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巴恩斯医院
1.医院的组织结构中的职权配置不合理,应该根据医院的发展和情况不断的来完善医院的组织和职权配置
2.没有人越权行事,医院没有好的组织和制度,感觉都不能形成任务小组
3.她首先应该做根据事情的轻重来一件件的完成事情,过于急躁只会带来不仅不能处理问题而且还能使问题变的更复杂化她应该发现了问题之后像她的直接领导发应和说明他的看法,之后由医院的领导来完善和处理这些问题,讨论出解决方案,下次出现了问题就可即使解决目标管理怎么了【答案】刘总犯了以下几方面的错误
①对于如何制订合适的目标体系认识错误,他以为目标只需要他一个人制订就行了
②对于目标到底订多高认识错误,他认为目标越高越好
③在实施目标管理时,没有给予下属相应的权力
④没有鼓励下属自我管理、自我控制
⑤考核和奖酬机构没有制度化,仅停留在口头上,对下属无相应的激励和制约作用
(3)为了更好地实施目标管理,刘总必须遵循科学的工作程序,并且注意实施中的一些具体方式
①要有一套完整的目标体系目标的制订必须是一个上下级反复协商的过程不是由上级独自决定的制定的目标不要过高或过低一般目标要略高于执行者的能力水平
②组织实施目标既定,主管人员就应放手把权力交给下级成员,鼓励他们自我管理和自我控制
③检验结果对各级目标的完成情况和取得结果,要及时地进行检查和评价,并且根据评价的结果,制定相应的奖惩措施
④新的循环再制定新的目标,开展新的循环组织行为学案例分析
(一)一航班坠落AC分析人四川农业大学商管理T201102吉梦迪
一、案例简要概括该航班在油量还可以维持近两个小时的情况下,平时只花不到半个小时的降落过程中机毁人亡
二、具体情况分析
1、由于机场出现严重的交通问题,该航班必须在机场上空盘旋待命
2、待命45分钟后,航班副驾驶员向机场报告“燃料快用完了”,机场管理员接到该信息,在此之后,该航班匚作人员再也没向机场管理员传递这一方面的讯息
3、39分钟后,该航班被批准第一次试降,但未成功,并进行第二次试卜和因燃料耗尽从第一次试咚到最后坠机仅10分J\AJ钟时间凸,J\\,7||||||\1
三、案例根本原因探讨在驾驶员与机场笛理人员沟通过程巾存在暗碍一飞机燃料危急的信息没有被清晰地传递,而机场等理人员也未充分的接受该讯息凸具体沟通院碍
1、驾驶员在传递其燃料不足时,没有适当的编码该航班首次反映其油料不足到首次试降,共有39分钟的时r司,在这段时间内,没有再提及油料不足在这一行业中,“油料不足”是飞行员经常使用的一句话,当因故出现延误时,普理员认为,每架飞机都有不同程度的油料问题,这并没有引起足够的重视管理规定当飞行员发出“燃料危机”的呼声时,管理员有义务优先为其导航,井尽可能迅速地应允其耆陆,如果表明情况什么危机,所有的规则程序都可不顶,并将以其最快的速度引导其降落』而该航班在距其油料耗尽仅有1分钟时,飞行员才第二次报告油料不足,并保证能完成此次伴落如果该航班反映其真实处境,这次事故在很大程度上是可以避免的心
2、单向沟通,信息反馈受阻这主要表现在两个方面一是飞行员没有及时反映其油料的状况;二是机场性理人员没有告诉飞行员机场交通的处理的进程(大概严重到什么程度,需耍多少时佝能处理完)心从整个事件过程束看,该航班的燃料大约能坚持90分钟,正常情况下这足以完成此次降落,却因机场苦理方面的原因延阵,而导致此次事故亡假如,在一定时间内,告诉飞行员机场交通处理进程,飞行员或许有不一祥的决策四飞行员不愿呼叫情况危急的原因
1、从案例中可以看出此次事故的主要际因是普理制度负强化条例规定,驾驶员在飞行中作了紧急情况报告后,事后需要补写长门的、正式的书面汇报;如果飞行员被发现在估算油料方便存在眷严重的疏漏时,则可院面临被吊钥驾驶执照的危险
2、飞行员的价值观为个人主义凸在责任、生命与个人荣誉、利益面前,该航班的上作人员显然选择f后者
五、管理改进建议根据这个案例的陈述,我们小组对其符理制度改进有以下三个方面的建议1上作流程的监笞本次飞机事故最直接的阮因为飞机油科不足从据案例可看出,飞机航行油料的携带董由飞行员负责凸这样较为主观t议采用更为科学的措施,如自J动设定油料的携带,并在航班起飞前,在飞机检查项目中培设油料检查(因对航空智埋规定知之甚少,无法判断本次航班油料携带昼是否满足航空规定)
2、沟通信息粘确在一些童要情况下,要求信息数据化、粘确化A(弟可隹‘二可也E飞机航行的重要数据指标自动生成传向地面节理处口并且了当地面节理出现问题时声也应及时把重要信息传向机组同时统一飞行员的情氛用语凸趴削弱“紧急呼叫”的负强化程度,适当结合正强化措施卫事后对操作了“紧急呼叫”的航班进行词查,制定出可以屋化的标准(主要针对飞行员的技术操作方面)「对不符合的条件的飞行员做出惩罚才如书面检讨、降低薪资一旧间段内停e等并根据情况的严重程度次数进行加总,加重惩罚,女啾照吊翎同时,某奖“紧急呼叫“姐叫合当的飞行员等“表扬不能当饭吃讨论题:、为什么王强对小李的一番激励反而起到反作用?1首先激励机制生搬硬套,没有考虑到自己科室的具体情况.1同时激励机制中的信息交流不对等.王强只是以自己的想法认为激励2机制可行,而没有与员工多交流,没有多考察员工的实际需求.使用激励机制的时候采用的方法时间不妥当.3年终奖的奖励应该按照一定的评选制度来确定而对于只表扬没有实47际的行动,会造成巨大的心理落差.、如果你是王强,你应该怎么样激烈小李2首先通过一定的时间的对员工实际考察与了解,分析出怎样的激励机制是最符合各阶段的员工需尖龙立一套沟通机制.比如在平安工作中,要是小李表现出色可以采用表扬的形式;对于工作表现突出还可以有培训的机会;对于业绩表现不俗的可以通过升迁作为奖励.在年终奖中,引用一些评选制度来来考核员工的业绩表现,以此作为发放奖励的依据,对于工作业绮表现突出的不仅要在全科室袅扬与对其提出希望,同时还需要对其物质上多奖励.李强的困惑1导致李强忧虑、困惑的原因是企业激励工作存在一定的问题;
①激励理论中的双因素理论将影响工作效率的因素分为两类保健•因素和激励•因素丁
②保健因素是指人们对本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定及个人生活所需等,如果得到则没有不满,得不到则产生不满尽管保健因素不能起到激励作用,但却是人们有效工作的必要条件,能防止职工产生不满情绪该公司对李强忽略了保健因素而导致李强的忧虑
③激励因素,包括赏识认可、艰巨的工作、晋升和工作中成长、责任感等因素,如果得到则感到满意,得不到则没有不满;它能产生使职工满意的积极效果但企业必须提供某些条件以满足保健因素的需要,才可以保持人们一定的工作积极性该公司只注重了激励因素,而忽略了保健因素2要取得有效的激励效果,该公司主管人员必须做到
①坚持物质利益原则;
②坚持按劳分配;
③随机制宜,创造激励的条件;
④以身作则,发挥榜样的作用。