医院绩效考核方案

医院绩效考核方案医院绩效考核方案「篇一」考核目标为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展考核机构及职责分工

一、考核小组组长、副组长、办公室成员院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长

二、职责行政执行由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织；医疗质量主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核；财务指标由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织;；15000-900-140-800-600+150+1000+1200=

14910、医生总系数5；的系数为元;主治医生的绩效为

1.4X2+

1.2X2+

1.0+

0.8=

71.014910+7=2130元；住院医师的绩效为元；轮科医生的绩效为元；组长的绩效总额255621301704元；2130X

1.4X2=

5964、组组长的考核打分为分；组组长的考核打分为6A140000+500+39=319B120xx0分；设元收入为分，每出院个病人为分；组长的总分为+500+33=273500111分；平均每分为・元；组组长的绩效为319+273=5925964592=

10.07A:319X

10.07=3214元；组组长的绩效为元；B273X

10.07=

2750、各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款7麻醉科医生绩效考核方案个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成麻醉方式评分全麻插管分/台；静脉全麻分/台；椎管内麻醉分/台；543神经阻滞麻醉分/台；基础麻醉分/台；麻醉时间评分分/台211

四、医技科室人员绩效设计医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额举例如下超室绩效考核方案B、日常工作计分说明门诊超分/人次；常规彩超分/人次；腔内彩超1B

0.

511.5分/人次；彩超系统产检分/人次；心脏彩超分/人次；床旁彩超分/人次；介入超225声操作（活检及治疗）分/人次；中、晚班分/人次；

101、中、晚夜连班补助初级元/天；中级元/天；副高元/天；

2507090、科室个人分配计算方法3

①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；

②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；

③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中为职称考核工资，30%按不同职称系数考核分配（系数初级

1.

0、中级

1.2〜

1.

3、副高

1.

4、正高

1.8）,不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，用于日常工作计分分配；70%

④个人最终分配组成基本工资+职称考核工资+日常计分工资十中、晚30%70%夜班+其它等放射科绩效考核方案、固定部分1

①放射接触工龄年限年，元/月；年〈年限（年，元/月；W3200310300年（年限〈年，元/月；年限＞年，元/月;102040020500

②经管费即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人元/月；100

③教学费诊断与技术组各元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体300阅片等；

④特殊补贴对从事放射工作年以上工作人员，每人每月另补元，对登记35100室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补元；100

⑤白班即白天上班从事具体工作人员按元/天发放；20

⑥晚夜班由大科发放、计件工资2

①诊断组每阅片一份，按分计算（包括多部位）；特殊检查食管吞钢，A1B分/人次；领餐造影，分/人次；根灌肠造影，分/人次；全程钢餐，分/人次；子4688宫输卵管造影，分/人次；窦道及屡管造影，分/人次；其他检查参考以上66

②技术组每暴光次，按分计算；每洗或打印胶片张，按分计算；A11B11C特殊静脉肾盂造影，分/人次；子宫输卵造影复查，分/人次；其他特殊检查参考63以上；床旁片，按以上倍计算D3检验科绩效考核方案、人员组合1分成五个小组生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊化验组小组长待120遇为全科平均数的120%、以工作量为计件工资的依据每天工作实行百分制2生化室杂项化验分/项，电解质分/项，凝血止血分/项，血气化验分/

11.531项，门诊标本化验分/项，上机操作分/测试分别乘以工作量，得出每天的分数；

10.4免疫组乙肝全套（/个），乙肝表面抗原分/个，丙肝化验分/个，分

2.

21.

01.0别乘以工作量，得出每天的分数；临床组分为体液（小便常规分/个，大便常规分/个，和各种常规及各15ESR种染色等分/个），血常规上机（个数），网织红分/个，血型化验（130+1X250+3X个数）,得出每天的分数；、医疗质量根据检验科质量缺陷管理方案扣分；

3、劳动纪律根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣元；

450、科研教学每讲课一次奖励元；550举例何章勇（初级职称、参加工作年）年月份的考核，出勤天；

2.520xx925生化室上班天分，门诊化验室上班天得分分，在临床室上班天得分

1158.

62322.25分，在免疫室上班天得分分，血库天得分分，天的晚、夜、夜

699.

571147.911619休得分分；

1693.5年月份总得分:20xx

9158.5+

322.2+

699.5+

1147.9+161+

1693.5=；

4182.7基础工资（基本）（初级）（年内无工龄工资）元；200+100+03=300本月讲课一次奖元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律科室元/分;

500.76总绩效元300+

4182.7X

0.76+50=3529

五、护士长的薪酬设计护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡月工资由岗位工资和绩效工资构成、岗位工资护士长均定为元/月；

11300、绩效工资根据工作量分配，考核工作质量后分配250%50%具体办法护士长薪酬总额二科主任平均年薪；每位护士长绩效工资总额=护士长月工X40%资总额元；T300护士长计分方法、所在科室一个月内病危病人每例每天计分；

11、所在科室一个月内级护理病人每例每天计分；2I

1、所在科室一个月内出院病人每例次计分；31计算每分值全院护士长绩效工资总额全院护士长累计得分总数元/分，50%+=xx另绩效工资考核工作质量采取倒扣办法50%举例院病区护士长人，个人薪酬总额为万元/年，月工资万xx

224.6=

4.6X80%+元12=3066基础工资元，绩效工资可供分配的为元，其中即13003066-1300=176650%元作为工作量考核后分配，另元作为工作质量考核后分配883883计算出分值月全院出院人数人次，全院危重病人、级护理病人共天，xx2302I2410元人+、元883X222302+2410=412该月科室出院人，危重病人、级护理病人共天，护士长计分xx110I253253+110=363分该科护士长工作量收入、元=363X412=

1495.56如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资元元=1300+883+

1495.56=

3678.元56年底考核工资护士长薪酬总额放在年底，经考核后发放其方法为20%、与所在科室经济效益挂钩，占；参照所在科室科主任考核中的全年经济效150%益得分；年底考核工资总额全院病区科主任经济效益得分；总和护士长所在科50%/X室经济效益得分、各级人员对护士长的满意度挂钩，占；本科主任满意度；护理部工作250%40%人员满意度所在科室护士满意度；其他部门满意度10%;30%20%

六、护士的绩效工资设计病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有人，要承1-2担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任因此在确定绩效时应为最高的岗位其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点护上工作由丁•其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算例如月科护士供分配的绩效工资总额为元，护士甲（组长）该月上班XX XX12446天，组长岗位系数是她的得分为分；护士乙上晚班个，得分为

241.0,24X

1.0=2433X

1.昼班个，分，其他班分，该月5=

4.5,44X

2.5=107X

0.7=

4.9,7X

0.9=

6.3,3XL0=3共计分；该科所有护士累计总分为分，每分价值元；

28.

7335.412446+

335.4=

35.44甲护士元；乙护元

35.44X24=

850.56±

35.44X

28.7=

1017.22非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法例如手术室护士绩效考核方案手术分计分洗手巡回（小手术分/台，中手术分/台，大手术分/台）；手246术时间分/小时，超过小时每小时递增分，个病人做两台手术按手术高的一个3411类型计分，无洗手护士的巡回加分；小于岁小儿加分，抢救病人加分，腔镜手1312术加分，体循加分，感染手术处理加分晚班分，中班分，白班（含休息2414010班）分，每人完成小时，超时每小时加分，不够每小时减分2015433医院绩效考核方案「篇四」按照《关于加强二级公立医院绩效考核工作的通知》（国卫办医发（）号）20xx23及自治区卫生健康委相关工作要求，结合乌兰察布市实际，制定本实施方案

一、工作目标年在全市启动二级公立医院绩效考核工作按照属地化管理原则，将二级公20xx立医院全部纳入绩效考核范围以绩效考核为抓手，坚持公益性，调动积极性，引导二级公立医院落实功能定位，持续提升医疗服务能力和科学管理水平，促进公立医院综合改革政策落地见效、现代医院管理制度逐步建立并日臻完善，到年，建立起20xx较为完善的二级公立医院绩效考核体系

二、考核对象结合地区实际，对全市二级公立医院分类进行考核2

（一）综合医院

（二）蒙医中医医院包括蒙医医院、中医医院、蒙医中医医院、中医蒙医医院、中西医结合医院以及蒙医中医专科医院等

三、考核年度绩效考核工作按照年度实施，即上一年度月至月112

四、重点任务

（一）卫生行政工作任务市卫生健康委负责每年确定纳入绩效考核二级公立医院名单，负责辖区内二级

1.公立医院绩效考核组织实施一建立工作机制、统筹推进辖区内绩效考核工作，并结合地区经济社会发展水平和盟市级全民健康信息平台建设实际，按照不同卫生机构类别特点，在国家考核体系的基础上，适当进行考核指标的补充或减少，以满足精准化考核管理要求根据隶属关系，市卫生健康委医政医管科负责组织开展全市二级公立综合医院绩效考核工作，蒙中医科负责组织开展全市二级公立蒙医中医医院绩效考核工作市卫生健康委负责辖区内二级公立医院绩效考核数据质控工作一组建绩效考核

2.专家组、制订考核流程和工作制度，在旗县协助下开展绩效考核工作，并在考核实践中不断健全绩效考核数据质量控制体系，形成数据质量追踪机制，尽可能借助大数据来源强化考核数据分析，持续提高绩效考核数据的准确性和可比性.旗县市区卫生健康委负责辖区内二级公立医院绩效考核工作的协同配合和监督3管理，以及必要时进行的现场复核

（二）信息化支撑任务.二级公立医院绩效考核工作按照“采集为主、填报为辅”的原则，采用“互联1网+考核”的方式采集客观考核数据所以，各地要加快推进二级公立医院信息化建设，特别是电子病历系统应用水平分级评价建设工作，加强临床数据标准化、规范化管理和质控工作，确保病案首页质量，以有效支撑考核工作自治区在自治区级全民健康信息平台上部署《内蒙古自治区公立医院绩效考核

2.管理系统》（包括二级和三级公立医院绩效考核）、《内蒙古自治区医院质量监测系统》；盟市应于年月底前在盟市级全民健康信息平台上部署二级公立医院绩效20xx9考核系统，完成与自治区公立医院绩效考核系统的信息对接请各医院加快与盟市级全民健康信息平台对接工作进度，以免影响考核工作

五、考核程序（）医院自查自评-年起，每年月底前完成以下工作任务（年在月底前完成）各二级20xx120xx

81.公立医院成立或指定专门机构负责绩效考核，对照绩效考核指标体系，分析评估上一年度医院绩效情况，并将上一年度病案首页信息、财务年度报表及其他绩效考核指标所需数据等上传至国家和自治区、盟市绩效考核信息系统，形成绩效考核大数据.根据绩效考核指标和自评结果，医院调整完善内部绩效考核和薪酬分配方2案

（二）盟市年度考核年起，每年4月底前完成辖区内纳入考核范围的二级公立医院绩效考核工作20xx（年在月底前完成）通过数据收集、抽组专家、分解指标、数据分解、审核20xx12评价、数据复核、统一评价、结果确认、加权汇总，结合各医院的自评报告，必要时进行现场复核，形成二级公立医院绩效考核评价报告，以适当方式将考核结果反馈医院，并报送自治区卫生健康委每年月底前自治区考核办组建监测评价专家组，结合各盟市考核结果，对自治区5纳入考核范围的二级公立医院进行监测评价

六、组织保障（-）各地要切实加强组织领导，协调各相关部门建立推进机制统筹实施，确保绩效考核工作落到实处

（二）各地要明确职责分工，认真落实病案首页、疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语集（中医病证分类与代码、中医名词术语集）的“四统一”要求，协调相关部门建立绩效考核结果运用机制

（三）各地要协调各相关部门，探索建立绩效考核信息和结果共享机制、激励约束机制，合理使用绩效考核结果，充分调动医院和医务人员积极性，形成工作合力医院绩效考核方案「篇五」年医院年终绩效考核方案20xx科室管理主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织；患者满意度主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织继续教育主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织考核依据国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等医院绩效考核方案「篇二」

一、绩效考核对象参与考核的病房临床医生

二、绩效考核指标、绩效计算指标A、实际占用床日；

1、诊疗人次；

2、出院病人总收入；

3、绩效扣罚指标B篇一医院中层干部年终考核方案为了进一步深化医院内部运行机制的改革，建立客观公正的考核、评价和使用干部机制，加强对中层干部的管理、监督、激励与约束，结合我院实际制定本考核实施方案

一、基本原则、客观公正、民主公开、科学公平原则

1、定性考核与定量考核相结合原则

2、工作业绩为主原则3

二、考核对象各临床科室科主任（正、副职）、护士长（正、副职），医技、药剂科室主任，行、财、后职能科室主任（正、副职）0

三、考核指标考核指标详见附页

四、考核组织与方法中层干部考核由院绩效考核领导小组具体负责，各临床科室科主任（正、副职）、

1.护士长（正、副职）及医技、药剂科室主任分别由医务科、质控科、护理部、人事科组织实施;行、财、后职能科室主任（正、副职）由院绩效考导小组和分管领导进行考核每季度进行一次，一般在下季度第一月完成由各考核小组根据考核表进行考核，考核结果由各小组报医院绩效考核办公

2.室，最后由考核领导审核

五、考核结果的运用考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次优秀分值为分以上（包括分）8888称职分值为分80~87基本称职分值为分70-79不称职分值为分以下69考核结果与干部个人荣誉挂钩，与职务津贴挂钩，与干部选拔、使用挂钩，与科室年终评选先进挂钩

六、反馈院办以适当方式及时将考核结果反馈被考核人，以便不足问题得到及时整改考核结果为“基本称职”及以下者，由分管领导对其进行诫勉谈话，连续两次考核结果为“不称职”给予免职，不能参加下一轮同级及以上岗位的聘任被考核人如对考核结果有异议，可在接到通知之日起十天内向院考核仲裁委员会提出书面复议申请

七、本方案由绩效考核办负责解释篇二医院年终绩效考核方案参考

一、考核目标为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展

二、考核机构及职责分工

（一）考核小组组长副组长办公室成员院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长

（二）职责行政执行由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；医疗质量主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；财务指标由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；科室管理主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；客户关系主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织学习培养主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织

三、考核依据国家政府相关法规;医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编》）和20xx会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等

四、业绩指标考核与奖励以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚

（一）、临床科室工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容年业务收入总体目标20XX2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励季度目标超额收入按奖励给科室，年度目标超额收入按（超额比例〈）、3%5%5%6%（京=超额比例＜）、（超额比例＞）奖励给科室急诊科不适用第一条510%7%=10%、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标人次，全年收住院目123200标人次，保持门住比超过超出门诊量季度奖按元/人次奖励，年度奖按

8803.8%

4.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按元/人次，年终奖按元/人次奖励

7.5110185门住比如果不达标季度按差额每人次元扣罚，年度按每人次元扣罚，扣罚奖励110185金额到零为止、科室奖励分配原则、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;、2A B大科室科主任护士长其他由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分30%,10%,60%配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数、各科室年度目标妇产科万元，外科万元，内科万元，儿科3878475290160万元，康复科万元，五官科万元，皮肤科万元，口腔科万元，肝病科145150403530万元，体检中心万元，泌尿男性科万元，急诊科门诊量人次，收住院20040023200880人次、各科室季度目标4说明）门诊收入以门诊收费室实收金额计算；A）住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月B25日未结算的费用不计入当月收入；）结算单以当月日前到帐的金额计算C25

（二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的此类部门人员绩效工资;临床科室人均分配额个人系数+质量考核结果

0.

80.8*

五、质量指标考核:质量考核总配分分当绩效考核结果分时,100100绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于分时，则会影响绩效工100资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果《深圳恒生医院规章制度汇编》和本方案的奖惩相同，即分二元（或对20xx110应业绩所得每扣分即扣罚）而《深圳恒生医院规章制度汇编》仅有奖100%,11%;20xx罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项

（一）行政执行配分分

100、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守配分分，否则扣分;

12525、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程配分分，否则扣分；

22525、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止配分分，否则扣分；

32525、及时圆满完成各项任务指标及临时任务配分分，否则扣分

42525、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励5二医疗质量基本配分分100按医院现有的医疗质量考核方案细分科室执行！在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任

三、科室管理配分分100工作计划每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结如无书面记录者每次1扣分；10登记制度清晰可查，可追溯，保存完好否则每次扣分；210会议活动遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查否则每次扣分;320安全管理科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作否则每次扣4分10团结合作科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强否则扣分520卫生秩序整齐清洁，规范有序否则扣分610劳动纪律遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作7任务否则按相关制度处理，并每次加扣分20

四、客户关系基本配分分100客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态仪表仪态仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌否则每次扣1分10服务态度说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客2户满意否则扣分10服务技能有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求否则扣分310服务及时对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解4决的必须及时地解释清楚对于有时间限制约定的，必须在限制约定的时间内完成对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作零二七日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在个工作日完成在完成的过程中，有15特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明否则每次扣分，情况严重的另外追30究责任对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励⑹客5户满意度调查合格率必须在以上不足者每下降百分点按照绩效百分点相应扣85%85%除若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任

六、考核方法与结果、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果

1、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部2绩效工资，并追究其他责任、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配各科室可在一定的原则下3制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室

4、采取日常考核和季（月？）集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现季考核中的5先进单位和个人另外给予奖励/、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外6给予奖励科室主任任期目标责任书第号201X为加强科室管理，强化科主任责任，全面提高医疗服务质量，构建和谐医院，根据医院发展规划现由恒生龙安医院（甲方）与科主任（乙方）签定科主任任期目标管理责任书

一、乙方任期年月日至年月日20XX1120XX1230

二、乙方作为科室工作第一责任人，在院长领导下，全面负责本科行政、业务、经济管理等工作，积极完成医院指令性任务

三、乙方要加强对本科室的医德医风教育，督促医务人员严格执行《恒生医院规章制度》，廉洁自律，克己奉公，团结协作，构造和谐医患关系20xx

四、乙方要督促科室工作人员严格执行《广东省常见病诊疗操作规范》、《卫生部关于医师外出会诊规定的通知》和各种相关的医疗制度及法律法规，确保医疗安全，不断提高医疗质量，及时处理纠纷

五、乙方要督促科室人员严格执行医疗保险定点医疗机构协议的有关规定及《抗菌素临床应用指导原则》、《处方管理办法》，做零二七到合理检查、合理治疗、合理用药，努力减轻病人经济负担

六、乙方要监督科内人员严格执行《东莞市非营利性医疗机构医疗服务价格》

七、乙方要每周组织一次全科人员业务学习，努力掌握国内外本科新进展，开展新技术、新疗法，并向科内人员推广，积极开展科研及论文撰写工作

八、乙方要认真履行科主任职责及任期管理目标责任，坚决执行《深圳恒生龙安医院年度绩效考核方案》20XX

九、甲方根据签定的科主任任期目标管理责任书和科主任考评方案，每月对乙方的管理工作进行测评，并结合业绩、科室评议等综合考评，对乙方的管理效果进行验收

十、本责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，共同严格执行若未履行责任，甲方有权终止乙方的聘任（甲方）代表（乙方）科主任签名签名二一年一月十日00附客户满意度调查方法:病人满意度调查的方案方法

一、目的与职责由市场部和健康服务中心负责监测病人对医院评价，了解病人的需求，促进各项医疗服务工作的改进

二、患者满意度管理办法.调查执行部门市场部和健康服务中心

1.调查范围门诊部各科室、住院部各科室3调查频度每月不定期一次调查人次门诊部各科室住院部各科室10-20,20满意度评分方法

4.满意率=【满意数/调查数+（基本满意数/调查数）X

0.85]X100%综合科室满意率=（门诊满意率+住院满意率）/

2.满意度考核标准门诊部与住院部满意度满意率均）科室月满意率与科室595%,绩效工资挂钩（由市场部每月号前将上月各科室满意度考核结果上报人力资源部）5满意率不达标扣款数二科室绩效工资总额目标差（目标差为科室满意率-）X95%o、门诊病人满意度调查表1尊敬的女士、先生您好！、病历质量；

1、医疗安全；

2、服务满意率；

3、医保、农合合格率

4、平均床日费用控制5

三、绩效考核原则、坚持多劳多得原则，按工作量提取绩效；

1、坚持质量优先原则，按诊疗质量倒扣绩效2

四、绩效计算公式医生绩效（三项提取费用）工作质量扣罚额其中不同阶段绩效比例=-x——x=

五、绩效考核细则

六、举例绩效核算某医生分管张病床，开放床日个，当月出院病人个，平均1030030住院天数天，共计实际占用个床日出院病人总收入元721082500绩效核算、实际占用床日；元1210x4=

840、诊疗人次;元230x25=

750、出院病人总收入元合计元绩效扣罚;330x4000=120xx0x

0.01=12002790感谢您选择我院就诊，为了解我院各科的医疗服务情况，使我们的工作不断改进，更能贴近您的需求，麻烦您将医务人员的服务情况如实告知我们（请您在同意的项目前口上打）谢谢合作！J祝您健康！医院地址电话Email:.对挂号收费处工作人员的服务口满意□一般口不满意口未接触

1.对外科门诊医务人员的服务口满意□一般口不满意口未接触

2.对药房医务人员的服务口满意□一般口不满意口未接触

3.对内科门诊医务人员的服务口满意□一般口不满意口未接触

4.对皮肤科医务人员的服务口满意□一般口不满意口未接触

5.对耳鼻喉科医务人员的服务口满意□一般口不满意口未接触

6.对口腔科医务人员的服务口满意□一般口不满意口未接触

7.对眼科医务人员的服务口满意□一般口不满意口未接触

8.对妇科医务人员的服务口满意□一般口不满意口未接触

9.对产科医务人员的服务口满意□一般口不满意口未接触

10.对儿科医务人员的服务口满意□一般口不满意口未接触

11.对中医科医务人员的服务口满意□一般口不满意口未接触

12.对痔瘦科医务人员的服务口满意口一般口不满意口未接触

13.对康复中心医务人员的服务口满意口一般口不满意□未接触

14.对急诊科医务人员的服务口满意口一般口不满意口未接触

15.对检验科医务人员的服务口满意口一般口不满意口未接触

16.对超室医务人员的服务口满意口一般口不满意口未接触17B.对心电图室医务人员的服务口满意口一般口不满意口未接触

18.对病理科医务人员的服务口满意口一般口不满意口未接触19对体检中心医务人员的服务口满意口一般口不满意口未接触

20..对放射科科医务人员的服务口满意口一般口不满意口未接触

21.对磁共振医务人员的服务口满意口一般口不满意口未接触22CT.对胃镜室医务人员的服务口满意口一般口不满意口未接触

23.对脑电图室医务人员的服务口满意口一般口不满意口未接触

24.对注射室医务人员的服务口满意口一般口不满意口未接触

25.对高压氧医务人员的服务口满意口一般口不满意口未接触

26.对碎石中心医务人员的服务口满意口一般口不满意口未接触

27.对咨询分诊护士的服务口满意口一般口不满意口未接触

28.对导医人员的服务口满意口一般口不满意口未接触29您有何建议和意见，请文字简述（如写不下，请写反面）

30.如果方便的话，请留下你的姓名与联系方式院病人满意度调查表31科室床号时间尊敬的病友您好！感谢您对我院的信任，为了解我院各科的医疗服务情况，使我们的工作不断改进，更能贴近您的需求，麻烦您将医务人员的服务情况如实告知我们（请您在同意的项目前口上打）谢谢合作！J祝您早日康复！医院地址电话Email:.您初入病房时，是否得到了医护人员的热情接待口是口一般口否

1.病房是否整洁、规范□是口一般口否2医护人员是否在入院时详细介绍有关住院的注意事项

3.□详细介绍口一般口没有介绍.护理人员的服务态度如何口和蔼亲切口一般口态度生硬

4.当您按床头呼叫器后，护士能否及时到床边，处理是否满意口满意口有时满意5口不满意•您对护士的技术操作（如静脉穿刺等）是否满意□满意□有时满意口不满6思.您对主管医生的诊疗措施是否满意、放心口满意放心口有时满意口不满意放心

7.您的主管医师服务态度如何口亲切负责口一般口冷淡不负责

8.您的主管医师查房时是否认真、仔细口认真仔细口一般口不认真9您的主管医师能否耐心解答您提出的诊断、治疗方面的问题

10.□耐心口一般口不耐心.您住院期间除主管医师外，科主任或上级医师是否进行查房口有口没有

11.您所接触的医务人员有无索礼、贿赂行为，若有请写明具体情况口无口有12具体情况.您对手术室、麻醉科医务人员的服务态度口满意□一般口不满意口没有接触

13.您对检验科医务人员的服务态度口满意□一般口不满意口没有接触

14.您对放射科医务人员的服务态度口满意□一般口不满意口没有接触

15.您对、核磁共振室医务人员的服务态度口满意□一般口不满意口没有接触16CT.您对住院收费处工作人员的服务态度口满意□一般口不满意口没有接

17.您对电梯、特需服务人零二七员的服务态度口满意□一般口不满意口没有接18触.您对食堂的膳食工作□满意□一般口不满意口没有接触

19.您的意见和建议:医院行政后勤职能部门科室可参照类似方法进行满意度20调查评分标准“满意”和“没有接触”不扣分；“一般”扣分；“不满意”扣分，有具体220投诉的根据情况另行处理除了专门组织调查外，也可将调查表置放在一定位置，由病人自动填写，然后投入收集箱、医院内部部门科室满意度调查表3

一、后勤部不满意不太满意一般.比较满意非常满意

1.

2.

3.

45..总体上，您对行政后勤部的工作是否满意？

212345.您如何评价行政后勤部的工作表现？3有进步无变化有退步123具体有哪些变化

4..您对该部门的看法，请您对以下选项分别进行满意度评价5部门创新意识问题解决112345212345工作流程有序工作效率312345412345持续改进服务实现承诺512345612345客户界面

712345.您对后勤部的以下具体业务的满意情况如何？612345在制度建设和管理政策制订上112345公司物业环境的规模和建设212345在问题中，如果您选择了的答案，烦请您具体说明原因，以便具体工作的改进

7.下季度，后勤部应重点加强哪些薄弱环节的工作？

8.医院绩效考核方案「篇六」

一、指导思想及原则、通过实行医院全面绩效管理，充分调动全体员工的积极性，全方位挖掘潜力，1促使医院医疗质量、运行效率全面提升，以满足员工和顾客的期望与需求，促进医院健康、可持续发展、医院绩效评价和考核的总体原则是多劳多得、优劳优得建立起责任和权2利相统

一、贡献和报酬相一致，重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制、坚持学与不学不一样、做与不做不一样、做多做少不一样、做好做坏不一样、3主动做与被动做不一样、创新与平庸不一样、合作与不合作不一样的原则、坚持目标层层分解的原则，把个人的奋斗目标与科室或部门及医院的发展目标4相统

一、实行问责制，明确各级各类人员的职责，促进医院职工及管理人员的优胜劣汰，5实施通过考核形成能上能下的.激励机制、鼓励合作和创新，通过合作产生整体效益，通过创新挖掘潜力6

二、医院的薪酬结构、基本工资在编人员的基本工资依据国家和地方有关政策标准制定，包括岗位1工资、薪级工资等经市人事局审批的工资；非编人员的基本工资按岗位不同确定特殊人员工资按医院有关规定执行、福利根据当地政府和医院实际情况规定，医院应缴纳的各种养老金、保险金、2住房公积金等、绩效工资依据绩效考核结果确定的薪酬

3、医院另行规定的单项奖励医院另行规定

4、科室另行规定的单项奖励由各科室自行制定5

三、考核办法为保证考核的公正、公平，医院考评时实行度考核法做为考评的手段360

四、考核的基本框架和思路医院实行层级考核、二级分配的原则进行考核院长考核副院长；院长、副院长考核职能科室；职能科室考核科室；科室负责人考核科室职工二级分配指的是科室职工奖金由科主任负责发放，医院负责出台发放原则和监督发放结果院长考核副院长实行任务单考核，即，每月月初院长根据医院的发展目标及工作计划，把具体任务下发给分管院长，月底分管院长汇报工作时提交任务单院长根据任务完成情况给分管院长打分，并与个人绩效工资挂钩医院绩效考核方案「篇七」为加强县级公立医院绩效考核，提高医疗服务质量和效率，增进县级公立医院XX活力，维护县级公立医院公益性，根据《广西壮族自治区政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》桂政办发号精神，制定本办法20xx61

一、考核对象在县政府领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核

二、考核内容县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合，互相衔接包括以下基本内容-综合管理完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等

（二）医疗质量管理医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等

（三）群众评价与监督院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等具体考核指标详见《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》（附件）和《武宣县县级公立医院满意度调查表》（附件）12

三、考核程序（-）成立考核小组在县政府领导下，由县卫生计生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级公立医院进行绩效考核

（二）建立考核专家库由考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核

（三）考核主体考核小组及其考核专家组依据《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》，对县级三家公立医院进行考核

（四）考核方法与周期通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核考核小组依据本办法不定期进行检查，每年月中旬进行次集中考核101

（五）公示与复核考核结果要在县级公立医院进行公示，公示时间不少于个5工作日对考核结果有异议的，可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核

（六）结果上报与反馈考核小组要于每年月底前将考核结果进行汇总,11逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门，并及时反馈我县三家公立医院

四、考核评价

（一）绩效值计算定量指标绩效值计算方法为两种凡要求有所增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算绩效值=实际完成值/目标值X标准分值;凡要求有所下降的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算绩效值=目标值/实际完成值标准分值X定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值

（二）考核评价考核实行百分制，县级公立医院考核结果分为三个等次分值分以上为优秀，分为合格，分以下为不合格8560—8560

（三）考核结果运用考核结果作为县级财政安排补助资金的依据考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务具体办法另行制定

五、工作要求县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下，依据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，医院定期对科室、科室定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优、病历质量;按《医院医疗质量奖惩办法》实际扣罚额假定当月扣元；

1250、医疗安全当月无纠纷和事故，无扣罚；

2、服务满意率;当月考评达应扣・元;390%,5%,2415x5%=

12075、平均床日费用控制当月费用标准没有超过，无扣款

4、农合违规扣罚元;合计扣罚元

5250620.75实得绩效;元2790—

620.75=

2169.25

七、副主任医师、主治医师按分管医师平均绩效为个人绩效

八、本细则自年月起执行20xx3医院绩效考核方案「篇三」国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展现介绍如下

一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高绩优酬，适当拉开医务人员间的收入差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，调动医务人员积极性各部门要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任医院绩效考核方案「篇八」

一、基本原则、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则医院的宗旨1是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的、质量、效率、效益优先的原则医院的使命是治病救人，为患者解除病痛它2的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先、国有资产保值、增值、节能降耗的原则医院的经营要以资本保值、增值，确3保发展为核心，要注重投入产出效率规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则奖金分配是激励职工工作积极性，4体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则

二、医生奖金计算办法、蒙药使用率达到以上，补贴奖按照蒙药纯利润计算注蒙药纯利185%5%润为注蒙药使用率按每月处方数计算20%、医生收一名住院患者奖励元

210、医生每月按时完成份合格出院病例，奖励元

3120、每开展例手术，补贴奖为元

4150、药浴室工作人员每人次奖励三元

5、科室奖金计算公式6科室收入一科室支出科室提成比例x、科室收入组成包括直接收入和间接收入7直接收入包括挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊1费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等科室直接收入记入本科室100%（）间接收入包括医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各2科室检验、超、彩超、心电、胃镜、放B射费的计入开单科室，材料成本计入操作科室蒙药费计入开单科室30%15%（）临床科室提成比例

3、科室支出组成卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品8

三、护士奖金计算办法、门诊、病房护士1（科室收入一科室支出）科室提成比例（）x13%科室收入包括注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等科室支出包括卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气、处置室护士2（科室收入一科室支出）科室提成比例（）x10%、（科室收入一科室支出）科室提成比例1x科室支出包括卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂、医技科室提成比例2

四、药房人员奖金计算办法（科室收入一科室支出）x6%科室收入药品纯收入计算15%科室支出包括卫生材料、办公用品、低值耗品药品损耗允许在范围之内

0.3%如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除

五、制剂室人员奖金计算办法（科室收入一科室支出）X13%科室收入制剂纯收入按照计算20%科室支出包括卫生材料、办公用品、低值耗品如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除制剂室炮制饮片每公斤奖励元，人工包装成药每公斤奖励元108给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励元，丸剂每公斤收元其2030费用的奖给制剂室，医院收取虬70%30

六、收款室人员奖金计算办法科室收入奖励总收入的科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品

0.40%

七、行政、后勤人员奖金计算办法出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的驾驶员出车奖，送一名患者在公里之内每次奖励50%30050元，公里一公里每次奖励元300500100

八、院领导及科主任奖、院长和副院长提取全院平均奖的倍

11.

4、各科主任提取法2医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的倍其他主任及护士L3长（门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，）提取全院平均奖的倍

1.2

九、全院平均奖的计算办法全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果（全院能单独得到奖金的人员包括门诊医院绩效考核方案「篇九」按照国家卫生健康委、国家中医药管理局《关于加强二级公立医院绩效考核工作的意见》（国卫办医发（〕号），结合本市公立医院综合改革、深入推进分级20xx23诊疗制度及现代医院管理制度建设等实际，制定本方案

一、工作目标全面实施健康北京战略，年至年，二级公立医院考核以数据信息考核为20xx20xx主、必要现场复核为辅设计制定考核办法和指标，逐步形成与本市医疗保障制度、医院发展方向相适应的绩效考核体系按照属地管理原则，二级公立医院全部纳入绩效考核范围以绩效考核为抓手，坚持公益性，调动积极性，引导二级公立医院落实功能定位，持续提升医疗技术能力，提高服务质量和科学管理水平，促进公立医院综合改革政策落地见效，建立现代医院管理制度，落实分级诊疗制度，不断满足人民群众日益增长的健康需求

二、考核内容北京市西医类二级公立医院绩效考核指标体系由医疗质量、运行效率、持续发展与创新、满意度评价等个维度、项指标构成，均为国家确定指标中医类二级公428立医院绩效考核由市中医管理局负责，执行国家中医药管理局印发的《二级公立中医医院绩效考核指标》

三、组织实施

（一）统筹推进考核工作市卫生健康委、市中医管理局分别牵头制定我市西医类和中医类二级公立医院绩效考核标准、关键指标、体系架构和实现路径，并结合经济社会发展水平和重点工作对不同类别二级公立医院设置相应指标和权重，提升考核的针对性和精准度各区卫生健康委按照全市统一部署，组织辖区二级公立医院按时填报考核数据，确保及时、完整、准确

（二）完善考核支撑体系各二级公立医院要按照国家卫生健康委、国家中医药管理局统一规定填写病案首页，西医类二级公立医院使用国家卫生健康委统一的‘疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语集，中医类二级公立医院使用国家中医药管理局统一的中医病证分类与代码、中医名词术语集市、区级医疗质量控制和改进专业组织要加强临床数据标准化、规范化管理和质控工作，保证病案首页等上报数据的质量，确保绩效考核数据客观真实各二级公立医院要按照国家及本市卫生健康行政部门有关要求，加强医院信息化建设，有效支撑绩效考核工作

（三）建设数据采集系统市卫生健康委负责建设全市二级公立医院绩效考核数据采集系统，充分利用已有的病案首页上报系统、卫生经济报表、医疗质量控制和改进组织日常收集数据及行业监管数据，必要时采集部分专业数据予以补充

（四）考核程序与时间二级公立医院绩效考核按年度实施，考核数据时间节点为月日至当年月111231日.医院自查自评年月底前，纳入考核的二级公立医院对照绩效考核指标120xx8体系，完成对年度医院绩效情况的分析评估，将年度的病案首页信息、年度20xx20xx财务报表及其他绩效考核指标所需数据上传本市和国家绩效考核信息系统，形成绩效考核大数据根据绩效考核指标和自评结果，医院调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案，实现外部绩效考核引导内部绩效考核，推动医院科学管理自年起，每年20xx月底前完成上述工作

3.市级年度考核年月底前，市卫生健康委、市中医管理局完成年220xx1220xx度纳入考核范围的二级公立医院绩效考核工作，并反馈各区卫生健康委及相关部门年起，每年月底前完成上述工作20xx

6.市级监测分析年月底前，市级有关部门完成年度本市二级公立医320xx120xx院绩效考核监测指标分析，并适时发布年起，每年月底前完成上述工作20xx5

四、有关要求

（一）加强组织领导，做好统筹协调市卫生健康委将二级公立医院绩效考核工作纳入三级公立医院绩效考核协调机制，统筹推进各区卫生健康委要牵头与区政府有关部门建立区属公立医院绩效考核协调机制，加强组织领导，确保所有二级公立医院参加考核

（二）明确职责分工，形成工作合力市、区卫生健康行政部门要充分运用绩效考核协调机制，协调相关部门充分利用绩效考核结果，建立激励约束机制，推动公立医院综合改革、分级诊疗制度和现代医院管理制度等政策落地见效

（三）做好考核总结与宣传工作市、区卫生健康行政部门将加强评价指导，掌握工作进展，定期交流信息，对工作不力的及时督促整改各单位要积极总结经验、挖掘典型，加强宣传引导，为二级公立医院绩效考核和医院健康发展营造良好的社会舆论环境医院绩效考核方案「篇十」

一、新医改对激励管理提出的新要求、激励方式随着新医改的实施，医疗卫生机制发生变化，取消药品加成，医务1人员行为实现了从“逐利”向“公益”的转变在这种大环境下，医院转变对医务人员的激励方式，加强绩效管理考核机制，建立科学系统的绩效考评制度，最大限度地体现分配的公平性、薪酬激励新医改提出建立与工作业绩、岗位职责、实际贡献密切相关的分配2激励机制，改变传统偏重经济指标的倾向，实现以服务治疗和岗位工作为主的薪酬制度同时建立与岗位职责、业绩等相关的分配激励机制，使其劳动价值得到体现

二、医务人员激励机制现状、薪酬制度目前公立医院医务人员薪酬制度主要包括岗位工资、科室奖金、1年度考核奖、单项劳务、加班补贴等岗位工资医务人员不同学历、职务、职称、工龄等因素设定薪级工资，奖金激励主要为门诊医生挂号提成奖金、病区医生奖金、护理人员科室奖金等、绩效考核月度绩效考核考核标准根据科室不同分类设置，主要从工作定量评2价、强化成本控制和关键业绩考核指标三个核心思路进行综合评价，结合多维度百分制质量控制考核考核指标有制度执行、耗材管理、病历质量、院感控制、合理用药、医保考核、护理质量、教学考核、门诊质量、和服务满意度考核结果与医务人员薪酬相关，用于医务人员月度绩效奖金发放依据、年度绩效考核年度考核奖依据科室分类，考核科室年度目标完成情况对年3度考核优秀等次科室，考核结果与医务人员薪酬挂钩，对优秀科室成员给予一定的激励，年度绩效奖励进行上浮同时对各临床一线人员在内的所有成员进行年度考评，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作绩效等，对于考核优秀的医务人员，医院给予晋升优先等不同形式的激励、其他福利激励医院为所有员工提供国家规定的社会保险及职工住房公积金，4节日时为员工提供补贴，保障其进修、研修、对口支援、挂职和执行指令性任务的待遇

三、激励机制存在的问题及原因分析、激励机制存在的问题薪酬管理制度不科学薪酬形式单一，医务人员月薪总1额由岗位工资、绩效工资或提成、加班补贴等构成，不具吸引力，并且不能满足不同员工的需求，不能实现激励效果，更不存在长期激励同时在薪酬调整上也不能依据市场进行科学合理的调整，造成同岗位的老员工与新入职员工薪酬差距大、绩效管理不规范绩效考核到计划管理于实施，再到绩效反馈于应用是一个规2范、完整的流程但目前医院绩效考核普遍缺乏绩效反馈过程，不能实现考核结果与导致考核结果原因进行有效结合，从而影响绩效激励机制的作用、忽视个体需求的差异性医院对人才的依赖更为明显，医务人员是医院最重要3的资源，是医院发展的基础不同职业发展阶段所表现的个人需求差异明显，如岁30左右医务人员更关注薪酬等经济收入，24岁以下助理级医务人员更关注个人发展平台和机遇，高薪资的正副教授医务人员更在意休假福利忽视个体需求，严重影响激励效果、绩效管理人员缺乏专业性医院岗位具有较强的专业性，特别是绩效管理需要4科学合理的管理制度规范，需要专业的指导和沟通目前，医院绩效管理部门普遍缺乏系统的绩效管理专业学习，导致绩效管理人员院缺乏绩效相关基础管理知识和技能

四、医院医务人员激励问题原因分析、思想认识不足思想认识不足主要体现在两个方面一方面是忽视激励机制对1调动医务人员工作积极性的影响医院忽视医务人员个体需求，不能正确对待个体的需求，从而不能通过各种激励方式调动员工工作积极性；另一方面随着公立医院改革的不断推进，控制医院投入和成本，提升医院内涵质量，使医院获得最大的经济效益和社会效益已经成为医院发展的重点在新形势的影响下，不少公立医院出台了一系列的激励措施，以增加医院收入，可能出现过度注重眼前盈利情况，忽视医院的长远发展，特别是在人才方面不能投入精力和时间去培养、医院本身经济实力有限激励机制的实施需要大量资金投入，尤其是是在人才2培养方面医务人员培养周期相对于其他行业更长，一般只需要年，甚3〜5风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合在实际操作过程中，参照以下原则进行、根据地方政府文件规定；

1、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；

2、根据医院的实际情况员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等3（见表

一、二）

二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性医院是以临床和医技科室为核算单位而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入1/20为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动至是年在此期间需要大量的成本和精力投入，例如工资、设备技术等，医院本身10也有担心培养医务人员中途离职或跳槽的顾虑

五、医务人员激励问题改革对策、指导思想依据公立医院现有激励状况，结合医务人员调查结果和满意度调查1制定医院激励方案，重视改善对象、个体需求，优化薪酬绩效制度，最大限度地发挥工作人员的潜力，促进医院持续发展、改进原则2

①公平、公正激励机制改革应强调公平、公正，重点体现多劳多得，同岗同薪的原则公立医院人才相对民营医院竞争更激烈，确保人才竞争优势，激励机制制定更应重视市场变化，实现外部公平；

②适时调整、差异性原则激励机制的制定要关注医务人员个体差异性，激励方式制定时要实行多样化、规范化以满足员工不同的需求关注个人学习与发展的，给予适当的培训机会，重视个人职业发展公立医院同民营医院最本质区别是，民营医院最主要目标是盈利，而公立医比较重视医疗水平、安全、质量因此，公立医院应依据自身情况、外在环境适时调整奖励机制，避免忽视其发展、制定符合医院发展的薪酬制度3

①调整月薪构成依据医院发展实际情况，相应增加保障性薪酬，即为合理降低劳资风险、保障医务工作人员的基础收入，为本地区最低保障工资标准同时对于检验科、放射科等医务人员，增加科室奖金，以调动其工作积极性；

②构建多样化薪酬激励改善原有的薪酬激励方式，如增加年薪制、节假日奖励等构建不同的薪酬方式，实现多样化薪酬方式，以满足不同层次医务人员需求；

③开展岗位评价岗位评价过程应使医务人员明确自身职业的发展方向和晋升途径，利于医务人员理解医院价值标准，激发其工作热情和积极性；

④适时调整薪酬定期依据工作绩效考核结果进行局部调整，对于岗位变动人员，应及时进行相应薪酬调整，确保薪酬制度的统一性对于任何形式调薪都必须做到前有调差、事中有公布、事后可跟进、建立科学的绩效考核制度4

①岗位激励机制医院应建立与岗位职责、工作业绩及实际贡献紧密联系的分配激励机制，重点向关键岗位、紧缺岗位等倾斜；

②改革同工同酬建议取消医院人员编制规定，实行储备及备案制度，并执行同岗同酬相同待遇；

③完善绩效考核流程绩效考核绩效目标的制定、绩效的实施、结果反馈与运用医务人员依据绩效目标所分解的任务进行各项工作的推进，确保目标计划的完成同时应当注意总结及记录，便于后续工作结果的对比与改进；

④树立正确的价值导向在绩效考评中应注重长期效益，重视医疗质量安全、医疗技术水平发展因此，完善公立医院绩效考核机制，应树立正确的价值导向以一线人员的技术难度、承担的风险、工作强度评价为基础、强化成本控制和质量考核，统筹考虑教学、科研和医疗服务工作情况，向高风险、高强度岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的医务人员倾斜，兼顾效率和公平；

⑤制定可持续发展规律的人才培养计划从医院实际发展出发，并依据医务人员实际情况，制定可持续人才培养计划，以不断提升医务人员整体素质，增强医院综合实力同时规划医务人员发展方向，为医务人员创造学习的平台，并依据不同专业、岗位对医院医务人员方向制定人才培养计划；

⑥设立科学的考核体系月度考核绩效奖励实行学科二级分配体系，科室二次分配时，可以对科研、教学及人才加大奖励倾斜政策月度绩效方案，应实行临床、护理单元分开核算，临床、护理、医技及行政机关后勤拟同步实施医院绩效考核方案「篇十一」

一、考核目的建立健全公立医院绩效评价机制，引导公立医院办院方向，正确处理政府、群众、医院三者之间关系，推动公立医院改进服务质量，落实分级诊疗，规范服务行为，加强标准化、专业化和精细化管理，维护公益性、调动积极性、保障可持续，向群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务

二、考核对象县人民医院、县中医院

三、考核原则公立医院绩效考核评价工作坚持客观、公正、公开、科学、规范、可操作原则；坚持公益性，社会效益和经济效益并重原则；坚持多方参与，内部评价与外部评价相结合原则；坚持奖励与惩处相结合原则

三、考核内容绩效考核涵盖包括综合改革效果评价定性指标（项）、综合改革效果评价定量12指标（项）及满意度调查，具体见附件、、12123O

四、考核方式依据《德安县县级公立医院综合改革绩效考核细则》，通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查等多种形式，对县级公立医院进行考核考核于年月底前完成20xx12

五、考核评价

（一）分值计算县级公立医院绩效考核分值实行百分制，各项指标实际得分之和为考核成绩不涉及部分考核内容的单位，采用加权处理

（二）评价等次考核结果分为个等次分以上（含本数，下同）为优秀，分以上分以下4908090为良好分以上分以下为合格，分以下为不合格,608060

（三）结果运用年度考核结果作为评先评优的重要依据，并将考核结果予以公开

六、工作要求

（一）细化措施县直两院要结合实际，完善细化县级公立医院绩效考核指标体系和考核办法，增强考核操作性，提高考核质量

（二）注重实效县直两院要完善医院内部绩效考核，把医务人员提供服务的数量、质量、技术难度和患者满意度等作为重要指标，制定以社会效益、工作效率为核心的.人员绩效考核制度根据考核结果，做到多劳多得、优绩优酬，重点向临床一线、关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距严禁给医务人员设定创收指标，严禁将医务人员收入与医院的药品、耗材、检查等收入挂钩

（三）严肃纪律县直两院要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，医院提供虚假信息、刻意瞒报漏报，一经发现，除扣除相关指标分外，绩效考核结果下调一个档次严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正医院绩效考核方案「篇十二」根据医院有关绩效考核的规定，特制定《检验科绩效考核实施方案》，请大家遵照执行

一、考核目标与原则目标通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰原则坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则

二、考核对象与时限从年月日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次新员20XX81工转正后纳入当月考核

三、考核的主要内容（-）工作纪律严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心

（二）医疗质量严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全

（三）服务质量服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系

（四）临床沟通加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力

（五）全勤鼓励员工出全勤，提高工作效率

（六）加分包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格

四、考核方法（-）绩效考核基础分为分，专业资格分依据考核的主要内容，将考核8020分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准考评总分为基础分+专业资格分+加分

（二）考评工作分为两个步骤、科室评价科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室1人员的工作行为做好日常记录科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月日前，考核结果报送院办公室

5、医院总评由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常2检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论

五、考核结果应用及有关要求（-）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据

（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金每分薪值=奖金总额+科室总分数员工个人奖金=员工绩效考核分每分薪值X

（三）将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定额外奖励连续两次绩效考核分在分以下或一年内有三次以上（含三次）绩效考核分在分以下者，将对员工7070进行面谈绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值，总结工作得失，提高工作水平同时，绩效考核增强了上、下级之间的沟通，提高了医院和科室管理水平，是构建和谐企业文化的重要途径大家要充分认识绩效考核的重要性，认真学习，明确工作要求，扎实做好本科室的员工绩效考核工作医院绩效考核方案「篇十三」为适应医疗卫生改革的需要，激发各级护理人员的工作积极性、主观能动性，稳定及激励护理队伍，体现业绩与报酬之间的公平性，对各级护理人员根据绩效管理中的稳定、激励、公平、效益的原则，开展护理人员绩效管理根据护理部制定的《宣威市第二人民医院护理人员绩效考核方案》的要求，现将内科住院部护理人员绩效考核实施方案细化如下

一、绩效工资分配原则依据《宣威市第二人民医院分配制度改革补充方案》和《宣威市第二人民医院护理人员绩效考核方案》的要求进行二次分配

二、考核办法按照护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、职称系数、绩效加减分、劳动纪律等项目实行分制考核100

三、考核内容:

（一）护士长对护士综合考评（分占）依据科室建立的护理人员工作10060%考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等分为合格，低于分的每低分扣分，高于分的每高分加分，获患者表扬9090129012一次加分，患者投诉一次扣分，发生差错一次扣分，科室每月对护士综合考评情135况进行累积评分

（二）护理部专项考核（分占）护理部每月组织的专项检查，检查临10010%床基础护理服务质量（特护、一级护理、基础护理、护理文件书写、护理人员技术操作、急救物品完好率等），检查不合格一项扣责任人分1

（三）住院患者满意调查（分占）医院每月对住院患者发放满意调查表，1005%,满意率为合格，每降低扣分低于的扣分90%1%190%5

（四）工作量的考核（分占）由护士长按照护士层级及技能合理分配10010%护理患者数量，根据护理技术难度、负责危重患者数量、工作完成质量等进行分级考评

（五）劳动纪律考核（分占）每月按照考勤登记表，月全勤得分，每1005%5个夜班加分，请病、事假的每天扣分，迟到、早退超过分钟的每次扣分，

0.

20.

5300.5请病、事假超过天的扣分，无故旷工一天扣分355

（六）护士层级考核（分占）按照职称从高到低所占分值分别为分、10010%10分、分85

四、加分项目、获得患者口头或书面表扬者每次加分

11、被医院领导口头或书面表扬者每次加分

21、上级主管部门检查受表扬者当月加分

31、三基理论考试或技术操作考试合格者当月加分

45、发表论文者予当月加分510

五、扣分项目、被患者投诉一次扣分

13、被医院领导口头或书面批评者每次扣分

21、上级主管部门检查受批评者当月扣分

31、发生差错每次扣分

45、三基理论或技术操作考试不合格当月扣分55

六、护士个人绩效总分护士个人绩效总分=考核内容

（一）至

（六）项之和+个人加、减分

七、护理人员奖金组成护士个人奖金数二护士个人绩效总分（本科护士奖金总额全科护士绩效总分）X♦

八、护士长可根据《宣威市第二人民医院分配制度改革补充方案》和《宣威市第二人民医院护理人员绩效考核方案》及科室实际情况有权对个人工作绩效考评进行调整，奖励及扣罚可根据科室实际情况制订，特殊情况可临时决定

九、科室根据每月考评情况上报医院，作为奖励、评优、职称晋升、学习进修的依据湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占基本年薪按50%,月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动其计算方式为X=1/2W+[1/2W+1/2W为实际所得年薪、为设定的年薪、为考核值，设定为虬当值为K-100%],X WK100K时，实际年薪为设定年薪，当值大于时，实际年薪高于设定年薪，当100%K100%K值少于时，实际年薪低于设定年薪见表三100%临床科室还交纳相当于年薪设定额度的风险金，风险金不计利息，按考核50%K值上下浮动例值为风险金上浮；值为风险金下浮虬K115%,15%K82%,18

三、临床医生绩效工资设计医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的、激励和回报医生完成医院的战略目标；

1、确保和提高医疗质量；

2、吸引和留住优秀人才；

3、增强团队精神；

4、培养医生的责任心5郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下心血管内科绩效分配方案、实行百分制考核其中经济收入占服务质量占劳动纪律占医疗170%,10%,10%,质量占（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；10%、每做一例介入手术加分；

21、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为住院医生系数为轮科医生

31.5,

1.2,系数为

1.0举例月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为元，共名医生参与xx150005分配，其中学科带头人名、住院医生名、轮科医生名其中医生的收入为131A78000元，介入手术例，医生的收入为元，介入手术例，医生收入为元，8B580006C49000介入手术例，医生收入元计算如下2D120xx

①学科带头人的绩效医生总系数每系数的绩效为

1.5+3X

1.2+

1.0=

6.1,

1.0元,学科带头人的绩效为元；15000+

6.1=24592459X

1.5=3688

②一般医生的绩效总额为元；15000—3688=11312

③分数考核经济分以最高收入医生为分，其他医生以此医生的收入为基础按70比例计算医生的分数为（经济）（服务质量）（劳动纪律）（医疗质量）A70+10+10+8（介入手术）分；+8=106医生的分数分；B58000/78000X70+10+10+8+6=

86.05医生的分数分；C49000/78000X70+10+10+8+2=

73.97医生的分数分；D120xx/78000X70+10+10+8=

38.77医生总分数:分;106+

86.05+

73.97+

38.77=

304.79平均每分为:、元;11312/

304.79=3711经计算医生分元；医生为元；医生为兀；A106X

37.11=3934B3194C2754D医生为兀1439眼科医生绩效举例副主任医生月的绩效工资计算XX XX

①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按比例计入个人所得；（4%

6160.元+元）义・元；511794%=29358

②住院病人开单并自己执行操作收入按比例计入个人所得；（元5%

14272.94+元）元；1120X5%=

769.65

③医护共同收入（算）按比例计入个人所得；元50%,

4.88%655（医生人数）元；X50%X

4.88%4-6=

2.66

④外科室划归本科的收入按比例计入个人所得；元；7%

781.26X7%=

54.69

⑤手术收入:元；

397.82

⑥门诊手术收入元；

2306.33

⑦病历扣款元；35

⑧药品比例超标扣款元；

95.08

⑨各项考核扣分分；L87⑩收治入院病人人奖元;32320个人绩效

293.58+

796.65+

2.66+

54.64+

397.82+

2303.33-35-元

95.08X100—

1.87%+320=

4436.42普外科医生绩效举例普外科共有医生名主任除外，分为个医疗小组，本月医生绩效共元6215000组本月急诊手术欠费元，收入元，共出院病人个，退回红包个，A5000140000394甲级病历奖励元，病历中度缺陷扣元；组本月择期手术欠费元，收入800100B3000元，共出院病人个，收到表扬信封，退回红包个，甲级病历奖励元，120xx03312600病历中度缺陷扣元50组和组组长的计算步骤如下A B、欠费计算1组扣元；A5000X20%=1000人力资源管理年第国有医院绩效工资的设计与考核20xx1共页当前第页11组扣B3000X40%=1200TG;、晚夜班补助:2元；60X10+60X5=

900、表扬信、退回红包奖励3元；7X20%=

140、可分配的总绩效额:4。