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文本内容:
企业管理培训方案企业管理培训方案「篇一」
一、五条原则
一、建立执行领导团队来促进变革
二、将管理培训落实到实际运营中
三、围绕管理培训连接并整合组织
四、让管理培训成为每个人的工作
五、让管理培训成为持续性流程
二、培训步骤第一步,确认标杆管理培训的目标;第二步,确定比较目标;第三步,收集与分析数据,确定标杆;第四步,系统学习管理培训和自身的改进;第五步,评价与提高
三、培训趋势、管理类证书培训遭遇瓶颈能力提升比证书更重要1其次,制度都是在一定假设前提下制定的,带有一定的防范性和矫正性,起码是不相信员工在没有制度的环境下会做得令人满意这样做无形中把员工和企业对立起来,也给管理者树立了“敌人”
五、过度追求效率使企业损失资源只雇用员工的两只手,忽视员工大脑的价值的做法是我们不愿意看到的,而传统管理理论正是造成这个问题的始作俑者传统管理理论强调效率,并且从两方面来挖掘对员工外部效率的挖掘,典型的是流水线生产此刻员工没有什么可选择的,只能在规定的时间内完成规定的作业,即效率由企业方控制对员工内在的效率,则试图通过建立企业文化、学习型组织、绩效制度等手段来激发,其本质还是对员工的限制和约束过度强调“管”和“战”的理论使管理者失去朋友传统管理理论强调对内应该“管”,对外应该“战”其中,对内“管”的模式肯定会使管理者站到领导和监督的位置上,这无疑会无形中把企业的员工分成管理者和被管理者、资源调配者和资源、激励者和被激励者两部分,使管理者不可能站在员工朋友的位置上处理问题企业管理培训方案「篇五」企业管理是对企业生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列活动的总称,是社会化大生产的客观要求企业管理是尽可能利用企业的人力、物力、财力、信息等资源,实现省、快、多、好的目标,取得最大的投入产出效率企业管理培训方案「篇六」有效的管理实践培训,其培训目的是帮忙主管人员发现盲点,改变其做事风格应用行为培训的重点在于评估其当前的工作胜任潜力,以确定行为的改善目标和提高学习敏感度培训要有针对性地确定改善的优先顺序和发展的目标,提高主管学习的敏感度,提升其实践的理性以评估作为培训的起始点,是为了以组织学习的方式引起共同反思,达成共识,避免陷入习惯性防卫,利于实施透过在实践中辅导,强化培训效果,到达培训目的,提高主管的工作效率和学习的敏感度所以在《经营战略与执行》系列包括《策略管理》、《策略执行力》、《卓越主管的主角与职责》三门课程,分别培养高阶主管领导的先见力、构想力、执行力;策略执行者的思维、运营、管理和学习力;卓有成效主管人员的复杂管理主角和潜力中阶主管具有多重主角,指导者、推动者、监督者、协调者、指挥者、生产者、经纪人、革新者等对每一种主角的核心潜力要求都不一样,潜力的评估标准也不一样,因而要着重的学习方向、练习的技能重点、应用该主角的景况也不相同《组织学习与发展》系列是适应已建立学习习惯,期望进一步迈向高层次组织学习的企业组织,包括《组织学习的领航》、《学习型组织环境的塑造》、《行动学习的辅导》三门课程,课程为递进关系,分别面向〃运用组织学习领航企业的有效经营和创新〃、〃透过建立真诚信赖的关系到达真诚的对话〃、〃找对本组织的学习方式走上实践学习之路〃等,透过系统辅导和团队修炼,找到适应自身组织特点的组织文化建设之途径企业管理培训系统思考成功可期在近年来的自身培训实践中,我们深深感受到要取得成功需要在三个方面下功夫把握先进培训理念、资料贴合企业实际、贴近培训者的感情,使每一堂培训课都成为思想的分享和交流的纽带,努力探索易被企业、成人理解的手法和形式经过系统思考和大胆摸索,我们在三个方面取得了一些心得:其一,与时俱进,不断引进当前国际上最前瞻的培训思想和手法比如《高尔企业管理培训手册》是最新出版的管理类培训研究成果,展示了英国乃至欧洲的管理理论和管理实践它是以英国为代表的欧洲国家在兼容并蓄了美、日管理成功经验后,在自身已经经历了近百年市场竞争洗礼的企业中,构成的企业管理培训智慧的凝结目前北京市管理科学院拥有卷手册,涉及顾客服务、管理效能、85团队发展、领导力发展各个具体方面近年来体验式培训流行一时,如何把企业管理培训和体验式培训结合是我们一向探索的课题年我们引进最佳体验式培训,它的最大特色是针对各种培训课程20xx xx需求弹性搭配使用,采用团体参与的方式,每个活动的设计都有特定的目的,根据活动的性质体现不一样的活动主题;帮忙学员掌握各种人际、团队、领导的观念及技巧,让其充满活力,帮忙学员从特定主题活动中体验到培训的重点其二,洋为中用,营造生动的培训场景比如是一家销售教学录影带的国际性公司,也是全球最大的教学录影带供应XX商,在亚洲有家以上企业使用过它的产品它的各系列录影带,风格多样,形式8000活泼,是企业及高校培训课程进行当中极佳的辅助教学工具目前北京市管理科学院拥有近种教学录影带透过观赏教学录影带能够模拟培训场景,让大家身临其境,50弥补仅靠培训师讲述的不足其三,学会反思,在组织学习中萃取群众智慧学习的目的不是知识的获得,而是每一个学员能够从自身职务主角出发学会反思、改变、行动,逐步在组织学习的氛围中掌握沟通、对话、深度会谈,萃取群众智慧不断达成共识,激发企业中隐藏的创新力量每一次培训不是单向地只听老师讲课,而是主动去思考和沟通,作为培训的引导者更加要努力引导学员在反思中,去落实创新的行动企业管理培训方案「篇七」作为企业管理者,都渴望拥有一支思想统
一、勇于担当、不断创新、忠诚敬业、充满爱心、积极乐观,为达目标全力以赴的卓越团队那么,作为一名合格的企业管理者,应该如何驾驭自己的团队乃至整个企业的运作机制呢?为提升企业管理水平,帮助企业稳健发展,公司特邀请到北京“大鸭梨”集团陈永宏老师为大家带来一场专业的管理培训会,令人受益匪浅我们每一个人在团队中都扮演着不同的角色,就像一场运动赛中的运动员、裁判与观众那么,你认为自己属于哪一种呢?这样看似是一个简单并且与主题无关的问题,实则蕴意很深员工聚在一起便是一个团队,就像一场球赛一样,缺了任何一个角色球赛便无法良好地进行既然是团队便要有团队协作精神然而光有团队精神往往是不够的,唯有找准自己的定位,认清自己在团队中的角色,才能让这个团队得以良好的运转
一、个人价值观的取向日常生活中我们常常会说“三观不正”、“毁三观”世界观、人生观和价值观,我们都知道,也人人都有尤其是价值观价值观对人们自身行为的定向和调节起着非常重要的作用,决定着人的自我认识,直接影响和决定着一个人的理想、信念、生活目标和追求方向的性质那么什么是价值观呢?一个简单的问题便把在场所有员工都给难住了,本还很活跃的氛围顿时变得沉默了就是这么习以为常的事物,我们却未必能真正领悟到它的含义价值观就是人们所认为对自己来说最重要的事它可以是金钱、可以是健康、可以是家庭也可以是爱.对于这个问题每个人的内心都有着不同的答案----------------只要是你认为它对你来说是最重要的,它便是你的价值观具有不通价值观的人,其内心动机及对于人与事物的看法也会不同管理者在对员工进行管理和置顶相关规章制度之前,必须综合将员工的价值观作为一个因素进行综合考虑关于信念确认了我们所认为最重要的事情,那么就得去实现它于是便有了信念信念近义于观念,更适合为一个形容词和名词因你对你认为的事实或者将成为事实的事物非常有信心,如果你相信会成功,信念就会鼓舞你达成;如果你相信会失败,信念也会让你经历失败顾名思义,信念就是指预先相信的事情它对事情的结果起了直接的影响你的信念决定了你会产生什么样的情绪和欲望而不是反过来的和信心不同,有时你的欲望强烈到你必须付出更多的“信心”时,才慢慢会往“必胜的信念”去转变
三、关于成熟成熟=自律+爱成熟其实是一个过程,一个渐变的过程人们总是在时间的流逝中慢慢成熟成熟不是一个时间点从来没人能一夜之间突然成熟起来,只是有人突然“自以为成熟”起来所以世上也没有什么“真正的成熟”,只有“不同程度的成熟”成熟是什么?其实,成熟就是你的世界变大的过程,就是你对世界的感知力、思考力和承受力逐渐加强的过程成熟的四大法则推迟满足感、承担责任、忠于事实、保持平衡
四、管理者的沟通视窗肢体语言沟通中,一个循环的过程中包括两个非常重要的因素说和问的行为这里有一个非常著名的理论叫“沟通视窗”“沟通视窗”把关于你的所有信息分为四个区间公开区就是你自己知道,同时别人也知道的一些信息公开区的信息,就是一些个人的信息,如姓名、性格、居住地、工作单位盲区经常是关于自己的某些缺点,可能是自己意识不到自己的缺点,但是别人能够看到你的缺点就是你自己也不知道的关于你的信息,但是别人知道盲区的信息,如性格上的弱点或者是平时自己不在意的一些不好的行为隐藏区就是关于你的某些信息,你自己知道,但是别人不知道还有一种隐藏区的信息,别人不知道,只有你自己知道如阴谋、秘密未知区就是关于你的某一些信息,你自己不知道,别人也不知道这个视窗说明,当我们在说和问不同对待的时候,即说的多或者是问的多,那么就会让别人对你产生不同的印象,影响别人对你的信任
五、沟通视窗的运用技巧在公开区的运用技巧他的信息他知道,别人也都知道,这样的人我们感觉会是什么样的一种人?善于交往的人、非常随和的人,这样的人容易赢得我们的信任,容易与他进行合作地沟通要想使你的公开区变大,就要多说、多询问,询问别人对你一些建议和反馈,这从另一个侧面告诉我们多说、多问不仅是一种沟通的技巧,同时赢得别人信任,是使别人以一个合作的态度与你沟通的重要的保证在沟通的过程中我们一定要注意沟通是一种技巧,这个技巧就是你在沟通中表现出来的行为在盲区的运用技巧如果一个人盲区的信息最大,会是什么样的一种人?是一些不拘小节、夸夸其谈的人,他有很多不足之处,别人都看得见,而他看不到造成盲区大的原因是他说的太多,问的太少,他不去询问别人对他的反馈所以,在沟通中,你不仅要多说而且要多问,避免造成盲区大在隐藏区的运用技巧如果一个人隐藏区最大,那么关于他的信息,往往会只有◊他自己知道,别人都不知道这是内心很封闭的人或者说是很神秘的人这样的人我们对他的信任低我们在和他沟通的过程中,可能合作的态度就会少一些,因为他很神秘、很封闭我们说为什么造成了在别人看来他的隐藏区最大?是他问的多,但是说的少关于他的信息,他不擅长主动告诉别人,所以说如果别人觉得你是隐藏区很大的人或者别人觉得你是一个非常神秘的人,原因就是你说的太少了在未知区的运用技巧未知区大,就是关于他的信息,他和别人都不知道,换句话说,未知区大的一个现象就是他不说也不去问,可能是一些非常封闭的人,这种非常封闭的人,关于他的信息,他不去问别人去了解,也不去告诉别人封闭很可能会使他失去很多机会,能够胜任的工作就会失去了,可能别人不了解他能做这件事情,他也不知道自己能做这件事情我们说现在竞争变得越来越激烈,每个人都要努力去争取更多的工作机会,争取更多的机会来成就自己的事业,那么这种未知区很大的人,就很可能失去了很多的机会当竞争越来越激烈的时候,失去了机会就意味着要落后,甚至要被社会淘汰,所以每一个人一定要尽可能缩小自己的未知区,主动地通过别人去了解自己,主动地去告诉别人我能做什么陈老师的这次培训,开阔了我们的眼界,充实了知识,更新了观念俗话说,“学无止境,艺不压人”、“人生有限,知识无限”,作为一个中层管理人员,应该具备担当意识、敬业责任和对事业的忠诚站得越高,责任越大,当然更应该看得远一些,更应该学得多一些、懂得深一些,不断扩大知识库存,自学做到与时俱进今后,我将把学到的知识运用到工作中,联系实际,努力履行好本职工作,为公司的发展尽心尽力企业管理培训方案「篇八」刚来公司的我对公司的一些事情还不够了解,日下午汪总来到公司为我们新进19详细的介绍了公司的一路,虽然我的家乡宁国是海螺集团的起源地,但对于它却一直没有深入的了解,今天的培训正好给了我一个很好的机会从各方面了解了公司的概况集团全称安徽海螺集团有限责任公司,隶属于安徽省国资委,成立于年xx19xx9月,从一开始的资产仅亿元到如今发展一个拥有总资产近亿元,它经历了种种的4400困难,正是遇到困难勇于面对和员工们的不懈努力,才能够发展成为现如今水泥产能规模已经位居世界第三海螺集团下属子公司近百家,分布在个省、市、自治区,可见它发展的迅速,16她的发展经过了个阶段,从工厂化到公司化,到集团化,再到高速化,到如今的产5业化资本运作,经历了三十多年,从最初的产业单一到现如今的“一业为主,多种经营,跨地区,跨行业发展”它做的非常出色,以至于国家各领导都来海螺集团参观视察,因为它的成功让领导们对集团的未来充满了期待,各领导的题词和鼓励也激xx励着集团的员工努力工作,为人类创造未来的生活空间而集团的发展思路“立足xx省内,巩固华东,拓展华南”,也能清晰的反映出它的未来是非常的开阔一次次的实现集团所定的目标,也说明了集团的团结、进取、服务、奉献的精神而我们也在一步步的实现对我们的寄语“把建设成为国际知名品牌xx xx我所在的象山海螺是海螺集团在浙江区域的一个子公司,于年月日成立,XX1011虽然才投产,但我对它未来的发展充满信心,只要我们一起努力,我相信它会成为浙江区域的一个亮点,成为海团的骄傲xx在以后的工作中,我希望通过自己卓有成效的努力,让自己成为一名品德高、有激情、能做事、做成事的海螺员工,海螺作为一个培育人才的地方,它将会为我今后的生活带来一笔很大的财富,让我成为一名经验丰富的优秀员工前段时间,我参加了企业管理知识的学习培训,接受了系统、全方位企业管理知识的学习和辅导,受益良多我深刻领会到,作为一名合格的企业管理者,应该如何驾驭整个企业的运作机制并领悟到,应该以管理促创新,以创新促效益,从而促使企业稳步健康发展目前,电力建设在飞速发展,在电力体制改革逐步深化的大环境下,多种经营企业该如何在激烈的市场竞争中获得市场份额,在管理中实现经济效益、社会效益的双丰收,是一个值得研究和探讨的课题通过这次学习,结合电力多经企业的行业特点,我个人认为,电力多种经营企业要想实现大发展,必须做好以下几点工作首先,要毫不动摇的狠抓人力资源管理一个企业的发展,重中之重,在于人才,在于充分挖掘人才的潜力,使其为企业服务企业的管理者不在于他像关羽一样“千军万马中,取上将首级”,也不在于他像张良一样“运筹帷幄,决胜千里之外”,重要的是他能否如刘邦那样,找到和使用好这样的人,即识人用人能力的大小决定了一个企业管理者的发展远景古往今来,这样的例子有很多刘邦用萧何、张良、韩信,建立汉朝后曾说过,我管理不如萧何,计谋不如张良,领兵打仗不如韩信,但是我成功了,因为我很好地使用他们,大家都成就了一番丰功伟绩企业管理培训方案「篇九」因而,我们这些年设计和不断推出的系列培训,都是紧紧围绕受训者的行为改变为特色、以提升主管人员的领导式管理能力为目标,以协助各类组织开展与之发展阶段相适应的企业管理培训为宗旨我们认为,培训的目的就是挖掘人的最大潜力;培训包含一定的内部结构、受程序驱动的、在受过专门训练的培训师和个人或者团队之间结成的某种关系;培训包括评估、考察价值观和动机、设定可测度的目标、制定重要的行为计划,及用有效的手段和技术帮助受训者提高技能行为培训的实施,有一些必要前提,如要将改善视为培训的核心;培训中涉及学习的环节,需要应用成人教育和认知心理学的某些原理;受训者了解培训的基本原理后,自动配合改善,培训效果比较容易成功;培训师的培训技巧和与客户及受训者的坦诚信任关系决定培训的成败;根据受训者的不同情况和客户的不同要求调整培训模式;培训与咨询业的边界日益模糊,培训师必须掌握更多的知识和技能面向成人学习的培训必然要区别一般性的学习,成人学习有其自身特征首先,成人学习是一种自我引导的学习;成人需要将他的学习与生活经历联系起来;成人以目标为导向;只有当有一个理由存在,成人才会去学习;其次,培养成人学习的动机因素在成人学习中也扮演着重要角色四种动机影响培训关系中的学习行为外在预期受训者受高层主管要求受训;紧迫感紧迫感要适度,压力过大会使人们放弃学习;个人提升发展和提升个人职场前景;激励培训是一种激励体验、企业总裁班越来越难招老总常规培训需求已基本饱和
2、培训学员层级逐渐下移中层经理和骨干员工培训逐渐成为重点
3、管理类课程实操性需求增强不仅要“听懂”还要“学会”
4、培训公司急需业务转型培训机构呈现市场细分倾向
5、对企业培训负责人挑战加剧培训经理应强化自身专业性
6、培训师群体职业化发展趋势明显,提升培训师职业化素质迫在眉睫
7、企业管理培训服务产业链已经初步形成,培训经理、培训师和培训机构各司其8职、从“菜单式”拼凑到专项“定制化”企业培训个性化需求越来越突出
9、培训“服务外包”时代即将到来企业内训超越公开课成为主流10
四、管理创新的十力模型、管理创新的决断力
1、管理创新的思维力
2、管理创新的亲和力
3、管理创新的激发力
4、管理创新的凝聚力
5、管理创新的持续力
6、管理创新的影响力
7、管理创新的应变力
8、管理创新的领导力
9、管理创新的综合力10
五、管理创新实践、战略管理创新
1、制度管理创新
2、文化管理创新
3、营销管理创新4
六、七大步骤完善管理创新体系第一步规划创新战略第二步建设运营系统第三步制定组织结构第四步配备人力资源第五步完善技能培养第六步塑造创新型领导风格第七步建立价值观与共识企业管理培训方案「篇二」我参加了市上组织的企业管理知识培训课程,听了老师激情生动的讲解,内心深受震撼,使我对企业融资、企业管理、企业文化有了更加深刻、更高层次的认识有三点体会总结如下
一、企业融资随着我国市场经济的快速稳定增长,经济体质的逐步完善,中小企业的发展受到了越来越多的关注虽然这些中小企业在国民经济中的地位有了长足的发展,但是仍然存在着很多问题,特别是融资的问题极大的阻碍着中小企业的发展,成为他们发展中的“瓶颈”目前我国中小企业融资现状,中小企业从银行那里只获得了不到25%的贷款份额,但是他们创造的却占全国中小企业融资难的原因有其总体荣誉CDP60%o度较低、融资成本高、缺乏为其服务的政策性银行针对以上问题,我们应该提高企业的经济管理水平,及案例健全的财务管理制度、完善中小企业的担保制度、适应中小企业需要,不断拓宽间接融资渠道、支持中小企业发展,不断扩大直接融资规模为促进我国中小企业的健康、快速发展,从根本上解决其融资难问题,构建长效的机制,刻不容缓
二、创新促管理,加强管理先注重创新一个企业的发展,重中之重在于人才,在于充分挖掘人才的潜能,使其为企业服务企业的管理者如何发展人才?发现什么人才?怎样培养人才?培养人才哪些方面?这就需奥企业管理者具备一定的素质和洞察力首先,作为一个成功的企业管理者应具备这些素质实事求是,诚实正直;雄心壮志,终有所成;坚韧不拔,持之以恒;顽强执着,积极进取;心态积极,乐观上进;正确思考,目标合理;远见卓识,利益巨大多留心生活,开发创新潜力;谋定而后动,按照自己的决策去做事其次,要有创新精神,这里的创新指的不是产品创新,而是管理中的理念创新,以新的管理理念来管理企业,提高管理水品,提高管理效率就像唐僧就是一个好的领导者,他知道孙悟空要管紧,所以要会念紧箍咒;猪八戒小毛病多,但不会犯大错,偶尔批评批评就可以;沙僧则需要经常鼓励一番这样,一个明星团队就这样形成了
三、文化促发展,谋求发展先建设文化企业文化是企业的灵魂,是一种战略性的软件资源,实体就是企业的价值观企业文化就是企业所有人的思想、行为和行动的总和企业文化的功能是促进人的积极性和能动性,并对人的生存和发展手段、目标具有导向作用;对不符合企业健康发展的价值取向、道德准则和行为方式具有自我调节和免疫作用;并通过制度文化的激励和约束的杠杆作用,使团队和个人义无反顾的朝着融会团队目标和个人目标的方向奋斗;而要实现这一功能,就必须不断增强企业文化的吸引力和感召力这是因为,文化的功能是否发挥的最好,最终取决于文化是否能够吸引、感召人,能否为广大职工所接受,并转化为强大的精神动力,企业形成了优秀的企业文化,也就为企业打造了高素质的员工队伍,而这支优秀企业文化武装起来的员工才是企业真正的核心竞争力放眼未来,我公司前途一片光明各方面政策的支持,对于技术人员的再次培训,不断扩大市场占有量,引进先进设备,做到低碳、节能、环保使公司走可持续发展道路通过学习,使我对企业管理和发展有了更高层次的认识,努力学习各方面的知识、技能不断充实自己将理论落实到实际工作中,不断提高自己的认识水平和工作能力企业管理培训方案「篇三」企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献,而实施的有计划、有系统的培养和训练活动目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高,从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩,推动组织和个人的不断进步,实现组织和个人的双重发展
一、培养人才教育是现代经济社会大背景下的‘杀手铜,谁拥有它谁就预示着成功,只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人,才会对教育置若罔闻“要想快出人才,多出人才,出好人才企业只有依靠内部培训才能获得更多的优秀员工通过实施有效培训不但迅速提高基层员工综合能力,企业中层管理者和骨干员工的管理专业素质也会显著提高
二、激发员工积极性在人力资源开发与管理中,对员工的培训往往被视为企业的福利持续不断地培训不只是让员工得到了个人知识和能力的提高还会使员工发自内心的感激企业为他们提供了使自己成长、发展和自我价值的实现这样的结果鼓舞了士气、激发了潜能并有效调动其积极性和主动性当员工有了自尊和自信心,他就会在工作中将”要我做“转化为”我要做“而员工敬业精神的产生,会自然而然地增强企业的向心力和凝聚力
三、留住人才培训是留住人才的重要手段,企业的每个发展阶段都有企业最需要的人才和相应的岗位,企业只有通过持续不断地培训,员工的工作技能和个人综合素质才能得到显著的提升,并且为企业的高速发展做出他们应有的贡献如果没有企业管理培训,绝大多数优秀员工是不可能留得下来的,没有人喜欢在不能得到知识提升的地方,等待自身能力和个人收入的不断下降,即便是留下来了这样的企业也不会有所发展
四、吸引人才重视企业管理培训才能吸引优秀人才的加入,因为培训不仅是企业发展地需要,更是人才自身的需要据权威机构调查,许多人才在应聘选择企业时,其中一个重要的因素便是要考虑这个企业是否能对员工提供良好的培训机会
五、增强企业核心竞争力在市场中竞争是企业的常态,面对市场日益激烈的竞争,企业只有与对手相比存在着核心竞争优势时,企业才有可能在激烈的市场竞争中赢得一席之地,而最能体现竞争优势的就是企业的人才优势和企业品牌形象保证顾客的忠诚度靠的是训练有素的企业员工,没有经过训练的员工,不但会降低产品和服务质量、影响顾客的购买决策,还会损害企业品牌形象,对企业而言,培训正是增强核心竞争力的有效手段之
一六、提高企业经营管理效益通过培训企业可获得因人员素质的提高带来的显著效益,企业员工的职业技能提升了,对企业的发展注入了巨大的力量,企业员工团结起来,为企业做事情,企业还怕不发展吗?企业管理培训方案「篇四」企业管理培训是针对在工作岗位的成年人开展的企业管理知识方面的在职教育,虽然学员大多具有一定的工作经验,学起来比较容易理论结合实际,但是过度的企业管理培训,危害也不少!
一、企业管理培训中的“过度”当今的企业管理培训恰恰在这方面出现了问题,即力图造就一个又一个“标准的管理者”实际上,企业管理培训的目的是达到了的,确实复制了一批又一批一个模子出来的管理者,使他们的管理几乎千篇一律近二十多年的管理实践证明,尽管当今的主流管理理论内容很丰富,但并没有使管理者发生根本改变,也没有使企业发生根本改变也就是说,把上述管理理念全都用上,再结合人力资源管理、财务管理、价值链管理、预算管理、精细化管理、管5s理以及客户满意为焦点、细节决定成败、做正确的事、把事情做正确、无任何借口、股东价值最大化,现代企业制度等理念和实操,是不能把平庸的企业变成卓越企业的可以肯定,作为管理者,多掌握知识和技能对管理决策是有利的但在管理理念方面,目前的培训体系过多地强调了模式、框架、范例等方面的内容,如标准化、层级制、管理幅度、人力资源、客户满意、竞争战略、博弈、管控体系、企业文化、股东价值、管理者职能等,并在不断强化对内“管”、对外“战”的管理构架这也就是目前企业管理培训效果不明显的根本原因所在
二、管理培训的过度程式化这样的企业管理培训不仅没有明显效果,而且还会产生一些负面影响,使管理者处于不利的地位过度程式化给管理者的思想带上枷锁现代管理书籍和教材中,一直都相信有、或应该有一种正确的方法来进行管理,也坚信管理者要做正确的事情,而员工则要把事情做正确因此,他们一直在苦苦追求这些原则和方法,一直在探索什么是管理者要做的正确的事情,一直在寻找“最佳做法”和“标准答案”通过对西方管理理论的学习,中国很多企业是随着管理大师的理论发明而不断调整企业管理的他们根本不去怀疑层级组织结构、部门设定、预算管理、激励制度、战略规划、考核体系、质量管理体系以及建立各种制度和流程的.做法他们没有意识到,凡是被称为管理框架的东西,实质都是束缚管理者手脚的东西这些让人望而生畏,不敢越雷池一步的条条框框,是对创新和突破的否定,是对“管理有模式无定式,有理论没结论”这一常识的否定
三、过度强调传统管理理论过度强调传统管理理论会给管理者带来烦恼传统管理理论强调管理者的领导和控制,要做到这点就必须事无巨细,参与到经营的各个环节和过程中去一旦管理者处于这种状态,再谈放权、分权、授权都没有实际意义了在现实的管理中,由于过度强调了责任制和控制,使很多管理者只是把否决权下放了,而决策权则牢牢抓在手里,结果是把自己搞得疲惫不堪,而员工却只能执行,浪费了员工创造力同时也使他们丧失了主人翁意识
四、过度强调制度化过度强调制度化给创新者和管理者树敌我们都承认“人管人,累死人,制度管人,管住人”这一说法可以说制度是个很受欢迎和认可的工具但在制度发挥了规范管理作用的同时,也给管理带来了一些弊端首先,制度是规范员工应该怎样做的条文,一旦员工超越了制度而行事,他将受到惩罚从这个角度说,制度是对创新的阻碍。