未签劳动合同双倍工资补偿问题适用一般时效

未签劳动合同双倍工资补偿问题适用一般时效未签劳动合同双倍工资补偿问题适用一般时效「篇一」《劳动法》第二十四条规定“经合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”，此外，其第

二十五、

二十六、

二十七、

三十一、三十二条还分别规定了在一定情况下用人单位或劳动者可以依法单方解除劳动合同根据《劳动法》规定，用人单位可以单方解除劳动合同的有以下三种情况第一种情况，依据《劳动法》第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；

（3）严重失职.营私舞弊.对用人单位利益造成重大损害的；

（4）被依法追究刑事责任的第二种情况，依据《劳动法》第二十六条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人

（1）劳动者患病或非应工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的第三种情况，依据《劳动法》第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动保障行政部门报告后，可以裁减人员（单方解除劳动合同）根据《劳动法》规定，在以下两种情况下，劳动者亦可以单方解除劳动合同第一种情况，依据《劳动法》第三十一条规定，提前30日以书面形式通知用人单位，劳动合同即可解除劳动合同第二种情况，依据《劳动法》第三十二条规定，有下列情形之一的，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同

（1）在试用期内的；

（2）用人单位以暴力.威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的未签劳动合同双倍工资补偿问题适用一般时效一篇二」未签劳动合同双倍工资补偿问题适用一般时效用人单位不签订劳动合同，应当承担相应的法律责任劳动者所主张的双倍工资，其实质是法律责任而非劳动报酬不履行责任引起的两倍工资赔偿，其中的“工资”指的是赔偿的标准，而非赔偿的实质步骤/方法1《劳动争议调解仲裁法》所规定的特殊时效，针对的是劳动报酬争议对于其中所指的劳动报酬，应当作出限制性解释，不能随意做扩大解释特殊时效的规定主要体现了对最基本的劳动应得对价的保障许多《劳动法》方面的补偿、赔偿都是以工资薪金作为标准的，如违法解除双倍赔偿金的规定、25%延迟支付工资的规定等这都是对用人单位不履行《劳动法》义务的一种惩罚性规定若所有的此类规定都作扩大解释，则无所谓一般时效与特殊时效，也体现不出《劳动法》对最基本的工资薪金的特别保护2未签订书面劳动合同的法律责任大小与违法时间长短相关从劳动者依法提出不订立书面劳动合同的双倍工资赔偿开始，在之前一年的仲裁时效内的违法期间，劳动者依法可以获得相应的赔偿3归根结底，这是由于时效的制度本身就是出于社会关系稳定的考虑，对超过一定期限之前发生的争议不再追究否则整个社会关系都会处于不稳定的状态4要求双方订立书面劳动合同的目的，在于通过书面约定对劳动者的权利进行保障在不订立书面劳动合同超过一年后，法律视为双方已经订立无固定期限劳动合同，对劳动者的利益提供了最大的保障未签劳动合同双倍工资补偿问题适用一般时效「篇三」

1、除了法定条件，任何约定不得解除劳动合同的条件，均无效（协商一致解除劳动合同，不是在订立劳动合同时就协商排斥其他法定的解除劳动合同的权利）；

2、任何约定违约金、赔偿金的，均无效；《劳动合同法》第二十二条、二十三条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，”“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”《劳动合同法》第二十五条，除第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金

3、《劳动合同法》第二十二条、二十三条用人单位为劳动者提供专项培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用未签劳动合同双倍工资补偿问题适用一般时效一篇四」从20xx年1月1日起，三大类用工主体与年满16岁以上的劳动者建立劳动关系应当签订劳动合同，它们是企业、个体经济组织、民办非企业单位《劳动合同法》与原《劳动法》相比，增加了民办非企业单位作为用人单位，这类主体指的是企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事社会服务活动的组织，属于一种较为特殊的主体如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆、会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会等此外，国家机关、事业单位和社会团体可以依照适用《劳动合同法》成为用工主体一般说来，具备劳动合同主体资格的用人单位应当是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业组织、社会团体等企业内部的车间、分公司、即不个备法人资格的组织不能独立与劳动者签订劳动合同如果签订了，应当视为它的上属单位行为用人单位的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同劳动者是指年满16岁以上的公民，受《公务员法》或者参照《公务员法》管理的工作人员不属于《劳动合同法》的调整范围，他们不是劳动法意义上的劳动者订立劳动合同，用人单位可以由法定代表人、主要负责人签订，也可以由授权的人力资源部门负责人签订，劳动者则由本人签订未签劳动合同双倍工资补偿问题适用一般时效「篇五」我国《劳动合同法》的适用范围是什么？劳动合同法并不是无限适用，劳动合同法也有一定适用范围，那么，劳动合同法的适用范围有哪些呢？《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型:

（1）中国境内的企业；

（2）个体经济组织；

（3）民办非企业单位；

（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型

1、中国境内的企业;

2、个体经济组织;

3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了一步因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签订劳动合同，依照《劳动合同法》执行参考文章20xx最新中华人民共和国劳动法全文。