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人力资源部个人工作总结人力资源部个人工作总结「篇一」时间飞快,转眼来公司已有一年,在一年里我学到了很多东西,首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助,使我对招聘工作有了更系统化的认识在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获同时,也为我有机会成为简的道的一份子而感到自豪回顾这一年的工作,尽管为公司的贡献微薄,但总算迈出了发展的第一步我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识,对公司的各个部门和工作有了更深的认识了解,并且基本完成了领导安排的招聘任务,这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的,我将会一如既往去工作,以诚实、认真、学习的态度鞭策自己,把招聘工作做的更加完善、细致以下是一年来的工作内容及明年的工作计划招聘工作
1、一线岗位招聘对日常招聘岗位进行分析,包括岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面对以上这些入职条件进行分析后,根据岗位的情况,选择相应的人群,从而选择相应的招聘渠道,找到合适的人员
(五)培训工作力度不够公司的培训工作目前还未成体系中高层管理人员没有定期培训,但由于培训内容没有系统规划,针对性不强,培训形式单一,培训难以收到实效;普通管理人员及技术人员的培训随意性大,没有考察跟踪;新入职员工由于种种客观原因,未能及时组织有效的培训公司正在高速发展,对人员素质的要求也将越来越高,现在不加强培训,今后人员素质不高必将成为公司进一步发展的瓶颈因此,必须从现在开始将培训重视起来,加大工作力度,在这方面,有两项工作必须先做好首先,从制度上明确我部及相关人员和部门在整个培训工作中的责任和权利只有职责明确了,培训工作才便于展开,才能使培训工作由我部的“一厢情愿”转变为全员积极参与其次,在思想意识方面加强宣传,让各级管理人员认识到人才培养的重要性我公司有很大一部分中层管理人员是技术出身或快速提拔上来的,他们作为一个部门主管,却不知如何指导、激励下属,更没有意识到帮助下属成长也是其重要的职责针对这种情况,我们可以开展类似“领导力”、“执行力”、“生产主任的提升”等培训,让他们从思想上形成一个转变
(六)绩效管理、薪酬管理体系亟待建立公司现有的干部考核、薪酬方案已明显不能适应公司的发展,一套合理的绩效管理、薪酬管理体系有待建立人员应积极学习相关理论知识,收集整理其他企业好的做法,为我公司绩效管理、薪酬管理体系建立提供参考人事部有责任积极推进此项工作的开展,为企业留住、激励优秀员工做出应该做的事情人力资源部个人工作总结「篇四」20年,是公司快速发展的一年本部门在公司领导的正确指导下,在全体员工的共同努力下,紧紧围绕公司的经营方针,努力学习,积极工作,同心协力,完成上级和公司领导交给的各项工作任务截至20年12月底,有限公司在岗员工人,比去年增长15虬
一、20年人力资源工作小结
(一)招聘工作基本满足公司各部门用人需求参与人才交流会6次,集体面试多次20年通过招聘竞选方式引进各类各级人员109人,离职人员38人,退休15人招聘工作的及时、规范和有效的实施,基本满足了公司生产管理所需人员的数量与质量要求
(二)薪资管理工作规范有序20年,我们根据20年制定的《薪酬管理办法》,改革了薪酬结构,适度增加了员工月薪标准,一定程度上提高了人才吸引力在薪酬管理的日常工作中,我们严格按照公司管理流程操作,在定岗定级、薪酬审核、薪酬发放等方面力求准确无误,并协助公司做好20年度年薪考核、核算和兑现工作
(三)绩效考核工作稳步推进20年度绩效考核做到了管理部门、房地产业务部门的全员覆盖,并根据绩效考核结果和年度效益奖金挂钩
(四)劳动关系基本和谐根据公司实际情况,重新进行了定员核定,并对组织机构、岗位、人员等进行了局部调整,使岗位设置更加规范、科学,人员配置更加合理对项目公司临时聘用人员进行了全员资料登记,房地产项目公司长期雇佣的员工全部签订了劳动合同并进行备案截至目前,20年解除劳动合同18人,新签劳动合同123人通过劳动年检,等级为良好
(五)人力资源制度建设推进有序一是负责修订了公司《薪酬管理制度》《绩效考核制度》《干部聘免管理办法》等基本管理制度;二是通过宣传、知识竞赛、讲座、访谈等形势,促进全体员工学习新制度,执行新制度;三是通过调查和分析新制度执行中存在的问题,反馈制度执行情况,为进一步完善公司的规章制度做了大量的工作
(六)社会保险管理及时规范按照杭州市社保中心下达的各项保险费用征缴要求,完成了本年度社保基金的调整和征缴工作及时为职工办理各种参保、退保、社保转移手续,公积金领取和转移,医疗保障卡登记目前,公司五险一金各项帐目准确无误
(七)人力资源信息管理准确我们及时更新人员各项信息,所有员工均建立了规范的干部档案,完成了劳动保障和统计部门的劳动信息登记同时,我们收集同行业人力资源及相关信息,完成公司人力资源状况分析,为公司领导提供参谋服务
二、20年我公司人力资源工作方面存在的问题
(一)人才储备略显不足近年来我公司逐步开展人才储备工作但由于房地产行业的特征和人才市场形式,房地产专业人才储备略有不足个别岗位招聘不能及时到位,一定程度上影响了公司其他部门的工作进度
(二)培训工作有待加强公司十分重视员工的培训工作,并设有专项经费,但由于多重原因,公司尚未有明确的,服务于企业发展战略的培训体系,业务部门忙于抓现金收入,对培训重视不够,管理部门对培训认识上存在误区,培训计划难以实行目前,仅有公司高管和财务、审计部门员工达到年度培训时间48小时以上
(三)公司人力资本的潜力没有得到完全的发挥目前,人力资源部和若干年前协作公司的人事科还没有本质区别,我们做的都是日常事务性工作,在激发员工的工作积极性、推进公司业务流程改造和建立以业绩和能力为本的评价体系等方面还没有发挥出应有的作用
三、20年人力资源管理工作思路(-)做好人力资源管理的基础和日常管理工作,完成业务部门、员工和公司领导交办的各项工作任务
(二)做好人才引进和配置工作20年,宏观经济形势肯定会对公司内外的人力资源质和量形成冲击,公司既有可能抄底人才市场,招聘到好的专业人才,也可能有优秀员工对公司前景产生动摇,形成人才流失20年重点保障预决算、水电、策划、结构、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高级人才同时盘点公司人才存量,促进公司内部的人才流动外贸业务方面,重点引进法律、会展、图像处理、品牌管理等综合性高级管理人才,以强化公司外贸业务的综合服务平台功能
(三)做好绩效考核工作通过20年的绩效考核实践,我们认为,目前的绩效考核还存在不少问题,一是各部门不能把经营目标分解到员工个人,二是绩效指标空泛,无法用分数衡量,三是各部门考核宽严不一,和效益年薪挂钩难以做到公平20年绩效考核重点解决上述问题我们拟通过绩效考核动员会和加强绩效沟通和绩效辅导来解决上述问题
(四)加强培训工作我们认为,经济危机是进行人力资源投资的最佳时机鉴于用人部门对参与培训的积极性不高,人力资源部在20年打算给予各用人单位一定限额的培训经费,并将培训落实情况纳入各部门年度考核同时继续提供优质的培训信息和培训渠道,加强新员工培训,积极鼓励业务骨干和管理人员传授职业技能在集中培训方面,房地产业务方面拟开展一次法律方面的培训,贸易业务方面拟开展一次风险防控方面的培训
(五)促进劳动关系的和谐,保障员工权益老板和员工的关系是世界上最复杂最普遍最微妙的关系,人力资源工作者做为中间人,既要为资本增值服务,又要保障员工权益20年,我们一是继续规范用工管理,加强对劳动合同和薪资福利的监督和审核,减少用工风险二是保障员工福利,20年,人力资源部将积极推进员工年休假福利,为了不影响公司正常的业务开展,公司将通过集中年休和各部门轮休的办法保障员工的年休假福利,为了工作没有年休的,将给予经济补偿三是薪酬管理方面更加透明,效益和月薪比例更加明确,另外我们将参考同行做法,20年起提高见习期员工的工资,发放过渡期租房补贴四是倾听员工意见,为员工业余文化活动争取经费,改善目前公司形象古板、管理和业务两张皮的局面,提高公司活力
(六)支持业务部门的组织工作20年,公司完成了房地产组织构架的初步工作,房地产业务的决策、执行和操作三个层次进行了区分,分散经营,多头管理,资源配置低效的局面有所缓解,但是长期以来形成的惯性仍在发挥作用,人力资源部将在定岗定编、岗位职责制订、工作流程划分和绩效标准制订方面发挥作用贸易方面,我们将积极为公司贸易业务平台提供人才、信息、薪酬和考核支持总之,本人认为自己基本称职的,今后将进一步加强学习,虚心求教,克服不足,把工作做得更好人力资源部个人工作总结「篇五」
一、做好招聘的前期准备工作
1、招聘渠道的选择首先要对自己的行业、企业、从业人员进行分析,进行准确的定位,找到合适的招聘方式比如说招聘职位为高端管理人员,那么我们可以通过高级人才会、猎头、网络方式,但如果招聘的人员仅仅是基层人员,那么我们就要换个方式,到人才市场劳动市场,发布报纸招聘的方式,如果方式选择的不当,那么效果也会明显的下降,因此在做招聘之前,我们要选定合适自己企业及所招聘人员的招聘渠道,进行有针对性的了解及择决,以确保招聘的效果目前的招聘渠道可分为二大类外部招聘报纸、网络、市场、店面等;内部招聘岗位转换、员工推荐等
2、招聘和用人部门的沟通用人部门在招聘之前通常会将本部门所需招聘的岗位及基本信息需求报给人力资源部,再由人资部门统一做好工作,因此部门主管通常会认为招聘与其无多大的关系,我们只要告诉你们我们缺多少人,缺什么样的人就行了,其它的就是你人资事的事情了;人资部的人员呢觉得我把你要的人,要的什么样的人信息发出去就行了,招不招到合适的人跟我也没有多大的关系,其实这一观点是错误的,招聘对于用人部门和操作部门都是互联性的,因此在做招聘之前我们双方面的负责此事的负责人员需要进行面对面的沟通,把他们招聘的最终目的,要求要做到心中有数,做到招聘的有的放矣
3、制定招聘的流程及注意事项把本次招聘的信息、注事事项罗列出来,下发到各部门主管,以便清楚本次招聘的时间,地点,需要准备的东西,这样有利于招聘时发生一些不清楚的细节
4、与招聘媒体的沟通,确认招聘稿等等
5、发布信息
二、做好招聘现场的各环节工作
1、现场布置在招聘之前,我们可以对招聘的会场布做一些布置,比方说对应聘者和主考官的位置安排,适当摆放一些植物,安排应聘者的等待区,其实这些都是些小事,但是这却是应聘者考察企业的一个细节,通过这些安排他们会看出这家企业的管理水平和处事方式
2、人员的初试、复试(即人才的筛选)人资部门作为录用人员的一个主管部门,不仅仅是初试时查看应聘人员的基本信息,如证件,相貌,语言,更重要的是对应聘者的真实能力的了解,对此我们一般通过对应聘职位的专业问题、处理突发事件的表述能力及测试心理能力来获取这方面的信息
3、人员的录用通过面试的人员我们一定给录用者下发小提示,可以是一张小卡片,也可以是小便签,这样更能让应聘者体会到用人单位对这次招聘的重视性,也能同时提醒应聘者需要注意的事项,避免参加公司第一天的混乱状态
三、做好招聘的后续追踪工作:通常会对招聘的效果进行分析统计,包括人员,流失率等,以便下次工作的改进便对不合适的岗位人员进行岗位调配
四、培训与开发工作(员工的素质管理)新进员工进入一家企业就好像是“刘姥姥进入大观园”摸不着南北,那作为培训部的人员就是那个指挥官,有义务带着员工去熟悉企业的环境和背景,有义务让员工熟悉自己的员工,尽量尽早的让员工融入这个大家庭,因此培训部的人员都很重视新进员工的培训工作对于留下好的人才是一个好的平台;同时培训对于公司的在职员工也承担着人员的职业发展规划,打破员工单向发展的瓶颈的重任现在好多的企业都认识到培训的重要性,但是也只是体现在口号上,但是没有实质性的资金给予帮助,因此培训也是处于一个青黄不接的时段那么我们可以尽量整合所有的事项,比方说向上级申请少量的培训资金、招聘内部的培训讲师(各部门主管、人资部培训人员、具有专业性的员工)等等尽量可以保证培训的质量
(一)培训的计划制定在计划阶段,我们首先要明确关键性的问题包括活动的目的,需要考虑的问题及开展培训的时间等细节问题,对公司的层次、部门的层次、工作层次作出合理的划分,并合理的规划当中的技术类内容和社会类内容当然,对于培训的预测性资金进行预算也是必要的
(二)培训计划的实施
1、培训的准备主要是确定培训时间、地点、培训的内容及培训者、课程的设计、道具的布置等等,包括受训者的档案、考勤等等都需要我们先前做好相关细致周到的考虑
2、实施培训现场人员的安排,培训人员的现场授教,受训人员和教练的互动等问题,培训不仅仅是让受训练者接受到培训的知识,关键是让知识真正的影响到学员,在工作中能加以引用并旁征博弓I1)精彩的开场白以生动、别致的开场形式打动学员,让学员感到意犹未尽的感觉,有探究的兴趣2)培训人员与参训人员的互动性,让学员感受培训的乐趣性,而不是填鸭式的教学方式3)培训人员的技巧性(略,不作细说)4)培训中对每个学员的表现要仔细观察,对于不合格的人员要及时处理,以免成本的增加
3、考试、考核
4、培训的后续工作(调查,访问,再培训工作)
(三)绩效考核管理绩效考核是现代企业极力推行的一项制度,中国95%的企业都在实施绩效考核,可是真正让绩效考核发挥作用的也就只有那么5肌所以绩效考核的制定或实施都要通过精心的策划和试用才可以的绩效考核须与企业的现状,人员的状况相结合,才可以制定出一部好的制度那我们在制定绩效管理的时候需要把握三大前提1)一把手的支持2)体系要完整3)绩效要简单我们公司推行的绩效考核每年会完善一次,但坚决不会做出大的变动,尽量让员工能明白绩效考核的作用而且做起来也不是太麻烦和繁琐,得于他们的认同但总是会有人说考核不公平怎么怎么的,但是作为我们制定绩效考核制度的部门,我们要知道,什么事情是不可能做到公平的,只要有人在的地方就不可能100%的公平,所以我们只要将绩效考核做到大多数人都满意就可以了
(四)薪资福利我们公司属于服务性企业,我们的整体薪资福利水平处于行业的中等水平,当然因为我们公司属于连锁性企业,因此我们作为分公司的人力资源部没有太大的实权去制定相关的薪资福利,但是我们却坚持每年的年头和年未作出相关的行业薪资福利调查,作为我们总公司调整政策的‘一大部分的依据,我们在不动用总公司的权力下,尽量对本土的公司福利文化做一些人性化的调整,比方说增加员工的户外活动,丰富员工的业余生活等等我们通过对员工非实质性的薪资附加工资作出增值,尽量减少员工的流动率员工的社会保险其实这一块基相上跟工资是一样的,处于保密状态,但是随着中国法治的透明化和宣传大度的加大,人们的自我保护意识也相对应的加强,因此社会保险也成为人资部门管理的大户关于社会保险各种类型(养老、工伤、生育、失业、医疗、公积金)及相关的办理政策流程没有太多讲的内容,可以交给本土的人员专员办理即可管理人员只要抓住其中的关键要点即可以上的内容谈不上是现代所谓的人力资源管理的内容,因为她对人力资源当中的人力资源规则,可是她却是敲开人力资源工作的一把有用的钥匙我们公司的招聘渠道主要是网络招聘,主要有XX网,XXX,XXX等通过这一年的招聘,从每天的电话邀约量和到访量来看,工作情况并不乐观电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划,但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够,对求职人员的求职意向和心理把握的不够,同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度,没有吸引求职者,没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者,所以来访量不高同时电话的跟踪和回访也不够及时,也错失了一部分求职者随着人事部人员的配备到位,原有的招聘渠道就不能满足大家的需求,需要开发新的招聘渠道,来满足招聘需求
2、科员招聘通过对岗位说明书进行理解分析,明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历,面试注意事项、问题维度的掌握,在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”我刚来公司的时候,人事部科员缺岗较严重,重点以招聘专员为主,后期有招商专员和网络推广需要补岗在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通,及时补岗,满足各部门的用人需求相对于一线岗位,科员招聘比较稳定,且到岗率局O
二、部门常规性工作
1、日常工作每日招聘数据汇总,安排人员面试和入职,分析和总结日常招聘过程中遇到的问题,及时找出解决方案
2、领导安排的临时性工作
三、需要改进和提高方面
1、提高自身的执行力,在取得成绩的同时.,不可否认我的执行力还有所欠缺,在以后的工作中建立危机感,做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶,提高自己的执行力及工作效率
2、加强系统化、结构化意识完善招聘流程,把每一个环节做“细”做“精”,充分发挥自身优势,提高业务水平
3、增强与用人部门及员工的沟通工作,完善自己的服务质量
4、深入学习人力资源相关专业知识,用扎实的理论基础武装自己,增强分析问题解决问题的能力,使之更加专业化
四、明年工作计划
1、一线岗位招聘随着公司的快速发展,新的店面不断开业,市场部的人员需求量将更大,所以在以后的招聘工作中要以养生师,养生顾问,美容师,前台等岗位为主,加大招聘力度和精准度,为公司的进一步发展提供人才结合今年劳动力市场情况分析,以后的招聘形势会更严峻,开发新的招聘渠道刻不容缓,要为后期的招聘工作争取时间其中包括横幅、看板、海报等宣传资料,及与xx学校的合作事宜X月过后是外出务工人员找工作的一个高峰期,此阶段将完成X月份的大部分招聘工作,因此这一阶段非常关键每日通过各种渠道,发布信息,挑选人员,组织面试,积极主动招聘并对一周招聘数据进行汇总与分析,同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息,保持工作的机动性和灵活性
2、科员招聘科员招聘相对比较稳定,预计与X月份相比基本持平,主要招聘渠道还是网络招聘可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试
3、后续工作
(1)做好来公司报到实习的接待工作,提前安排并且由专人负责充分体现主人翁精神,增强对企业的归属感
(2)跟踪新入职员工工作情况,进行员工满意度调查,尽的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题,提高员工对企业的认同感,减少人员流失
4、建立人才库人才库资料主要来自两个方面一是内部员工档案资料,包括该员工参加的各种培训记录,和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记,如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选,如有合适人选给予推荐另外就是外部求职者,包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的),这种人才可进入人才库此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本,更体现出我司对人才储备的系统化、专业化,并且更大程度上激励员工,也符合我司企业文化中“育人”的原则以上是我一年以来的工作总结和对明年工作的计划,其中也有我个人的一些对工作的见解,请领导提出批评和建议人力资源部个人工作总结「篇二」20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加I强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态,吸收最新人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新
一、人力资源基本情况截至20xx年1月31日—股份员工人数2499人(含精美特695人),其中公司总部4人,—公司674人,—中心439人,—分公司34人,—公司48人人,—公司299人,—公司695人结合新《劳动合同法》,完成了全员劳动合同的签订工作
二、积极推进人力资源管理制度建设基本确立公司人力资源管理的制度体系,形成较为规范的人事管理,从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平公司总部根据公司管理体制的总体要求,已经完成薪酬管理办法、员工培训办法、人力资源管理办法、员工考勤管理办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作以上办法已正式颁布并在施行中
三、为适应公司战略和员工个人发展需要,公司人力资源招聘、开发与培训工作大大加强为不断增强公司的竞争能力,提高员工的素质和能力,满足公司及员工个人发展的需要,公司总部起草了人力资源开发与培训办法,在培训规划与协调方面做了相应的工作,但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强精心组织,认真做好各类招聘和培训工作20xx年招聘应届大学生5人,公司新增人员46人(不含应届大学生)对新招应届大学生进行上岗培训,为期期2天共5人参加工程公司举办各类技术培训班12次,48人次参加了培训参加政府主办的五大员、建造师、安全生产等各类专业技能培训班,不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力
四、以信息化建设为动力,积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作,强化人力资源管理技术创新根据公司总体信息化建设部署,为充分发挥公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势,提升信息化建设工作,特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率我们要求所属公司借助公司K3系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划,完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设同时,为配合人力资源管理信息化工作的顺利开展,人事部正在根据公司架构变化进行K3资料的相应调整,该系统分为人事管理、薪酬福利两大模块,包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、信息查询等强大的功能,该系统的有效应用,能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平
五、完成公司专业技术职称申报工作人事部积极同贵航专业技术评定部门联系,圆满的完成了公司专业技术职称评定工作20xx年报正高级职称2人、高级职称17人、中级职称16人
六、满完成年初生产基地开业庆典和工作会议的后勤组织工作人力资源部个人工作总结「篇三」本人本着积极避放、团结奋进、配合各部门工作的基本原则,充分发挥各自的主观能动性,耐心认真服务于全体员工,为公司的正常运转和发展做了大量的基础性工作,现在将具体情况汇报如下
一、工作回顾
(一)对外招聘工作及公司员工基本情况期间共招聘新员工XX人,其中中层管理人员X4人,业务技术人员XX人,职能部门人员x人,作业人员x人在招聘工作方面,由于受“用工荒”影响,整个招聘工作压力较大在这种形势下,本人灵活应对,扩大招聘渠道,针对不同的人员需求,分别采取刊登报纸广告、现场招聘、网上招聘等多种形式,与xx市人才大市场、XX人才市场、员工介绍及到外地招聘、及时为公司招所需的人才,但是效果不是很好为了提高监控力度,为人员流动、人力资源成本等的分析提供基础数据,本人制定了符合公司现阶段发展的人力资源战略规划,编写了人数月报、人员情况月(季)报制度,并组织各公司实施通过一个月人员的变动调整,截至今年XX月底,冠益管道员工总数XX人,美升型材XX人,房地产XX人期间对公司的各项培训工作也是有本人一人完成,并制定有培训计划、跟踪及评估报告同时也开发了适合各层级的培训课件
(二)工资管理情况在工资管理方面,对工资审核不够严格把关,整个集团领取薪酬月均XX人,比去年同期人均工资XX元/月净XX元,净增比例为XX%;工资总额XX万元,比去年同期工资总额万元净增XX万元,净增比例为XX%0
(三)劳动关系
1、全员劳动合同为了明确劳动关系,避免劳动纠纷,为企业提供稳定的内部环境,我部组织各公司办公室与现有正式员工签订劳动合同,并做好最终的审核、签收工作同时.,我部还对原有的中、高层管理人员的合同期限作了调整,但是因为各种原因,还有很多没有签订劳动合同,本部门将继续努力,做好劳动合同签订工作,同时制定更实际的方案来督促改进劳动合同签订的效果(等待上级领导审核)
(四)社会保险工作及暂住证的办理
1、社会保险
2、工伤理赔本人自任命开始至今积极配合公司法务并和保险公司建立良好关系任命至今无任何工伤事故发生
(五)岗位描述两部门合并初期,对公司的职位及岗位描述没有及时的明确,导致现在公司岗位部不清,职责部不明的状态,至今日起,将展开对各部门的职责及岗位进行全面的做好岗位描述等工作,包括薪资明确
二、存在的不足和有待改进的工作
(一)部门内部工作流程要进一步规范公司的发展对我部提出了更高的要求,我部至今没员增1人,同时工作任务也变得更加复杂,人员需求的审核、招聘、体检、报到、办理社保等一系列工作需要相互配合、及时反馈的情况也越来越多但由于人事只有一人,不能同时完成多人工作,导致部分工作处理不及时
(二)对相关政策法规的了解不够日常工作经常会涉及到人事、劳动部门、社保、等部门,对这些部门的有关政策法规的掌握,员工咨询某些相关政策时,无法给出一个完善的解答人力资源部人员本应成为此类问题专家,把这些问题解决好了,我们再开展培训、绩效等更高一层次的工作时,才能有“底气”由于此类工作涉及到国家、泉州市等各级政策法规,并且这些政策法规也时有变化,因此,我本人应该严格要求自己,加强政策法规的学习,并密切关注其变化
(三)人事制度不健全目前,公司的招聘、员工资料管理等人事工作有一些不顺的地方,与各子公司办公室也经常因为这些问题而互相报怨出现这种问题有多方面的原因,报怨也不是解决问题的方法从我本人来讲,一方面应该与各子公司办公室加强沟通互相了解对方的实际情况,另一方面应该制订相应的管理制度,明确规定各方的责任,让工作有章可循人事管理的相关制度对规范集团的人事工作、防止劳资纠纷、保证公司的正常运转具有重要意义,因此,在制订完善公司制度方面,我还需做大量的工作
(四)与员工缺乏沟通我部目前还是一个基础的服务性部门,虽然每个部门都应该培养互为服务的意识,但我部在这方面更应成为全公司的表率,以利于日后更高层次的绩效、薪酬政策的推行但是,由于我部未能采取有效的形式向员工宣传,员工对这些与自身利益密切相关的服务了解不够,以致于经常抱怨因此,我部应树立服务于员工的意识,积极探索有效的沟通渠道,加强与员工的交流,提高员工的满意度。