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重点抽取山东省内的国有企业作为调查研究的对象在山东省内部，国有企业的分布也较为广泛石化、冶金、煤炭、交通运输、建材、五金化工、纺织等行业门类比较齐全有些行业，由于受改革开放和国家产业结构调整冲击较早，如纺织行业，己经不具备代表性还有一些行业是在建立和完善市场经济的过程中，由于企业规模较小、政企分开较早、产权清晰及产权主体多元化特点突出，在有所为有所不为的战略指导下，国企特征消失较快而省内的冶金、油田、石化和铁路企业，由于规模大、人员多，在全省的工业生产中占据的地位重要，“船大难掉头’，正处在改革发展的关键时期，国有企业的特征明显，对其进行研究因而具有更强的典型性和现实意义
二、调查问卷的发放回收调查问卷选取了四个国有企业进行了发放，其中烟台一家，莱芜两家，滕州一家之所以在这四家企业中进行调查，主要考虑企业的地理位置、企业的规模、企业所处的行业，从而使研究的国有企业具有一定的代表性四家企业中有冶金、建材、石化企业，其规模有中型、大型和特大型小型企业由于规模小，人员少，转型快，存在的问题不够突出或典型,没有作为调研的范围对象在四家企业中通过企业组织共发放问卷858份，全部收回其中取出7份重复卷个别问卷的个别题目没有回答，应属有效卷这样有效卷共有851份通过抽取问卷对关联问题的答案核对，如年龄与所关注的问题，信心与对问题的关注程度等的分析,均为真实心态表达第四部分统计与分析在对工作满意度测量过程中有两种应用最广泛的手段单一整体评估法和工作要素总和评分法单一要素评估法是要求个人直接用相应的程度回答一个问题总和评分法是一种更复杂的方法，他首先要确认工作中的关键因素，然后询问员工对每一个因素的感受，根据标准量表来评价这些因素，然后将分数相加就产生了工作满意度的得分这两种方法那一种更优越呢？直觉上看，好象对许多工作要素回答的总和反应能够得出关于工作满意度的更精确的评价然而，研究结果并不支持这种直觉事实上简单胜于复杂对这一结果的最好解释是因为工作满意度概念的内涵太广，单个问题实际上成了一种包容性更广的测量方法由于此次调查研究的目的是既要发现问题，又要有针对性地解决问题所以除了要了解到国有企业员工基本的工作满意度之外，还要进一步了解员工在哪些具体的方面存在满意不满意的问题在此次的调查问卷设计过程中，既有单一整体的问题设计，又有关键因素的调查设计所以在分析过程中，既要分析对单一整体问题的回答，也要分析对工作要素的回答
一、总体满意度的统计分析由图4-1（略）可以看出，从总体上来看，三个地方国有企业员工对工作的满意度还是较好的，很满意、较满意和基本满意的比例数之和为75%,说明主流还是满意的并且很满意与很不满意的人数相当，都占总人数的5%,较满意和不满意的人数也是相当的，皆为20%左右这种分布状态对企业的存续和发展还是有利的如果满意的人数远远大于不满意的人数,说明企业对员工有过多的让利行为如果不满意的人数远远大于满意的人数，则说明企业对员工有亏待行为接近对称的分布说明企业与员工之间暂时处于一种平衡状态
二、不满意人群的分类统计分析在看到主流是满意的同时也应该看到，毕竟有25%的员工属于不满意或很不满意的情况那么，是处于什么状况的人会有这种心态呢？
（一）从年龄上看，随着年龄的增长，不满意的人数明显呈下降趋势（因被调查对象中无年龄超过55岁的，该项数据只作参考）说明年轻员工对工作的不满意程度明显高于年老员工图4-2（略）
（二）从收入上来看，收入越底，不满意程度越高图4-3（略）另外，从不满意人群在年龄和收入的一致程度上看，员工的工资与年龄有着紧密的关系，或者说，国有企业内部工资报酬的分配过程中，论资排辈的现象较为严重
（三）从不同的地域来看,越是发达地区，不满意人数所占比例越高，而相对欠发达地区，不满意的比例则相对较低看来国有企业员工的满意度与企业所在的地理位置有着较为密切的关系图4-4（略）
（四）从所从事的工作种类看，目前在国有企业中，工程技术人员的不满意程度相对较高这一点也符合当前的实际工程技术人员由于其所掌握的技术在企业间具有较好的通用性，“能量”较高，导致了工程技术人员在企业间具有较强的流动性稍有风吹草动就有可能导致工程技术人员的不满意图4-5（略）
（五）学历因素对员工满意度的影响，从学历上分析，初中及以下文化水平的不满意较低高中、技校和大中专三种不满意人群的数量是依次降低的而在大学本科当中又突然有所升同图4-6（略）由于没有进一步统计分析各种学历在国有企业员工中所占的比例，所以只能根据经验数据进行分析相对于其他几种情况，本科学历的人数一般是要少于前面几种学历，不满意人数反而增多说明其满意度相对较低这与《内部参考》2002年第67期刊登的文章说，我国西部地区和基层、中小企业人才状况存在“严重短缺和严重浪费并存现象”，是相一致的
三、工作满意度维度上的统计分析
（一）工作类型与员工满意度的关系图4-7（略）从这两个图形可以看出，一方面员工认为企业所处的行业对工资报酬的影响是很大的,另一方面，又对国有企业的发展信心不足这方面的情况还可以通过下面的图例得到验证,即国有企业员工认为的国家对国有企业可能的态度图4-9（略）对国家会不会轻易让国有企业垮台的问题上，两种观点旗鼓相当，各占50%,也同样说明分歧很大如果再联系民营、私营企业，国企员工对国有企业的前途命运问题的看法，还会进一步观察到认识上的分歧04-10（略）图4-11（略）图4-10的数字表明，在国企与外企私企的谁更有前途的问题上争论不下（各占50%）的情况下，占较大比例数的人认为在现有的经济条件下，“谁都不保险”，充分体现了市场经济条件下，优胜劣汰原则在员工心目中形成了巨大的压力感和紧迫感就是在这种情况下，对“外企私企的管理机制比国企好”这一问题作出明确回答的中，持肯定态度的人数是持否定态度人数的
6.4倍！由以上的分析可以看出，单纯看待国有企业，员工的信心还是可以的，但是要结合外企、私企的情况来分析，情况则变的越来越令人担心（-）对企业的文化认同感04-12（略）图4一一三（略）图4-14（略）从对以上三个题目的回答可以看出，单就从文化认同感的角度来看，国企员工还是有着较强的文化认同感，还是能够将自身与企业较为紧密地联系在一起，体现出对企业的忠诚
（三）对福利的态度图4—、五（略）图4-16（略）无论是企业的住房改革、还是医疗改革，都直接关系到员工的切身利益，对此员工也是比较关注但从总体上看，阻力较大的主要还是由于员工经济上的承受能力有限特别是老职工问题，实行公费医疗期间，由于工资水平底，没有存下什么家底，当医疗费用开支大的时候，公费医疗又要取消了而且在解决这样的历史遗留问题时，国企员工惊人地一致应当将问题交由政府或由政府与企业协调解决其中也只有6%的职工认为应该由企业解决所以企业在这方面进行改革的话，对员工满意度的影响将是巨大的图4-17（略）然而员工在解决国有企业办社会的问题上，观念意识上则要进步的多只有11%人认为不好接受，由30%认为这本来就不该是企业管的事情或许是由于观念转变的缘故，也许是因为企业办社会给企业带来了过多的负担，而将其推向社会员工也不会增加额外负担的缘故图4-一八（略）
（四）对工作关系的融洽度的评价S4-19（略）从图中可以明显地看出，在国有企业当中干群关系还是较融洽的，干群关系情况是工作关系得以集中体现的一个方面这方面的情况还可以通过对国有企业劳动用工制度的满意度上得到辅证图4-20（略）对劳动用工制度的满意度，反映了同事之间在工作的安排协调方面比较融洽，干群在工作中的关系也是协调的
（五）对工作绩效评价的态度图4-21（略）从图4-21中可明显地看出来，无论是评价领导干部、中层干部还是基层的职工，国企员工们普遍认为企业领导的权威性是最小的，而职工代表的权威性是最大的这是非常耐人寻味的在对国有企业的员工（当然也包括企业领导和中层干部）进行绩效评价时，应当由谁来进行实际的评价呢？方法有许多种，如；由直接主管人员进行评价由员工的同事来进行评价；由工作绩效委员会进行评价；自我评价；下级评价；等等从所有的绩效评价办法在实践中的应用来看，由主管人员对员工进行绩效评价是大多数绩效评价制度的核心所在工作绩效评价包括三个主要步骤界定工作本身的要求；评价实际的工作绩效提供反馈首先，界定工作本身的要求意味着必须确保在工作职责和工作标准方面达成共识其次，评价工作绩效就是将实际工作与第一个步骤确定的工作标准进行比较；在这一步骤中通常要使用某些类型的工作绩效评价等级表最后工作绩效评价通常要求有一次或多次的反馈这些标准、要求和程序对普通员工来说是有困难的，而主管人员在观察和评价其下属人员的工作绩效方面占据着最为有利的位置
（六）对分配政策的满意度的分析图4-22（略）满意倾向和不满意倾向的比例基本相当，这与图4-1所描述的对工作满意度的情况有相似的地方所不同的是，很满意的比例缩小，而意见很大的比例增大这也说明在工资分配政策上的不满意度有增强的趋势这种态度还反映在员工对企业领导的工资收入的态度上（图4-23）图4-23（略）在市场经济条件下，企业经营者的收入与经营业绩相挂钩己经是普遍的做法，但从图4-23的数字比例中发现，只有一半的员工认可企业管理者的收入可以随着企业经营水平的提高而提高再者，就计划经济年代的一些传统观念的转变上，国企员工也有着一些不适应:（图4-24,图4-
25、图4-26）图4-24（略）图4-25（略）图4-26（略）许多员工仍然抱定这样的观念不放松工作是国家安排的，各种补贴是国家各级政府规定的，是社会主义优越性的体现，是动不得的干不干活是员工的问题，至于企业有没有效益是企业管理者的问题，只要我上班出了力，不管有无效益，就要拿工资目前，国有企业为适应市场经济要求，逐步在建立现代企业制度方面加快了步伐、加大了力度，这样必然地会触及到员工的切身利益如图4-24,4-25,4-26所示的情况，员工对分配情况的满意度肯定会是较差
（七）对领导作风、受尊重和公平待遇方面的满意度图4-27（略）从图4-27的情况看，尽管选择“能够认真对待”和“基本上能够正确对待”的人数占多数（合计60%）但仍有20%的人认为企业的领导或部门是在作样子这说明或者在国有企业内，确实存在合理化建议得不到妥善对待，或者企业的领导或部门在与员工的沟通上有问题员工的建议不一定客观、正确、实用、可行，但这需要与员工进行良好的沟通经过良好的沟通之后，哪怕将员工的意见否定了，也能够取得相互的谅解在沟通和谅解方面还有一个的问题就是厂务公开这也是有中国特色社会主义的一个重要组成部分，因为国企员工是企业的主人，企业管理的有关内容在政府的要求下要公开那么员工对此是否满意呢？图4-28（略）从图4-28可以看出，员工对厂务公开的满意度是非常低的根据政府的有关材料显示,厂务公开工作在国有企业当中开展的比较到位了劳动用工制度、用人制度、分配制度、企业重大决策等等，除了商业秘密还没有完全公开外，该公开的全公开了，公开的程度是够高的了可是员工为什么还是不满意呢？原因在于员工对腐败问题的看法上，对厂领导和部门失去了信任，无论厂务公开到什么程度，员工都存在一种怀疑戒备心理图4-29（略）图4-30（略）从以上两图中的数字可以看出，国企员工对干部自律和治理腐败问题失去信心在“国有”这个大背景下，企业员工的心态在一定程度上被扭曲了
（八）员工的流动意向有关理论显示，员工的满意度与流动性是呈负相关的，人才也不例外口以人才作为评价对象，实际上反映的是被调查者自己的心态被调查者的流动意向如下图所示图4-31（略）从该图的数据看，人员流动的愿望比较强烈从另一个角度反映了员工的满意度较低前些年，中组部曾经提出过要靠三种途径留人的问题，即靠事业留人、靠待遇留人、靠感情留人的问题那么在几种途径中那种方式最有效呢？图4-32（略）在当前的社会经济条件下，在留住人才的问题上，那种方式最受欢迎一目了然第五部分对策与建议—总体结论前面一部分，就影响员工满意度的几种重要的影响因素进行了分析，在此基础上，还能够从总体上得出一些带有规律性的结论
（一）员工的总体满意度水平一般，结构上基本平衡根据前面的分析，从总体上来看，国有企业员工对工作的满意度还是较好的，很满意、较满意和基本满意的比例数为75%,说明主流还是满意的并且很满意与很不满意的人数相当，都占总人数的5队较满意和不满意的人数也是相当的，皆为20%左右用图5-1的方式表现出来，整个结构上基本呈金字塔式的稳固平衡结构图5-1（略）所以，从满意度与流动性呈负相关的理论观点看，尽管员工存在着这样那样的不满意员工在总体上的流动性不是很大
（二）维度满意度分歧较大从工作因素的分析来看，对诸多因素的观点看法反应中有许多的分歧既表现在年龄的差距上，也表现在学历、岗位的不同上，更体现在收入上这些方面的较大分歧还较容易理解，体现在既对国有企业的发展信心不足又对国有企业有较多、较高的要求这样的分歧上,非常值得深思“期望越高，失望越重”，国企员工的满意度不高的另一面是对国企的期望、要求过高这种矛盾的心理出现在对同一问题的认识、感受过程中，说明国有企业的员工对国家政策、国企改革、自身命运这些问题心中无底，在对问题的看法感到迷茫
（三）员工的自身因素导致的不满意较多综合前文分析过的几个满意度维度不难发现，国有企业员工的思想观念远远落后于现实工作的需要由于自身素质没有适应现实的要求，没有及时、到位地转变自身的观念、心态而导致的不满意较多干了活就要拿钱进了企业的门，吃喝拉撒都要有企业负责企业是国家的，用人、分配、工资、福利等政府规定的东西不能突破，头上套上主人翁的光环，就不知道尽义务必然导致企业改革的运行阻力加大，最终也会影响到员工的实际利益，出现新的不满意，形成不满意的恶性循环
（四）非企业控制因素导致的不满意占有较大比例国有企业的历史遗留问题非常多，甚至有专家怀疑中国的国有企业能否和市场经济接轨事实证明国有企业是能够在市场经济的大环境中生存和发展的但是，就是为了这一目的，在处理历史遗留问题上给员工带来了过多的不满意离退休待遇、医疗、住房、入托上学等等原先体现社会主义优越性的东西，现在全成了鸡肋不用说让所有人，就是能让大多数人接受的解决方都不好拿
（五）科学的绩效评价机制有待完善在目前的国有企业当中，普遍存在绩效评价机制不健全不完善的问题前文曾经分析过，对员工的绩效评价应当主要地由管理层来进行由于机制不健全，实际上成了个别人说了算，“说你行你就行不行也行，说你不行就不行行也不行”，使得员工的态度走向了另一个极端无论对什么人、什么事进行评价，都应该由员工说了算
（六）分配机制尚未健全严格说来，计划经济时代的工资只是用来维持再生产的与市场经济体制下的分配完全是两个不同的概念企业管理者的收入与经营效益挂钩浮动调整这种市场经济最基本的东西,在国企员工中仍然有人不卖帐这从另一个角度也说明，在国有企业内，劳动、资本、管理、技术等要素科学合理地参与分配的机制还没有建立和完善起来
（七）企业改革要考虑员工的承受能力国企的历史遗留问题较多，根本绕不过去；企业需要生存发展，不改革死路一条这就是国家政府历来强调的，一定要使改革的力度与员工的承受能力相适应这其中既有经济承受能力的问题，又有心理承受能力的问题比如前面分析的对住房制度改革的态度支持改革者占有较大比例，但突出的还是经济承受能力不够再比如，将学校、医院推向社会，员工的既得利益会不会受到影响，届时会是个什么样子，企业员工还没有作好思想、心理上的准备不考虑员工的承受能力，贸然进行大幅度的改革,必然地会导致阶段性不满意的发生（A）企业的人力资源管理工作有待加强从调查分析己经可以看出，不管出于什么原因，人才的自愿流动趋势己经形成但是从前面的分析可以得出结论国有企业的人力资源管理还有大量的工作要做，需要走的路还很长需要建立起人力资源管理的长效机制要搞清楚在组织内部的各个层次上，哪些员工是对企业的未来发展至关重要的，然后再通过相应的工作使其保持心情愉快
二、建议与对策由于不同的群体特点对企业的影响和作用有所不同，所以在解决国企员工工作满意度问题上，既有分类引导问题，又有轻重、缓急、主次之分，所以必须对企业员工的心理、行为特点进行系统地思考，统筹地解决，不可一概而论-需要努力做好观念转变、知识更新的文章加强对国有企业员工思想观念转变教育、适应市场经济法则的教育、引导和同化企业的各级组织，要为员工创造接受新知识、新观念，提高新技能的机会，如果企业员工的基本素质提高了，在对许多原先不满意的问题上就会自然而然通达了比如对国有企业当中各个层次的人员进行绩效评价的过程中，究竟哪个层次的人员更有说服力、更有权威性再比如，解决企业办社会、住房、医疗改革问题，如果员工的观念能够跟上时代前进的步伐，这些问题自然就会解决，而不会产生对工作对企业的不满意感-进一步完善企业管理机制国有企业员工对工作的满意度不高，有员工主观认识方面的问题，同时也应该看到，国有企业在内部管理机制上，确实也存在不规范、不完善、不能很好地适应市场经济要求的方面
1、要建立科学的分配机制，改善工资结构目前国有企业普遍采取的是岗位技能工资制这一制度是国家从1990年开始酝酿，1992年开始推行的一项制度岗位技能工资制突出了岗位差别，相对于原先的技能工资制有了很大的进步，分配上更加科学，对调动企业员工的工作积极性发挥了积极的推动作用随着形势的发展，该制度也多次修改过，但本质上没有发生大的变化从目前的情况看，岗位技能工资制暴露出许多不适应的地方一是岗位工资应该随着企业生产经营的形势，进行动态地调整，不能一成不变可是国企的岗位工资多少年来基本上是一成不变的二是技能工资应随着员工的技能水平不断调整即使总体水平上升，但具体到某个员工身上，应该是有的升、有的降，有时候升、有时候降并且员工技能工资的升降应该建立在绩效评价的基础上可目前国有企业当中普遍缺乏绩效评价的机制，所以技能工资只能是要涨大家一齐涨的大锅饭式地普调在员工的工作环境中，有些属于保健型的，改善了，员工的积极性不会提高，但可以防止积极性的下降；有些是激励型的，不改善员工的积极性不会降低，但改善了员工的积极性会有所提高作为员工工作的软环境，绩效评价却兼具保健和激励双重特性，搞好了员工的积极性会提高，搞不好员工的积极性会降低在市场经济条件下，原先的工资分配制度己经远远不能满足现实的需要调查表中己经明确地显示出建立新型的适应市场经济需要又满足国企员工要求的分配制度势在必行，但无论采取什么样的制度，关键是要打破原先单一的按劳分配模式，使其他生产要素参与分配，包括劳动分红、资本要素参与分配、技术要素参与分配和管理要素参与分配等，具体来说，在利益分配上要考虑以下几种因素1劳动要素参与分配在社会主义市场经济条件下，劳动参与分配是以工资形式实现的除此之外还要积极探索其他形式的分配方式在收入分配上把“劳动分红”与按股份红相结合，即在税后利润中拿出一部分给员工分红还可以探讨为留住关键重点岗位的技术人员针对一部分员工给予红股奖励，实行按工资奖金分配与按股份红相结合2资本要素参与分配第一种方式是员工通过投资创办经济实体,获得资本投资收益第二种方式是实行股份制在实行股份制的思路中可以包括三种形式一是上市公司员工通过购买公司股票，参与资本市场运作，获得资本的投资收益二是发行公司内部股，也可以使员工在得到工资性收入之外按股份红获得收入三是经营者期权、持股制度3技术要素参与分配对生产经营起到重要甚至决定作用的专利、专有技术，根据起对企业的贡献大小，经估价后与企业资产捆绑，然后按比例进行分红可以实行关键技术人员和重耍技术作价入股，技术人员持股分红、派息还可以考虑评选技术专家、技术带头人，实行专项补贴，使其获得工资以外的收入4管理要素参与分配国有企业的高层管理人员，其管理工作较其他经济组织尤为复杂，但其收入主要依靠获得较高的岗位工资和部分奖金来实现在现实中，国企高管人员的收入与其付出和风险相比显得不协调，也不利于其积极性的发挥其实国企高管人员的工作既有一般劳动的成分，又有管理水平影响企业经济效益的问题或者说，国企高管人员的管理水平直接影响和制约着企业的经济效益的创造因此对国企高管人员除给予相应的工作奖金外，让管理作为一种特殊的要素，参与分配，使其获得一定的红利从90年代初期，在部分发达的省地国有企业董事长、总经理年薪制的办法，取得了良好的效果也有的企业实行了期权制等办法，总体上取得了好的效果到2001年底，深圳市共有51家国有企业实行年薪制，平均年薪
29.2万元，最高46万元另一个方面，在分配形式上，实行以企业为主与政府的管理指导相结合几十年的传统习惯导致了国企与政府间千丝万缕的联系政府出于对防止国有资产流失、维护企业的稳定和社会稳定的考虑，不敢轻易放手让国有企业自主分配其实，市场经济条件下企业分配自主，并不表示政府无所作为政府可以实行宏观调控，着重做好指导服务与规范管理工作，指导企业根据生产资料占有形式和生产经营特点，对未实行股份制的国企侧重按劳分配为主,其他分配方式为辅的办法股份制企业视其经济结构，侧重于按生产要素分配为主对各类企业采取“控两头、调中间”的办法调控工作水平即通过实施最低工资和欠薪保障制度，保障员工的低收入，运用税收调节高收入，运用工资控制线和劳动力工资指导价调节介入低收入和高收入之间的分配关系，指导工资合理增长政府在工资的宏观调控上可以采取“两低于”的办法加以控制，即企业工资总额的增长幅度要低于企业利润增长幅度，员工工资增长平均幅度要低于劳动生产率增长幅度
2、要建立科学的用人机制国有企业当中的工程技术人员，是国企中最不稳定的群体与国企管理人员及员工相比，其技能具有“外在直观化”的特点，容易为外界所感知、认同，同时其所怀之才往往具有通用性，在企业间的流动阻力非常小技能水平越高，其自主性越强，动能越充足，一旦外界具备一定的吸引力，很容易发生人才的企业间流动调查问卷的结果说明，在各种满意度较低的人员中，具有本科学历的人员的比例相对较大，从满意度与流动形呈负相关关系的角度看，也说明这部分人的流动性将会很强需要加强在这方面的工作力度1国有企业要积极参与人才市场竞争我国加入世界贸易组织后，外企、民企、国企在人才市场上的争夺势必愈演愈烈外企员工的本土化己经成为大的趋势，有的外企本土化比例高达95%以上在外资企业之间、外企与民企、国企之间正在形成新的战场对人才的真枪实弹地猎头、挖角为了吸引国内的高素质人才，不少外企还纷纷在中国开设研究院，作为猎取高级科研、管理人才的大头象摩托罗拉研发中心、松下电器中国研究开发公司、中国研究中心、朗讯公司贝尔实验室、微软中国研究院等现在，外资、民营企业的用人制度己经市场化，相对而言，国企人事制度变化不大，甚至明显落后于国家公务员制度的改革愈演愈烈的人才争夺形成了对国企用人机制改革巨大而现实的压力积极参与人才市场竞争，企业才能焕发生机广州某企业集团从2001年开始,较大规模地从社会上招聘人才，改变了在企业内部推荐来推荐去始终找不到合适人选的尴尬局面，把职位推向社会，公开招聘，结果应聘踊跃，企业感觉眼界、思路一下子开阔了，所选人才的总体水平上去了2建立市场化人力资源管理体系是关键尽管在发达的企业中，人力资源管理己经是相当普遍，但在我国还是一门新学科从理论到实践都有许多新问题，而实践最能推动学科的发展从外企的运作来看，一般都是通过猎头公司招揽人才，他们向猎头公司开出条件和价码，然后通过“秘密谈判”进行挖人，成就成，不成也不至于让自己的单位或上司发现，没有什么后遗症相比之下，国有企业的人才招聘就显得“透风撒气”从招聘单位角度看，国企用人的主动权并不真正掌握在国企的手里，对人的评价和取舍要主管的政府部门审核把关，甚至是直接确定，具有浓厚的政府主导色彩，导致国企的管理人员对招聘工作失去积极性从应聘人员的角度看，能不能录用还未可知，应聘人员的“行踪”已被所谓的公开考察所曝光，相信大部分的应聘人员会失败,而原单位也会因有跳槽嫌疑对应聘者失去信任，到头来落个鸡飞蛋打调查问卷也已充分说明了这个问题所以要建立适应市场机制的人事制度还要从两方面入手一是改革现有的人事组织结构，真正落实企业用人的自主权；二是要加快企业意识的转变，建立市场化人力管理体系三必须理顺企业内部各系统的权责分配目前国企的生存环境是有中国特色的社会主义市场经济，在国企内部存在着党管干部和企业的内外环境的变化，使得国有企业的员工，也在经历着一场前所未有的冲击和挑战，使得国企员工在心理、观念、行为上产生了一系列的变化一位有着30年工龄的工人技师作了这样的比较自己每月工资不足500元，可师范毕业才一年的女儿当了公务员后，月工资600多元，这使他心理很不平衡许多老工人有此类感受觉得自己这辈子是白干了，无须跟别人比，就跟自己的在其他行业的亲朋好友比，就有抬不起头的自卑感跟国外同类产品比，国内产品不降税率只降价格，影响工人收入，致使工人心情郁闷听到不少班组工人这么说我国加入世贸组织后，国外许多产品都在逐步大幅度下调关税,而国内同类产品税率却没有做相应的调整，面对长驱直入又降低关税的进口货，不得不作出降价销售的抉择，这样做的直接后果，首先会影响生产工人的工资收入，不能不令众多的一线工人担心有些国有企业拖欠员工养老金，退休员工生活无保障，心情烦躁有的员工几年前就应该退休，但由于企业一直拖欠养老金，退休以后生活无保障，不得不继续在企业上班这种状况直接影响到在岗员工，特别是即将退休员工的心理健康所有这些现象均反映了在国有企业在适应市场经济体制、逐步向建立现代企业制度转型时期，员工对工作的满意度问题
一、本研究的背景及意义工作满意度是人们因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉它有三个构成要素价值观、感知和重要性就价值观来说，工作满意度是价值观的一个函数而价值观可以被定义为“一个人有意识或下意识地想要得到的东西”重要性是指不同的员工对于哪一种东西的价值更为重要存在不同认识，这一点对于判断员工工作满意度的性质及程度是至关重要的一个人可能认为高工资比所有其他的东西都更为有价值；而另外一个人则可能认为工作的稳定性是最有价值的工作满意度的第三个重要方面是感知它是指人们相对于个人认为重要的东西而与其当前处境所得出的一种感受一个人的感知可能并不能全面而准确地反映现实情况，而且，不同的人即使面对相同的处境也会产生不同的看法不仅如此，人们的感知还常常会受到他们的参照系的强烈影响参照系是指用来与其它点进行比较从而能够提供某种含义的一个标准点例如，一位国有企业的管理者为了留住一名科技人员，给他增加了一级工资，他以为这样做可能会使这名科技人员满心欢喜然而这名科技人员的同班同学在另一家企业当中却是享受比一级工资高得多的特殊津贴，通过对比使这名科技人员感觉涨的这一级工资实在是差强人意工作满意度的下降，将会导致工作撤出行为的发生工作撤出的行为主要表现在行为改变、身体上的工作撤出和心理上的工作撤出员工对待不满的第一反应可能是试图改变让其产生不满的条件，这就是行为改变当员厂长、经理（董事会）依法行使用人权的冲突特别在大中型的国有当中，党委是一套权力系统，董事会是一套权力系统，甚至有的时候总经理还另有一套权力系统（因为有的企业董事长和总经理都是政府任命的，并且是“同一级别”的），经常地政出多门大家不是凭着明确系统的权责分工，而是凭着“人品、良心”、“对党的事业的忠诚”“凑合”着开展工作各持己见、各自为政、互相掣肘，令下级无所适从的情况比比皆是应该说，这样的现象无论是政府还是企业自身都意识到了，也有一些企业进行了有益的探索其中有一条比较成功又值得关注的途径是董事长兼党委书记，总经理由董事长聘任
（四）要建立科学的人才评价机制为了适应经济成分、经济利益和就业形式多样化的需要，适应人才配置市场化和人员资质多样化的要求，需要进一步深化职称改革，逐步建立科学的、多层次的、规范化的专业技术人员评价体系要建立科学的专业技术人才评价体系要拓展人才评价内涵，从重学历、重资历逐步向重能力、重业绩转变扩大人才评价范围，把眼光扩展到各种学历身份的人员中间
（五）要用发展的眼光看待员工当中的不满意在对待员工的满意度问题上一定要有发展的眼光不能就不满意解决不满意，许多问题会随着企业、经济和社会的发展进步而消亡工的不满意达到一定程度，行为改变将会演变为激烈的冲突，以致无论是个人还是组织，都将因此而付出代价如果工作条件无法改变，那么感到不满意的员工可能会以离开的方式来解决问题如果不满意仅仅是针对某一个特定工作而产生的，那么他可以采取内部流动的方式来解决问题另一方面，如果不满的根源是整个组织的政策，那么员工就很可能会以流动出组织的方式来解决问题但是当暂时没有其他就业机会而不得不呆在原来的岗位上时，其表现方式就往往是消极怠工当满意度较低的员工无法改变自己所面临的处境，或者不能使自己从身体上转移到其他组织或岗位上的时候，他们很可能会在心理上将自己与其所做的工作分割开来虽然他们的身体在工作岗位上，但是他们的心思可能早就跑到别处去了当产生心理上的工作撤出后,员工对自己所从事的工作会表现出很低水平的工作认可程度；或者对组织很低水平的认可程度，产生离开组织的强烈愿望，等待辞职时机的出现虽然工作满意度对员工和组织有着重大的影响，但在国有企业内部全面系统地调查研究员工满意度的工作，特别是随着形势的变化及时地跟踪调查对比员工的工作满意度，开展的还很不够当前，国有企业正处在适应社会主义市场经济、逐步向建立现代企业制度转型的阶段,也正是影响企业员工满意度各种因素发生巨大变化的阶段在这一时期，要尤其注意这些变化对员工满意度的影响，以使组织能够得以在正常的受控状态下有效运行国有企业受到内外部的冲击是各种因素综合作用的结果，企业发生的巨大的变化也是系列性的纵向地看,国有企业的经营理念、管理体制发生了巨大的变化，在这个变化过程中，国有企业的员工在思想、心理、行为方面也随之出现相应的变化横向地看，经济全球化发展步伐的加快，外资企业（包括中外合资企业）及民营企业不断地涌入、崛起，在对国有企业产生影响的同时,对国有企业员工的从业观念、生活方式、价值取向产生着各种各样的冲击国企员工在这种纵向、横向的变化冲击过程中不断地进行感知、分析、取舍，使得国企员工在心理特征、思想观念、价值取向、行为规律上产生了一系列的变化或变化趋势，员工的满意度也在随之发生着改变所以企业管理者必须清醒地认识到，全面、深刻、准确地把握国有企业员工心理行为特点，把握员工的满意度情况，及时制定出相应的引导调节办法，已经是势在必行、迫在眉睫
二、本研究的目的及指导思想本课题进行调查研究的目的是为了在市场经济的条件下，通过摸清国企员工的满意度及心理行为特点，并加以正确引导，最终搞好国有企业的建设在明晰了环境条件变化对国企员工满意度产生的影响及这些变化对国有企业生存与发展的影响后，我们就可以有针对性地选择那些对企业影响作用大的变化、对变化起主导作用的诱因加以引导、调节控制由于诱因属于不同的层次有以国家政策为代表的宏观层面上的，也有以企业管理机制为代表的中观层面上的，还有以员工个体、小群体差异为代表的微观上的，所以不同层次上产生的诱因需要由相应层次上的控制主体来作为，才能产生实际的作用和效果所以在制定具体的引导调控措施过程中，要区分对象内容、区别层次主体，系统综合地解决问题，才有可能使变化得以控制，并朝着好的方向发展，与此同时，还要搞清楚在市场经济条件下，国有企业要适应环境变化、真正以“企业的面目”在市场经济大潮中生存发展，需要员工具有什么样的理念、行为，从这一点出发，摸清国企员工现状与需要之间的吻合程度、差距，影响和导致差距存在的历史的、现实的原因，从而寻找恰当的措施加以引导、调整，最终能够搞好我们的国有企业本课题研究的指导思想是从中国的国情实际出发，力求综合运用心理学、生理学、哲学、社会科学、统计学、管理学等学科的有关知识，古为今用、洋为中用，从客观事实的角度,分析研究国有企业员工在当前的形势下的满意度水平,发现症结,寻求解决问题的办法，为国有企业的管理者提供可资借鉴题材，已更好地促进经济社会的发展
三、本研究的基本方法选择、思路及内容体系
（一）组织行为学的基本研究方法及其特点目前，关于国有企业员工以满意度为代表的心态现状的描述，散见于国内的各种媒体上,甚至国外媒体也有涉猎但绝大多数作者（学者）是借助一定的资料，然后结合自己的“观察”进行分析、认识的；在提出的解决问题的方案中，也几乎是原版套用国外较为成功、较有影响力的理论、模式，直接应用到国有企业上面，难免有牵强的感觉所以需要立足于实际和可操作性，运用组织行为学的研究方法，对问题加以研究分析，从而进一步寻找解决问题的方法从当前的研究方法来看，主要有以下几种方式案例研究法、现场调查法、实验室实验法、现场实验法和元分析研究法等几种方法案例研究是从实际生活中汲取出来的，它可以提供对一种情景的深层次分析，它以纯粹的描述作为表达方式，能为研究提供翔实的资料其不足是它不可避免地带有观察者的认知偏见和主观解释，同时也会受到案例内容选择的限制，适用范围受到限制现场调查法是通过选择有代表性的样本来代表更大的群体，通过问卷或访谈的形式，收集数据，调查项目的标准化便于研究的量化、分析和总结但是，它也有潜在的弱点一是回收率不容易保证;二是容易了解态度不易了解行为；三是被调查者容易受到社会赞许性的影响；即被试的回答往往是他们认为研究者想听到的回答；四是由于现场调查注重的是具体问题，因此不容易获得深层次的信息最后，样本的选择决定了调查结果的普遍性总而言之，即使是设计完好的现场调查，也不得不以放弃信息的深度为代价，以实现普遍性和经济性的效果实验室实验是通过创设出一种人工环境，然后在控制条件下操纵因变量，以便推测出因变量和自变量之间的因果关系这种方式以牺牲现实性和普遍性来达到精确性和可控性，使得研究的结果常常难以推广到实际的工作情景中，而且所处理的现象不能在真实情景中重复或应用现场实验是在真正的组织中进行的实验，与实验室实验相比，自然场景更真实，增加了实验的有效性缺点是不容易控制，容易受到外界因素的干扰并且并非所有的组织都允许外部研究人员进行实地的调查研究，尤其是那些遇到严重困难的组织分析研究法是一种定量化的文献综述方法，他使得研究人员可以考察大a的单个研究的有效性，然后应用一种公式来确定他们是否能形成一致的结果如果结果确实具有一致性的话，那么研究人员更有信心得出研究的有效性是具有普遍意义的结论它提供了一种更为客观的方法来评价传统的文献但要研究者自己作出大量的判断，这使研究过程引入了大量的主观因素
（二）研究方法的选择确定组织行为学的几种基本研究方法各有优缺点，将其应用到国有企业员工的调查研究中又有着各自的可行性方面的制约由于国有企业当中的问题有一个历史长期积累的过程，情况复杂多变，研究面上的满意度和忠诚度问题，显然无法覆盖实验室实验既会受到范围的制约，也会受到实验条件的影响，可行性也不好如果在一个企业当中进行现场实验还是可行的，但如果要尽可能多地了解不同地域、不同企业的情况，将会是不可行的鉴于个人的实际水平、经验，以及所掌握文献情况，其分析研究法也不好采用就现场调查法来说，除了有它许多的优点之外，它的一些弱点也是可以在一定程度上消除的可以采取进入组织的工作现场进行调查，以确保回收率；就满意度和忠诚度来说，主要的还是态度，而不是行为，不易了解行为的弱点的问题显得不突出；被调查者的社会赞许性，可以通过科学地设计问卷题目和语言风格，来加以削弱样本选择的狭隘性也可以通过加大问卷的发放数量来加以弥补所以，通过有针对性地加以改进，以调查问卷的方式来进行国有企业员工满意度、忠诚度的调查还是可行的
（三）基本体系根据研究的目的、思路，本研究分为五个部分导言，包括研究背景，理论分析和方法选择，思路确定等问卷设计，包括研究对象，满意度影响因素，内容和角度的确定，设计方法、思路和形成问卷问卷调查，包括问卷的发放与回收统计与分析，主要是在总体、分类和维度上的统计与分析对策与建议，得出总体结论，提出对策和建议第二部分问卷设计
一、调查研究的对象、内容和角度
（一）研究对象的确定涉及到对企业发展的影响因素是多方面的，有国际的有国内的，有自身的有外部的，有政治的有经济的，有历史的有现实，影响的程度也不尽相同，对此不同的人有不同的看法在这里我们主要是关心作为国有企业的主人翁一员工的满意度水平国企员工与企业的发展休戚相关，国企员工的心理行为对国企的影响作用最大最直接，所以此次调查的对象就选定为国企内部各岗位的在职员工，即企业的管理人员、工程技术人员和操作岗位上的一般人员
（二）满意度影响因素及问卷的内容确定人和组织的许多方面都有可能导致员工的不满从总体上来说，人的性格特征、工作任务的性质、工作过程中的角色、文化价值观上的一致性以及工资与福利，都会影响到员工的满意度在这些影响因素中，有时是某种因素独立地发挥作用，有时是几种因素同时起作用由于本研究重点关注当前的情况，也就是国有企业在建立和完善现代企业制度的进程中,改革的力度不断增强，利益调整的幅度也逐渐加大所以本研究的重点放到因企业的体制、职能、政策等有较大变化的满意度影响因素上，而不是人的性格特征、工作过程中的角色等变化较少的因素上依据多年的国有企业基层实际工作经验和当前国家的新闻媒体、经贸组织、行业协会等的有关报道，结合调查问卷等形式，抽取出部分有关国有企业发展的重点、难点和国企员工关注的热点、焦点问题作为此次调查研究的主要内容在市场经济条件下企业的本质是经济性实体，其根本目的是赢利可国有企业由于其特殊的政治历史背景，使其担负了和担负着重要的政治责任除了为国家负责使企业能够保值增值外，还要使职工在企业中以主人翁的地位得到工资收入的不断提高和生活条件的不断改善、生活质量的不断提高，保持企业的政治稳定和治安安定等一系列政治任务大家对这些问题的认识和看法，将作为调查的辅助内容这些问题大体为
1、员工总体的工作满意度；
2、国有企业的分配制度改革问题；
3、国企的绩效评价机制；
4、企业的劳动用工制度改革
5、有关国家政策与国有企业的生存问题；
6、有关国有企业的生命力问题；
7、有关经济全球化和中国加入对国有企业带来的机遇和挑战方面的问题；
8、政府与国有企业的关系；
9、国有企业建立现代企业制度；
10、国有企业发展前途总的看法和认识；
11、员工继续在国有企业工作的意愿如何；
12、员工对国企的管理人员的满意度；
13、员工的心理承受能力如何；
14、员工如何看待国企员工素质技能提高问题；
15、国有企业党的建设和企业精神文明建设；这些问题既涉及宏观的方面，也涉及中观和微观的方面宏观方面有国家宏观工资政策，特别是当前实行的档案工资结构，是否符合当前市场经济条件；青年职工的观点与老年职工的观点有何差异；住房分配政策等福利制度改革；千部人事制度改革、分配制度改革等中观的方面有具体到某一个现实的企业，其所处的行业，企业的发展规模，地理位置，历史负担，以及其工资、住房、用人、福利等方面的问题；微观方面有企业职工的个体差异，象个性、学历、家庭等所造成的影响方面
（三）调查的角度本调查研究在宏观、中观和微观三个层面中重点选取国企员工的微观层面进行调查分析,了解国企员工的所见、所想、所感，观察员工眼中脑中的“客观现实”在这一微观层面中，有重点地以员工“认为怎什么、希望什么样、将会怎么样”的模式角度来进行分析、把握，以便引导我们的管理者，能够引导国企员工准确、客观地认识分析问题，理智、有度地提出耍求，规范得体地行为对所涉及内容进行调查研究，主要是立足于企业的生存与发展，为企业的各级管理者提供信息，增强认识，把握规律，提供方法
二、问卷题的设计方法为使调查问卷获得的信息真实可靠，是被调查对象的真实意思表达，有必要在调查问卷的设计过程中采取一些技巧、方法直接询问法直接询问被调查对象自己对问题的观点、看法间接询问法不需要分析判断，只是让被调查对象回答其所听到或看到的现象比如对人才流失情况的看法，如果本人也涉及去与留的问题，并且还犹豫不决，就会出现当事者迷的情况，直接询问的结果可能就是不客观的，所以从旁观者清的角度，让其回答别人的情况，这样反而更真实、准确影射法让被调查对象不从正面回答问题，而是让其分析、判断别人对这样的问题可能会是什么样的回答，从而折射出其本人真实的或希望的状态如对职工的企业归属感、认同感的调查上，不直接提出主题，而是通过对观看体育、文化活动，来影射出在企业认同感方面的心态循环法多次询问相同或相近的问题，使其对问题的回答更接近答卷者的真实心态比如在关于学习的目的性问题调查中，通过多次询问，就可以了解到员工自己关于学习的真实意图印证法通过一类问题的回答情况，印证回答另一类问题的客观性比如干部的形象与干部的分配之间有一定的相关性，国家对国有企业的重视程度与员工对企业的信心之间有一定的相关性，可以通过对相关性问题回答情况的对比，就可以进一步地对回答问题真实性作出判断综合法通过对多个问题的回答，综合出对某一方面问题的观点看法如通过对用人制度、分配制度、企业办社会问题、住房医疗等福利问题的回答情况进行综合，从中观察国企员工对国企改革的总的看法涉及到干部在企业中的地位问题，通过对干部分配的看法、绩效评价的权威性、廉洁自律等方面多次询问、多次回答的情况，就可以了解干部在员工心目中的地位、威信问题对比法通过对结构相同但对象不同的一类问题的回答进行比较，在对比中分析其观点看法如通过观察被调查对象关于企业领导、中层干部和职工代表对相应人员进行评价的权威性的回答，既可以观察出答卷的心态，又可以观察出分析问题的心态，还能够观察到其思考问题观察问题的角度定性法通过一系列表示程度的词语，表达对某一类问题的看法、观点如在涉及到工作的满意度、对改革问题的承受程度等问题的回答上，由于采用量表法、百分数法也是体现程度问题,这种问题也没有必要考察的非常细，所以采用了一些表示程度的定性的描述词语定量法数量化地描述状态在涉及年龄、收入、学习时间等问题上，根据经验数据进行了定量地分档，从中了解员工具体的情况案例分析法通过对某一具体案例的分析，观察其心态有些问题笼统地进行询问，有时会让答卷者搞不清所问何为，并且不同的答题者考虑的可能也不一样，所以设置了老同志对医疗改革的不满意、干部有男女作风问题等案例，以供答题者有针对性地进行分析，从而了解其观点、认识
三、调查表的结构设计思路由于作为企业重要的外部环境，企业所处地理位置是非常重要的，它涉及到资源的优化配置，人员的招用和清退（调整），信息的传递、观念的转换等许许多多与企业发展密切相关的内容，所以有必要在分析的过程中进一步把握在员工的心目中地域差别造成的影响有多大另外，与问卷有关的还有诸如企业所在的行业、员工在企业中的岗位、年龄、家庭结构、个人及家庭收入等因素，都会对调查问题的回答产生一定的影响，所以，将这些问题一并作为问卷的基础题，以辅助对其他问卷题的分析由于导言中己经分析过的原因，目前国有企业员工普遍感到工作压力大、心理承受能力不够强，所以在问卷语言的设计方面，采取口语化的风格，以缩短与答卷者的心理距离同时在整个问卷上不出现文字性填写，解除答卷者的戒备心理在每一个问卷的选择空间上，尽量考虑到各个企业、各个岗位、各个年龄的员工可能会有的心态、认识、观念、选择，以尽量满足各种情况下的真实意思表达一样也可以使答卷者能够在看懂题意后很快就能找到一个与自己的真实意图基本相吻合的选择，达到主要依据“第一感觉”、“潜意识”进行选择的效果，防止受社会赞许性影响，将问卷变成“功利卷”，“隐私卷”针对一些不容易设计周全的问题，则采用了一些诸如“不清楚”、“不好说”、“以上都不是、“其它”等的选择其中“不清楚”主要是针对答题者可能对所提问题本身没有思考过或者没有形成清晰明确的观点、看法如关于企业经营困难、减员和收入之间的关系问题，到底是个什么关系，应该怎样解决，尽管提供了一些可供参考的答案，并且答案已经能够封闭，但答题者可能没有系统地进行过思考，没有形成明确清晰的观点、看法,所以就提供一个“说不清”的选择“不好说”主要是针对虽然有清晰明确的观点、看法,但不便于表态，如关于廉洁自律的两个问题，也是在所提供的选择已经基本封闭的情况下,又提供了一个选择主要是要考察答卷者这样一种心态:我清楚自己对这样的问题是怎样看待的，但我不愿意对这一类的问题表态“以上都不是”主要是希望答题者再从提供的选择中寻找一下，是否有与自己的观点相近的选择，比如关于人才评价相对的可靠性问题，前边三个选择已经基本封闭，但在实际工作、生活中，就是有那种谁的观点都不信，甚至信不信自己都很难说的人，所以就再提供一个“以上都不是”的选择；同时还具有的另一层含义是再看一遍，真的以上都不是？至于提供“其它”这样一个选择，就是希望不要再费劲了，进入下一个问题在问题的排列上，除了对比的需要，尽量不将内容接近的问题连在一起，这样就可以避免造成前后问题是因果关系或是上下文的感觉前后问题基本不相关，答卷者的思维就不连贯，只能是针对当前问题进行思考，就防止了前后干涉由于问卷的内容较长，每一个问题的选择都较多，答卷者的主观愿望又不强烈，所以在排版的过程中，将问题条的字体与选择条的字体区别开，视觉效果好，答题方便，可以在一定程度上，减少对问卷的反感第三部分问卷调查
一、确定调查问卷的发放范围我国国有企业的发展历史较长，由于企业组建的背景、所处的行业、所处的地理位置、体制人员变化等情况千差万别，所以企业员工的心理行为特点各不相同，全面进行调查不现实山东省作为老的工业大省，国有企业较多，国有企业从业人员较多，同时山东省有一直处于改革开放较前沿的位置，国有企业接受改革开放的冲击较早，在新的环境形势下，国企员工的心理行为特征体现的较为明显、充分，具有较强的代表性所以，从地区范围上来说，。
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