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物业公司员工绩效考核实施方案物业公司员工绩效考核实施方案「篇一」为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度,完善医院绩效工资分配方案,提高医院经营管理水平,最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性,根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神,结合我院目前的实际情况和发展要求,调整我院的绩效工资分配方案如下
一、指导思想坚持绩效优先、兼顾公平、按劳分配、优劳优酬的分配原则,建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制,以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系,积极鼓励技术创新,不断提高技术水平,持续改进医疗服务质量,充分发挥专科特色,进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力,取消奖金封顶,调动职工工作积极性,切实促进医院全面建设和可持续快速发展
二、基本思路
1、实行岗位绩效工资制,其构成为基本工资和绩效工资
2、绩效工资总额控制在业务收入的15%以内
3、采用计分制考核,按效率、效益、质量考核质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩
4、以科室为基本核算单位通过全员绩效管理理念的培训,员工就能够积极主动地参与绩效管理活动让每个员工都认识到,参与绩效管理这是每个员工的权利,也是每个员工的基本义务这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础第二步,诠释企业的发展目标绩效管理是为企业战略服务的,那么绩效计划也应该来自于战略经理人和员工都应该了解企业的战略,了解企业发展的具体目标因为,绩效计划实际上就是来源于企业发展目标的层层分解同时,企业领导诠释企业发展目标还可以增强员工的主人翁意识,增强员工的主动精神员工对企业发展目标了解越多,那么就越容易认同企业的发展目标通过企业发展目标的层层分解,最终就能够形成各个岗位的绩效计划与目标第三步,经理人审核员工制定的绩效计划,经理人要详细审核员工的绩效计划有些员工制定的绩效计划不切合实际,有的偏高,有的偏低,或者不够具体等情况经理人要善于发现绩效计划的问题所在,分析员工为什么会把绩效目标定得太高,或者太低同时,经理人还应该利用SMART原则来分析员工制定计划和目标的有效性所谓SMART原则,实际上就是有效制定绩效计划的五个标准S是Specific,就是绩效计划必须具体、明确;M是Measureable,即绩效计划必须是可衡量的;A是Actionable,绩效计划必须是可执行的;R代表Real,即绩效计划必须是员工能力的真实反映,是可以实现的;T是TimeBound,绩效计划必须要有时间限制经理人审核员工的绩效计划,可以发现员工的真实心理,可以根据每个员工的具体情况对症下药第四步,经理人与员工就绩效计划进行沟通经理人和员工都应该确定一个专门的时间用于每年的绩效计划的沟通经理人和员工都应该高度重视绩效计划的沟通在绩效计划沟通的时候,气氛一定要尽可能宽松,不要给员工太大的压力,经理人要把焦点集中在开会的原因和应该取得的结果上绩效计划的沟通,先要由员工阐述自己绩效计划制定的出发点;经理人要首先肯定双方一致的部分;经理人要就不一致部分提出修改意见,双方不断的进行友好性协商第五步,经理人与员工就绩效计划达成共识绩效计划过程结束时,经理人和员工应该能以同样的答案回答关于绩效指标等重要问题,以确认双方是否对绩效计划达成了共识经理人与员工要对绩效计划达成共识的内容主要有
1、员工在本绩效管理周期内的工作任务职责有哪些?
2、员工的具体工作任务目标有哪些?
3、员工的工作任务目标重要性如何,权重如何?
4、哪项目标是最重要的,次重要的,哪些是次要的?物业公司员工绩效考核实施方案「篇四」教学常规(70分)
1、计划总结(5分)
①学年计划、学期计划,每缺一项扣2分
②计划、总结撰写不认真或不符合要求者扣1分
③不按时完成或随意更改教学计划者扣1分
④学期工作总结不按时上交者扣1分
2、备课(20分)⑴备课数量(5分)备课节数达到应备节数得5分备课节数不足规定节数的80%扣4分⑵备课质量(15分)
①无单元(或课题)教学计划的扣2分
②无集体备课记录者扣2分
③教案内容、环节不全不清楚者扣2分
④做不到一课一案者扣2分
⑤教学环节中不注重学生能力培养过程设计、没有精心选择教法、指导学法、精心设计练习者扣5分
3、课堂教学(20分)采用领导、教师评估和学生问卷调查两种方式领导问卷占30%、教师问卷占30%、学生问卷占40虬
4、作业批改(10分)
①完成规定作业量得满分,完成规定作业量不足80%或作业超量30%以上者扣5分
②作业无等级评定(作文详批部分无眉批、尾批),批改不认真者一次扣1分
③作业批改无时间标志,评语不清楚不整洁扣1分
④缺少批改记录一次扣1分
⑤学生作业写不认真或不符合要求扣1分
5、考试与辅导(5分)
①无故不按学校或上一级教育部门规定按时组织考试者每次扣2分
②每次测试试卷必须全批全改,否则扣1分
③测试分析不认真、不及时、敷衍了事,每次扣1分
④测试后不及时进行辅导、查漏补缺,发现一次扣1分
6、教研活动(10分)
①不按时完成规定听课节数,每少两节扣1分
②教师每学期完不成规定的听课节数,每少两节扣1分,扣完为止
③听课记录不详实,没有中肯的评课意见,每次扣1分
④对组织教研活动不积极、不发言、不参加者,每人次扣1分物业公司员工绩效考核实施方案「篇五」
一、目的为加强公司内部管理,激励员工的工作积极性,使公司的各项规章制度得到贯彻执行,制定本办法
二、适用范围公司全体员工
三、原则
1.以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据;
2.以客观,公正、公开、规范为核心考核理念;
3.物业管理经理行使对物业管理人员的考核权,对公司负责,各主管对员工进行考核
四、考核时间及考核内容每月28-30日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核各主管对各岗位进行打分考核至次月10号前上报考核情况并将考核结果分数列表上交总经理考核内容
1、公司规章制度执行情况
2、工作任务平日完成工作的质量和效率、岗位工作量
3、岗位职责熟悉度是否熟悉本岗位职责
4、工作态度平日对待工作的态度是否端正,是否遵守公司制度,服从安排,与同事相处是否和睦,发现问题是否及时向上级汇报
5、协调沟通能力平日与同部门同事之间以及业主之间协调处理问题能力
6、有无客户投诉在工作中对业主的态度,处理客户投诉的能力
五、考核办法物业管理人员各岗位工资由标准工资组成,考核工资发放方式为月度核发实行主观评议与客观工作效率评价相结合的方式,主观评议可以包括主管领导评议、同级同事评议、下属员工评议;客观工作效率评价包括对本岗位工作完成情况、加班情况、专业技能自我提升情况
六、考核各项内容权重
1.工作考核实行100分/人、月制考核,全面达标为100分,其中考勤20分(20%)、工作态度30分(30%)、工作任务50分(50%)
(1)考勤20分由各主管及签到表记录情况,给予每位员工相应的分值,总经理核查签字(表一)
(2)工作态度总分值30分,考核形式公司总体员工相互进行工作态度考核(包括自考),分值15分(50%);总经理对各部门员工进行工作态度考核,分值15分(50%)(附工作态度考核表)
(3)工作任务总分50分,根据各个部门具体情况工作内容考察部门领导对下级进行工作任务考核,占员工工作任务考核分数的40%(20分);总经理对各部门员工进行工作任务考核,占员工工作任务考核分数的60%30分;总经理对各部门领导进行工作任务考核,占个部门工作任务考核分数的100%50分考勤考核制度表指标,分值,评分标准旷工5五旷工记录为5分,旷工一次为三分,旷工两次为0分脱岗5五脱岗记录为5分,脱岗一次为3分,脱岗两次为0分早退、迟到5无早退/迟到记录为5分,早退/迟到一次或两次为4分,早退/迟到三次或四次为3分,早退/迟到五次或六次为2分,早退/迟到六次以上为1分,早退/迟到六次以上为0分请假事假5请假三次以下为5分,请假三次为4分,请假四次为3分,请假五次为2分,请假六次为1分,请假七次为0分迟到、早退5请假5脱岗5旷工5
七、考核通则1迟到、早退、旷工,按《考勤制度》规定执行2着装不规范、佩戴不完整,扣1分/次3姿态不端正、行为不规范,扣1分/次4语言粗俗,服务被业主有效投诉,扣5分/次5不服从指挥,未按时完成上级交办任务,扣3分/次6破坏团结、拨是弄非,工作推委、拖拉,扣3分/次7工作期间,干与本职工作无关之事,扣3分/次8当班饮酒或酒后上班者因公饮酒者,酒后不得上班,不在本考核之列,扣5分/次9当班吃零食,禁区内吸烟者,扣2分/次10串岗、脱岗者,扣5分/次;若给公司或业主造成损失的,另行处理11当班吵架、打架、赌博者,扣10分/次,情节严重者,另行处理12当班期间睡岗者,扣10分/次13无故不参加例会、训练、培训者,扣2分/次14记录不准确,各类资料上报不及时者,扣2分/次15弄虚作假,隐瞒实情,包庇、纵容下属者,扣5分/次16限期整改不及时,未达要求者,扣3分/次17泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者,扣1020分/次〜18工作场地不干净、整洁,工作区域10平方米内发现烟头、纸屑,扣1分/次处19故意刁难业主,向服务对象吃、喝、卡、拿、要,收取好处费,除退出非法所得、赔礼道歉外,另扣20分/次,情节严重者予辞退20主管负责人督查不严,导致工作出现大的失误,影响公司形象或造成较大经济损失,扣520分/次或另行处理〜
(21)业主(使用人)投诉及咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者,扣2分/次物业公司员工绩效考核实施方案「篇六」
一、总则为贯彻按劳分配原则,规范物业公司职工队伍的管理建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度,通过对职工履行岗位职责情况的评估,将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质,推动小区物业管理工作上一个新的台阶特制定本制度
二、岗位绩效考核原则
1、客观公正、实事求是,考核内容和考核方式公开透明;
2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则;
3、谁管理谁考核,并体现权重的原则
三、被考核人员物业公司经理和职工
四、考核的基本内容小区物业公司绩效考核,分为经理考核和职工考核
(一)、经理考核内容经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面;
1、敬业精神考核热爱本职工作,以本职为〃天职〃;乐于奉献、勇于创新;干物业、爱物业、专物业、精于物业
2、工作态度考核有强烈的责任感,以身作则,率先垂范;有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲
3、领导能力考核有合理组织工作部署,统一协调下属行动的能力;范文写作有正确分析、把握问题,提出合理解决方案,做出正确决定的能力;有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力
4、工作业绩考核物业管理和工作目标的完成情况;物业公司工作纪律及落实情况;工作受到上级表彰情况
5、遵规守纪考核带头执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;廉洁自律情况
6、理论学习考核物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况
7、综合素质考核全面考察个人修养和综合素质情况
5、绩效工资实行院科二级核算,医院根据考核分配到科室,科室应按照各自的工作特点和性质,参考个人工作量、创造效益的.因素,本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则,自行制订的分配方案,报医院审批备案,医院对各科的分配方案予以指导和监督
6、为强化责任,鼓励各科室负责人加强管理,医院对担任科室负责人人员给予绩效激励,由医院单独发放,具体标准为本科室人员平均绩效工资的40%
7、绩效工作分配实行“超限少发,下有保底“,统筹和个人绩效相结合,个别调整与总量考核相匹配超限少发为超过2500元,以500元为一档,临床系数为
0.
6、
0.
4、
0.
8、
0.2;医技系数为
0.
5、
0.
3、
0.
6、
0.2保底金额为400元/月
三、根据效率、质量、效益考核结果,发放绩效工资绩效工资以工作量、医疗质量、经济效益三项为考核指标工作量考核
1、按手术费的20%比例提取做为科室效益工资(注70%归医生,30%归护士);妇产科接生费提成10%不变
2、出院人次每月按照病案统计室统计,核定10元/人次为科室效益工资
3、门诊人次按照白班每门诊医生每天50人次(中夜班30人次),超过每人次提取2元为科室效益工资
4、医疗质量考核由医务科护理部制定《医疗质量量化考核细则》,质量考核总分为100分,合格分为92分,每低1分,扣绩效工资总额的1肌高于则同比
(二)、职工考核内容职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度,工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面
1、敬业精神考核热爱本职,安心工作,乐于奉献;干物业、爱物业、专物业
2、工作态度考核有强烈的责任感;有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲
3、工作能力考核熟悉小区基本情况,能够胜任本职工作;善于思考问题、研究问题,独立完成所担负的物业管理服务工作;能够出色的完成上级交给的各项任务
4、遵规守纪考核服从领导,令行禁止;执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;遵守物业公司各项规章制度情况
5、理论学习考核物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况
6、团结协作考核思想作风正派,处理好同志间关系;工作中不计分内分外,主动配合,密切协作,有良好的群众口碑
7、综合素质考核全面考察个人修养和综合素质情况
五、考核时间及方法
1、所有被考评者均采取自我、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法,在每月的第一周进行上月的绩效考核,并在两个工作日内完成考核结果在当月内有效
2、考核测评打分方法:
1、物业公司经理测评打分各局属物业公司经理的考核人为主管局领导测评打分由三个部分组成第一部分,被考评者自我评分填写《经理绩效考核自我评分》,分敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分;第二部分,民主测评初评打分由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面,分别给被考评者初评打分;第三部分,考核人综合评判打分由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分最终成绩=自我评分x20%+民主测评分X30%+考核人综合打分X50%
2、职工测评打分各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导测评打分由三个部分组成第一部分,被考评者自我评分填写《职工绩效考核自我评分》,分敬业精神、工作态度,工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分;第二部分,民主测评初评打分由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面,分别给被考评者初评打分;第三部分,考核人综合评判打分由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分最终成绩:自我评分X20%+民主测评分X30%+考核人综合打分+2X50%
3、考核监督局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核,并对其进行监督
4、试用期职工和临时工不参加绩效考核
六、考核等级和奖金加权
1、A级(优秀级)96分一100分,上月基本奖金加权10%;
2、B级(良好级)85分一96(不含)分,上月基本奖金加权5%;
3、C级(合格级)60分一85(不含)分,上月基本奖金加权0%;
4、D级(不合格级)60(不含)分以下
七、考核结果的应用局属各物业公司,分别实行全员(本局干部职工)年度基本奖金一次性承包制度绩效考核成绩与奖金直接挂钩,作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素
1、绩效考核成绩为A级者,上月奖金分配月奖金二[绩效考核最终成绩%+奖金加权(10%)]X基本奖金
2、绩效考核成绩为B级者,上月奖金分配月奖金=[绩效考核最终成绩汩•奖金加权(5%)]X基本奖金
3、绩效考核成绩为C级者,上月奖金分配月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权(0%)]X基本奖金
4、绩效考核成绩为D级者,上月不计发奖金并待岗学习一个月,待岗期间也不计发奖金
5、全年度累计12个A者,年终奖励1000元
八、考核纪律
1、各小区物业经理要认真组织,绩效考核必须公正、公平、认真、负责考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者一经发现,除单位重新考核外,将依据情节轻重,给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理
2、每位职工在民主测评打分时,要做到实事求是、客观、公正,慎重打分凡在考核中结伙串联作弊者,一经查实,将给予扣发一个月奖金直至下岗处理
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区,将给予扣发经理当月基本奖金20%的处理物业公司员工绩效考核实施方案「篇七」为进一步深化优质护理服务工作,真正体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、向重点岗位倾斜的分配原则,结合我院实际,经讨论重新修定如下量化绩效考核方案的奖励机制,各科室可根据此方案,结合科室特点制定出本科室切实可行的方案
1.各层级护理人员要高度重视考核工作,各科室成立考核小组报护理部审批护士长、科室考核小组考核要做到注重实绩、客观公正、实事求是,对每一位护理人员进行公正的评价
2.护士个人绩效奖金=岗位绩效奖金(占20-30%)+每月各级护理人员护理工作质量考核(占20-30%)+护理工作量(占50-60%)+加分/减分项目等
一、考核办法
1.岗位绩效奖金考核指标1学历中专
0.5;大专
0.8;本科
1.02工作年限:每10年加
0.5;11-20年加
1.5;21-30年
2.0;说明:每十年分值
0.5;不足十年按十年计;H-20年
1.5;21-30年
2.03护理人员个人层级专科型护士
1.0;高级责任护士
0.8;初级责任护士
0.6;辅助护士
0.
52.月度各级护理人员护理工作质量考核100分占个人奖金20-30%,其中自评占30%,组评占70%护士长组织科室护理考核小组每月对本科室护理人员进行考核评价一次考核依据为“各层级护理人员护理工作质量考核标准”
3.护理工作量统计1各科室根据各班次工作压力、工作难度、工作强度、分管病人数和工作时间的不同,全面衡量每一个工作班次及主要护理工作项目应得分值数,确定不同的.量化分值,以分为单位2各科室可将部份工作项目作为工作量化指标之一如,中医护理技术操作、基础护理操作、危重病人护理人次等等
4.加分/减分项目1加分项目各病区根据科室特点参考以下执行1)患者表扬科内点名表扬加
0.1分/次(最高1分),科内书面表扬加1分/次,表扬至院办加2分/次(最高5分);2)患者投诉投诉至科室扣2分/次,投拆至院办扣5分/次;3)院外(市、县级)检查表现良好者加5分/次,存在问题者扣2分/次;4)建议被科室采纳另加1分/条;5)奖励市级加5分/次,县级加3分/次,院级加2分/次;6)讲课科内讲课另加3分/次,院内讲课另加5分/次;7)发表文章(作者)核心期刊10分/篇,省级5分/篇,院内交流3分/篇;8)科室质控小组每月完成质控检查,二级质控检查达标给予适当奖励n元/月9)带教轮转护士每月给予奖励n元
(2)减分项目1)上班迟到累计超过3次(含3次)扣当月成奖金2)请假制度病假者出示假条,违者扣n元/次3)原则上不准电话请假,违者扣n元/次4)如需要换班者,应通过护士长批准,违者扣n元/次
二、对科室量化管理的考评要求1各科室要根据科室工作特点召开民主会议讨论确定量化分值,使量化管理具有科学性、激励性和可操作性,奖优罚劣,奖勤罚懒,体现公开、公平、公正原则2本奖励机制以针对鼓励优质护理服务工作为出发点,其它绩效考核分配仍参照院办的相关绩效分配方案实施3取得护士执业证但尚未单独排班辅助护士和未取得护士执业证的辅助护±,可享受科室40-50%效益工资
三、统计方法各护士的量化考核每日由护士统计分数,当事人签名确认,护士长及护理组长审核
四、计算方法1全病区绩效奖金X岗位绩效奖金所占比例好全病区护理人员岗位绩效奖金2全病区绩效奖金X护理人员护理工作质量考核所占比例%=全病区护理人员工作质量考核奖金3全病区绩效奖金X护理工作量所占比例%=全病区护理工作量奖金4计算每位护士岗位绩效奖金全病区护理人员岗位绩效奖金+全病区护理人员岗位绩效总分值X护理人员岗位绩效分值5计算每位护士护理工作质量奖金全病区护理人员工作质量考核奖金全♦病区护理人员工作质量考核总分值X护理人员护理工作质量分值6计算每位护士护理工作量奖金全病区护理工作量奖金+全病区护理工作量总分值X护理人员工作量分值7每位护士岗位绩效奖金+每位护士护理工作质量奖金+每位护士护理工作量奖金=月度护士个人绩效奖金本方案从20XX年1月15日起实施物业公司员工绩效考核实施方案「篇八」
一、目的对员工业绩进行有效评价,逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制,确保公司年度目标的顺利完成,持续不断的提升企业核心竞争力
二、原则有利于实现20xx年TDI公司生产经营和项目建设的目标,在20xx年绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高
三、适用范围TDI公司内部各二级单位及全体员工
四、考核期限20xx年1月1日一20xx年12月31日
五、考核标准的制定根据集团公司对我公司20xx年的《资产经营合同》所确定的考核指标,结合20xx年公司生产经营和项目建设的实际情况,将20xx年的绩效考核分为四个阶段,即停车改造前正常生产经营阶段项目建设阶段试生产阶段生产稳定阶段(开车后达到生产稳定,主装置运转率290%)与达标达产以后正常生产经营阶段四个阶段采用不同的考核标准,本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段(开车后达到生产稳定,主装置运转率290%)与达标达产以后正常生产经营阶段,该方案可根据实际情况进行适当的修改
5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段考核标准的制定根据我公司确定的总目标,按照各二级单位的职能分配对目标进行分解,建立起以利润为中心的公司目标体系(见20xx年TDI公司目标分解体系图),形成各二级单位的目标在以20xx年度目标的完成情况和考核数据为依据的基础上,本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则,制订20xx年的绩效目标考核标准同时进一步完善工作考核标准,加强对日常工作过程的管理和考核,以全面反映员工绩效物业公司员工绩效考核实施方案「篇九」为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》,制定本实施办法1目的
1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果,并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发员工的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展
1.2完善目标管理体系公司制定年度经营目标和阶段工作目标,通过逐级分解展开实施,必须有相应的配套考核体系本办法适用于部门工作的考核,以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核3考核原则
1.1重点考核原则以工作目标和工作任务为依据,按照岗位职责标准对员工进行考核
3.2分别考核原则按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核
4.3主体对应原则由各自的直接上级进行考核,并就考核结果及时沟通
5.4部门联动原则部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响
6.5目标考核和专项考核相结合的原则,对各部门的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系4考核组织
7.1公司成立考核小组,对部门进行考核考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成考评结果由总经办负责汇总,人力资源部根据考评结果核定部门绩效
4.2各部门长负责本部门员工的考核工作,于30日前将考核结果报人力资源部备案例奖励每月以简报形式通报,促使医疗质量稳步提高(现执行XX县人民医院20xx年度医疗质量与安全管理工作计划)关键性指标主要指药品比例、平均住院日、床日费用等控制指标,考核对象为临床医生,考核办法由医务科根据管理需要制订每月考核,每月兑现确因危重疑难病例增加,导致上述三项控制比例超标,经申报、核实后作达标处理
5、经济效益考核有直接收入的科室绩效工资=(收入-支出)义分配系数义调控系数实发绩效工资=应发绩效工资-考核扣款
(1)收入构成临床科室收入:劳务收入+医技收入100%(不含CT、MRI收入;氧气收入扣除30%消耗后归科室)医技科收入=医技收入100%注体检收入并入相关科室统一核算绩效工资,不再单独计提(征兵、中高考体检除外)
(2)支出构成支出=人员支出(工资、各项社保等人头经费、中夜班补贴、误餐补贴)+医疗服务支出(领用的卫生材料、低值易耗品、水费、电费、通讯费、设备折旧、房屋折旧费等,)
5.1采用月度考核制,每月对部门和员工进行考核
5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核
5.3部门考核以公司下达的月计划和部门职责为考核内容,月终由部门长向考核小组汇报,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果
5.4员工考核由部门长根据各岗位特点制定考评细则,参考附表三部门负责人直接考核人数超过8人的,可指定人代为考核,再签批
5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权员工对考核有异议的,可以直接向人力资源部投诉,由人力资源部调查后裁决6考核内容和计分办法
6.1部门绩效考核见附表一
7.2部门负责人考核内容工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘,得当月绩效分配系数,见附表二
6.3员工考核内容要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标,并将考评标准告知本部门员工7考核程序
6.1员工每月26日向部门长提交工作报告,作为月度考核依据
7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》(员工),打分并签字
7.3各部门考核表打分完毕,交人力资源部存档
8.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结,作为部门月度考核依据8考核注意事项
9.1员工考核工作由部门负责人组织,每次考核时,被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通部门考核由总经理办公室组织,并进行相关沟通和统计工作
8.2每月30日前,各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部,由人力资源部完成对数据的统计9考核结果处理
9.1连续3个月考核“不合格”者,解除劳动合同
9.2年度综合考核为“不合格”者,予以降级、降薪或解除劳动合同
9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者,晋一级
10.4职等五等以下员工,连续五年年度综合考核为“优秀”者,晋一等10考核责任
10.1不能在规定的日期内上交考核表的,视为考核者工作失误每延误1天,减发考核者20%的绩效工资
11.2考核者应对被考核者作出公正评价若在考核过程中弄虚作假,一经发现,减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者,视同失职处理11工资发放
11.1公司按部门核发部门工资总额,由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放
11.2绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数,实现其调节工资分配的功能部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积
11.3部门工资计算方法部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)X部门绩效系数部门员工工资
12.4部门负责人工资计算方法部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)X部门绩效系数X个人绩效系数
11.5员工工资计算方法员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+X(岗位技能工资+绩效工资)X部门绩效系数X(个人岗、效工资和X个人绩效系数)+£部门(个人岗、效工资和X个人绩效系数)(“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资)12相关文件q/bw.管理人员绩效管理办法13记录文件绩效考核表(部门)绩效考核表(员工)绩效考核表(部门负责人)物业公司员工绩效考核实施方案「篇十」为进一步推进优质护理服务示范工程,激发及提高护理人员的工作积极性,充分发挥主观能动性,进一步提高各项护理质量,在原有绩效考核方案的.基础,征求各方的意见完善对各级护理人员的护理质量、护理工作量、患者满意度、工作难度进行综合评定,建立一套目标清晰、责任明确、注重绩效、奖惩分明的绩效考核机制,积极调动、晋升、奖金调整等管理手段,提高护理人员的工作能力和技能,保证护理人员以最佳的状态为病人服务具体实施方案如下
一、护士绩效考评小组朱XX、李XX、陈XX、陈XX、朱XX
二、考评方法及原则
(一)考评对象全科护士
(二)考核内容护理质量、护理工作量、患者满意度、工作难度
(三)考评方法每月由绩效考评小组成员按考评细则进行对工作质量评分,正副护士长、新入科护士取全科人员平均分,患者满意度按术后访视满意度情况或其它满意度调查(受表扬每次加2分,患者满意每次扣2分),工作难度根据手术体位、患者年龄、手术时间、抢救、传染病、内镜等进行加分,工作量按当月手术时数除3为得分值,正副护士长、备班护士、复苏室护士取全科人员平均分,较长时间协助护士长做完各项管理工作的可取全科护理人员平均分,复苏室护士超时除3为工作量另加分四考评周期每月考核1次五考核结果1奖金构成护理风险奖2比例:100%3绩效考核分按护士绩效考核表内容由护长进行打分4最后绩效奖金=个人考核分X护理风险奖/全科护士考核分加分项简表物业公司员工绩效考核实施方案「篇十一」
一、考核目的规范和提高员工的服务意识、服务标准,通过考核提升员工的工作能力、工作积极性,利用经济这一杠杆作用,推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高,确保总公司制定的各项工作目标顺利完成
二、考核原则
1、服务行为的标准化、规范化;
2、逐级考核、统一考核;
3、公平、公正、公开
三、考核对象物管处全体员工
四、考核细则
1、考核人各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行
2、考核周期每月一次
3、考核依据公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况
4、考核内容(按员工各自工作职位对应对照考核)
(1)劳动纪律出勤上有无迟到、早退、旷工等现象,遵守公司规章制度方面情况;
(2)工作情况工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;
(3)安全方面工作过程中有无事故发生;
(4)执行力对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;
(5)礼仪形象举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体;
(6)成品保护设备有无丢失、缺陷,公共设施维护情况;
(7)领导力、决策力对日常事务和突发事件的处理,对部门人力物力财力时间的指挥调度,本部门的整体战斗力,本部门重大活动的决断与调整;
5、检查方式主管每天检查,物业主任每周不定期随机检查,公司品质保障部和其他职能部门随机抽查特别说明在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者,经确认情况属实的将对其加倍处罚特别岗位5To倍处罚
6、考核程序1每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总,并报主任审核后公布;2品保部将检查、拍照记录,其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总,计算分值后报人资部,最后由人资考评汇总
五、员工各职位考核结果与工资对照情况物业公司员工绩效考核实施方案「篇十二」
一、概述为明确合理评价员工的工作成果,充分调动员工的积极性与创造性,达成持续改进之目的,人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核XX除外;结合本次绩效工作进行中出现的实际问题,为规范绩效工作流程,提升绩效工作完成质量,同时为20xx年绩效工作的顺利开展提供基础,现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下
二、数据分析
1、公司整体成绩分布护理人员个人平均人工成本核算方式全院在职在编和合同工护士各项支出/护士总人数
(3)任务系数感染科为
0.3,儿科为
0.5,病理室为
0.5,放射科为
0.5,心电室为
0.5,B超室为
2.0,肛肠科为
0.4;其它科室均为
1.0医院安排科室人员进修学习、离职工作等,满一个月扣减当月任务数
(4)分配系数外一•科:
0.28外二科
0.28妇产科
0.28麻醉科取外一科、外二科、妇产科平均绩效工资内一科
0.23内二科
0.23急诊科取内一科、内二科平均绩效工资110%(不含中夜班收入3%部份)感染科
0.45儿科
0.40中医科
0.33五官科
0.50口腔科
0.33黄新
0.20病理室
0.18检验科:
0.08放射科:
0.18心电室
0.18B超室
0.09肛肠科:
0.63CT室白班每做一人提7元,加班每做一人提8元,进入CT成本科室医护比原则上
1.
00.9,科室讨论决定报医院
6、无直接收入科室核算方法
(1)院长当月科室主任平均绩效工资标准的
1.5发放
(2)副院长工会主席取当月院长绩效工资标准
0.9发放;其它班子成员按当月院长绩效工资标准
0.8发放
(3)职能科室主任取当月科室负责人平均绩效工资标准发放
(4)职能科室副主任取当月科室负责人绩效工资标准
0.8发放(体检中心负责人等同)
(5)行政人员取当月科室平均绩效工资
0.8为基数由科室考核发放
(6)后勤人员取当月科室平均绩效工资X(
0.6-
0.8)为基数由科室考核发放
(7)120取当月科室平均绩效工资
0.85为基数由科室考核发放
(8)门诊注射室、供应室取当月科室平均绩效工资
0.8为基数由科室考核发放
(9)药剂科、财务科(含药房、收费室)取当月科室平均绩效工资
0.8为基数由科室考核发放
(10)体检中心取当月科室平均绩效工资
0.8为基数由科室考核发放医院领导根据县卫生局年中和年底考核情况,可做5210%的上下浮动
7、发放要求每月10日前由信息科、医务科、护理科、药剂科、感控科等科室提供核算所需各类报表,要求准确、及时财务科核算后报人事科、审计科审核,最后由院长签字后发放发放方法按月发放,科室以财务科下发的分配表按时上报财务科造册后打入银行工资卡,原则上不得发放现金
(二)中夜班费医院根据工作特点,发放中夜班补贴,中班10-20元,夜班20-50元,医院安排临时抽调任务,补助30元/人/天一律以办公室通知为准科室加班归口效益工资中由科室自行量化考核,不再另行发放
(三)岗位津贴发放范围和数额由院务会研究决定
1、范围医院中层以上干部及相关管理人员,有贡献的临床专家
2、标准200—500元/月(担任组长职务人员,每月职务补贴提升至200元)
(四)年终评选评优及目标责任书考核严格执行《医院会计制度》规定,医院年终根据业务收支结余分配情况,年中按各类人员评选评优奖励实行院科两级目标责任书考核,年终以年月均效益工资为标准,对科室给予考核奖励
①进修人员按医院规定,发给生活补助,不发绩效工资以月计算,扣除任务数
②见习期(轮转期)人员的绩效工资按平均绩效工资的50%由医院发给
③已确定科室的见习生,由所在科室按平均绩效工资的60%发放人员支出计入科室成本
四、其他事项
1、各科必须制定详细考核方案,报医院领导班子审核后由财务科备案,一经备案,科室不得随意更改
2、核算所需数据由相关部门准确、及时提供
3、医疗欠费列入科室支出,经院领导批准的“三无”人员及重大公共卫生事件等特殊情况除外
4、本方案于自20xx年X月试行,20xx年XX月职代会通过,20xx年XX月执行
5、未尽事宜由院务会研究决定物业公司员工绩效考核实施方案「篇二」原则有奖有罚,奖不封顶;员工月度考核奖罚,场长年度考核奖罚;兼顾行业特点,具有实用性、可操作性;以生产指标为主,成本指标为辅,兼顾经济效益原理生产指标、成本指标与经济效益正相关,猪场员工只要把生产指标、成本指标搞好了,经济效益自然就上去了;猪场不适合搞利润指标,生猪市场价格波动过大不可预测,利润指标往往难以兑现一.生产指标
2.配种妊娠舍人工授精站生产指标满负荷配种计划90%配种分娩率80%胎均活产仔数10头(原种及祖代9头)
3.产房保育舍生产指标哺乳保育期成活率90%转出重4周龄(28日龄)7公斤、9周龄(63日龄)20公斤
3.生长育成(肥)舍生产指标生长育成(肥)期成活率98%出栏重种猪16周龄(112日龄)50公斤,育肥猪23周龄(161日龄)90公斤二.考核奖罚办法配种妊娠舍人工授精站满负荷配种计划90%,每增减一头奖、罚50元分娩率实产胎数每增减一胎奖、罚100元胎均活产仔数每增减一头奖、罚10元产房保育舍哺乳保育期成活率每增减一头奖、罚10元转出重每增减一公斤奖、罚4周龄1元9周龄
0.4元生长育成(肥)舍生长育成(肥)期成活率:每增减一头奖、罚50元出栏重:每增减一公斤奖、罚
0.10元三.奖罚金分配比例各组饲养员一人份,各组组长(含主配)2人份,生产线主管(一条独立的生产线设科级或科助级主管一名,万头规模以卜猪场生产科长兼)是所辖生产线员工平均线的3倍,人工授精站员工人工实验室员工是配种妊娠舍员工平均线的
1.5倍四.结算兑现办法每月结算,与工资同时兑现该奖罚与每月绩效工资挂钩,奖金可突破绩效工资上限,罚款限为绩效工资额结算时涉及其它指标参数时,参照事业部制定的各项指标由场长组织、财会室负责、生产科配合统计结算说明猪场员工适合于以班组(车间)为单位的生产指标承包奖罚形式来进行业绩考核猪场生产线员工只负责某一阶段性工作,可以做月度奖罚考核物业公司员工绩效考核实施方案「篇三」第一步,全员绩效基础理念培训绩效管理要想真正走向成功,真正为企业战略的实现提供保障,那么就必须让每个员工都理解并接受绩效管理实际上,绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措很多企业,经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理,实际上是他们没有正确认识绩效管理,当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了绩效管理的真谛不在于考核,而在于改善行为,最终提升绩效通过正确的绩效管理,能够改善提升员工的绩效,能够帮助员工更好的发展自我,更好的胜任工作。