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年度上海市企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关提分题库(考点梳理)2024-2025一单选题(共80题)L效率合约曲线中,效率合约是指()OA.工会的无差异曲线B.雇主的等利润曲线C.工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相交的点D.工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相切的点【答案】D
2、(2015年11月)?《工会法》规定,企业、事业单位无正当理由拖延或拒不拨缴工会经费,基层工会或上级工会可以向()申请支付令A.总工会B.当地人民法院C.当地劳动部门D.当地工商管理部门【答案】D
19、在阶段,企业薪酬战略的要点是提高薪酬竞争力A.无发展B.衰退C.合并或迅速发展D.正常发展至成熟【答案】C
20、一般来说,股票期权的主要对象是00A.公司经理B.科技开发人员C.决策层成员D.所有员I【答案】A
21、在()时期,劳动者与劳动中的智慧完全分离,成为机器的附属品A.经验管理B.科学管理C.现代管理D,后现代管理【答案】A
22、沙盘推演测评法中,实战模拟应控制在()小时以内A.2B.3C.4D.5【答案】D
23、下列说法中,属于道德范畴的是()A.畸形与正常B.偏私与公正C.羸弱与强壮D.丑陋与漂亮【答案】B
24、如果没有异常就会得满分的方法是00A.减分考评法B.说明法C.区间赋分法D.百分率法
25、将思维局限在自己现有的知识或成果而不接受他人的创新是指0oA.习惯型思维障碍B.权威型思维障碍C.麻木型思维障碍D.自我中心型思维障碍【答案】D
26、实际的集体谈判结果确定在效率合约曲线的哪一点,取决于0oA.雇主的受益点B.工会的受益点C.双方的谈判力量D.社会舆论倾向
27、(2018年5月)考评公平公开的程度属于绩效管理系统总体评估的()A.系统整体指标B.系统实施指标C.系统构建指标D.信息系统指标【答案】B
28、可以选择外部人员的内部晋升制是()0A.破格晋升B.常规晋升C,公开竞争型晋升D.封闭型晋升
29、(2016年11月)对于危险性较大的重点岗位,生产经营单位应当制定重点岗位的()A.现场处置方案B.专项应急方案C.安全管理预案D.综合应急方案【答案】A
30、成就感属于0需要层次A安全B.社会C.自尊D.自我实现
31、企业集团的各成员单位按照企业内部发展商品经济的合理要求重新组合起来,形成一个复杂的利益集合体,这是指企业集团的()A.协商性B.综合性C创新性D.职权和职能【答案】B
32、每天上完班之后,你一般的感受是0oA.十分劳累B.乏味而沮丧C.稍感劳累,但可以承受D.虽然忙,但还满意
33、集体谈判过程中,既表棕了本方诚意,又抑制了对方可能产生无限制步的要求A.二次等比让步B.递增式让步C.递减加价让步D.递减式让步【答案】D
34、2017年11月可以帮助组织根据所描述的培训阶段蒯定培训I升级计划A.咨询型模式B.系统型模式C.阿什里德模式D.持续发展型模式
35、企业集团经营管理的真正权力中心是()oA.监事会B.董事会C.经理班子D.股东大会【答案】B
36、(2016年5月)国际劳工组织的最高权利机关是()A.国际劳工组织理事会B.国际劳工局C.国际劳工组织监事会D.国际劳工大会
37、为了实现绩效面谈的多重目标,适合采取()A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】D
38、(2015年11月)()不是期望理论中人的动机的决定因素A.成就B.效价C.期望D.工具【答案】B
3、(2018年5月]考评公平公开的程度属于绩效管理系统总体评估的()A.系统整体指标B.系统实施指标C.系统构建指标D.信息系统指标【答案】B
4、需要采用岗位评估和薪酬调查确保的是薪酬战略的()A.效率目标B.公平目标C.合法目标D.合理目标
39、干涉人际交往属于0的压力源A.工作本身因素B.组织中角色C.组织中人际关系D.组织结构与气候【答案】D
40、(2016年5月)学习型组织的特征不包括()A.愿景驱动型的组织B.组织边界被清晰界定C.自由管理的扁平型组织D,由多个创造型团队组成
41、劳动合同期限_年以上不满三年的,试用期不得超过0oA.一个月B.两个月C.三个月D.六个月【答案】B
42、社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请,应在()日内做出工伤认定的就决定A.15B.20C.30D.
6043、狭义胜任特征是指()A微观层面的胜任特征B.宏观层面的胜任特征C.鉴别性的胜任特征D.基础性的胜任特征【答案】c
44、经营者按核定的实现利润基数分档提取效益年薪的模式是()A.G模式B.WX模式C.S模式D.WH模式
45、下列不属于团队薪酬设计需要考虑的因素的是0oA.企业所处的发展阶段B.团队的类型C.企业的外部环境D.团队的规模【答案】C
46、(2016年11月)进行招聘决策的量化分析法中,最简单的是()A.综合加权法B.主管评定法C.立即排除法D.能位匹配法
47、风险抵押金的Y模式,经营者上岗时以基本年薪的0缴纳风险抵押金A.0%B.50%C.100%D.200%【答案】D
48、在培训成果转化的(),只有当受训者的工作内容和环境条件与培训期间完全相同时,才能使培训成果有效迁移A.第一个层面B.第一个层面C.第三个层面D.第四个层面
49、集体谈判中的让步方式,会使自己的谈判余地量少,但让对方觉得还有让步空间A.一次到位B,二次等比C.四次等比D.递减加价【答案】A
50、关于胜任特征下列说法错误的是.oA.能够区别优秀与普通绩效B.是潜在的、深层次的C仅仅限于个体或岗位层次D.能确保完成任务或达成目标
51、针对不同人的不同情况分类指导,为其开通职业生涯发展通道是在0oA.职业选择与职业准备阶段B.职业生涯早期阶段C.职业生涯中期阶段D.职业生涯后期阶段【答案】c
52、公文筐测试不适合测评()A.计划能力B.决策能力C.整体运作能力D.谈判能力
53、与工作轮换相比,工作调动更有利于oA.员工获得不同的工作经验B.改善团队内部的不良良气氛C.员工有机会接触到不同岗位D.满足企业调整结构的需要【答案】D
54、是整个集团工作流程的支撑系统A.集团战略B.总部组织结构C.母子公司D.责权对等
55、如果员工的绩效考核为A(优秀),对应的比较比率比较低,则()A.员工应该涨工资,且涨幅较大B.员工应该涨工资,但涨幅较小C.员工的工资应该维持现状D.员工应该小幅地降低工资【答案】A
56、(2017年5月)劳动争议协商属于权利的()A.自力救济方式B.公力救济方式C.社会救济方式D.公力救济与社会救济相结合的方式
57、(2017年5月)双因素理论中,()属于保健因素A.薪酬B.成就感C.工作丰富化D.承担责任【答案】A
58、(2017年5月)差异化创新属于()A.竞争驱动创新B.技术推动创新C.需求拉动创新D.变革劳动创新【答案】B
5、非经济性福利不包括0oA.住房补贴B.良好的工作环境C培训机会D.职业生涯设计【答案】A
6、关于职业化与新型劳动观,正确的说法是()oA.只有彻底颠覆传统劳动观,职业化背景下的新型劳动观才能得以确立B.职业化强调员工理解职业化对人生的价值和意义,这是新型劳动观的重要内容C.职业化虽然不是新型劳动观的核心内容,但这是实践新型劳动观的重要渠道D,职业化的本质是职业行为规范化,这一特性决定了新型劳动观的核心是等价交换
59、逆向转换型技法的主要创新方式为()A.逆向管理B.逆向思维C.逆向驾驭思维D.逆向揭示思维【答案】B
60、社会责任国际标准体系(Social Accountability8000Internationalstandard简称oSA8000)是一种基于()而制定的以保护劳动环境和条件、劳动权利等为主要内容的管理标准体系A.
①②B.
②③C
①②③D.
①③
61、人力资本战略的制定和实施过程是自下而上的A.指令型B.变革型C.合作型D.增长型【答案】D
62、指标,宜按照其完成时间为考评周期A利润B项目C.收入D.客户投诉
63、(2016年5月)()最类似绩效考评中的关键事件法A.观察法B.专家小组法C.问卷调查法D.行为事件访谈法【答案】D
64、“两块牌子,一套管理人员〃是()企业集团职能机构A.独立型B.混合型C.组合型D.依附型
65、下列行为中,管理者对培训支持程度最低的是0A.在培训中任教B.与受训|者共同讨论培训中遇到的难题C.重新安排工作日程让员工安心参与培训D.全程关心培训进展,了解员工的培训收获和感受【答案】c
66、集体谈判的不确定性范围位于()之间A.工会的上限和雇主的下限B.工会的上限和雇主的坚持点C.雇主的坚持点和工会坚持点D.工会的坚持点和雇主的下限
67、人力资本的有形支出中最主要的投资形式是0oA.保健支出B.收集劳动力价格等收入的信息支出C劳动力国内流动移居支出D.教育支出【答案】D
68、中成员的身份基本都是“兼职”的,除了团队工作外,还要将大部分时间投入到常规、正式的工作中A.临时团队B.项目团队C.流程团队D.平行团队
69、是制定薪酬战略的第一步A.薪酬调查B.做出薪酬决策C.制定薪酬制度体系D.评价整体性薪酬战略的内涵【答案】D
70、2018年5月在“集团本部一事业部一工厂”这一集团管理体制中是独立法人A.集团本部B.事业部c.xrD.以上均是
71、(2016年11月)美国社会学家帕森斯主张以()作为社会分层标准A财富B.威望C职业D权力【答案】c
72、(2018年5月)0往往是招聘与甄选过程中的最后一道防护墙A.笔试B.面试C.背景调查D.筛选申请表
73、采用创新产品策略的企业,适合的企业文化类型为0oA.官僚式+市场式B.家族式+市场式C.官僚式+家族式D.发展式+市场式【答案】D
74、在EAP的()阶段,会针对个别员工的特殊问题进行心理辅导A.问题诊断B.方案设计C.教育培训D.咨询辅导
75、(2015年11月)()型组织结构通常分为事业部制组织结构和矩阵式组织结构A.UB.HC.MD.Y【答案】c
76、国际劳工组织的执行机构是()A.国际劳_12局B.国际劳工大会C.国际劳工组织理事会D.各国劳动行政部门
77、从根本上看,职业道德属于()A.行为规范B.职业立法C.社会舆论D.内心信念【答案】A
78、关于组织学习力,下列说法不正确的是0oA.组织学习力就是组织作为一个整体对各种内外信息的认知和反应能力B.信息从个人掌握到组织掌握需要有一定的时间延迟C.对事物的认知程度,掌握认知能力是最具备实质性的环节D.预警能力反映了组织对来自外部或内部的各类信息的敏锐程度【答案】C
79、EAP起源于20世纪二三十年代的美国,最初是为了解决员工的()问题【答案】B
7、(2015年11月)()不是期望理论中人的动机的决定因素A.成就B,效价C.期望D.工具【答案】A
8、经营者奖励年薪根据增强企业发展后劲情况确定的模式是()模式A.SB.YC.GD.WXA.酗酒B.家庭暴力C.离婚D.心情抑郁【答案】A
80、从相反的方向切入进行思考属于0oA.正向思维法B.逆向思维法C.横向思维法D.颠倒思维法【答案】B二多选题(共20题)
1、职业生涯面谈一般是由()对员工实施A.直接上级B.高层管理者c.员工的精神导师D.第三方机构咨询师E.人力资源管理部的职业生涯专职管理人员【答案】C
2、通过员工自我评价收集信息的方法有0oA.写自传B.价值观调查C.24小时日记D.与两个“重要人物〃访谈E.生活方式的描写【答案】ABCD
3、以年功作为晋升主要依据的优势包括()A.评价指标容易测量B.评价指标与绩效关系紧密C.可以降低老员工的流失率D.可以促使员工不断提高能力E.可以对候选人进行全方位的评估【答案】AC
4、SA8000的主要内容包括()oA.防止歧视B.保护劳工权利C保护劳动环境和条件D.严格控制质量体系E.促进良好的企业文化【答案】ABC
5、(2015年11月)考评运作体系的设计工作包括()A.考评组织的建立B.设计关键绩效指标C.明确企业的战略目标D.考评者和被考评者的确定E.绩效管理制度的建立与运行【答案】AD
6、应急预案的实施包括A.应急预案的评审B.应急预案的备案C.应急预案的宣传教育D.应急预案的演练E.应急预案的修订【答案】CD
7、能较为真实地模拟工作场景的测评方法是A.心理测试B.专业笔试C结构化面试D.公文筐测试E.沙盘推演测试【答案】D
8、一个良好的心理测试需要满足的条件包括()A.具备良好的效度B.具备代表性的常模C.具备比较理想的信度D.测试具有标准化特征E.可以进行灵活的结果解释【答案】ABCD
9、人力资源管理部门在组织职业生涯管理中的职责是0oA.对员工的日常工作直接进行评估B.根据工作发展设定不同的职业发展通道C.负责整个组织的各类职业人员的开发和管理D.培养能够担任特定职位开发与管理工作的专家E.制定企业战略,并从整体表述组织职业生涯管理的内在功能【答案】BCD
10、工作态度的考评重点是0oA.工作的认真度和责任度B.工作的努力程度C.是否有干劲和热情D.是否忠于职守E.是否服从命令【答案】ABCD
11、下列属于成长期企业采取的营销策略的是()A.改进和完善产品B.开拓新的市场C.增强销售渠道功效D.树立产品形象E.适时降价【答案】ABCD
12、(2016年11月)绩效管理系统的组成要素包括()A.绩效指标B.考评结果C.考评周期D.考评者和被考评者E.考评程序与方法【答案】ABD
13、关于行为事件访谈法,下列说法正确的是0oA.类似于绩效考评中的量化考核技术B.是一种开放式的行为回顾式调查技术C.重点在于了解访谈对象工作过程中的成功事件D.访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是一般组E.要求被访谈者描述自己处理关键事件时的思路、想法和感受【答案】BD
14、(2016年11月)企业员工的培训管理系统包括()A.培训组织体系B.培训激励体系C.培训制度体系D.培训课程体系E.培训经费管理体系【答案】ABC
15、企业能力分析方法包括()A.纵向分析B.横向分析C.管理分析D.生产分析E.财务分析【答案】AB
16、关于平衡计分卡中评价指标的权重,下列说法正确的是()A.一般以100%为最高值B.可以通过员工打分的方式来确定C.可以根据企业的发展变化状况进行动态调整D.不同企业权重设计应考虑行业的差异和企业的特点E.对于成本控制型的企业而言,客户类的指标应当占最大权重【答案】ACD
17、在集体协商谈判中,信息对于协商双方具有巨大价值下列属于协商应掌握的信息的是()A.地区、行业的平均工资水平B.本地区城镇居民消费价格指数C.企业劳动生产率和经济效益D.企业资产保值增值E.上年度企业工资总额和平均工资水平【答案】ABCD
18、下列属于中级技术知识型人才的是()A.技术保障的专家B.技术攻关的骨干C.技术团队的领导者D.技术创新的引导者E.技术标准监督的检查者【答案】AB
19、协调员工之间的关系,适宜的做法有()【答案】B
9、在制定国际劳动公约的过程中,将公约草案提交大会投票表决,表决结果赞成票达到()以上,新的国际劳工公约即宣告通过A.1/2B.2/3C.3/4D.4/5【答案】B
10、(2016年5月)集团总部组织结构设计的原则不包括()A.战略导向原则B.流程质量原则C.财务集中核算原则D.基于母子公司体制原则A.要敢于在大庭广众之下对同事的不良举止发表评论意见B.信奉〃师徒如父子〃的观念,一切按照师傅的要求做事C.给同事的工作带来困难时,要给予道歉和补救D.在工作上相互配合,多替对方着想【答案】CD
20、下列有关绩效管理的说法正确的有0A.是工作分析的基础B.能确定不同职位的胜任能力C.为员工培训提供了依据D,为人员配置提供了依据E.为薪酬调整提供了依据【答案】CD三大题共10题]
1、某集团是一家大型国有独资企业为了增强企业核心竞争力,集团公司决定加大自主研发和质量管理方面的投入并强化人才培训职能为此,集团公司建立了战略联合型组织模式的企业大学,并设定两大战略发展目标:一是为公司自主品牌的研发持续提供高品质人才支持,缩小与国际一流企业间的差距;二是构建一线员工的核心技能培训体系,以适应未来工业智能化的生产要求根据上述情境,请回答以下问题战略联合型组织模式的企业大学有哪些特点如果为该企业大学的校长设计绩效考核指标,应该着重考虑哪些方面的内容?【答案】
(1)战略联合型模式是企业大学发展的最终模式,采取这一模式的企业应在学习管理上有着足够积累,并且高层将学习视为人才管理的主要途径,坚持不断地推动企业学习和发展在这种模式下,企业大学可以根据战略活调整自身定位,企业大学成为人才管理规划的关键部门和企业战略的催化剂企业大学作为企业中一个独立核算部门晌人力资源部门提供人才发展数据,根据战略共同制定人才发展规划这一模式中指导委员会是最重要机构,可由内部专家组成或内外部专家联合组成,统一指导确定学习计划和开展学习战踣联合型组织模式下,企业大学可根据企业战灵活调整学习内容和管理方式,在企业应对内外部环境变化方面起杠杆作用但需要企业高层重视企业大学的建设和发展,除企业大学专职员工外,还需要各业务单元力资源部门管理者参与,协同程度要求较高
(2)暂未答案,后续更新
2、【文件四】类别电子邮件来件人刘侃会绩效薪酬主管收件人李炜集团人力资源部部长李部长最近在公司内部进行的员工满意度调查结果出来了,我着重分析了与绩效和薪酬相关的部分,发现员工普遍对公司的绩效考核制度和薪酬制度不太满意,这部分得分明显低于其他项目从开放性意见的收集情况来看,主要是当前没有量化的绩效考核体系,员工的考核结果只跟考勤和顾客投诉挂钩,当出现缺勤和顾客投诉的情况,会扣减相应员工的工资,但如果员工表现很好,却没有相应的奖励措施,优秀者和普通者的薪酬没有差别,这种情况如果长期下去,一定会影响员工的工作积极性我考虑是否可以改进当前的考核激励模式,为每个店每月的营业额定一个基础值,超过这个基础值的部分,可以按一定比例向员工发放奖金这个想法还不成熟,希望和您讨论一下【答案】回复方式电子邮件回复内容
1、这些调查表明该集团人力资源管理的规范化还较差,不是单纯局部调整的问题还应该结合基本的规范化进行更加全面系统的调查,以确定规范化整体部署
2、鉴于集团公司发展目标的需要,单纯规范化还远远不够,单就绩效和薪酬两方面也应该从战略角度规划整体发展需要,并应该结合其他模块的相关性规划全面性战略
3、就绩效和薪酬调查来看,应该更加全面而深入地进行,才能从根本和战略上解次问题,如绩效和薪酬的制度评价等方面
4、绩效和薪酬问题,不仅仅是奖勤罚懒的问题,涉及到内在的整体激励问题而整体激励问题,又不仅仅只有通过绩效和薪酬实现和设计的,还要结合到企业文化等多方面构建整体的激励体系,全面地、有机地搭建由激励机制引导的完善的企业发展和员工关怀体系
5、绩效管理的基础工作需要优先加强后,再实施或规划具体的设想基础工作主要是工作分析方面的工作说明书,而结合企业战略性问题,应该建立岗位胜任特征模型体系
6、建立普通全面的激励模式,包括内外激励,物质与精神激励,个人与组织激励等方面普通激励模式的关键是动机分析
7、设计战略性的激励模式,主体上要关注长期的(薪酬)激励模式引进经营者年薪制、股票期权、期股制度、员工持股计划等方式
8、设计具体的激励模式要考虑各个激励主体的特点,尤其要考虑各种团队绩效与薪酬建设工作做好不同类型团队的绩效和薪酬,包括跨国团队的战略性绩效与薪酬激励体系
9、设计绩效管理体系的时候,从绩效棱镜和KPI原则角度作为指导,运用目标管理(MBO)、关键绩效指标(KPI)、平衡计分卡(BSC)等方法,重点关注绩效指标设计的问题
10、在细节的绩效指标体系中,应该完整切实地引入战略性绩效指标体系,如关键绩效指标(KP1)、岗位职责指标(PR1)、岗位胜任特征指标(PCI)、工作态度指标(WA1)和否决指标(NN1)等
11、结合集团发展需要,应该在长期薪酬激励的基础上,设计弹性福利计划,提升福利方面对于整体激励和企业文化的辅助作用
12、在绩效及薪酬的主体设计构思中,应该注意与招聘、培训等模块的相关整体联系,包括涉及企业社会责任问题的提出
3、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店为了加强对店长的管理,该企业构建了店长的胜任特征模型随着业务的扩张,该企业今年在一些城市开设了新的门店,并计划招聘多名店长,负责门店的运营和管理该企业计划利用基于胜任特征的行为面试来招募人才根据以上情境,请回答以下问题
(1)基于胜任特征行为面试设计的原则有哪些?(8分)
(2)该公司该怎样设计基于胜任特征的人才甄选流程?(8分)
(3)背景审查应把握的哪几个关键点?【答案】
(1)为了保证胜任特征的行为面试流程的准确性和有效性,在进行行为面试设计时,必须遵循一定的原则行为面试的基本原则是必须为基于胜任特征行为面试的根本目的和主要功能服务它包括以下四项主要的原则
①行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础,充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求
②行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量在围绕胜任特征模型展开行为面试设计时,往往是有选择地针对素质模型中某些胜任特征展开具体面试试题的开发和设计°一般说来,在行为面试中所要考查的行为化胜任特征条目(指标)应在10项左右
③针对选定的胜任特征条目,进行行为面试试题设计时,必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析
④行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一企业内在环境条件包括组织文化、价值观、行为取向、核心竞争力、组织潜能等多种因素为了提高行为面试设计的有效性和可行性,至少要关注两点a.行为面试的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应,使用组织内部通用的规范性语言;b.经过具体量化的行为指标体系应该直接来自组织中优秀员工实际的典型行为表现,这样的行为指标体系更具有说服力和可信度
(2)基于胜任特征的人才甄选流程
①获取获选人(招募环节)
②应聘申请表(基于胜任特征)
③行为面试技术(基于胜任特征)
④背景审核(基于胜任特征)
⑤其他辅助或强化甄选手段
⑥能位匹配技术(基于胜任特征)
⑦录用
4、某企业的工会最近听到很多一线员工反映工资待遇太低,与管理层差距过大并且加班时间长期超过国家规定,而加班费却一拖再拖,没有发放到员工手中,他们要求企业提高工资待遇,改善劳动条件,否则将选择离职而另一方面,工会也了解到由于市场竞争压力过大,企业被迫降低产品价格,利润率不断下降,企业的经营层也正努力通过各种手段维持企业的正常运转,最近公司争取了几个重要的大客户,此时正值供货的关键时期,一旦由于人手不足而停产,会造成严重的后果请回答,工会可以通过哪些方式来促进员工和企业的利益达成一致(20分)【答案】评分标准(20分,P
428、P435)⑴工会实现目标的约束条件(2分)在集体谈判过程中,工会组织当然希望达成对自身极为有利的条款,但这个目标的实现受诸多因素的制约首先是政府,因为劳动条件诸多方面的标准具有单方面的强制性,不由劳动关系当事人的协商谈判确定工会实现目标的另一个约束条件是市场,这是一个起着决定性作用的约束条件因为集体谈判中的另一方是雇主,所达成的集体合同必须使得雇主既能够与工会和谐共处,又能够在市场上获得必要的成功提高工人的劳动条件会给雇主提供一种用资本替代劳动的刺激;而且,如果雇主的生产成本提高到一定程度,他们还有可能会受到缩减经营规模的压力我们可以短期货币工资决定为例说明集体谈判的约束条件
(2)工会弱化约束的努力(2分)上述约束条件限制了工会实现目标的能力,工会必然会通过一些方式来弱化这些约束条件在各种约束条件中,劳动力需求的工资弹性的影响是最大的,而劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素
①生产过程中以其他要素投人替代劳动力的难易程度;
②产品需求的价格弹性;
③其他要素投入的供给弹性;
④劳动力成本占总成本的比重
(3)通过效率合约来发挥工会在约束条件下工会效用最大化(2分)首先假定工会有能力单方确定劳动力的价格,雇主只能在既定的新工资率下通过调整雇佣量来谋求自己利润的最大化这一模型的含义是工会所面临的劳动力需求曲线是工资率的一个简单函数,它被看做工会和雇主之间关系的最简单模型
(4)效率合约模型(2分)雇主是被动地接受工会的工资要求,在确定的谈判工资率的情况下,通过劳动投人量的调整以实现利润的最大化谈判结果所决定的工资与就业组合,相对于工会而言确实是在约束条件下实现了效用的最大化但是,此种组合是否有效率则不得而知那么双方的福利从理论上说能够得到改善,因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合,这些组合被称为“效率合约〃
(5)集体谈判的另一项策略是妥协与让步在几乎所有的谈判中,妥协是关键要素在尽可能考虑自己利益的前提之下,谈半恪方都在寻找一种可以接受的解决途径在集体协商中,信息对于协商双方来说具有巨大的价值协商应掌握下述信息1)地区、行业、企业的人工成本水平(1分)2)地区、行业的平均工资水平(1分)3)当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位(1分)4)本地区城镇居民消费价格指数(1分)
5、某集团的主管业务是小家电产品的生产和制造该集团是典型的家族企业,董事长本人拥有集团公司72%的股权,董事会的大部分成员都是集团创始人的亲属,集团公司所属的两家主体企业的管理高层都是董事会的成员正是由于这些管理人员的能力局限,公司近两年发展非常缓慢经股东大会决议,在两家主体企业之上成立了集团公司,负责集团的管理工作,两家主体企业原有的管理高层退出主体企业,担任集团公司的管理工作,并聘请一批经营能力和业务能力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高层
(1)该集团的职能机构发生了哪些转变?新职能机构与原有的职能机构有何不同?
(2)这些转变有哪些益处?也可能带来哪些问题?
(3)新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意哪些问题?【答案】
(1)该集团的职能机构从原来的两家主体企业转变为控股系列企业集团控股系列不以产品生产加工为联结纽带,而是以控股公司作为集团公司总部,控股公司设立专门的企业集团职能部门,负责集团的管理工作,指导和协调成员企业的生产经营活动
(2)这种类型企业集团的主要特点是集团公司不参加生产经营活动,完全是一家股权管理公司1)优点对大型跨国公司非常适合,它既能发挥母公司的战略优势,又能发挥子公司的积极性和灵活性,而且在必要时,母公司可以放弃没有前途的子公司,以避免财产损失和经营风险,另外,各职能部门职责明确,层次清楚,对成员企业一视同仁2)缺点难以在短期内形成一个指令灵活、效率高、强有力的集团管理系统
(3)在新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意以下问题1)基本薪酬由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定,决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析2)以年终奖形式出现的短期奖金在薪酬当中应起重要作用3)长期奖金主要是各种股票选择权计划,在其报酬中要占有一定的比重4)福利和服务也是高层管理者薪酬收入的重要内容
6、【文件六】类别电话录音来电人方丽丽中央厨房事业部部长收件人;李炜集团人力资源部部长李部长魏总在上周的公司高层管理人员的会议中强调,以后要将中央厨房、物流中心等事业部从集团中剥离出去,成为独立核算的专业中心我非常支持集团这一做法,我们部门的工作就是为各门店提供成品和半成品的原料,保障各门店菜品的质量,减少门店采购和后出的工作量,提高标准化程度独立核算可以让我们各事业部门的工作更专业、更精细但考虑独立核算的问题,我认为像我们中央厨房这样的部门没有必要在每个有分店的城市都设置分支机构,在一线城市可以继续保留中央厨房分支机构,但有些二线城市只有一家门店,如果在设立分支机构,从管理和成本上来看都不合适,不如把这部分工作划分到各门店的工作中去我的想法不太成熟,所以我想和你一起找魏总约个时间谈谈,方便时请与我联系【答案】回复方式电子邮件回复内容
1、此问题取决于与管理体制和信息化程度即集权与分权的程度及其模式,决定了延伸到基层的管理方式和程度,即信息化的高效系统能够协助管理力度到什么程度
2、这里一个首要的直接问题是先要检验下属门店和其他机构设置是否合理判断与企业战略、布局是否有矛盾
3、在管理体制的基础上,要注意集团管控模式对于组织结构的影响在财务管控型、战略管控型、运营管控型之间合理选择人实行专业中心,不等于确认其他的职能管理方式,还应该进一步确定是依托型,还是独立型的职能机构管理方式
5、注意组织结构设计的前提如社会科技变化、行业变化、业务及销售变化、内部管理变化、并购等变化等等
6、注意集团组织结构的定位衡量其持续增长能力核心资产能力、维系关系能力、利用资源能力等
7、先设计好集团顶层组织结构这些涉及到集团总部职能机构的再造问题具体涉及到职能设计、流程设计和系统设计
8、组织设计的基础要素,是工作分析与评价应该深入调查、分解各分方面任务、工作、岗位、班组、部门等组织的职责、价值等,掌握第一手素材,进而划分好组织体系,找出关键部门
9、制度体系要健全完善,不能单纯理解组织结构问题,没有制度支撑,组织结构就是一个虚架子
10、注意组织运行的反馈关注组织有效运行的注意事项如功能检查、效率评定、协调关系监督等
11、还要从人力资源管理的其他模块角度检验组织结构的可行性包括招聘的方便程度、培训的组织可行、绩效的衡量可行、薪酬的支付成本、纠纷与关怀的辐射程度等
12、展望或开拓新的前景如服务功能外包、战略功能强化、总部影响力增强等开发性设计新的组织结构及其运行机制
7、(2016年5月)赵某是某煤矿企业的负责人,他明知部分矿井不具备安全生产条件,仍安排工人下井工作,即使经有关部分提醒后,仍未对事故隐患采取措施2014年6月工人下井生产时,因使用的电煤钻接线处失爆,产生电火花,引起瓦斯爆炸,造成一人死亡三人受伤事故发生后赵某并没有上报给上级部门,擅自清理了现场,并很快复工根据上述情境,请回答以下问题
(1)该企业在安全生产管理方面存在哪些问题(5分)
(2)企业发生上述事故后,在事故报告、事故调查、事故处理过程中正确的做法应该是什么?(12分)【答案】第1小题问题如下
(1)矿井存在安全隐患未整改;
(2)没有严格执行事故上报制度;
(3)事故处理中,缺失了事故调查和事故处理第2小题
(1)事故报告发生重大劳动安全卫生事故,企业负责人必须及时了解事故情况,立即报当地安全生产监督管理部门、劳动行政部门、公安部门、检察院、工会
(2)事故调查一般事故调查由企业负责人制定有关人员以及工会成员参加事故调查组,进行调查;死亡或重大伤亡事故配合调查
(3)事故处理在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后,企业事故领导小组及其主管部门负责处理在处理事故时,结合安全生产责任制的规定,分清事故的直接责任者、主要责任者和领导责任者
8、Y企业是一家生产电子仪器仪表的大型国有企业由于技术落后.销售渠道不畅,已经连续四年亏损,库存积压严重,人才大量流失,该企业的上级领导单位决定公开招聘企业的总经理,以改变企业目前的现状经过多方努力,终于在众多应聘者中挑选到一位令人满意的候选人请回答
(1)为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题
(2)如果对该候选人实行年薪制,应该设计哪些内容
(3)请你给候选人设计一个具体的年薪制方案
(4)、如果该公司实行经营层和员工持股,应注意什么?【答案】
(1)为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题?
①在薪酬政策上,对候选人支付的薪酬取决于企业的规模、人数及福利能力;
②薪酬总水平足够高,确保对候选人具有吸引和激励作用,使其安心为企业发展做贡献;
③薪酬方案主要考虑长期奖励与短期奖励,并将两者有效结合,让该候选人在考虑公司近期目标的时候,同时考虑公司的长远发展战略和目标;
④根据企业整体效益及其变化来确定候选人的年度奖金,因此必须明确用于评价企业效益及其变化的企业财务指标;
⑤考虑到公司现实情况,可根据企业发展后劲的增强情况给候选人发放特别奖金
(2)如果对该候选人实行年薪制,应该设计哪些内容?答年薪制方案设计一般涉及到以下内容
①年薪制实施的范围;
②年薪构成与支付形式;
③基本薪酬水平、效益收入及其业绩考核指标的确定;
④年薪收入的支付与列支渠道;
⑤风险抵押金;
⑥企业领导班子其他成员的收入水平等
(3)请你给候选人设计一个具体的年薪制方案
9、【文件八】类别电子邮件来电人文明员工服务中心主任接收人刘克人力资源总监刘总根据我们上个月在全国各分公司做的调研结果发现,目前我们员工个人生活中关心的热点是子女入学问题,我们员工大部门都是从农村地区来到城市的务工人员,他们中的很多人都正在或准备和子女一起生活,孩子到了入学年龄,但由于没有当地户口,很难进入各地的公立小学接受教育,这种情况在大城市尤为突出如果把孩子送回原籍,他们在感情上很难割舍我们认为,公司是否能为此事作一些努力,以公司的名义和各地教育部门取得联系,尽可能为这些孩子争取到入学的机会您对此事有何看法,希望和您进一步商议【答案】文件八的处理列表公文八处理表处理开始如下?(回复方式电子邮件)
1、首先应该确立此类问题,不仅仅是本单位子女入学的问题,也是一个企业的社会责任的问题(总体高度)
2、作为企业问题,不止是子女入学的问题,也是企业文化和职工职业发展的问题(内部高度)
3、在企业人力资源方面,应该从综合和总体的角度,全面解决、把控种类问题
4、进一步全面调查、了解国家教育政策、地方教育政策及对于企业外地职工子女入学的具体政策
5、进一步深入调查、了解员工子女在入学等的具体问题及其困难,也了解优秀子女的特别需求
6、进一步调查、了解与教育部门包括学校的可能合作的需求及洽谈条件,为后期合作做好前期准备工作
7、总部确立职工子女入学问题的集团公司的总体政策和基调,以指导具体的工作
8、寻求与教育机构和学校之间的合作或赞助项目,完善、妥善把处理子女入学与社会责任结合好
9、与员工签订一系列支持与服务的关系书面契约,把企业的社会贡献,与落实给员工的福利与贡献的与员工在单位直接服务关系明确与确定
10、注意对于干部开展社会责任方面的培训和引导,以提高干部们完成社会责任的工作水平及职业素养
10、
3、类别电话录音来电人柯为铭总编辑收电人周与凡人力资源部部长日期10月21日小周我是柯为铭目前社科文学分社的筹备工作基本结束了,这个分社是社里最近几年要重点发展的分社,下一步工作就是要确定新的分社社长的人选,社里这方面的资源比较薄弱分社的20多名编辑大多是刚进社的年轻人,其中有几个能力还不错,但离分社社长的要求还差很远我的工作很忙,也不能长期兼任这个职位,我考虑人力资源部是否能考虑从外部资源入手,找到能带领分社实现既定目标的人选此事我和社长已经商议过,明天你和我约一下,我们和社长谈谈这个事情柯为铭文件三的处理表回复方式i(请在相应选项前的〃口〃里画“V)口信件/便函【答案】回复方式(请在相应选项前的“口〃里画小)口信件/便函口电子邮件口电话/面谈口不予处理口其他处理方式,请注明一一回复内容(请作出准确、详细的回答)柯总编您说的这件事确实是事关社科文学分社发展的大事,我已作了如下安排,并已与社长沟通,定于明天下午3:00在小会议室开会酌议此事,并将我已经做的准备工作向您汇报
1.我已与长期为我社服务的猎头公司沟通过,但对方需要我社拿出具体的分社的选拔标准,他们将根据标准进行寻找我想关于分社社长的选拔标准除了岗位说明书的资格条件以外,还应听听您与社长的意见另外,选拔分社社长可以把范围拓宽一些,发动全社员工开展熟人推荐,由人力资源部牵头履行我社干部选任考核考查程序
2.分社社长人选是分社改革的重要一环,因此宜早不宜迟,我部会根据明日碰头的精神,尽快做出选拔方案,并尽快落实周与凡【答案】c
11、()不属于评价中心方法A.简历筛选B.结构化面试C.公文筐测试D.无领导小组讨论【答案】A
12、集团总部组织结构设计的原则不包括()A.战略导向原则B.流程质量原则C.财务集中核算原则D.基于母子公司体制原则【答案】C
13、关于“公道”,正确的说法是()A.公道标准具有时代性,无从准确判定何为公道B.公道是人的主观感觉,凭感觉办事是践行公道的基本要求C.每个人的公道观念都不一样,因此不宜以公道判别事物D.按照贡献取酬,是公道的具体实践【答案】D
14、(2018年5月)赫茨伯格的双因素理论是在时期提出A.经验管理B.科学管理C现代管理D.后现代管理【答案】C
15、在进行绩效指标设计时,PCI一般可以通过()获得A.战略目标的分解B.构建岗位胜任特征模型C.了解员工的发展需求D.调查员工的工作态度【答案】B
16、一线工人的绩效考评周期一般为0oA.口度考评B.季度考评C.月度考评D.任期考评【答案】C
17、关于“公道”,正确的说法是()A.公道标准具有时代性,无从准确判定何为公道B.公道是人的主观感觉,凭感觉办事是践行公道的基本要求C.每个人的公道观念都不一样,因此不宜以公道判别事物D.按照贡献取酬,是公道的具体实践【答案】D
18、按照区分标准的不同,胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和()A.元胜任特征B.概念性胜任特征C.通用性胜任特征D.基础性胜任特征。