何我可是耐着性子听了这两天半的课了,本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容「而货运主管小齐大声说道“主管在培训前可是早已经发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时该如何处理结果听了半天，还没有摸到门道口〃这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子要是以前在学校上课，我早就提议大家将他赶下台了!〃检验员小杨也急切地插话仓储主管小李又接着说“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧要不我们将这些情况向经理反映一下”货运主管小齐说“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲得都没错，但对我们没用HR啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!〃在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已结合本案例，回答以下问题（）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？（分）（）为了提高培训师的教学质量和效果，简述1选配培训师的标准有哪些？（分）8210【答案】（）究其原因，主要有？首先，培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误；？其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，1说明培训的内容，提出具体的要求？再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性，？即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能〃亡羊补牢〃，不致出现严重过失（）、具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验、具有培训21授课经验和技巧、能够熟练运用培训中所需要的培训教材和工具、具有良好的23交流和沟通能力、具有引导学员自我学习的能力、善于在课堂上发现问题并解45决问题

67、某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的个增加到个，并新招聘了一批收银员人力资源部对10收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视为了保证培训能够切实达到预期效果，人力1624资源部决定加强培训评估工作，要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案请结合本案例回答以下问题收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容并举例说明【答案】（）技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及1在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估.学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程1,行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致这是收银员培训评估中的重点评估部分例如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否2熟练；观察工作中是舌注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范等【答案】D、面试考官衡量应聘者的素质条件时，应以（）为前提11公司岗位需求A.应聘者能力水平B.公司发展战略C.,应聘者发展潜力D【答案】A、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是120平行团队A.交叉团队B.流程团队C.项目团队【答案】D.c、在评估某培训项目所取得的成果时，可从以下四个层级对培训的效果进行评估其中第二级评估指的是130学习评估A.反应评估B..结果评估c行为评估D.【答案】、以下关A于人力资源需求预测方法的说法，不正确的是140工作研究是确定人力资源需求最古老最有效的方法A.设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式B.比例定员法的对象是同岗位工作任务量相关的代表性标志物C.计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中比较简单的方法D.【答案】、又称D为序列化面试150单独面试A.小组面试B.一次性面试C.情景面试D.【答案】、劳动争A议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（）内，认为符合受理条件的，应当受理16日A.5日B.10日C.15日【答案】D.30A、绩效考评中当考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，宜采用17结果导向型考评法A.行为导向型考评法B.品质导向型考评法C.综合的绩效考评方法D.【答案】B、是在量表中测量水平最高的量表，被科学家认为是较为理想的量表

18.等级量表A等距量表B.名称量表C.比率量表D.。