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年度上海市企业人力资源管理师之三级人力资源管理师模考模拟试题(全优)2024-2025一单选题(共题)
80、某公司花费几年时间研发出来一个新的绩效考评方法,最后在使用前的论证会上被公司否定对此,从确定具体的绩效考评方法的角度考虑,你认为问题出在()1领导思想太守旧,不接受新事物A.公司可能有了其他绩效考评方法B..该绩效考评方法可能不具有工作实用性C可能该考评的指标体系不够完整D.【答案】、成绩记录C法不适合()2从事教学的老师A.从事科研工作的教师B.国家公务员C.专家D、集体合同中的其他规定部分,一般只是作为签约方的而存在
19.义务A权禾B U要求C.条款D.【答案】A、面试不能够考核应聘者的20交流能力A.风度气质B.,衣着外貌C科研能力D.、()要体现公平性和激励性,要能够激发员工的积极性和创造性21,薪酬结构A薪酬系统B.薪酬体系C.,薪酬制度D【答案】c、下列不属于职业生涯规划特征的是()22个性化A.开放性B.适时性C.多样性D.、设计与绩效管理程序设计,两者相互制约、相互影响、相互作用,不可23绩效管理制度A.绩效管理目标B.绩效管理内容C.绩效管理方法D.【答案】A、是团队生存、改进和适应变化着得环境能力24团队成长A.团队建设B.服务能力C..团队学习D、岗位薪酬体系的设计步骤包括
①确定薪酬策略;
②岗位等级划分;
③环境分析;
④岗位评价;
⑤岗位分析;
⑥市场薪酬调查;
⑦实施与反馈;
⑥确定薪酬结构与水平排序正确的是25()A.
①②⑤③④⑥⑧⑦B
③①②④⑤⑦⑥⑧C.
③①⑤④②⑥⑧⑦D.
③①⑤②④⑥⑦⑧【答案】、(C年月)影响企业整体薪酬水平的主要因素,不包括()26201511工作条件A.劳动力市场供求关系B.薪酬策略C.地区、行业工资水平D.、某地区最低收入组人均每月生活支出为元,每一就业者赡养系数为为工资调整系数,最低食物费用为元,恩格尔系数为若采用比重法计算该地区月最低工资标272002,A准为()
1200.6A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A【答案】D、一般来说,在人员招聘中,()往往作为应聘者的初次竞争,成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争28面试A.笔试B.调查C.档案D、(年月)从某种意义上说,()是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报29201911奖金A福利B..薪酬C津贴D.【答案】、专题讲c座法的优点不包括()30形式比较灵活A.传授方式较为枯燥单一B.可随时满足员工某方面的培训需求C.培训对象易于加深理解D.、()是指受训者对培训内容的掌握程度31反应评估A..学习评估B.行为评估C.结果评估D【答案】B、(年月)以下关于劳动效率定员法核算指标的表述,不正确的是()32201511班产量定额=工时定额/工作时间A.工人劳动效率=劳动定额定额完成率B.x以手工操作为主的工种更适合用此方法C.其实质是根据工作任务量和劳动定额核算定员人数、集体合同文本须提交()审核,经审核通过后才具有法律效力D.33企业工会主席A.企业法人代表B.最高决策部门C.劳动行政部门D.【答案】、正常情D况下,每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过小时[年月四级、年月二级真题、年月三级真题]3402011520091120085A.34B.36C.
38、采用零基定员法核定定员人数时,最关键的环节是()D.4035确定生产性岗位A.确定服务性岗位B..确定技术性岗位c核定各岗位的工作任务量D.【答案】、下列关D于岗位薪酬体系说法错误的是()36容易实现同岗同薪,凸显公平性A.管理成本较高B.为员工的发展规划出一条清晰的路线C.一定程度上影响员工个人的职业生涯的发展、(年月)行为导向型的主观考评方法不包括()D.3720155选择排列法A.关键事件法B.成对比较法C.强制分布法D.【答案】、结构化B面试的缺点不包括()38谈话方式过于程式化A.难以随机应变B.所收集的信息的范围受限制C.无固定模式D.【答案】c、网络招聘是在0后出现的,使企业人员招聘方式发生了深刻的变化3世纪年代A.2070世纪年代B.2080世纪年代C.2090世纪初D.21【答案】A、当经营安全率低于()时,企业就要做出提高经营安全率的决策4A.50%B.40%C.30%D.20%【答案】D、泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位,主要用于评估39学生A.工人B.教师C.工程师D.【答案】A、是企业中最基本的协作关系和最基本的组织形式40作业组A..车间B工作地组织C,专业分工D.、劳动的所有者提供要素服务得到的报酬称为()41租金A.工资B.成本C.利润D【答案】、培训有B效性评估最常用到的方法是o420前后对照法A.测试法B.问卷调查法C.观察法D.【答案】、正确选c择考评方法具体回答()的问题43考评什么A.谁来考评B.采用什么样的方法C.考评谁D.【答案】C、相对于内部招聘而言,外部招聘有利于()44培养员工的忠诚度A.促进团结,消除矛盾B.招聘到高质量人才C.激励员工,鼓舞士气【答案】D.c、猎头公司的特点是45人才库A..推荐的人才素质高B推荐归国学子C.推荐高级管理人才D.【答案】、是指B造成人以上死亡,或者人以上重伤或者亿元以上直接经济损失的事故46301001重大事故A.较大事故B.特别重大事故C.一般事故D.【答案】c、企业想把下级考评导入绩效考评系统,充分发挥下级考评的积极作用,下列哪项无需注意?()47,参与管理A考评者匿名B.具体的考评内容C.下级考评D.【答案】、下列关D于人力资源费用支出控制的作用说法错误的是()
48.及时调整、消除偏差,减少失控期间的损失A是在保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段B.是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径C.为防止滥用管理费用提供了保证D.、招募成本效益的计算公式为()49o招募成本效益二录用人数招聘总成本♦A.招募成本效益=应聘人数+招募期间的费用B.招募成本效益=被选中人数+选拔期间的费用C.招募成本效益二正式录用的人数录用期间的费用♦D.【答案】B、招聘收益成本比等于新员工为组织创造的总价值与()之比50招聘总成本A.招聘单位成本B.招聘直接成本C.招聘间接成本、下列关于职工代表大会制度的说法,错误的是()D.51非国有企业主要实行民主协商制度A.职工代表大会主要在国有企业中实行B.职工大会和民主协商是并行不悖的制度C.职工代表大会制度是对企业管理的替代D.【答案】D、在亨利•明茨伯格提出的经理角色理论中,管理者的角色不包括()52决策类角色A.人际关系类角色B.信息类角色C.沟通协调类角色、是先确定代表性岗位的薪酬标准,再将一般性岗位与之比较的岗位评价方法D.53排列法A.分值法B.因素比较法C.评分法D.【答案】c、在设计超利润奖时需要注意的事项不包括540只奖励与超额完成利润指标有关的人员A.根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金B.明确规定超出部分多少百分比作为奖金C.,颁奖时要大力宣传,使受奖人和其他人均受到鼓励D、用人单位基本医疗保险费的缴费率应控制在职工工资总额的()左右55A.5%B.6%C.7%D.8%【答案】、结果主B导型的绩效考评具有()的缺点,因此它不适合于对事务性工作人员进行考评56滞后性、短期性、表现性A.系统性、规范性B..长期性、客观性C长期性、系统性D.、评估是招聘过程必不可少的一个环节
57.招聘预算A招聘成本管理B.招聘费用C.招聘成本效益D.【答案】D、企业根据生产经营的需要,通常在内部设立多个专业性职能和部门58业务A人事B.行政C.财务D.、为福利计划的制订指明方向属于员工福利计划的制订程序的()5明确企业薪酬福利策略A.调查企业外部福利计划情况B.了解企业内部福利项目需求C.分析企业财务状况D.【答案】A、劳动标准的作用方式包括政府发布的工资指导线标准和()6强制性A.非强制性B.协调性C.劳动力市场工资指导价位、(年月)有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是()D.59201811校园招聘A.网络招聘B.内部招募C..外部招募D【答案】D、最终的绩效改进计划往往以形式呈现600书面A.口头B.文件C规定、一般防护用品发放台账不包括()的发放记录D.61工作服A.工作帽B.真空作业用品C.防暑降温用品D.【答案】c、下列关于调解委员会的说法,错误的是620企业应当支持调解委员会开展调解工作A.企业未按照规定成立调解委员会,劳动争议或者群体性事件频发,影响劳动关系和谐,造成重大社会影响的,由县级以上人力资源和社会保障行政部门予以通报B.企业应当为调解委员会提供办公场所,保障工作经费C.调解委员会由劳动者代表和企业负责人组成D.、薪酬制度是企业薪酬体系的规范化和(),是薪酬策略贯彻和落实的载体63系统化A.制度化B.组织化C.规模化D.【答案】、(B年月)新员工三级安全卫生教育的内容不包括()64201611入厂教育A.车间教育B.岗位教育C.班组教育D.【答案】c、用来判断培训项目给企业带来的回报65技能成果A.效果性成果B.情感成果C认知成果D.【答案】B、下列关于平等协商与集体协商主要区别的描述错误的是
66.集体协商表现为知情、质询与咨询,协商的结果由当事人自觉履行A平等协商的职工代表由职工选举产生B.集体协商有严格的法律程序C.集体协商的目的是订立集体合同D.、(年月)在工伤事故分类中,按照伤害而致休息的时间长度划分,休息(以上的失能伤害为重伤67201511日A.100日B.104日C.105日D.125【答案】C、下列关于强迫选择法的说法,错误的是()68是一种行为导向型的客观考评方法A.强迫选择法又称加权选择量表法B.采用强迫选择法可以避免考评者的过宽倾向C.强迫选择法是一种定量化的考评方法、人力资源社会保障部对最低工资标准可以提出修订意见,若在方案收到后()日内未提出D.修订意见的,视为同意69A.5B.10C.14D.15【答案】、以下关c于标准信息载体的说法,错误的是()70例会制度以书面的形式沟通A.纵向信息沟通包括上向沟通和下向沟通B.汇总报表包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类C正式通报的优点是信息传递准确且沟通内容易于保存D.、(年月)计算工资总额的方法不包括()71201811盈亏平衡点法A.工资总额占附加值比例B..工资总额与销售额C工资总额占利润值比例D.【答案】D、下列选项中不属于员工满意度调查内容的是o720薪酬A.工作B.管理C.程序、企业人工成本总预算由()与企业人员工资水平共同决定D.73人力资源规划A.行业工资标准B..工资指导线标准C在职员工人数D.【答案】、我国对A特种作业人员进行生产技术和特定的安全卫生技术理论教育和操作培训,经考核合格并获得《()》方准上岗74特种作业人员许可证A.特种人员培训操作证B.特种人员操作证C.特种作业人员操作证、不是内部招募法的优点D.75激励性强A.适应较快B.•准确性高C费用较高D.【答案】D、是指因集体合同的订立而获得利益,并且受集体合同约束的主体760所有者A.集体合同的关系人B.经营者C.集体合同的签约人、加权选择量表法用一系列的形容性或描述性的语句,说明员工的各种D.77工作能力A.工作态度B.,工作行为C工作潜力D.【答案】、是对C经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试,它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息78全面诊断面试A.诊断方法B.诊断面试C诊断手段、《劳动法》规定,集体合同文本须提交()审核,经审核通过后才具有法律效力D.7企业工会主席A.企业法人代表B.最高决策部门C.劳动行政部门D.【答案】D、以下关于集体合同的说法,不正确的是()8集体合同的法律效力等同于劳动合同A.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订B.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础C.集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力D.【答案】c、下列关于员工激励的说法,不正确的是()79任何一种激励方法都不是万能的A.对员工的激励不一定达到满意效果B.员工对激励作出的反应需要一定时间C.对员工的激励一定会产生直接反应D.【答案】D、加权选择量表法优点不包括()等80打分容易A.核算简单B.适用范围广泛C.便于反馈D.【答案】c二多选题(共题)
20、培训需求循环评估模型中,每个循环需要依次从()层面进行分析1组织整体层面A.作业层面B.行业层面C.个人层面D.国家层面E.【答案】ABD、下列关于沟通环境说法错误的是()
2.应该确定一个专门的时间A沟通时最好不要被他人打扰B.沟通的氛围尽可能宽松C.沟通的氛围尽可能严肃可以随时进行沟通D.E.【答案】D、(年月)企业员工绩效评审系统的主要功能包括()3201711监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作A.针对绩效考评存在的问题进行专题研究,提出具体对策B.对员工考评结果进行必要复审复查,确保考评结果的公平和公正C..对存在严重争议的考评结果进行调查甄别,防止诱发不必要的冲突D对考评者形成一定的约束和压力,并为被考评者提供发表意见的通道E.【答案】、企业培训AB实CD施阶段的课前措施包括()
4.准备茶水,播放音乐A学员报到要求在签到簿上签名B.引导学员入座C.课程及讲师介绍D.学员心态引导,宣布课堂纪律E.【答案】ABCD、从权重系数的范围来看,可将权重系数分为(5总体加权A.局部加权B.要素指标加权C.效度加权D.信度加权E.【答案】ABC、下列选项中属于研讨法类型的是()
6.以教师为中心的研讨法A以学生为中心的研讨法B.,任务取向的研讨法C过程取向的研讨法D.讲授式的研讨法E.【答案】、战略规划AB、CD管理控制和日常业务管理三种管理活动需要的信息有着明显的差异,所需要0等都不相同7信息的范围A.信息的概括程度B.时间性C更新间隔D.使用频率、信息来源E.【答案】、集体合同AB是CD集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定,就()在平等协商一致的基础上签订书面协议8Q.劳动报酬A休息休假B.工作时间C.保险福利D.劳动安全卫生E.【答案】ABCD、绩效管理应用开发阶段的活动包括0o9重视考评者绩效管理能力的开发A.被考评者的绩效开发B.绩效管理的系统开发C.企业组织的绩效开发D..企业组织的绩效发展开发E【答案】ABCD、福利费用包括()10生活困难补助A.医疗卫生费B.计划生育补贴C.住房公积金D.冬季取暖补贴费E.【答案】ABC、系统的基本特征是11整体性A.目的性B.实用性C.相关性D.环境适应性E.【答案】ABD、活动的目标是125s o工作变换时,寻找工具、物品的时间为零A.整顿现场时,不良品为零B.,努力降低成本,减少消耗,浪费为零C缩短生产时间,交货延期为零D.无泄漏危害,安全整齐,事故为零E.【答案】ABCD、(年月)〃活动包括()1320195“5S整顿A.清扫B.整理C.清洁D.素养E.【答案】ABCD、(年月]以下关于企业劳动定额水平的表述,正确的有()1420175劳动定额水平是企业劳动定额管理的核心问题A.定额水平不平衡,必然会造成苦乐不均,挫伤员工生产积极性B.定额水平过低,员工不经过努力也能完成定额将造成超支分配C.定额水平过于先进,会使各项计划脱离实际,失去生产指导意义D.劳动定额管理的各个环节都是围绕着劳动定额水平问题展开的E.【答案】ABCD、普通能力倾向测试的主要内容有()等15思维能力、想象能力A.记忆能力、推理能力B.分析能力、数学能力C.空间关系判断能力D.语言能力E.【答案】ABCD、以掌握技能为目的的实践性培训方法有()16工作指导法A..工作轮换法B案例分析法C.特别任务法D.个别指导法E.【答案】ABD、面试评价阶段一般采用()对应聘者进行评价
17.评语式评估A量表式评估B.评分式评估C定量式评估D.才示准式评估E【答案】AC、(年月)企业劳动纪律的制定应当符合()的要求1820185内容合法A.结构完整B.全面约束管理行为C.才示准一致D【答案】A、是按工作负荷量和岗位负荷系数标准决定岗位设置和人员定员9排队法A.零基定员法B.数理法C.推断法D.【答案】B、是对本岗位员工职业技能培训与开发所作的具体规定10岗前培训规范A.岗位培训规范B.岗位操作规范C.岗位职责规范D.全面约束劳动行为E.【答案】ABCD、在培训课程的实施与管理中,关于培训后的工作描述正确的有()19向教师致谢A.问卷调查B.颁发结业证书C清理、检查设备D.评估培训成果E.【答案】ABCD、柯克帕特里克将反应定义为受训者对培训的感受和看法.包括()
20.对培训者的满意A.对培训管理过程的满意B对测试过程的满意C培训项目的效用D.对课程材料和结构的满意E.【答案】三大题(共题)、(A年BCD月)某家用电10器公司的人力资源邹经理严先生,正在审核年度的公司全员培训计划由于公司技术资源部编制的设备运维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技1201752014术案例库等已通过审定,严经理认为在年的人员培训计划中,一定要充分利用好案例库这一培训资源,克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足,使员工培训工作2014迈上一个新的台阶固此,严经理在修改意见中,提出二一定要采用更加灵活多样的培训方法,如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等,充分开发利用公司新建的案例库系统,使受训者者积极参与培训能够认直地汲取过去成功的经验和失啦的教训,坚持理论联系实际,提高其实战能力请结合本案例,分析说明事件处理法的基本程序和实施要点(分)I,18【答案】⑴准备阶段
①指导员确定培训对象及人数
②指导员确定议题的大致范围,范围不宜过细,以免学员无话可说
③每位学员根据议题制作个人亲历案例
④指导员将学员分组,每组人
⑤确定会议地点和会议时间
⑥指导员应准备的知识,包括个案研究法的一般方法、〜实施要点厦其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题事件处理法特有的方法、注意点、背56帚特色以及会议后的评价()实施阶段
①指导员向备小组成员介绍本法实施概要、背景特3色及注意点
②各小组简单介绍小组成员所提出的个案,包括问题名称及发生状况
③从较容易2讨论的内容开始,由指导员或组长排定讨论程序
④各组开始进行讨论先提出个案,由各组员收集实情个案制作者在讨论到他制作的个案时,应作为这轮讨论的主持人,其他组员收集实情时可质询主持人发现问题时,组员相互讨论,并阐述个人的解决方法组长或指导员组织学员进行评价,讨论〃学到些什么”()实施要点
①指导员确定的议题范围不宜过细,以免学员们没有问题可讨论;议题涉及问题不宜太少,否则不能充分实现公司情报的共有化利用
3、公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司,在国内拥有十几家分公司和办事处,经济效益较好,技术研发实力较强,虽然该公司发展较快,但它的绩效管理系统存在很2A大的问题,特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前,导致企业无法实现跨越式发展结合本案例回答以下问题⑴该公司可以采取哪些具体的方法分析员工绩效的差距?(分)()该公司为了改进并提高全体员工的工作绩效可以采取哪些策略?62(分)12【答案】()可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距和不足
①目标比较法(分)
②水平比较法(分)
③横向比较法(分)()企业可以采取以下改进工作绩1效的策略
①预防性策略和制止性策略(分)
②正向激励策略和负向激励策略(分)
③2222组织变革策略与人事调整策略(分)
44、几年来,公司钢铁集团(以下4简称公司〃)经过多次机构改革、人员分流、坚定不移地走减员增效的路子,产值劳效、实物劳效在国内钢铁企业排前几位公司是国务院号召全国学3A“A习典型,客观上给公司的人力资源管理者提出了更高的要求,客观上要求公司的各项基础工A作应当是一流的国家虽然颁发了〃部标〃和“行业标准”,但是随着企业管理工作的不断深化,A A这些标准不断受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响,在执行上难以全面贯彻必须与时俱进,不断发展、完善定额定员标准全国劳动定额定员会议多次提出要立足企业,依据科学方法,采用现代技术来开展科学合理的定额定员标准的制定修订工作国家劳动定员定额专业委员会每年也都明确指出,企业劳动定额定员标准化工作,首先是制定标准,即要抓紧劳动定员定额标准的制定和修订,标准范围要由企业一线人员扩展到企业二三线人员要深入研究与探讨从公司内部来讲,不仅公司主管领导和各单位厂长十分重视劳动定员定额工作,而且劳动工资部具A有一批技术理论水平较高、实践经验丰富的劳动定额定员管理骨干为了适应企业战略发展的需要,进一步提高企业劳动生产率和经济效益,使公司更加有序合理地组织生产经营,制定势在必行请结合本案例回答以下问题⑴可采用哪些方法评价新修订的劳动定额水平(分)()新修订的劳动定额应达到哪些要求,才能被视为先进合理(分)10210【答案】衡量劳动定额水平的方法有
①用实耗工时来衡量
②用实测工时来衡量
③用标准工时来衡量
④通过现行定额之间的比较来衡量
⑤用标准差来衡量()答企业在正常工作生产技术组织条件下规定的劳动定额,不但要体现科学性和先进合理性,还应当达到以下几点要求
①在2每个工作班内,使员工充分和有效地利用工作时间,保持适当的工时强度;
②大多数员工在多数情况下,以正常的速度进行操作,其脑力或体力的支出,应达到或接近国家或部门的劳动卫生标准;
③从定额执行的全过程看,某一生产岗位的员工,在定额执行初期可能在贯彻新定额时还存在着一些困难,但到了中期、后期,由于员工提高了熟练程度,通过积极努力会达到并超过定额就全体实行劳动定额的员工来说,从劳动定额执行初期到中期、后期,也有一个从相对多数()到大多数(员工,乃至绝大多数(以上)员工逐步适应,最后达到60%或超过劳动定额的过程—70%70%—80%]90%、富凯公司是一家超市连锁公司,在当地拥有相当大的客户群然而,随着几家超市在当地开业,使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降该公司经过调查研究之后发现?公司下属超市4的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别有的方面甚至还存在着优势,但是一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题为了改变这种现状,该公司制定了一系列的措施,其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整以前,公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上,现在,公司决定把重点放在工作行为上,拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评,从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度?请结合本案例,回答以下问题?()采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评,应采取哪些具体的工作步骤()行为锚定等级评价法1具有哪些优势和不足?2【答案】()行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评,应1采取的具体工作步骤有
①进行岗位分析,获取本岗位的关键事件,由其主管人员作出明确简洁的描述
②建立绩效评价等级,一般为级,将关键事件归并为若干绩效指标,并给出确切〜定义
③由另一组管理人员对关键事件作出重新分配,将它们归入最合适的绩效要素及指标中,59确定关键事件的最终位置,并确定出绩效考评指标体系
④审核绩效考评指标等级划分的正确性,由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件,由优到差、从高到低进行排列
⑤建立行为锚定法的考评体系()行为锚定等级评价法的优点主要有
①对员工绩效的考量更加精确由于参与本方法设计的人员众多,对本岗位熟悉,专业技术性强,所以精确度更高
②绩效考评标准更2加明确评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的,或者说通过行为表述锚定评定等级,使考评标准更加明确
③具有良好的反馈功能评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息
④具有良好的连贯性和具有较高的信度使用本方法是对被考评者使用同样的量表,对同一个对象进行不同时间段的考评,能够明显提高考评的连贯性和可靠性
⑤考评的维度清晰,各绩效要素的相对独立性强,有利于综合评价判断()行为锚定等级评价法的缺点包括
3、
(二)某公司出纳员的直接上级是财务经理,所属部门是财务中心,工资等级是系列四等,定员人数人,工作性质是服务人员主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记账管理,公5C司工资及福利核算,费用统计及分析等事项任职资格为大学专科会计专业,同等学力的经济管1理类专业也可接受应当有一年以上相关的工作经验,要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试上班时间为上午下午有时需要加班假如你〜〜是公司人力资源部的工作分析员,请编写出工作说明书9:0012:00,1:005:30,【答案】假如你是公司人力资源部的工作分析员,请编写出工作说明书、(年月]某电子芯片加工公司的人力资源部培训项目主管小王#,#j正in在ka为od编ia制n明年公司管理人员、技术人员培训计划做前期的准备工作,当他在翻阅到一份由中介提供的年度培训评6201711估报告时,有一段评语引起了他的注意“在中高层管理人员、技术类人员的培训中,普遍存在着培训方法过于单
一、缺乏针对性等问题没有使每一位受训者都能积极地参与培训,在培训过程中缺乏相互交流启迪环节,无法激发创新性思维由此,小王受到启发,准备在明年的中高层人员培训计划中,要针对不同培训内容,选择具体的培训方法,如采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法,鼓励受训者积极参与培训请结合本案例,分析说明头脑风暴法的操作程序(分)18【答案】头脑风暴法的操作程序是()准备阶段教师应事先对所议问题进行一定的研究,弄清问题的实质,找到问题的关键,设定解决问题所要达到的目标同时选定参加会议人员,一1般以人为宜,不宜太多然后将会议的时间、地点、所要解决的问题、可供参考的资料和〜设想、需要达到的目标等事宜一并提前通知与会人员,让大家做好充分的准备(分)()510热身阶段这个阶段的目的是营造一种自由、宽松、祥和的氛围,使大家得以放松,进入一种无32拘无束的状态主持人宣布开会后,先说明会议规则,然后随便谈点有趣的话题,让大家的思维处于轻松和活跃的状态(分)()明确问题主持人简要地介绍有待解决的问题介绍时须简洁、明确,不可过分周全,否则过多的信息会限制人的思维,干扰思维的创新性作为启发33思想的开端,教师通常要给学生分钟的时间进行头脑风暴(或震荡)(分)()〜记录参加者的思想经过一段时间的思考后,大家对问题已经有了较深程度的理解这时,为了101534使大家具有新思维,能够从新的角度思考问题,需认真记载各人提供的建议,从中筛选出一些思想,并把这些思想用幻灯片或在黑板上呈现出来(分)()畅谈阶段畅谈是头脑风暴法的创意阶段为了使大家能够畅所欲言,需要制定的规则是第一,不要私下交谈,以免分散注35意力;第二,不妨碍及评论他人发言,每人只谈自己的想法;第三,发表见解时要简单明了,一次发言只谈一种见解主持人首先要向大家宣布这些规则,随后引导大家自由发言、自由想象.使彼此相互启发、相互补充,真正做到知无不言、言无不尽、畅所欲言,然后将会议发言记录进行整理(分)()解决问题在综合大家的意见后,将大家的想法整理成若干方案,经过多次反复比较和优中择优,最后确定个最佳方案这些方案往往是多种创意的优势组合,是〜36大家的集体智慧综合作用的结果,进而提出最终解决问题的可行性方案(分)
13、华中公司是国内知名的大型家电生产企业,现有员工名左右自公3司股票公开上市以后,公司的发展非常迅速年底,公司与某大学合作,对组织结构进行了重新设计,从各73400个管理岗位上精简下了多人,使得机构更加精简而富有效率年,公司又与该大学合2012作,将公司建成学习型组织,把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上因为目前国内家电2002013行业竞争已经白热化,几家大型家电厂家竞相角逐,如何在未来获得竞争优势,是每个生产厂家都面临的课题华中公司在进行认证前后已进行了多年的培训,并对部分管理人员进行了的课程培训,但公司总感到已有的培训效果不理想,培训总是缺乏主动性,常常跟着业IS09001务变化及公司大的决策变动而变化,计划性较差,随时性和变动性很大而且公司也感到将来竞MBA争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高对于目前公司出现的问题,领导层希望能够通过培训加以解决公司培训存在与面临的问题()中层管理人员工作繁忙,经过上次组织结构的重构,每个部门的人员大大精简,使每个人的工作量增加了例如年初抽调了几十名中1层管理人员进行课程培训|,由于他们都是各部门的骨干,导致很多人常常没有时间参加,2012效果自然不理想公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难;部门之间的工作职责与人MBA员的专业都不一样,放在一起培训缺乏培训的针对性,单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高,这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题()对成批进来的人员可以I,一下子集中培训但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训,只能等人数凑到一2定数量以后再集中进行进厂培训,这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况I,由于过去的培训系统性不强,效果不理想,计划常常因情况变化而变化,没有形成一个培训方面的有效制度,激励与监督机制也没有建立起来,培训往往有走过场的味道,培训完了就完了,没有看到效果,到底怎样培训才能起到理想的效果,一直是困扰公司的难题分析要求()如何解决中层管理人员的培训问题?()如何解决新进人员的培训问题?12【答案】⑴对中层管理人员培训问题的解决办法
①采用适当的培训方式因为培训是面对实战的“管理〃,而不是注重研究的〃管理学〃,技巧和思维的培养重于理论分析能力,它MBA要求学员有一定的实践经验和管理经验(应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等)所以在选择培训方式时要尽量避免枯燥的填鸭式课程,采取实践与理论结合的方式既可以调动中层管理人员的积极性,又可以提高培训的效果例如可以请专家到公司来考察,然后根据公司的实际问题向中层管理者讲授理论知识
②调整培训时间中层管理人员日常工作繁忙,周末培训无疑是最好的选择而周末的晚上则是最好的培训时间,这样可以保证中层管理人员在工作和培训之间有一段调整时间,而且这个时段的培训效率也比较高
③采取公共培训和专业培训相结合的方式公共培训就是对所有的受训者进行同样知识的培训,这样可以节省培训成本针对管理人员因工作职责和专业不一样,可以采用专业培训企业可以给他们准备相关专业的书籍、多媒体等资料让他们自学,还可以给他们制定远程授课计划,适当的时候安排他们参加相关专业的培训交I,流会()可以通过完善公司的新员工培训体系解决新进人员的培训问题具体采取以下四个方面的措施
①由人力资源部制定员工手册,其中要包括公司管理制度、企业介绍、企业文化、2员工行为要求、岗位描述等内容其作用是让新员工对公司有大概的了解,使其尽快适应新环境
②实行师徒制让老员工负责新员工的岗前培训,通过师徒传授的方式,可以加快新员工进入角色的步伐,还可以为企业积累、传承独特技术
③举行定期的系统培训该培训方式采取滚轮方式,隔一段时间定期举行这种培训方式不会因为员工进入公司的时间而影响培训的效果主要内容是技能培训,公司业务流程培训,生产线流程培训老员工可以通过反复的学习加深领悟,新员工通过培训可以更快的开展工作
④做好培训效果的评估评估培训效果时要注意收集准确的信息;科学的整理和分析培训效果信息;及时的进行培训效果的跟踪与监控,对培训进行I全程监控,可以保证培训活动按照规划进行,保证及时解决培训过程中出现的问题,还能将各种影响培训效果的因素记录下来,以便在以后的培训中加以改进、王教授到东昌钢管公司参观访问时,接待并陪同他访问的年轻人刘刚给他留下了深刻的印象刘刚是该公司人力资源经理助理,主要负责工作分析公司专门指派了一位工业工程师到人力资8源部门,协助刘刚进行工作设计王教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系,并提出改进的建议他曾在人力资源办公室与刘刚一起浏览了工作说明的所有文件,并发现这些说明总体上是完整的,而且与所完成的工作是直接相关的?参观访问的第一站就是焊接分厂张副厂长的办公室这是一间十几平方米的房间,位于厂房一楼,四周都装了玻璃窗当刘刚走近时,张副厂长正站在办公室外“您好,刘助理”,他说〃您好,张厂长,”刘刚说,这是王教授我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗当然,”张副厂长说着打开了门,〃进来吧,请坐我去把那些资料拿来”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人在他们查阅每项工作说明时,都有可能观察到工人实际中的工作张副厂长很熟悉每项工作〃这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联系的呢〃王教授问道“是这样,〃张副厂长答道,〃我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩,而这些项目是由具体的工作分析来决定的用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时,需要及时修改工作说明刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划,所以我们都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间的关系我认为这是一个很好的系统”刘刚和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区,发现了类似的情况刘刚似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂的领导的关系都很好当他们回到办公室时,王教授正考虑着他将向厂长提出些什么建议?分析要求?请运用人力资源管理方面的理论分析并阐述东昌钢管公司工作分析的显著特色?你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告简要分析并叙述工业工程师与人力资源经理12助理刘刚在工作分析中可能存在何种合作关系?3【答案】该公司工作分析的特色主要有
①工作分析的信息来源真实如张副厂长的办公室四周都装了玻璃窗,可以很好的观察到工人工作的实际状况这样方便岗位分析人员及时、有效1的收集最为可靠的信息资料
②工作分析专业化如人力资源经理曾邀请王教授来研究该公司的工作分析体系,提出改进的建议通过专家进行修改,可以使工作分析严谨化,正规化,科学化
③工作分析的实用性公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门,协助刘刚进行工作设计因为从事管理工作的人对技术工作一般不了解,由他们闭门造车做出来的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框架,毫无实用价值而通过向技术人员了解各项工作的性质,岗位间的关系及分类标准,员工职责等而制定的工作分析就非常符合公司的实际情况,更具说服力,更有针对性()总的来说,该公司的工作分析系统做的不错,但有个别地方需要完善比如该公司只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩,而这些项目是由具体的工作分析来决定的当工作2发生变化、以前的说明不再能够准确反映变化了的工作情况时,需要及时修改工作说明这样在实际工作发生变化后进行总结的工作分析,会影响员工创新性的发挥一份好的工作说明书应该引导、鼓励员工在工作中发挥积极性、主动性,而不是对员工工作的总结描述所以在设计工作说明书时,设计人员应以观察到的工作信息为依据,深入分析该工作以后可能的变化,改善的途径,做出具有预见性、引导性的说明书()工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中是一种互补的关系工业工程师利用自己对技术工作的认识,向人力资源经理解释各项工作的细3则,补充了人力资源经理在技术知识方面的不足人力资源经理助理则从管理的角度向工业工程师提供工作优化的方法,比如有些职责,性质相近的工作可以重组等所以技术人员与管理人员的这种组合对工作分析系统的建设具有很重要的意义、某公司拟招聘两名工作人员,表是人力资源部通过笔试进行初选之后,对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分,以及和两类岗位素质测评指标的权重()91请根据表的数据,分别为和两类岗位各提出名最终候选人A BW11A B1【答案】()岗位候选人甲得分1A(分)候选人乙得分=
0.9X
0.8+
0.5X
0.9+1X
0.7+1X
0.8+
0.8X1+
0.9X
0.6+1X
0.7=
0.72+
0.45+
0.7+
0.8+
0.8+
0.54+
0.7=
4.712(分)候选人丙得分=
0.7X
0.8+1X
0.9+
0.5X
0.7+
0.6X
0.8+1X1+
0.8X
0.6+
0.9X0,7=
0.56+
0.9+
0.35+
0.48+1+
0.48+
0.63=
4.42(分)候选人丁得分=
0.8X
0.8+
0.8X
0.9+
0.7X
0.7+
0.8X
0.8+
0.8X1+1X
0.6+
0.8X
0.7=
0.64+
0.72+
0.49+
0.64+
0.8+
0.6+
0.56=
4.452(分)()岗位候选人甲得分=1X
0.8+
0.9X
0.94-1X
0.7+
0.9X
0.8+
0.7X1+
0.7X
0.6+0,9X
0.7=
0.8+
0.81+
0.7+
0.72+
0.7+
0.42+
0.63(分)=
4.7822B候选人乙得分=
0.9X
0.9+
0.5X1+1X
0.8+1X
0.9+
0.8X
0.9+
0.9X1+1X1=
0.81+
0.5+
0.8+
0.9+
0.72+
0.9+1=
5.632(分)候选人丙得分=
0.7X
0.9+1X1+
0.5X
0.8+
0.6X
0.9+1X
0.9+
0.8X1+
0.9X1=
0.63+1+
0.40+
0.54+
0.9+
0.8+
0.9=
5.172(分)候选人丁得分=
0.8X
0.9+
0.8X1+
0.7X
0.8+
0.8X
0.9+
0.8X
0.9+1X1+
0.8X1=
0.72+
0.8+
0.56+
0.72+
0.72+1+
0.8=
5.322(分)()通过以上核算可看出候选人丁应作为岗位的最终候选人(分)候选人甲=1X
0.9+
0.9X1+1X
0.8+
0.9X
0.9+
0.7X
0.9+
0.7X1+
0.1=
0.9+
0.9+
0.8+
0.81+
0.63+
0.7+
0.9=
5.64应作为岗位的最终候选人(分)23A
2、某印B刷集团公司下属的印制厂2购置了台型数字化印制设备由于供货方提供的定员1025C资料不够完整,厂方领导要求人力资源部在最短的时间内,提出该类设备的定员方案于是人力资源部门负责组建的测评小组,首先对已经试运行的五台设备进行了全面的测定,通过工作日写实,发现看管该种设备的岗位有三个工作点,甲点的工作时间为工分,乙点工作时间为工分,丙点工作时间为工分根据以往的经验,该种设备的个人需要与休息宽放时问为300220工分此外,根据年的计划任务量,该种设备每台需要开动个班次,才能满足生产任务28060的需要已知过去年该厂员工的平均出勤率为请根据上述资料完成以下工作?()20092核算出每台设备的看管定额(人/台)()核算出年该类设备的定员人数396%122009【答案】()计算单台设备定员人数,即看管定额?
①由于多人一机,共同进行看管的设备,其岗位定员人数,亦即单台设备的看管定额的计算,计算公式为班定员人数=共同操作各岗位生1产工作时间总和(工作班时间一个人需要休息宽放时间)
②则该类设备的班定员人数()(・)(人/台),即(台/人)?()计算+-9=年该类设备的定员人数
①核算该种设备定员总人数时,按设备定员的计算公式是定员人数二300+220+280/48060=
1.905^
20.522009(需要开动设备台数开动班次)/(员工看管定额出勤率)
②则该种印制设备的定员人数=()(合(人)25X2/
0.5X
0.X X96]=50/
0.48=
104.17104【答案】B、要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度,保证制度的()11稳定性和连贯性A..稳定性与现实性B周期性和变化性C创新性和变革性D.【答案】A、以下各选项不属于人力资源规划中费用规划内容的是()
12.人力资源费用预算A人力资源费用控制B.人力资源费用监督C.人力资源费用结算【答案】D.c、发生劳动争议,当事人可以口头或者()形式向调解委员会提出调解申请13书面A.电话B.请人代理C.委托人代理D.【答案】A、下列关于正向激励策略的说法,不正确的是140采用行为观察法时,首先应设计出可行性和适应性强、精度较高的行为观察量表A.不能对实现和达到计划目标后所应受到奖励作出具体详细的规定B.必须制定高精度高水平的工作行为和表现的衡量指标和标准C,必须让组织中所有员工对行为标准有明确了解【答案】D.B、(年月)在学习层面评估中,应该按照()的标准建立试题库1520175A.l:3B.l:5C.l:10D.l:20【答案】c、评价指标计量的基础标准不包括()16计分A..误差调整B权重C.权重调整、()是指在教师引导下,学员围绕某一个或某几个主题进行交流,相互启发的培训方法D17专题讲座法A.传授法B.讲授法C.研讨法D.【答案】D、(年月)考评重点着眼于“干什么”、如何去干,属于()考评方法1820185效果导向型A..行为导向型B价值导向型C.品质导向型D.。