【《电池股份有限公司人才管理情况的调查报告》3700字】

电池股份有限公司人才管理情况的调查报告S目录

5、刖□民营企业发展至今，在企业管理上有一套自己的管理方式，但是现代化企业进程之下，企业管理也需要趋近科学化和文明化的管理方式人才成为企业不可或缺的部分，而人才管理是现代企业管理至关重要的元素，有效的人才管理是确保企业吸引并留住人才的手段与工具科学现代化的人才管理可以充分的吸引和招纳人才本文即以浙江S电池股份有限公司为例提出当下民营企业人才管理上存在的问题及相关解决问题

二、调查的对象、内容、时间与方法-调查对象浙江s电池股份有限公司浙江S电池股份有限公司成立于2019年8月，主要经营建材、服装服饰、日用品、纺织品、工艺品、塑料制品、文具、玩具、家用电器、钟表、眼镜、厨房用品、体育用品、洗涤用品、床上用品、五金配件、轮胎、机电设备、五金交电、电子产品、电子元件、电动工具、机械设备及配件、汽车配件、电线电缆、仪器仪表、模具、建筑材料、陶瓷制品、卫生洁具、橡塑制品、化工原料及产品不含危险化学品和监控化学品、金属材料及制品、管道配件、轴承、紧固件、压缩机及配件的批发、零售调查时间2022年3月1日一2021年3月15日调查内容主要是浙江S电池股份有限公司人才管理情况本次调查方法为主要为访谈，访谈了浙江S电池股份有限公司的主要员工访谈对象为公同人力资源部门负责人，1名；公同总经理1名现将调查情况总结分析如下

三、调查结果分析人力资源战略规划是企业基于企业内外部环境之下，结合自己的战略规划以及想要达到的目标，来预测未来人员上质量和数量上的要求，是人才管理中基础也是重要的环节,人才管理是企业科学选拔优秀人才，提升人才能力的管理体系,它间接影响到企业的盈利和发展由于公司人力资源基础比较薄弱，员工对人力资源的了解较少,难以实现全面的人才管理,因此我们将首先建立人才管理体系因此，在运营期间，这些管理者会学习人力资源的方法和方法，在更广的范围内推广,取得更好的效果人才管理体系建立后,需要平衡不同部门的权利和职能这是通过人才管理来完成的，明确规划不同部门之间的职能，以便部门避免责任,了解职能和权利，更好地分配工作此外，应在企业内部进行员工宣传、教育和培训I结合企业的特点，以人为本，树立高效的团队形象，创造精神文化企业文化的本质是“人的文化”，人是生产力中最活跃的因素人是企业的基础，员工是企业的主体在建立这样的人力资源的基础上，开展人力资源工作，可以极大地发挥人力资源部的力量浙江S电池股份有限公司没有认真进行人才结构的战略设计，缺乏完整的人才结构构成、选拔和培训规范，也没有企业员工储备的理念发展中缺失了人才管理中人力资源规划的这一环节，在选拔人才的时候基本上是依据人事人员的经验对人才管理的认识基本上还处于传统人事管理、人才管理和公同发展战略仍处于行政事务相结合的阶段，还没有起到为高级企业作为助手的战略决策提供依据的作用长期以来，小型民营企业忽视或轻视人才管理部门的设置和人员配备在人力资源投资方面，对人才管理投资犹豫不决，包括人才管理部门的设立和人员配备，以及对各类人员的专业知识和技能培训都是不足状态

四、发现的问题

1.招聘配置不合理招聘是企业获取人才的一种方式在招聘过程中，企业不仅可以与人交流,还可以提升他们的文化和声誉科学合理地招聘可以为企业带来高素质的人才在公司的招聘过程中，我们超越了部分员工的理性用人做法，为大部分管理者或内部员工选择了裙带关系招聘的主要目的是让合适的人到合适的地方公司忽视正面招聘的目的，从招聘家庭开始，显然不重视人才管理和招聘，低估了人才管理和招聘的重要性，也低估了员工的分配和分工角色也不清楚科学的人才管理是对一整套人才管理方法的管理例如工作岗位说明的制定它是建立在公司的每个部门和每个岗位的具体情况下实施的在充分了解到每个岗位的事情之后，编制的工作岗位说书既体现了工作岗位的要求，也有任职资格的要求明确的岗位说明书，也明确了每个岗位的职责，那么自然也就减少了权责不一，互相推诿的现象的发生

2.缺乏合理薪资鼓励制度薪资结构是否合理直接关系到企业的经营成本，也深刻影响着员工对薪资的满意度和薪资激励的有效性上海展壮不重视长期激励计划，大多数高级领导人关心眼前的福利和计算劳动力成本，但他们没有提供长期的薪资激励，如公平分配和合理的加薪这些问题也存在我国大多数中小企业中调查发现，多数薪资激励形式主要包括基本薪资、岗位薪资、技能薪资等而公司的奖金和红利基本上没有风险，这最终将导致公司的整体薪资水平不高，与同行的差距正在扩大特别是在高技能人才短缺的市场环境下,这种薪资体系面临着人才流失的巨大隐患

3.招聘渠道不够全面目前大部分企业所采取的内部招聘渠道是内部员工推荐和员工晋升内部渠道招聘在招聘产出率、员工稳定性、员工的服务年限方面占有很大的优势一般来说，企业通过内部招聘渠道选拔出来的员工，对企业的认同度高，不易产生人员流失的情况，有效避免了同一岗位的反复招聘，招聘效果好在一定程度上内部招聘渠道招聘的员工不易给企业带来较多的新鲜血液4校园招聘投入不足各大高校是巨大的人才储备库，高校毕业生也是个庞大的就业群体目前大部分企业在所有的企业员工招聘渠道中，对校园招聘方式的选择占比相当低但从实际的招聘效果上来看,企业的校园招聘中的招聘产出率会远远高于网络招聘的产出率校园招聘的优势有非常多，而大部分企业恰恰忽略了这一点，认为校园招聘局限性大，不愿意在校园招聘渠道上花费时间和精力，导致了很多企业的招聘产出率很低应届毕业生有一定的专业知识技能，经过短暂培训后便能正式入职，不仅可以节约企业的培训成本，还能够给企业带来大量的知识和人才的创新

五、解决的建议针对上述问题，笔者提出了以下几点应对措施

1.完善人员招聘流程在选择招聘方式时，公司可以选择内部招聘和外部招聘对于高级管理人员，可以聘请内部优先招聘如今，人力资本已成为企业核心竞争力的重要组成部分人才对于公同的发展必不可少公司高级管理人员的选举遵循内部优先原则在瞬息万变的外部环境中，企业需要采用内外部人才相结合的模式公司在招聘人才管理人员时，应对候选人的品德、知识、能力、智力、健康状况、心理、过去的工作经历和表现进行全面的评估和调查企业应该平等对待所有申请人不应人为地制造任何不公平的限制或条件，或给予任何不公平的优惠政策提供平等的竞争机会;招聘应该公开和公平,通过全面了解,选择合适的候选人这是全面招聘的原则很好地坚持了这些原则，使公司能够选择合适的人员，提高工作质量，保证公司的荣誉

2.建立适合企业的薪酬激励制度根据不同岗位的特征，适当的调整其薪酬激励的手段高效的薪酬激励来自于高额的提成奖金,公司通过对销售业绩排名前列的员工按业绩情况进行一定的奖励，发放奖金，这也是薪酬激励有效的一种高效的方法针对不同需求的人员设立不同的福利待遇，这样既不会产生浪费，也不会引发人员对福利的不满意,要灵活处理这方面的事情，对那些没有家庭的人来说，他们将获得更多对家庭有益的福利，如各种保险、企业年金和购物凭证满足他们个性化福利需求，把传统的单一福利转变多样福利合理安排工龄等因素，在员工的薪酬表上加入工龄一项，以安稳老员工的人心照员工开始工作的半年时间到目前工作的时间进行计算，按照不同的年限分段执行不同的分配标准，有利于公司员工的长期稳定发展理论上讲，资历津贴是根据资历增长与企业贡献之间的关系来确定资历工资水平的根据如今人员流动情况，可适当的调整工龄工资

3.多渠道组合进行招聘每种招聘渠道都有优点和缺点，企业在进行招聘渠道的选择时不可能只选择单一的招聘渠道，往往是多种招聘渠道同时进行不同职位的招聘，应该选择多渠道组合的招聘方法，才能保证招聘渠道的招聘效果在招聘信息发布的媒体上要根据不同的招聘职位进行选择，不同媒体的受众不同，并不是花的钱越多，选择的媒体越大，招聘效果就越好

4.重视校园招聘随着社会，企业人才观念的日益成熟，校园招聘在企业招聘中占的比重越来越大，企业应该足够重视校园招聘，并加大对其的投入高校是一个巨大的人才储备库，应届毕业生与其他应聘者相比，具有很大的竞争优势他们可能社会经验不足，但是他们富有创新精神，学习和接受新事物的能力很强，对工作抱有极大的热情更为重要的一点，应届毕业生的可塑性非常强，比较容易接受企业的管理模式和企业文化，经过一段时间的培训，可以使之与工作岗位更匹配结语在对浙江S电池股份有限公司人才管理情况调查的过程当中，我发现人才管理是一个企业生存发展的重要原则，企业之间的竞争行为越来越激烈，其竞争内容不仅仅只是业务上的竞争，还包括了能成为企业核心竞争力的所有方面的要求,尤其是企业关键人才方面的竞争在这样一种背景下，企业只有重视了公司的人才管理才能够让企业人才不流失，让企业更好的发展。