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年度上海市企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自测模拟预测题库2024-2025一单选题（共题）
80、企业的民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度相比，它是一种管理关系中的1纵向协调A.横向协调B.内外协调C.双向协调D.【答案】、（A年月］培训有效性评估应该始于（）
220165.培训目标A培训需求分析B.培训方案C.员工培训|计划D.、（年月）以下关于行为观察法的表述，不正确的是（）19201511首先确定工作行为处于何种水平A.是在关键事件法的基础上发展起来的B.在量表的结构上与行为锚定等级评价法有所不同C..评价者根据某一工作行为发生频率对被评价者打分D【答案】A、下列关于员工满意度调查说法不正确的是200o是企业组织外部环境研究的组成部分A.是企业组织内部环境研究的组成部分B.,为企业制定发展战略、调整企业组织结构提供依据C为完善内部劳动规则提供依据D.、五班轮休制是在原“四班三运转制”的基础上，实行的一种新的轮班制度，它保证了员工某月平均工作时间不超过小时，共有天工作日211690A.21B.22C.27D.34【答案】、是指A个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人22个体知觉A.社会知觉B.群体知觉C.他人知觉D.【答案】B、停工留薪期一般不超过（）个月23A.6B.12C.18D.24【答案】、（B年月）（）是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试,以检测其结果之间的一致性24201711内在一致性系数A.稳定系数B.外在一致性系数C.,等值系数D、企业劳动定额管理部门应对各车间意见统一审议和平衡汇总后，呈报正式批准25总裁A.总经理B.经理C集团总部D.【答案】B、下列关于劳动标准的说法，错误的是（）26劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定A..劳动标准的制定主体具有多样性B劳动标准的表现形式具有单一性C.劳动标准的作用方式具有多样性D.【答案】、是企c业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分27福利制度A.工资制度B.奖励制度C.,津贴制度D【答案】、在培训A方法中，主要适用于以掌握技能为目的的培训28实践法A.讲授法B.专题法C研讨法D.、是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程29绩效计划面谈A.绩效反馈面谈B.绩效考评面谈C.绩效指导面谈D.【答案】、采用内B部招募的方法有时并不经济，原因是300一次活动产生了两类需要培训的员工A.花费较高B.培训成本高C.培训师成本高D.、下列选项中，不属于岗位规范的主要内容的是（）31岗位劳动规则A.定员定额标准B.岗位人员规范C.岗位职责D.【答案】、（）是D目前了解企业经营外部环境情况的主要方法32获取口头信息A.获取书面信息B.外部环境预测C.专题性调研D.、本质上，福利只是一种（）报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工33补充性A.直接性B.实际C虚拟D【答案】、下列各A项不属于借助中介招募的是（）34人才交流中心A..猎头公司B校园招聘C.招聘洽谈会D.【答案】、（c年月）某地区最低收入组人均每月生活支出为元，每一就业者赡养系数为为工资调整系数，最低食物费用为元，恩格尔系数为若采用比重法计算该地区月35201752002,最低工资标准为（）A
1200.6A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A【答案】、通过员D工培训激励及其配套制度的确立，最终形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、为后盾的人才培养激励机制36直接激励A.精神激励B.间接激励C.利益激励D【答案】D、下列关于用实测工时来衡量劳动定额水平的说法错误的是（）37比较直接和可靠A.工作量大B.,不易了解生产的真实潜力C只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行D.【答案】c、对于新员工的培训需求分析，通常使用（）来确定其在工作中需要的各种技能38行为分析法A.层次分析法B.任务分析法C、是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈3绩效考评面谈A.绩效总结面谈B.绩效计划面谈C绩效指导面谈D.【答案】、考评周期D除取决于绩效考评的，还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度4目的A.过程B结果C绩效D..绩效分析法D【答案】C、是一种岗位评价方法适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用
39.关键事件法A评分法B.因素比较法C.排列法D.【答案】、在审核B费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现40养老基金A.社会保险B..工伤保险C,失业保险D【答案】、伤情严B重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过41O个月A.6个月B.8个月C.10个月D.12【答案】、评估D是鉴定招聘效率的一个重要指标
42.招聘预算A招聘管理成本B.招聘费用C招聘成本效益D.【答案】D、可采取，来预测什么样的职业适合某人43情景模拟测试A.人格测试B.兴趣测试C能力测试D.【答案】D、是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报44内部回报A.外部回报B.,间接回报D【答案】A、是指测试能预测将来行为有效性的程度45预测效度A.内容效度B.同测效度C.选拔测度D.【答案】A、以下关于用人单位内部劳动规则的说法不正确的是
46.劳动者单方的行为规范A企业规章制度的组成部分B.,企业劳动关系调节的重要形式D【答案】A、通过，单位和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了单位和应聘者的时间47猎头公司A..招聘洽谈会B人才交流中心C..熟人推荐法D【答案】B、是招聘总成本与实际录用人数之比48招聘单位成本A.招聘单位评价B.招聘有效成本C招聘录用成本D.【答案】A、是指对工时定额水平的调整幅度49压缩率A.综合率B.调整率C.整合率D.【答案】、是人A力资源管理制度规划的基本原则50共同发展原则A.学习与创新并重原则B.,保持动态性原则D【答案】A、岗位评价结果的形式多种多样，最重要的是（）51岗位与薪酬的对应关系A..岗位等级的高低B.岗位与绩效的对应关系C岗位与职务的相关度D.【答案】A、培训项目的（）是衡量培训项目成功与否的重要指标
52.投资回报A培训效果B.实施过程C,方案制订D【答案】、下列关A于协商集体合同的说法错误的是530集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求A.一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起日内以书面形式给予回应B.20集体协商主要采取协商会议的形式C..一方提出进行集体协商要求的，另一方若不愿协商可以拒绝进行集体协商D【答案】、岗位设D置的基本原则是（）54最低数量原则A.成本最低原则B.因事设岗原则C.因人设岗原则D.【答案】、在情境C模拟测试方法中，是经多年实践检验，不断充实完善，并被证明很有效的一种管理人员测评方法55决策模拟竞赛法A.即席发言B.无领导小组讨论法C.公文筐测试D.【答案】、误差D，评定结果是负偏态分布，大多数员工被评为优良56宽厚误差A..苛严误差B晕轮误差C.宽窄误差D.【答案】A、越大，表示招聘信息发布的效果越好57录用比A.招聘完成比B.应聘比C总成本效用D.【答案】C、培训激励制度不包括58对员工的激励A.对培训师的激励B.对部门及主管的激励C.、搞好劳动定员工作的核心是5定员数量的高低宽紧程度适中A.既保证生产的需要，又能节约劳动力B.体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则C.保持先进合理的定员水平D.【答案】D、也称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准6效率定员标准A.岗位定员标准B.单项定员标准C设备定员标准D.对企业的激励D,【答案】B、根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于（）59市场工资水平A.市场平均薪酬水平的点处B.25%最低工资标准C.市场平均薪酬水平的点处D.75%【答案】、在汇总C产品实耗工时的基础上，报告期内该产品成品总量等于（工时定）除以该产品的额60报告期生产产品完成定额工时总数A.报告期生产合格产品完成定额总数B.报告期生产合格产品定额工时总数C.,报告期生产合格产品完成定额工时总数D【答案】D、岗位评价结果有多种表现形式，但不包括61分值形式A.排顺序形式B.等级形式C.比例形式D.【答案】D、下列关于工作地组织的内容说法错误的是62合理装备和布置工作地A.保持工作地的正常秩序和良好的工作环境B.正确组织工作地的供应和服务工作C..全面加强计划、财务、劳动人事等管理工作D【答案】D、薪酬体系设计体现的劳动基本形态，不包括63潜在劳动A.静态劳动B.流动劳动C.凝固劳动D.【答案】B、是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识
64.技能模块A技能等级B,技能单元D.【答案】、下列不A属于法定假期的是（）65公休假日A.法定休假日B..带薪年休假c事假D.【答案】、根据劳D动法的规定（）由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的由职工代表代表职工与企业签订66劳动合同A.专项协议B.集体协议C.集体合同D.【答案】、若企业D中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则下列说法错误的是（）67O岗位等级低的，提高比较少的工资就能达到激励效果A.岗位等级高的，需要增加较多的工资才能达到激励效果B.岗位与薪酬的对应关系为线性关系C.岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系，也可以是非线性关系D.【答案】、（C年月）（）是岗位人员完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级允许）自由行使的权力68201511职权A.权责B权限C职责D.【答案】C、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的（）
69.科学标准A基础B.主要依据C.素质D.【答案】D、专业性薪酬调查是由（）针对薪酬状况所进行的调查70咨询公司A..专业协会B国家万动部门C.国家人事部门D.【答案】、在西方B，“道德（）一词引申的意思是（）71MORAIE已经得到了，不再做了A.规范和行为品质B.道路、路径C.潮流和趋势D.【答案】、对每个B管理人员来说，由于各自岗位的工作内容和特点存在明显的差异，具有更强的针对性和（），从而有助于提高管理绩效的水平72适应性A.实用性B.计划性C.适用性D.【答案】、关于定D员定额的表述正确的是（）73定员就是企业用人质量的界限A.定额是组织生产、指导分配的基本依据B.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准C..按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准D【答案】、企业的D目标和劳动者的目标是有差异的，企业的目标是（）74利润最大化A.,社会效益最大化B.保护环境D【答案】A、下列选项中不属于影响员工个人薪酬水平因素的是
75.劳动绩效A职务或岗位B.工作条件C.企业工资支付能力D.【答案】D、是指由国家法律制度规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间76标准工作时间A.工作时间B.计件工作时间C综合计算工作时间D.【答案】、培训激A励制度不包括（）77对员工的激励A.对培训师的激励B.对部门及主管的激励C.对企业的激励D.【答案】、（B年月）（］是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元的过程7820165定编A.定员B.定岗C.【答案】、调动员工c参加培训积极性的有效法宝不包括（）7员工在培训中所学习和掌握的知识应有利于个人职业的发展A..员工在培训中所学习和掌握的能力应有利于个人职业的发展B员工在培训中所掌握的技能应有利于个人职业的发展C.员工在培训中所学习的方法应有利于个人职业的发展D.【答案】D、以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是（）8设计和实施的费用比较低A.将关键事件和等级评价有效的结合B.绩效评价的等级是级〜c.59是关键事件法的进一步拓展和应用,定额D.D【答案】、组织市A场的类型不包括（）79产业市场A.买方市场B..转卖者市场C政府市场D.【答案】、在审核B费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现800养老基金A.社会保险B..工伤保险C失业保险D.【答案】B二多选题（共题）
20、衡量劳动定额水平的方法有（）1用实耗工时来衡量A.用实测工时来衡量B.用标准工时来衡量C,通过现行定额之间的比较来衡量D用平均数来衡量E.【答案】ABCD、企业薪酬管理的基本原则包括（）2对社会具有贡献性A.对内具有公正性B.对员工具有激励性C,对外具有竞争力D对成本具有控制性E.【答案】BCD、薪酬的表现形式包括（）3精神的与物质的A.稳定的与非稳定的B.有形的与无形的C.货币与非货币的D.内在的与外在的E.【答案】ACD、劳动争议贯彻自愿原则，具体包括（）4申请调解自愿A.接受调解自愿B.调解过程自愿C达成协议自愿D.履行协议自愿E.【答案】AC、基金项目下包括（）等子项目5劳动保险福利基金A.养老储备金、员工医疗费B..失业保险费C日常教育基金、住房基金D.工会基金E.【答案】ABCD、（年月）案例分析培训方法中，案例编写的信息来源一般为（）620155自己的经历A.培训方面的资料B.,内部的文件资料C,有关人员的叙述D公开出版发行的报刊书籍E.【答案】ACD、下列做法中，符合团结互助要求的是7工作中相互取长补短A.互助即互相帮助，是否要帮助同事要以对方能否帮助自己为前提B.以自己的兴趣爱好为标准，要求他人向自己看齐C.做事情多从善良、积极的角度思考问题，树立团队意识D.【答案】AD、关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的有8前者的明确性高于后者A.前者的稳定性高于后者B..前者的明确性低于后者C前者所覆盖事实状态小于后者D.前者所覆盖事实状态大于后者E.【答案】、财政政策BC的内容主要包括（）9降低利率A.增减预算支出水平B.增减政府税收C.发展社会保险事业D.调节法定准备金率E.【答案】、以下关B于C企业劳动定额水平的表述，正确的有100劳动定额水平是企业劳动定额管理的核心问题A..定额水平不平衡，必然会造成苦乐不均，挫伤员工生产积极性B,定额水平过低，员工不经过努力也能完成定额将造成超支分配C定额水平过于先进，会使各项计划脱离实际，失去指导意义D.劳动定额管理的各个环节都是围绕着劳动定额水平问题展开的E.【答案】ABCD、头脑风暴法
11.强调培训中学员的参与性A可规定多个主题，帮助参与者进行创新性的训练B.关键在于排除思维障碍，消除心理压力，让参与者各抒己见C.在开始讨论的阶段，组织者和参与者都不能评议他人的建议和方案D..要求培训顾问先进行大量的概念导入的讲授，才能带领学员进入讨论阶段E【答案】ACD、个别指导法的缺点主要在于（）12指导者可能有意保留自己的经验A.指导者不良的工作习惯会影响新员工B..指导者的水平对学习效果有较大影响C,不利于新员工融入团队，与同事合作D不利于新员工在工作岗位上的创新E.【答案】ABC、企业在校园招聘应届生和暑假临时工，主要采用（）等方式
13.招聘张贴A招聘讲座B.毕业分配办公室推荐C.熟人推荐D.分发宣传手册E.【答案】ABC、劳动者的义务是（）14履行劳动合同A.遵守劳动纪律B.完成岗位职责C.,提高技能D教育劳动者忠实地履行劳动合同E.【答案】ABCD、下列属于面试中应聘者目标的是15希望被公平对待A.决定是否愿意到该单位工作B.创造融洽的会谈气氛C.充分了解自己所关心的问题D.有充分的时间向考官说明自己具备的条件E.【答案】ABCD、制定薪酬管理制度应明确企业战略发展规划的内容，包括
16.发现战略的计划A各类人员应具备的素质B.,实现战略的措施D企业的战略目标E.【答案】CD、薪酬制度涉及的内容主要包括o17薪酬战略A.薪酬结构B.薪酬政策C.薪酬水平D.薪酬管理E.【答案】ABCD、企业资源开发和利用活动一般分为基本活动和支持活动两部分，其中基本活动包括180O生产加工A.工艺设计B.,成品储运C、组织规划的内容不包括（）
9.组织调查A,组织诊断B组织调整C人员组织D.【答案】D、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工代表出席10以上A.2/3全部B.以上C.1/3,半数以上D,售后服务D市场营销E.【答案】ACD、一般来说，劳动环境优化的内容包括190照明A.色彩B.噪声C.温度和湿度D.交通便利程度E.【答案】ABCD、绩效合同没有固定的流程和格式，一般包括（）20受约人信息A.发约人信息B.合同期限C.,计划内容D签字确认E.【答案】三大题（共ABCD题）
10、
（一）某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为、
1、、、五个等级，各等级上员工分布比例分别占、、、、如果员A工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根B C D E10%20%40%20%10%据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为档都不合适该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好E把出纳员李丽报上去了为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢请回答下列的问题强制分布法有何优点和不足？【答案】强制分布法的优缺点
①强制分布法的优点等级清晰、操作简便等级划分清晰,不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果a.刺激性强“强制分布法〃常常与员工的奖惩联系在一起对绩效〃优秀〃的重奖，绩效叫交差〃b.的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激,强制区分由于必须在员工中按比例区分出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义
②强制分布法的缺c点抵如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息不能明确的告诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的改进反馈功能b.差.采用该法非常不利于员工间的合作c,d、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制订一份企业定员计划书目前设备看管工和维修工有人，行政文秘有人，中层干部有人，技工有人，销售人员有人黄某在制订2计划书时还收集以下数据近年员工平均离职率为生产工人离职率为技术和管理干部725103595843离职率为同时按公司扩产计划，销售人员要新增工程技术新增其他不〜〜54%,8%,变？公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数在核定定员时应考虑哪些3%,10%15%,5%6%,12影响因素？【答案】设备看管工应采用接设备定员的方法核定定员人数按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法按设备定员主要适用1于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和员工在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数在核定定员时应考虑以下影响因素
①定员必须以保证企业生产经营目标为依据
②定员必须以精简、高效、节约为目标
③各类人员的比例关系要协调
④要做到人尽其才、2人事相宜
⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境
⑥定员标准应适时修订、年月小张到某公司工作，双方没有签订劳动合同，但双方约定小张每月工资是元公司于年月日做出一项决定，从全体职工的工资中抽出作为绩效工资，如3-201514000果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将201532020%不予发放从年月起，小张每月领到元的工资为此，小张于年月日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁根据现行的法律规定201543200201363小张可以得到补偿吗？【答案】小张是可以获得补偿的首先小张是在劳动争议发生的天内向劳动仲裁提出的仲裁申请另外，《劳动法》第九十一条第一款规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予60以补偿《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”因此小张从工资第二个月起应获得的工资是元《劳动合同法》第八十四条规定“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以8000上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为、、、
4、五个等级，各等级上员工分布比例分别占、、、、如果员工有一A BC次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察oD E10%20%40%20%10%的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费？主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为档都不合适该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好去年，出纳员李丽有急事，请了几天假,有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员E李丽报上去了为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢请回答下列问题？⑴财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评为什么⑵强制分布法有何优点和不足？【答案】⑴财务部门不适合使用强制分布法进行绩效考评，具体分析如下
①强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中使用该方法的假设前提是员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系，被评为中等的员工应该最多，好与差的是少数
②财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小因此不适合采用强制分步法进行绩效考评（）强制分布法的优缺点
①强制分布法的优点等级清晰、操作简便等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可2a.得出结果刺激性强“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起对绩效“优秀〃的重奖，绩效“较差〃的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激强制区分由于必须在员工b.中按比例区分出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义
②强制c.分布法的缺点如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在a.诊断工作问题时提供准确可靠的信息不能明确的告诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的改b.进反馈功能差采用该法非常不利于员工间的合作c.d.、煤矿是有余人的年产万吨原煤的中型煤矿，年上级主管部门特拨下万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工在这万元奖金的分配过程中，该矿矿5A2000120200615长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全15奖金〃的会议这些高层管理者认为工人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次矿长元，副矿长元，科长元，一般管理人员元，工人一律元奖金刚好发完奖金下发后全矿显得风平30002500浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生当矿长亲自带领工作组到各工队追蛰事故起因时，80050050矿工们说“我们拿的安全奖少,没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖”请结合本案例回答下列问题⑴请剖析煤矿的奖金分配方案,并说明它产生负激励作用的原因本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪A些因素如你是该矿负责人会如何分配这批奖金并说明理由23【答案】煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因包括
①安全奖金的分配按行政级别，得不到广大基层矿工的认同因为煤矿的安全归根结底要落实到每个工人身上，只有提高每个工1A人的安全意识，才能保证生产安全
②对同一行政级别的员工搞平均主义,对内缺乏竞争性煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才元，员工
③A对激励的感受度弱，很难起到激励作用本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素包括
①50员工的安全责任在奖金分配方案的设计过程中应区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员2工，区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工，借此机会完善安全责任制
②奖金的分配方式应根据不同部门、岗位的特点设计分配方式，不同分配方式的激励力度不同，不同分配方式激励持续的时间也不同奖金分配方案煤矿员工人数多，基数大，如果将万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金根据工3A15人的工作特点,把他们分成若干个小组，每个小组有个组长记录每个小组的安全事故数量，并结合每个小组的生产效率来评估每个小组的安全系数这种激励方式的优点如下
①激励效果大；
②增强了员工的小组荣誉感；
③为企业员工的沟通提供新的平台；
④可以避免为了提高生产效率而盲目扩大生产，又可以制止为了降低安全事故放慢生产节奏的情况发生；
⑤促进考核的公平性、年月，著名的超市在市人才市场召开了专场招聘会，拟在市招聘名销售部门经理招聘当天，的招聘工作人员把市人才市场的二楼大厅布置的井井有条°楼梯上贴着，620083Tz HH15超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍资料的影碟负责招聘工作的Tz H邢女士说重视流程管理，招聘工作也不例外我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了IZ TZ详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题的招“TZ聘主要有以下几个步骤？领表进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人”TZ资料、教育程度、家庭状况、为什么来工作等问题领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不1少应聘者比如有些人到来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，认为他可能缺乏策划TZ组织能力，不太适合做零售业的部门经理，通常是不给此类应聘者机会的？初选应聘TZ TZ者填好申请表之后,将其交给人力资源部的工作人员由他们进行初选邢女士说，在这个过程中TZ2会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者？初试通过o的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了的一个门店的位部门经理包括个销TZ3售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理参加面试，经理们都会问一些问题根TZ TZ74据每一位应聘者回答的情况，都会写下、、、的评语通常被评为、的应嗯者才有可能参加下一轮面试？复试通过了初次面试的人员，一周内会接到A BCD“A B”人力资源部的复试电话通知接下来还要经过至少次面试，最后才接受总经理的面试这时，4初试过关的位人员中大约会有位能够成为的员工？请回答下列的问题（在TZ2市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作（）在招聘的“初选〃阶段，审查申请表时，您认101Tz1]TZ H为该注意哪些问题？2【答案】（）在市人才市场召开招聘会需要做的准备工作
①准备展位为了吸引求职者,招聘公司应该在会场设立一个有吸引力的展位，如公司把大厅布置的井井有条
②准备资料和设1TZ HTZ备在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完公司在楼梯旁贴上超市的宣传画，门口放着电视机，连续播放的资料，这些都是很好的准备
③招聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的TZ TZ人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备在本案例中，公司在初Tz试中由来自一个门店的位部门经理组成面试小组，其中包括销售经理、人力资源经理、收银处TZ经理和财务经理
④与协作方的沟通联系在招聘会开始之前，一定要与市人才市场进行沟通7这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等
⑤招聘H会后的工作招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系如公司对通过初试的人员，一周内会通知其复试安排（）审查申请表时应该注意的问题
①判断应聘者的态度在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和TZ2字迹难以辨认的材料为那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘汰掉、某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有多名员工，年销售额达几千万元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式随着本行业的技术更新73000和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面此外,根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂名中低层管理人员，与公司新委派来的名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题如双方沟通交往较少,彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必1812要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点？【答案】与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有的优点和缺点具体如下
①事业部制的优点权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务,集中精力于外部环境的研究，制定长远的全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心；各事业部a.主管能自主处理日常工作，有助于加强责任感，发挥经营管理的主动性和创造性，提高企业经营b.的适应能力；各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业；各事业部经营责任和权限明确，c.物质利益与经营状况紧密挂钩
②事业部制的缺点容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现d.象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益a.b.、
（二）小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验而且业绩突出，在业内享有盛名公司是一家年月注册成立的快速消费品生产和销售企8业由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至年入夏以来，随着业务量的激A201010增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增在这2013种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理人力资源部经理和总裁如释重负但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因
①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级一一生产副总多次因意见不统一而发生冲突；
②小李在公司物流部面对一群〃素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡的孤独感；
③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展A分析的要求小李的闪电离职令人深思，请具体分析公司在招聘中存在什么样的问题？A【答案】公司在招聘中存在的问题公司只是急于招聘到优秀的人才，而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才，这具体表现在
①公司急于招聘到能人，导致招聘过于A A仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解当公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部A经理和总裁就犯了同样的错误只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招到满足公司发展需要的人才
②招聘策失误，人才与组织不匹配这是造成小李闪电离职的最主要原因公司招聘策上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题表现在没有考察个人与团队的融合程度；没A有考察个人对企业现状的适应程度小李业务能力强，业绩佳，但公司正处于发展中，各项管理制度不健全，其环境并不适合小李这种人才的发展需要
③招聘过程不合理公司没有按照A招聘的标准程序进行，没有进行招聘需求分析招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观A意愿决定的总裁当场拍板决定录用小李，不符合招聘的录用决策程序
④面试考官结构不合理在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直接上级一一生产副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见这一关键人物在招聘过程中的缺失，直接导致了小李在工作中和生产副总多次冲突、某工业企业年有关统计数据如表所示920121【答案】⑴企业全年增加值为万元算法如下企业增加值二劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余（）万元万元（分）1500=3600+3000+2400+6000=
150004、某公司拟招聘两名工作人员，表是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及和两类岗位素质测评指标的权重（）101请根据表的数据，分别为和两类岗位各提出名最终候选人A BW11A B1【答案】（）岗位候选人甲得分1A（分）候选人乙得分=0,9X
0.8+
0.5X
0.9+1X
0.7+1X
0.8+
0.8X1+0,9X
0.6+1X
0.7=
0.72+
0.45+
0.7+
0.8+
0.8+
0.54+
0.7=
4.712（分）候选人丙得分=
0.7X
0.8+1X
0.9+
0.5X
0.7+
0.6X
0.8+1X1+
0.8X
0.6+
0.9X
0.7=
0.56+
0.9+
0.35+
0.48+1+0,48+
0.63=4,42（分）候选人丁得分=0,8X
0.8+
0.8X
0.9+
0.7X
0.7+
0.8X
0.8+
0.8X1+1X
0.6+0,8X0,7=
0.64+
0.72+
0.49+
0.64+
0.8+
0.6+
0.56=
4.452（分）（）岗位候选人甲得分=1X
0.8+
0.9X
0.9+1X
0.7+
0.9X
0.8+
0.7X1+
0.7X
0.6+
0.9X0,7=
0.8+
0.81+
0.7+
0.72+
0.7+
0.42+
0.63（分）=
4.7822B候选人乙得分=
0.9X
0.9+
0.5X1+1X
0.8+1X
0.9+
0.8X
0.9+
0.9X1+1X1=
0.81+
0.5+
0.8+
0.9+
0.72+
0.9+1=
5.632（分）候选人丙得分=0,7X
0.9+1X1+
0.5X
0.8+
0.6X
0.9+1X
0.9+
0.8X1+
0.9X1=
0.63+1+
0.40+
0.54+
0.9+
0.8+
0.9=
5.172（分）候选人丁得分=
0.8X
0.9+
0.8X1+
0.7X
0.84-
0.8X
0.9+
0.8X
0.94-1X1+
0.8X1=
0.72+
0.8+
0.56+
0.72+
0.72+1+
0.8=
5.322（分）（）通过以上核算可看出候选人丁应作为岗位的最终候选人（分）候选人甲=1X
0.9+
0.9X1+1X
0.8+
0.9X
0.9+
0.7X
0.9+
0.7X1+
0.1=
0.9+
0.9+
0.8+
0.81+
0.63+
0.7+
0.9=
5.64应作为岗位的最终候选人（分）23A2B
2、下列选项中属于薪酬货币形式的间接形式的是11社会保险A.绩效工资B.荣誉称号C.基本工资D.【答案】A、以下关于成绩记录法的表述不正确的是12需要聘请外部专家参与评估A.该方法有很强的适应性和有效性B.与行为量表等考评方法结合效果会更好C.由外部专家验证工作业绩是否真实准确D.、结构化面试的缺点不包括（）13谈话方式过于程式化A.难以随机应变B.所收集的信息的范围受限制C.无固定模式D.【答案】、下列关D于劳动标准的理解不正确的是（）
14.是对劳动过程等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定A制定主体具有多样性B.它的制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其实践经验为基础C.表现形式具有单一性、以下哪项不属于企业薪酬管理的基本目标？（D.15保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才A.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报B..合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力C加强员工的管理，确保劳动出勤率D.【答案】D、在基于学习风格的课程设计中，（）是以多维思考与归纳推理为基础的学习风格16主动型学习A.反思型学习B.理论型学习C.应用型学习D.【答案】、考虑B时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关17预测效度A.同测效度B.内容效度C.异测效度D.【答案】、从广义C上说，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和18劳动法A.劳动行政法规B..劳动规章C宪法D.。
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