员工工资薪金管理制度

员工工资薪金管理制度员工工资薪金管理制度「篇一」

1、目的为了解决员工因特殊情况出现经济周转困难，特制定本制度

2、适用范围适用于本公司所有员工

3、职责

3.

1、部门、行政人事部负责、财务部对员工申请条件审查

3.

2、财务部负责对相关款项的发放和清算

4、执行程序

4.

1、文件的控制范围

4.

1.

1、员工填写《预支工资申请书》并附相关证明资料

4.

1.

2、根据员工提交的《预支工资申请书》，对员工的申请资格进行审查

4.

1.

3、员工《预支工资申请书》经总经理批准方可生效

5、预支工资

5.

1、预支工资条件2）工程半包价在3-5万元的，提成为4猊3）工程半包价在5-8万元的，提成为5%；4）工程半包价在8-15万元的，提成为6%；5）工程半包价在15万元以上的，提成为7猊

六、附则员工工资制度第一条公司每月发放员工工资为10日，发放业务提成为15日，如遇节假日或公休日推迟至工作日发放第二条每月底各部门给财务汇总本部门业绩，未及时汇总的部门主管自行解决第三条本制度即日起执行，如有变动另行通知员工工资薪金管理制度「篇五」首先，计件工资制的含义，是指用人单位确定合适的劳动定额，按照劳动者完成定额的情况，支付相应报酬计件工资制，是标准工时制的一种特殊形式，即按照工人生产的合格产品数量和企业规定的计件单价来计算报酬的一种工资形式其次，有关法律对这一部分由以下规定《劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准《工资支付暂行条例》也有如下规定实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定时间计件单价的150%、200%,300%支付其工资以上就是现有的关于实行计件工资制的企业应当如何支付职工计件工资加班费的规定第三，问题就出来了上述中的“定额”该如何确定呢不论多少，企业都可以其自主经营权为由而进行抗辩所以说，如果是在“完成计件定额任务”后又加班的，即如果劳动者没有完成定额，即使加班了，也无法获得加班费这就是目前的症结所在但是，目前对于如何确定劳动定额还没有一个统一的原则一般来讲，实行计件制工资标准，计件单价标准应当在劳动合同中予以明确规定关于计件工作时间，因为有可能存在熟练工与非熟练工的问题，则可以以同等劳动条件下平均单件生产时间为标准进行衡量现实中，一些地区企业确定的劳动定额，应当使本单位同岗位70%以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成综上，以下原则我认为可以作为实行计件工资制的劳动者加班费的计发原则第一劳动者在8小时内没有完成定额任务，而在8小时外又延长工作时间的，不属于加班，可以不发放加班费第二劳动者在8小时以内超额完成了任务，其超额完成部分也不属于加班完成的产品，不应计发加班费，可按照正常计价单价标准支付工资，也可以按照超额奖金或者说是补助之类的名义进行发放，因为毕竟这一阶段劳动者具有很大的自主性第三劳动者在8小时以内完成了生产定额任务，而在8小时以外由用人单位安排延长工作时间，属于加班，其加班期间完成的产品数量，应按照加班费计发应根据《劳动法》第四十四条规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%.300%支付其工资员工工资薪金管理制度「篇六」

一、制定薪酬制度的总体原则

1、薪资总量的控制必须控制员工薪资总量占企业销售收入的合理比例；一般建议企业员工劳动薪酬及社会统筹的总额应控制在企业销售收入的12%—15%之间

2、员工收入和员工的工作绩效成正比每个员工的薪资收入应该唯一由以下几个考核量来决定1）该员工的知识技能水平；2）该员工的劳动难度和强度；3）该员工工作的成绩，包括数量和质量；4）该员工的工作态度，包括主动性和协作性如果某员工的薪资不是由上述因素决定的，或者说该员工的薪资对其工作表现没有发挥激励作用，则该薪资需要调整

二、销售员薪资考核建议

1、销售人员的薪资可以由以下几个部分组成:1）底薪确保员工的基本生活费，是对员工的劳动付出的基本报酬；2）岗位津贴是对部分从事额外工作或者难度较大的工作的员工所给予的津贴，例如负责售后服务回访的人员、管理助理等等但是，这部分津贴必须在该员工认真履行该职责并产生积极效果时才可以发放3）绩效工资这一部分工资是为了考核销售员除完成销售业绩之外其他工作表现的工资一般考核办法是确定绩效工资的基数，并根据该员工当月工作表现考核系数，最后确定其绩效工资的实发数应该告知员工，完成这些工作，例如店堂清洁、商品维护、销售报表、顾客回访等等是他们的基本职责4）销售提成这是考核员工销售业绩的主要方法

2、比例1）对于较为稳定的企业，固定工资和浮动工资（变动工资）的比例应该为73,激励员工的主要是稳定的工作机会和良好的工作福利但对于成长期高速发展的企业，固定工资和浮动工资的比例应该为64或者55,激励员工的主要是考出色的工作表现获得的奖金2）对于要求稳定和要求冲劲的不同岗位，固定薪资和浮动薪资的比例可以不同例如，公司部分开在老城区或者社区的眼镜店，业绩倍增的可能性并不大，相反，比较重视顾客关系维护和企业形象维护，并且强调员工的稳定性，公司安排“帮助型”的员工为主，此时，他们的薪资可以采用73的比例而对于开在商业中心或者业绩成长空间较大的分店，公司主要安排“促进型”员工为主，此时强调的是顾客获得和业绩提升，他们的薪资可以采用55的比例

3、差距:1）员工之间的差距是不可避免的，除非他们的工作强度和工作成绩完全样2）对于同一个分店，销售员之间的收入差异可以达到50%至100%,对于长期获得较低收入的员工，他们最应该做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考虑让自己贡献更多3）对于不同分店的员工，他们之间的差距则需要在设计薪资考核标准时予以充分考虑，不适宜相距过大，最多在50%以内对于生意较好的店铺，员工收入较高，但是他们的工作量也远远高于生意清淡的分店，此时，公平分配才是最不公平的4）如何合理的调整不同分店员工奖金的过大差距a）各店奖金提成的系数可以不同；b）各分店的人员配备要和业绩挂钩，业绩较低的分店可以采取部分员工上白班部分员工上倒班的方式来减少人员或者双休日，让业绩稍低的分店员工至业务繁忙的分店帮忙c）对于业绩较好的分店，持续处在业绩末尾的员工可以末位淘汰到生意稍差的分店；业绩较低的分店，持续销售冠军可以提拔到业绩更好的分店

4、薪资制定范例假设某公司A分店是总店，年销售额在300万左右，共配备12名销售人员，分两班，每班6人；双休日一班员工要求上连班B分店是一个分店，年销售额在100万左右，分店面积较大，共配备10名销售员，分两班，每班5人；双休日一班员工要求上连班首先设定员工的合理收入总额:400万，22名销售人员，考虑到后勤人员要占到一部分的薪资比例，并扣除社会统筹的部分，销售人员的薪资约为销售额的8%,即32万元，平均每月27000元分配到22人，平均每人1200元其中60%为固定工资，即700元，其余为浮动工资浮动工资中100元作为绩效工资，单独列出，其余400则为销售奖金，必须根据销售额来决定相当于销售额的

2.6%22人X400元X12个月+400万销售额=

2.6%所以，我们就有了一个基本的薪资考核办法员工工资=底薪700元+绩效工资100元+销售X

2.6%但是，此时发生一些问题问题1A店的员工平均销售业绩为25万・12人=21000元，他们的平均奖金为546；B店的员工平均销售业绩为83000元，他们的平均奖金仅为216元差距比较大解决方法是一方面调整A,B店的提成比例，A店降低为2%,B店提高至3%；另一方面，可以减少B店的人员数量，让一部分员工上常日班，其余员工上对倒班连减少人员至8人结果，他们的奖金就相对接近A店员工25万+12人X2%=417元；B店员工83000・8人X3%=311元薪资总额A店700+100+417X12=14600；B店700+100+311X8=8888总额23500,全年28万，占销售总额的7%,比较合理

5、如何考核业绩:1）团队业绩决定奖金总量，个人业绩决定奖金分量由某分店的业绩总额和提成比例，确定该分店当月奖金总量，根据每位员工的业绩高低决定最终分配2）为了鼓励员工重视整体业绩，可以根据分店总体业绩的高低制定不同的提成比例，来鼓励员工考虑整体

三、技术人员的薪资

1、加工人员1）连锁店应尽可能集中加工，加工点越少越好，有利于资源的集中利用和质量管理2）加工人员的薪资应该由以下部分组成a）基本工资b）技术等级工资设定若干技术等级，由企业考核确定每位加工师的技术等级，给予不同的工资技术等级越高的员工，有义务加工一些疑难的眼镜c）绩效工资类似销售员d）奖励提成3）加工人员的奖励提成应该体现工作的数量和质量a）工作数量可以用计件工资的方式来考核，即加工数量X单副金额=奖励总数；b）工作质量可以通过加工报损率来控制，报损率高于公司规定，进行扣罚，报损率低于公司规定，给予奖励4）范例:以上案例中，A、B店仅设一个加工中心，并聘请4位加工人员门市销售人员的薪资已经占据销售总额的7%,加工验光人员应控制在2%以内，先假设加工人员薪资为1%,则为400万Xl%+12=3300,3300+4=833元明显偏低，所以决定减少加工人员至3人1人上常日班，2人上对倒班3300+3=1100然后，确定他们的基本工资加工人员的固定工资和浮动工资比例应该在73为宜，所以固定工资应该在1100X70%=770元其余为浮动工资400万销售额，其中框架眼镜占70%,280万，平均客单价为400元，全年配镜7000副，每月平均583副浮动工资330元X3人+583副=

1.7元我们暂时设定为

1.2元/副（因为还有安全奖励）由于一共只有两个分店，所以加工设在其中一个分店，可以让常日班的加工人员兼负配送工作，但是不需要他加工（仅作副手），给予跑片员津贴100元最后的薪资调整为甲700底薪+100技术津贴+100绩效工资+100安全奖+290副X

1.2=1348；乙700底薪+50技术津贴+100绩效工资+100安全奖+290副X

1.2=1298；丙700底薪+100绩效工资+100安全奖+100元跑片员津贴=1000；总额为3600o

2、验光人员薪资:一般而言，每个门店都应设有专职验光人员，然而实际上，可以在业绩较好的店铺设立专职验光师，而业绩较低的店铺可以安排班长、店长负责验光验光师的底薪工资应高于一般销售人员，奖励提成可以根据门店销售员的平均奖金和验光投诉率来综合考核同时，可以为验光师设定特定产品销售奖励，例如多焦点镜片、棱镜复合透镜、RGP等等范例上述案例，A店销售额较高，设定两位专职验光师，B店业绩较低，不设专职验光师，要求店长验光，同时也培养两位销售员协助验光验光师工资组成底薪700+绩效工资100+技能工资100或50（同加工师）+平均业绩提成十特殊产品奖励对于B店，未设验光师，则可以给协助验光的销售员给予一定的岗位津贴（参考本文件2—1—1的说明），比如100元或者200元本例中，A店两位验光师平均工资为1316（特殊产品提成未计算）

四、管理岗位工资和其他岗位工资

1、店长或者班长1）店长或者班长的设定对于大店，员工总数超过20人以上的，可以设定1店2助（助理即为班长）的编制，一名店长，两名班长店长常日班，负责门店日常管理工作，班长跟班走对于员工人数较少的门店，可以仅设一名店长，不必再设班长，可以指定两位表现较好的员工协助店长管理，定义为A级销售员，在大店中，也可以除班长之外再设定A级销售员，作为储备干部2）班长是店长的预备队，A级销售员是班长的预备队3）但是，管理岗位的设定要根据门店的实际工作情况，尤其考虑管理成本的合理性来设定以上案例中，A店可以设定1店2助，也可以仅设定一名店长，另外任命2名A级销售员因为A店的人员仅有12人，业绩也只有300万一年，属于中型规模眼镜店，还不足以称为大店而B店，仅需要设定两名A级销售员，连店长也可以不设定，由A店店长统一管理，即A店店长成为名义上的营运部经理，负责连锁店的总体营运，可以跨门店调动商品和人员4）班长和A级销售员同时还需要作销售，他们的薪资和销售员基本相同，仅仅是绩效工资更高，并享受岗位津贴5）店长的薪资制定a）店长的薪资应该和其工作的主要方向挂钩，而店长的主要工作任务就是确保门店完成公司所制定的业绩指标，他需要发挥每一位员工的积极性，服务每一位顾客以实现此任务b）店长的薪资应该和以上任务吻合，同时，销售员可以靠“旺季抓一把，淡季放弃”来获得高薪水，店长则必须充分考虑淡旺季，为总体任务负责，所以，店长的奖金应该是全年考核的平时，仅保证店长的日常基本工资，年底体现店长的总体任务完成情况c）范例本案例中的店长其实就是公司营运总负责人，要求具有很高的能力和丰富的管理经验，其底薪工资可以明显高于一般员工，同时，其绩效公司较高，但是考核其

5.

1.

1、遇到自然灾害及意外事故导致生活暂时困难的员工

5.

1.

2、患有重病、大病而导致家庭生活暂时困难的员工

1.

1.

3、因子女教育需要而导致家庭生活暂时困难的员工

1.

1.

4、因员工个人学习再深造而导致经济暂时困难的员工

1.

1.

5、经公司认定在情理当中的其它情况

5.

2、预支工资额度

5.

2.

1、试用期员工入职十五天后方可预支工资，预支的额度不得超过试用期工资的二分之一

5.

2.

2、

2.

2、正式员工预支工资的额度不得超过本人月工资的二倍

5.

2.

3、因条款

5.

1.

1、

5.

1.2所述需要预支工资,预支的额度不得超过本人月资的五倍

5.

3、预支工资担保

5.

3.

1、员工预支工资需要公司内部员工做为担保人

5.

3.

2、担保人的月工资需达到或超过预支人所预支工资额度，担保人人数不限

5.

3.

3、担保人必需无任何借支或为同事担保行为的记录

6、预支工资清算

6.

1、从员工预支工资的当月份开始清算工资，按员工预支工资的额度分三个月清算完毕绩效工资的标准就是考核其管理的店铺整体营运水平的标准，其奖金为年终奖，必须工作满一年才可以获得如果该店长工作仅满半年不满一年，到年底可以按比例发放部分奖励，如果工作不满一年离职，则不予奖励，视为自动放弃如果工作不满一年被公司解聘或者免除店长职务，公司可以给予适当的奖励

五、关于社会统筹社会统筹其实也是员工收入的另一种表现形式，相当于由企业支付的员工的未来薪资，有两种处理方式

1、从员工每月工资中扣除，统一交社报部门

2、企业另外支出，但是相应的需要降低员工的薪酬水平，其实是朝三暮四，最终结果是一样的如果内含在员工薪资中，则企业的薪酬总比例仍为

12.7%,如果企业额外支付，并且不同步减少员工薪酬，则企业的劳动力支出可能会提高

2.3个百分点

六、关于绩效工资

1、绩效工资的考核非常重要，甚至可以降低部分岗位的底薪，提高绩效工资，促使员工重视日常工作表现绩效

2、每个岗位的绩效工资考核标准要参照公司对该岗位的主要要求来分别制定；企业需要一个怎样的验光师、一个怎样的仓管员、一个怎样的收银员，就在他们的绩效考核中体现员工工资薪金管理制度「篇七」为进一步调动广大职工工作积极性，提高执行力，促进医院稳定，持续的发展，根据卫生部和省、市关于绩效工资的文件精神，结合我院实际，特制定本制度

一、成立医院奖金分配小组

二、绩效工资管理分配原则按劳分配、效率优先、兼顾公平，绩效工资分配不与收入挂钩的原则实行多劳多得，优劳优酬，打破平均主义，建立重技术、重质量、重实绩，具有激励作用的绩效工资分配机制

三、以科室及诊疗组为基本核算单元，实行成本核算

四、全院工资总额发放控制在上级核定数额内实行科室工资总额与科室经济效益和社会效益考核挂钩的绩效工资管理办法，即以科室成本核算为基础，效益评价为手段，质量控制为依据，系数分配为原则的分配模式坚持以科室成本核算的基础上，进行院、科二级分配管理医院根据各科室的工作性质和技术含量等因素确定分配系数，同时向临床一线倾斜科室有决定个人分配系数的自主权

五、职工收入总额由国家规定的职工工资、绩效工资和各项补贴三部分组成，即职工收入总额=国家规定的职工工资+各项补贴+绩效工资

1.国家规定的职工工资:按照人事考勤考核按实发放

2.各项补贴:各科室职工加班、夜误餐、介入治疗放射补贴等按医院规定的补贴标准发放

3.绩效工资在科室成本核算的基础上，以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等业绩为主要依据科学合理地核算和分配绩效工资

六、定期对绩效工资分配情况进行分析，如季度、半年和年度分析

七、绩效工资分配方法绩效工资分配由院部与科室一级的绩效工资分配和科室与职工的二级绩效工资分配组成

（一）医院奖金分配的计算指标，主要有

1.工作量指标；

2.成本核算与经济效益指标；

3.综合指标考核（医疗质量指标、服务满意率指标、教学管理考核指标）

（二）住院部的绩效分配住院部的绩效分配，原则上规定由工作量产生的绩效工资，内科片与外科片的提成金额一致，不分档次；由经济效益产生的绩效工资各科室的提成比例基本一致，但对于医院一些特殊的临床科室，分配政策上给予适当的政策支持

1.住院部最小核算单位住院部的最小核算单位是在以病区为单位核算的基础上，以诊疗小组及病区护理小组为单位的经济核算

2.绩效工资的计算方法

（1）由工作量产生的绩效工资工作量由四大块组成，即出院病人数、实际占用床日数、转科病人数和出借床日，具体计提办法为:病区及诊疗小组工作量奖;出院人数奖+转科病人奖+实际占用床日数奖+出借床日数奖

（2）由经济效益产生的绩效工资计算公式（收入-支出）X提成比例=科室或诊疗小组绩效工资

（3）科室及诊疗小组绩效工资方法病区及诊疗小组绩效工资=（工作量奖+经济效益奖）X综合指标考核（给X调控比率土其他扣奖额

（三）门诊科室（含医技科室）的绩效分配除诊疗小组医生上门诊坐诊以外，剩余门诊科室的奖金核算门诊科室的奖金计算指标，主要由工作量指标和经济效益指标组成工作量指标主要是门诊挂号人次；经济效益指标主要是指各科室开展的项目产生的经济收入及科室支出科室支出项目的组成具体见临床科室支出指标，具体如下第

一、对于可量化的门诊科室

1.门诊绩效工资=（工作量奖+经济效益奖）X综合指标考核觥）义调控比率土其他扣奖额

2.工作量奖=挂号数X提奖额

3.经济效益奖=（计奖收入一支出）X提奖比率第

二、对于工作量难以量化，但有经济效益的科室，其绩效工资计算门诊科室绩效工资=（计奖收入一支出）X提奖比率义调控比率土其他扣奖额第

三、工作量难以量化的部分门诊科室，参照行政等级奖，并根据科室的分配系数，进行绩效工资分配

（四）行政、后勤的绩效分配行政科室的工作人员按照行政职务不同、科室系数不同，设定不同档的绩效工资分配系数平均绩效工资=（临床及医技科室绩效工资总和/临床及医技科室计人数总和）X（60%50%）行政后勤科室绩效工资=平均绩效工资X科室系数

（五）绩效工资总额的调控和发放医院绩效工资总额增长幅度调控:根据上级主管理部门要求及医院发展的需要，医院职工个人消费资金（含工资、绩效工资等收入）的增长幅度不能超过业务收入增长幅度，不能超过医院总效益的增长幅度因此每月发放的绩效工资总额要根据医院的状况及时进行调控

1.临床科室调控规定按科室实际发放绩效工资总额的一定比率调控；

2.核算办在次月25日完成上月绩效工资计算，奖金分配领导小组讨论后，及时做好造册工作，并负责将各科上报的具体绩效工资输入各职工个人账户中，由财务科通过网上银行发送至银行的个人账户中，逾期没上交科室，其绩效工资不再另行发送，顺延到下一个发放周期发放员工工资薪金管理制度「篇八」一.总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入二.工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成第四条工资包括基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬固定工资在工资总额中占40%第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次绩效工资在工资总额中占0—60%第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放第八条员工工资扣除项目包括个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等三.工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）第十五条员工工资系列适用范围四.工资计算方法第十六条工资计算公式应发工资:固定工资+绩效工资实发工资=应发工资一扣除项目固定工资=工资总额*40%绩效工资=工资总额X60%X绩效工资计发系数（0-1）第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据《岗位工资一览表》确定其工资标准待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资绩效工资确定方法见表2表2绩效工资确定方法考核成绩绩效工资计发系数绩效工资发放数额90（含）—100分绩效工资义计发系数80（含）—90分（

0.8绩效工资义计发系数60（含）--80分W

0.5绩效工资义计发系数60分以下WO.3绩效工资X计发系数第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部员工工资薪金管理制度「篇九」

一、总则

1.1为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度

1.2本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）

二、工资结构

2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成

2.2固定工资包括基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬

2.3浮动工资包括考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次

2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%o

2.5项目完成状况由公司技术战略发展委员会进行评估项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发在预定的截止时间，如项目完成率低60%,项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%,项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度状况，确定项目奖的发放

2.6职员工资扣除项目包括个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金

2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发

三、工资系列

3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列

3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员

3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员

3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员

3.5职员工资系列适用范围详见下表3-

16.

2、因条款

5.

1.

1、

5.

1.2所述而预支工资，按员工预支工资额度分12个月清算完毕

6.

3、因预支工资的员工个人原因造成公司无法清算预支工资而造成损失相关损失由担保人承担

7、引用文

8、记录

6.

1、预支工资申请书

6.

2、预支款担保书员工工资薪金管理制度「篇二」第一节薪酬

一、薪酬

1、原则以贡献、潜力、态度和职责为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则

2、适用对象:本公司所有正式员工

3、薪酬组成:基本工资含工龄工资、学历工资、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金1岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别2工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定表3-1工资系列适用范围工资系列适用范围行政工资

1、总经理办公会成员

2、总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外）

3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员

4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员技术系列研究部、工资设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员营销系列

1、市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员

2、驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）

四、工资计算方法

4.1工资计算工式实发工资;应发工资+补杂项目-扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴二工资标准义固定工资系数之和浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资=工资标准X浮动工资系数之和

5.2工资标准的确定根据职员所属的工资系列职务，确定职员薪级.再根据职员薪级，确定对应的工资标准参见《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》

4.3；固定工资与浮动工资的标准系数设定设工资标准为1;固定工资标准系数为A,其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为Al、A

2、A

3、A4,A=A1医2+A3+A4浮动工资标准系数为B,其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为Bl、B

2、B

3、B4,B=B1+B2+B3+B4O以上系数的标准设定说明如下表4-1表4-L工资项目标准系数高级定工资系列固定工资标准系数A浮动工资标准系数B合计基本工资A1技能工资A2住房补贴A3医疗补贴A3合计考勤工资B1绩效工资B2效益工资B3项目工资B4行政系列

0.

70.

20.

40.

080.

020.

30.

10.

10.1/技术系列

0.

70.

20.

40.

080.

020.

50.

10.

10.

10.2营销系列

0.

50.

20.

20.

080.

020.

50.

10.

10.3/

4.4固定工资计算方法固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴二工资标准*A1+A2+A3+A

45.5浮动工资计算方法浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴二工资标准*B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数确定方法分别见下表4-

2、4-

3.4-

4.4-5表4-2考勤考核系数C1确定方法:Cl初始值=1考勤结果Cl扣除值旷工

0.5天以上1病、事假每请一天

0.25月累计迟到/早退每满5次

0.5月累计迟到/早退时间每满1小时

0.51次事前未办请假手续

0.2C1二初始值一扣除值表4-3绩效考核系数C2确定方法考核成绩考核成绩含义占职员总数的比例绩效考核系数C2的取值S优秀5%

1.3A良好15%

1.1B合格60%

1.0C基本合格15%

0.6D较差5%0表4-4:效益考核系数C3确定方法效益指标达成率效益考核系数C3的取值效益指标达成率效益考核系数C3的取值151%以上261%-80%

0.8121%-150%

1.541%-60%

0.6101%-120%

1.221%-40%

0.481%-100%10-20%0表4-5:项目考核系数C4确定方法考核期内项目进程完成率项目考核系数完成100%以上1完成80%-100%

0.8完成60%-80%

0.6完成60%以下0项目考核由项目经理负责

五、试用期限职员薪级确定

5.1工资由总部发放的试用期职员

5.

1.1透过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出推荐，填写《》（附3）,经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定

5.

1.2透过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出推荐，填写《职员薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定

6.

1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准

6.

1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的潜力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情思考基本原则有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上限

5.

1.5对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上

5.

1.

3、

5.

1.4条规定和标准，需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的工资标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定表5-1部分试用期职员薪级确定办法［适用范围工资由总部发放，且未担任行政职务者］试用期职员学历0-2年工作经验者2年以上相关工作经验者薪级工资标准薪级浮动范围及上限博士336000可适当上浮1—15级上限为第18级9800硕士522600可适当上浮1-20级上限为第32级6200双学士542400可适当上浮1-20级上限为第34级4600本科601800可适当上浮1-20级上限为第40级5800大专661200可适当上浮1—15级上限为第51级2700中专71700可适当上浮1—15级上限为第56级2200备注

1、有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限

2、有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调节器1-3级，最多不能超过同等学历标准上限

6.2工资由驻外机构发放的试用期职员

7.

2.1分公司信下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出推荐，填写《职员薪资调整表》，由分公司经理确定分公司及下属经营部、办事处的试用期职员工资状况应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员工资状况进行查询、监督

8.

2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的潜力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准表5-2驻外机构试用期职员薪级确定办法［适用范围工资由驻外机构发放的试用期职员］试用期职员学历下限上限薪级工资标准薪级工资标准硕士671100502800双学士681000542400本科69900572100大专70800601800中专

717006315005.

2.3对于驻外机构急需的特殊人才，试用期工资可实在以上2条规定的标准，但需要由驻外机构填写《职员薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定

六、薪级调整

6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，贴合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级

6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级

6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下表6-

1.绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系考核成绩考核成绩含义薪级调整幅度备注S优秀上调5-6级职员薪级调整的上限为职员考核时担任的行政或技术职务的薪级上限A良好上调3-4级B合格上调1-2级C基本合格上调0级D较差下调「2级

6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上

5.

1.

15.

1.

25.

2.1条所述

6.5原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员工资标准予以普调，并发文公告

七、工资发放

7.1职员每月工资发放时间为下月15H,如遇节假日应提前

7.2职员的工资条应采用逐级发放的办法一般职员的工资由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放

7.3职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行

7.4职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行

八、其它事项

7.1所有职员的工资均为公司机密任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚

8.2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效附不同工资系列工资计算案例3学历工资根据员工所具有的学历水平来确定4绩效工资根据公司对员工考评结果确定

4、工资制度1年薪制适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才工资总额=基本工资+年终奖金2提成工资制适用于从事营销的工作人员工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金3结构工资制适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员工资总额=基本工资+绩效工资4固定工资制工作量容易衡量的后勤服务人员5计时工资制适用于工作量波动幅度大的生产操作工人工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资6新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资

5、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月15Ho支付上月薪酬若遇节假日，顺延至最近工作日发放试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取

二、调整机制

1、集团薪酬管理是根据公司实际发展状况，联系市场薪资水平与人力资源供求状况实行“市场化动态薪酬管理”管理委员会于每年底进行〃议薪〃，人事部门例1设一名享受行政工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为

0.8,绩效考核系数为

1.2,效益系数为

0.8,则其工资项目分别为固定工资项目应发金额（元）浮动工资项目应发金额基本工资3000*

0.2=600考勤工资3000*

0.1*

0.8=240技能工资3000*

0.4=1200绩效工资3000*

0.1*

1.2=360住房补贴3000*

0.08=240效益工资3000*

0.1*

0.8=240医疗补贴3000*

0.02=60固定工资合计2100浮动工资合计840应发工资合计2940例2设一名享受技术工资系列、参与某一项目研发工作的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为

0.8,绩效考核系数为

1.2,效益系数为

0.8,项目考核系数为

0.8,则其工资项目分别为固定工资项目应发金额（元）浮动工资项目应发金额基本工资3000*

0.2=600考勤工资3000*

0.1*

0.8=240技能工资3000*

0.4=1200绩效工资3000*

0.1*

1.2=360住房补贴3000*

0.08=240效益工资3000*

0.1*

0.8=240医疗补贴3000*

0.02=60项目津贴3000*

0.2*

0.8=480固定工资合计2100浮动工资合计1320应发工资合计3420例3设一名享受营销工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为

0.8,绩效考核系数为

1.2,效益系数为

0.8,则其工资项目分别为固定工资项目应发金额（元）浮动工资项目应发金额基本工资3000*

0.2=600考勤工资3000*

0.1*

0.8=240技能工资3000*

0.2=600绩效工资3000*

0.1*

1.2=360住房补贴3000*

0.08=240效益工资3000*

0.3*

0.8=240医疗补贴3000*

0.02=60〃固定工资合计1500浮动工资合计1320应发工资合计2820员工工资薪金管理制度「篇十」第一条目的为了充分体现多劳多得，按劳取酬的薪次分配原则，鼓励先进鞭策后进，奖勤罚懒，屏弃计时工资的“大锅饭”心态，提高企业的整体运作效率，使本公司计件计薪方法合理化科学化，特制定本制度第二条原则按劳计酬，多劳多得;公正、公平、公开第三条职责

3.1工程技术部负责计件单价核算，生产部做好协助工作;

3.2各产品计件的单价由工程技术部机械制图员设计，经理校对，总工程师审核，并由总经理批准

3.3生产统计员负责计件数量统计及计件工资分配;

3.4财务部负责计件工资核算;

3.5总经理负责批准本制度及审批计件单价第四条适用范适用于本公司生产部所有一线员工，分厂管理人员除外，具体见附表第五条计件工资的工资结构总工资二计件工资+记时工资-应扣项第六条主要内容

6.1单价核算1）所有已评估工艺成熟的产品全部纳入计件产品范围内（首次试产及样品不纳入范围）2）计时工资二员工原岗位工资的工时价1）核算数字依合格品入库数量为准2）统计员依产品工价和合格入库数量核算出计件总金额，金额分配到生产线作业员，并记录到〉，员工签名确认，交生产经理审核批准，交财务核算工资

6.3有效工票的条件1）正常工票正常工票需由操作工签字确认，质控部检验员对质量和数量进行确认签字，库管员进行会签，分厂厂长审核录入员只有在上诉四人均签字确认，完整无误后方可接收，录入电脑缺少上述四人任何一人签字确认的，均为无效工票，无效工票按作废处理2）无定额工票无定额工票除需按正常工票的生效流程进行确认外，还必须由总经理签字批准后，方可录入电脑

7.4开具无定额工票的条件及相关责任划分1）首次试产的产品；2）正常工序之额外加工工序；3）临时性配件加工；4）新产品首次投产；5）特殊产品及特殊工艺，无法满足计件条件经正常程序申请计时的；6）因工艺不成熟及工艺变更，非生产责任事故引起的客户退货导致返工返修;7）因外协加工产品不合格转为内部工厂返工返修的产品，计外协成本，由质控部进行相关罚款；8）工艺不成熟或工艺资料错误导致转产或待工，计工程技术部成本；9）因材料在正常交期内未及时到料导致转产，同上，计采购部成本；10）因物料不良未检验出影响生产或导致转产，同上，计质控部成本11）以上未有涉及的产品，均列入无定额工票的范畴

6.5计件产品主要分类阀芯；同步环；转子；其他已转入或将要转入批量生产的产品

7.6单价变更时间1）工艺流程变更，由工程技术部提出申请并重新定价，经总经理审批后生效

8.产品结构变更，由工程技术部提出申请并重新定价，经总经理审批后生效

9.工价确定后，按确定的工价暂定执行三个月根据具体情况再做调整

6.7无效工时条件1）因检验不合格导致返工或分选，不予计算工时和计件.若废品率超过2%,则在该责任员工工资中扣除不合格产品市场总价的50%,并且由该员工自行返工返修若无法追溯到责任人则由该班次所有员工共同承担赔偿及返工返修责任；2）由加工工序引起的.退货，若需要返修的，不予重新计算工时或重新计件；若导致报废的，报废率超过2%的，则在该责任员工工资中扣除不合格产品市场总价的50%,若无法追溯到责任人则由该班次所有员工共同承担赔偿责任；3）办回用的产品或其他因生产责任导致的客户退货或返修的情况，扣除部分机加工费用，扣除费用视具体情况而定第七条奖惩规定

6.1在工票上弄虚作假者，一经发现，根据具体情况对责任人从严处理并扣除当天工资的10至20倍

7.2能在生产环节上予以不断优化，实现产量大幅增加的员工，将根据具体情况向公司领导请示予以通告奖励第八条计件制度正式实施日期员工工资薪金管理制度「篇十一」第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制第三章年薪制第六条适用范围

1.公司董事长、总经理；

2.下属法人企业总经理；

3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定第七条工资模式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比年薪=基薪+提成薪水（经营利润X提成比例）

1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；

2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则第四章正式员工工资制第十一条适用范围公司签订正式劳动合同的所有员工第十二条工资模式采用结构工资制员工工资二基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

1.基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%如40%50%〜

2.岗位工资1根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；2公司岗位工资分为如5类18级的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％如20%30%〜

3.工龄工资1按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；⑵年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;3年功工资标准见正式员工工资标准表

4.奖金效益工资1根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；2绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；3奖金在工资总额中占％如30%左右，也可上不封顶；4奖金考核标准见正式员工工资标准表；5奖金通过隐密形式发放

5.津贴1包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；2各类津贴见公司补贴津贴标准第十三条关于岗位工资

1.岗位工资标准的确立、变更1公司岗位工资标准经董事会批准；2根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准

2.员工岗位工资核定员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；

3.员工岗位工资变更根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪工资变更从岗位变动的后1个月起调整第十四条关于奖金

4.奖金的核定程序1由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;2由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；3人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；4考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金

5.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放第十五条关于工龄工资

1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算第十六条其他注意事项

1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;根据公司效益及社会同行业工资变化状况，提出薪资水平合理化调整推荐后报管理委员会审议

2、员工工资级别调整的依据1公司范围的工资调整根据经营业绩状况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平2奖励性薪金晋级其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者3职级变更员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资4员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金5根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进

3、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行第二节福利

1、假期1休息日公司全体员工在法定工时以外，享有休息日2法定假日全体员工每年均享有以下10天带薪视为上班假日a、元旦公历1月1日b、春节农历新年初

一、初

二、初三c、劳动节公历5月1日、2日、3日

2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；

3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；

5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动12级；〜

6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级第五章非正式员工工资制第十七条适用范围订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员第十八条工资模式简单等级工资制见非正式员工工资标准表第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付d、国庆节（公历10月1日、2日、3日）e、妇女节（3月8日，女员工放假半天）

（3）婚假凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请14天（含休息日）的有薪假期

（4）产假凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假90天（含休息日和法定节假日），晚育的顺产120天，难产135天男26周岁、女24周岁以上初育为晚育

（5）男员工护理假7天，晚育者为15天（限在女方产假期间，含休息日和法定节假日）⑹慰唁假公司员工直系亲属（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申请5天有薪慰唁假直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理

（7）工伤假因工受伤休假视为上班，具体状况按国家社会保险法规办理

（8）公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的，可按上班时间计发薪资员工工资薪金管理制度「篇三」为准确发放员工工资、规范公司考勤管理，结合《员工手册》及公司实际，特制定以下补充规定

1、员工工资结构及标准统一依据公司工资结构及发放标准执行，行政部于员工入职时需告知其本人工资结构及发放标准、试用期等事项各部门经理可征询人事部相关规定予以解释，原则上进入公司员工需经过三个月试用期，特殊岗位以及人才引进，部门于该员工入职时予以定岗、定试用期及相关工资标准申请说明，报总经理批准，行政部备案予以执行工资发放员工在试用期结束时，由行政部下发该员工职务变动考评表，部门上报转正申请，经总经理批准后予以调发正式员工工资

2、关于绩效工资发放根据员工工资结构，绩效工资分为与绩效挂钩和与工效挂钩两部分，两者各占50%,其中与工效挂钩部分根据公司整体和各部门工效挂钩细化方案予以核发；与绩效挂钩部分根据绩效考核得分予以核发，绩效得分在40分至50分按100%全额发放；得分在30至398分按80%发放；得分在20至29o8分按60%发放；得分在20分以下则扣除与绩效挂钩部分工资，并通报批评，限期整改凡绩效得分在45分以上者将给予通报表扬，并作为评选优秀员工的依据

3、关于全勤及全勤奖的发放员工当月全勤的核定标准为无特殊情况，当月无迟到、旷工、早退、请假等缺勤，以部门二级考勤和考勤卡刷卡记录相结合做为依据；员工全勤当月发放相应标准的全勤奖，如有缺勤将全额扣发全勤奖

4、若新进员工工作未满一月，则按全勤标准及全勤天数比例发放全勤奖，误餐补贴和绩效工资按出勤天数予以核发

5、各部门员工需严格按考勤管理规定按时上下班、打卡，并严格执行部门二级考勤规定，各部门由部门经理指派专人监督考勤，并负责每月21日将部门上月度考勤汇总表和下月度排班表上交，考勤表需予以公示无误，经部门负责人签字后报行政部审核予以核发工资，部门考勤员如有虚报考勤将从重处罚员工工资薪金管理制度「篇四」

一、总则

（一）为了合理确定公司员工的薪资，完善公司激励机制，充分调动公司所有员工的工作用心性，本着“以岗定职、以职定薪、绩效考核”的原则，确定员工的薪资

（二）公司薪资标准随公司经营效益、社会薪资水平、物价指数变化以及个人所承担的职责、所做的工作量及成效等因素进行相应调整

（三）本制度适用于公司所有员工为了进一步提升企业规范管理和全员的工作行为，并结合公司的发展目标和用人育人的需求前题，努力建立科学、规范、公平、合理、激励的薪资体系，寻求“对外具有竞争性，对内具有公平性、对新老员工具有激励性”等为原则，使新老员工均能以公司为平台，以个人技能的提升和对企业的忠诚贡献度为依据，透过定期考核为自己的付出对照薪资组成的各类标准逐步提高所得薪资总和，确保每个员工的“薪资总和”与其“个人技能提升和劳动的付出”相适应公司为了企业各项管理制度的有效落实，坚持以“能”为主导，以德才“全能”型人才为重点，以“一人多岗，一岗多能”为要素，以多劳多得为薪酬激励体系，坚持奖勤罚懒

三、薪资的构成

（一）公司员工的薪资由基本工资、补助津贴、全勤工资、业务提成、工龄工资等构成

（二）员工工资与员工所在岗位挂钩，是任职资格、工作职责在薪资中的体现

四、薪资的确定与相应变动

（一）公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作潜力、工作表现、工作业绩和贡献的大小，兼顾其工作经验、学历、职称等综合因素确定其相应的薪资级别对同一职位的员工要根据其工作职能分类和工作性质的不同确定不同的薪资级别

（二）员工调整工作岗位后根据其新的岗位和职责，确定相应的薪资级别

（三）所有新进员工务必有1-3个月的试用期，若透过，则需要填写转正申请表，报部门领导及总经理的批准，方可转正

五、薪资的具体计算方式

（一）计算公式员工薪资=基本工资+补助津贴+全勤工资+业务提成+工龄工资

（二）基本工资以员工入职时与公司约定的工资金额为准

（三）提成的计算方式如下

1.市场业务员，电销业务员绩效考核可分为以下几个标准1）工程半包价在3万元以内的，市场业务员提成为3%,电销业务员提成为2%；2）工程半包价在3-8万的，市场业务员提成为4%,电销业务员3%；3）工程半包价在8-15万的，市场业务员提成为5%,电销业务员4%；4）工程半包价在15万元以上，市场业务员提成为6%,电销业务员5%；

2.主任设计师、设计师、实习设计师绩效考核可分为以下几个标准1）工程半包价在3万元以内的，提成为3猊。