【《电子公司企业人力资源管理中存在问题调研报告》4000字】

电子产品公司企业人力资源管理中存在问题调研报S告目录

一、调研目的为了充分了解公同员工思想现状，了解公同对员工培训要求和规划，建了解统化、结构化的公司内部培训体系本人在北京S科技有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷40份，回收问卷38份，其中有效问卷37份，中层管理人员问卷6份，主管级及员工级34份，现简要对问卷结果加以统计与分析

二、调研对象北京S科技有限公司

三、调研时间2022年2月22日

四、调研方法采取问卷式调研调研的基本情况北京S科技有限公司是一家专业从事电子产品一站式生产OEM服务的制造商公司业务骨干涉足电路板和元器件行业近20年，一直专注电路板PCB的设计、加工和销售随着公司规模扩大和适应电子产品市场差异化需求，2018年1月搬迁至廊坊市固安工业园南区，成立汉旗电子科技固安有限公司，打造京津冀地区“电子产品一站式生产服务平台”，专为中外企业提供产品设计、供应链管理、SMT贴装、PCBA板卡和整机产品全程服务工厂面积8000多平方米，有5000平方米的标准厂房和2000多平方米的物料配套仓库；配有先进的SMT贴片生产线6条、DIP焊接生产线3条、修补线3条、组装调试线10条、高低温老化、专用BGA焊接台、锡膏测厚仪、AOI光学检测、ICT针床、X-RAYX光机检测设备等公司生产的PCB产品和焊接产品均符合ROHS标准公司拥有一批专业的技术、管理、开发人才和一支训练有素的生产组装队伍具有较强的产品设计开发和品质保证能力生产管理严谨，从来料入库到产品检测出库全程质量跟踪管理，把质量控制真正落实到每一个流程、每一个细节、每一位员工公司ERP系统和MES生产制造执行系统贯穿业务、生产、财务管控等环节科学的管理、完善的服务、全新的质量管控理念使公司具备为用户提供从PCB板设计、制作、贴片、插装、焊接、装配、测试、维修、检验、包装到物流发运的全过程服务在调研中发现,S的人力资源管理工作大多数仍停留在复杂的行政事务中,没有顾及战略层次上的需求，对企业在再造过程中所需要的人力资源因素没有长远规划，对企业的长远发展形成阻碍很多企业在制定企业发展战略时，更看重短期的经济效益，而忽视企业长期发展战略的设计，忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，这对企业的健康发展极为不利S员工素质明显无法适应企业战略的需求，高素质的管理人才和高水平的技术人才存在较大缺口，一般人员却过剩，这说明S的人力资源规划不合理，这已严重制约了S的健康持续发展-留才机制不健全自从公司实施转型发展以来，由于公司内部上下级之间沟通渠道不畅通,再加上薪酬水平过低和绩效考核体系不够完善，造成了大量技术人才和管理人才的流失，给S的技术创新体系和人力资源管理带来很大冲击几乎所企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作两年内流失率最高在高频率的引进与流失中，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利-人力资源开发体系不科学人力资源开发是指通过对人才合理的开发和利用，取得最大的使用价值，产生最大的效益公同在其发展过程中建立了一套人力资源开发和利用体系，为企业的健康发展提供了有力保障但随着公司的发展，现有的人力资源开发体系暴露出了缺陷和不足随着公司的不断壮大，现有的中高层管理人员严重缺乏，出现了管理不到位，直接影响了生产的进度，影响了企业的效益，这致使很多技术员工纷纷离职，而他们掌握着企业生产、经营、制造等多项重大信息的技术，因此，他们流失是企业损失惨重原因探析通过认真的调研，就S人力资源管理中存在的三个问题进行分析和探讨-人力资源规划不合理的原因

1、企业员工构成不合理人力资源规划不合理的直观表现是企业职工构成不合理，而这也是人力资源规划不合理的直接原因这种不合理在公司转型发展后尤为突出，究其根本原因是企业缺乏适应多元化战略需求的人才例如S现有职工282人，其中生产人员243人，占

86.1%;财务人员5人,占

1.7%;管理人员、技术人员27人，占

9.9%;研发人员6人，占

1.8%,而同行业中处于领先地位的公同，它们的研发人员占员工总数的比例均超过了20%,相比之下，S研发人员的数量明显不足，无法在市场中赢得优势

2、企业员工素质不高高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约着企业的健康发展，S要想实现新发展、新突破，必须拥有一批优秀的管理人才和技术人才,而目前S的技术人员在学校所学的知识与实际应用严重脱节，而依靠现有的技术人员肯定无法实现企业的快速发展

3、企业科技人员缺乏创新能力随着国内外电子产品市场竞争的日趋激烈，能否在市场竞争中求得生存的一个关键因素就是企业是否具有创新能力，能否及时推出新产品以满足消费者的需求企业员工的创新能力需要企业对人才的培养教育以及调动发挥人才工作的积极性S近几年虽在科技创新如资金、人员培养和引进设备等方面做出了很大的努力，但与国内同行相比还有很大差距因此S科研人员必须不断提高自身的技术创新能力，争取在核心技术和尖端技术上有所突破，从而适应国际市场的竞争

（二）留才机制不健全的原因

1、企业缺乏沟通北京S科技有限公同属于国有企业，内部等级观念较强上下级往往单向沟通，员工进行双向沟通的机会很少而沟通是管理中极为重要的部分，良好的企业必然存在着良好的沟通企业文化建设成功的一个显著标志就是企业中的所有人都能畅通无阻的进行沟通公同内部的沟通障碍造成了一种压抑的工作气氛，很多员工因此而离开2企业薪酬制度不合理S的薪酬分配制度采取将工资与员工的工作绩效挂钩的形式,但是这一薪酬制度并没有很好地起到激发员工工作积极性的作用，相反，导致许多优秀员工离开了公司S的薪资水平与同行业相比比较低,而工作时间过长和工作压力大,导致很多优秀的学生和一线的技术尖兵纷纷跳槽；另一方面，技术工作虽比管理工作严格、复杂、具体，但是技术人员的薪资水平明显低于管理人员，这也导致人才的外流

3、企业绩效考核体系不够完善绩效考核在人力资源管理中是很重要的一个环节，因为绩效考核给人力资源管理各个方面提供反馈信息，它是整个系统必不可少并与各个部门紧密联系在一起的，它是工资管理、晋升、人员使用和培训的主要依据，是调动人员积极性的重要环节所以绩效考核设计的是否科学，决定着人力资源管理与开发的成败S在经过了这些年发展之后，建立起了一整套绩效考核体系，但从目前状况来看，这一体系还存在着一些问题销售业绩是其业绩考核的重要内容，销售人员的薪酬、晋升、淘汰完全由销售业绩排名决定，这样就忽视了对渠道管理、客户关系管理、顾客满意程度等软指标的考核，这种单一的考核方式造成了大量优秀销售人才流失，而他们大多数跑到竞争对手那里，这种考核方法使得技术研发人员的收入具有不确定性，给他们心理造成巨大压力，很多技术人员为追求稳定收入而离职，导致技术人员的外流=人力资源开发体系不科学的原因

1、企业忽视对并购企业的人力资源开发S对于各分公司、子公同的人力资源与总公司是统一的管理模式，期望通过宣讲达到统一管理模式和企业文化，然而，管理模式和企业文化对一个企业来说是长期形成的，并不是几次集体宣讲就能改变的，再加上S的管理人员采取单向沟通方式，使并购企业的员工没有加深对公同的印象，反而使他们产生消极的心理，导致企业无法形成凝聚力

2、企业忽视对企业的管理人才的梯队建设社会学家分析，21世纪第一流的企业必须具有高素质的管理团队公司虽然通过赛马机制选拔了一批中青年管理人才，但现在数量还不多，他们的能力与复合型的人才相比还有一定的差距，尤其是对基层和中层管理人才梯队建设和培养工作还要提高重视，使他们能够向具有风险意识、创新精神和战略头脑的复合型人才转化对策和建议根据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有效，应从以下几个方面来完善人力资源管理体系

1、加强人力资源管理体系建设，强化员工责任心的培养针对本公同的工作情况和工作特性，对员工加强质量意识的培养，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给公司发展带来的不良影响，从而保证生产有序地进行

2、健全用人机制，加强员工之间相互沟通，用情留人不定期的和公司员工进行交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调

3、完善绩效考核制度，合理调整人员配置、促进员工技能发挥针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费

4、加强团队融合提高团队素质多进行一些团队活动和竞赛活动，以便加强团队合作，提高团队凝聚力和战斗力，从整体上提高整体素质总之，人力资源管理体系是开展人力资源工作和活动的组织保障，这个具有组织层次特色的组织机构系统对人力资源开发工作承担全部责任，人力资源开发的效果在很大程度上决定于这个系统中人员的素质和能力科学合理的人力资源管理体系可以为企业的发展及时补充合格的人力资源，实现企业内部人力资源合理有效的配置从另一个角度来讲，可以为公司员工的个人素质和群体素质提供有力保障众所周知，现在的企业竞争不是过去那种视低价销售为主要手段附之以高额扣率的哪种低层次竞争，而目前在现代管理理念的指导下企业间的竞争是全方位的，主要突出在人才的竞争，人员素质的竞争因此,公司之间的竞争就是人才的竞争，就是人力资源配置的竞争。