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此资料来自精品资料网www.cnshu.cn联系电话值班手机企业QQ800003985提供50万份管理资料下载3万集企业管理资料下载1300GB高清管理讲座硬盘拷贝第一章问题、理论与研究回顾
1.1本题研究背景与意义改革开放以来,随着家族企业近年来的迅速发展,家族企业管理制度上的弊端也日益显现出来尤其是在人力资源管理方面“任人唯亲”“内外有别”的家族企业文化在对于家族的人才甄选方面起到了非常消极的意义这种滞后的管理理念严重制约了企业的发展家族企业作为民营企业的经济主体之一,在我国民营企业的发展中有着举足轻重的地位,尤其是在金融危机的影响之下,发展民营企业对于国家的稳定有着极大的现实意义,家族企业作为民营企业的支柱之一应该得到更多的鼓励与发展企业的发展包括整个组织的前进归根结底在于对人的依赖,想要对组织的发展做出长远的具有现实意义的规划首先在用人方面做好规划,改变家族企业的用人方法才能从根本上解决家族企业发展的瓶颈,进而寻找到适合企业发展的道路在传统管理氛围比较浓厚的家族企业中推行更为先进的人力资源管理方法很有必要我国目前处于并将长期处于社会主义发展的初级阶段,市场经济体制虽然经过了很多年的建设和发展却并不完善所以家族企业要走出一条崭新的可持续发展的道路,就必须对其人才引起措施,产权结构等等方面进行优化重组,尤其是企业分崩离析L人员招聘选拔机制不科学
1.聘用人员排外性问题突出家族企业由于招聘范围比较狭窄,通常在企业需要人时,首先想的是用家族内部人员或者是亲朋好友介绍来进行人员补充通过家族内部招聘的员工,并不一定掌握本企业的专业技术和相应的管理能力另外,家族内部招聘非常简单,只是进行大致了解便予以聘用,这样就很难做到人职匹配,导致所招聘到的人员并不能胜任工作而在任用人的时候,则往往只从浅层的信任和利益的角度考虑,使外聘人员不能很好地融于企业,不能将自己的能力充分地发挥出来
22.在人才认知上,重学历轻能力我国家族企业主普遍文化层次较低,他们在自己创业的过程中,深深体会到知识对企业发展的重要性,从而纷纷招聘高端技术性人才,为企业的人才储备打下坚实的基础,这是非常可贵的但在人才认知上,不少家族企业却走进了死胡同一味追求受聘者的高学历用高学历来装点企业门面,作为炫耀的资本这不仅极大的浪费了人才资源,同时也增加企业成本企业的发展在于人力资源的合理配置,最大限度的发挥出企业的协同优势,从而使企业得到快速发展
3.重视技术型人才轻视管理型人才家族企业不断地招揽专业技术人员,却不注意管理部门人员配备,忽视科学管理在企业经营中的作用,使企业缺乏人力资源管理的部署和协调的统一,这样即使有先进的技术能力,也会因为管理的滞后影响企业发展
3.2激励机制不健全对员工需求分析简单在家族企业中,企业与员工之间是一种雇佣和被雇佣的关系,企业主对激励的理解十分简单,认为激励就是“奖励和惩罚”大多数的企业主并没有完全弄懂激励机制,他们只注重了物质激励,而忽视了精神激励从理论上分析,当员工的收入达到一定程度后,物质刺激并不总能起到预期的效果单纯的金钱刺激并不能留住优秀的员工家族企业的性质决定了企业内部特殊的人际关系格局,1李梦珍、李畅.我国家族企业人力资源管理中的问题与对策.合作经济与科技,年期所谓“圈内人”和“圈外人”2谢雅萍、周芳.家族企业职业化管理的影响因素技术经济,年期[J]201109划分明显,双方缺乏亲密感和信任感,圈外人对于企业缺少安全感、归属感一些家[J].201103族企业受传统思想的影响,认为外部员工未必靠得住这种观念不仅会破坏企业的团结,而且还会影响非家族员工的积极性,降低员工对企业的向心力和凝聚力员工需要更高层次的尊重,而不仅仅是简单的赏与罚I
3.
2.2激励的评价体系不完善所谓激励性评价体系,即用一整套完整的评价体系来判断员工对于激励的需求,从而根据不同情况制定不同的激励计划由于没有完善的激励评价体系,所以员工的工作热情和潜能并不能最大限度的挖掘出来,许多家族企业并没有给予员工恰当的授权或者授权后没有信任感,造成员工的工作积极性不高,没有更大的热情投入到工作中,员工感觉其人生价值得不到体现,自我发展意识也得不到有效提高激励是一项很复杂的工作,家族企业需要结合本企业的实际,建立一整套激励评价体系,实行科学合理的激励机制,了解员工高层次的需要,从而采取合理、有效的激励方法,提高员工的士气和忠诚感
23.
2.3家文化对于家族企业文化的影响企业文化是指一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象其主要内容是企业制度、企业精神和企业经营理念企业文化的定义体现了中国传统文化的突出特征,是中国家族企业的核心,中国传统的家文化对家族企业文化的形成造成了重大影响企业制度的本身可以体现企业文化在企业制度的形成方面,不同的企业会采用不同的方法家族企业制度本身就是以家长制为主,重在强调企业业主权威高度集权的企业制度虽然能保证制度的迅速实施,却不能让员工充分理解和认同制度,使得制度制度不具备长久的有效性企业精神是企业文化的核心价值观是企业精神的前提有的家族企业提出的一些模仿性的文字,空洞乏味,很难付诸实行,不能统一企业成员的思想,激发全体员工的热情和凝聚力,齐心协力的为实现企业战略目标而努力缺乏正确的企业经营理念中国的传统文化中并不是所有的内容都能适应当今社会的发展,企业的经营理念和管理者思想解放程度是分不开的很多家族企1黄永哲.我国家族企业人力资源激励机制的研究西南交通大学,黄永哲.我国家族企业人力资源激励机制的研究西南交通大学,[D].
2007.2业的管理者缺乏长远的战略眼光,企业[的D].持续发展就会20遇07到.严峻的挑战家族企业的两权分离我国绝大部分的家族企业并没有实行两权分离,受到传统文化的影响,家族企业往往不相信外人,这样便很难吸收优秀的员工进到管理层“中国家族企业企业管理社会化进程艰难的原因主要在于中国社会的特殊信任发达而普遍信任缺乏I”
3.
2.4人力资本投资的不足家族企业对人力资本投资的不足之处主要表现在一下几个方面
1.员工培训的“内外有别”家族企业对于家族成员的培训通常是不计成本的比如派家族成员到别的企业考察、学习,参加各种专业技术培训班、研修班,针对企业的某些实际问题及时向专家请教等等经过各种培训,他们认为自己学了本领,并可终生为自己的企业服务,这笔钱花得很值为了提高自己,他们不惜花大量的资金、精力对于外部员工,企业往往认为为他们花钱培训不值得,业主们往往会有忧虑,认为自己没有责任和义务花钱培养外人,又担心外部员工学了本领之后就会离开自己的企业,便会赔了钱又丢了技术所以对于外部员工的人力资本投资越来越少,长此以往就会使得外部员工和家族内的成员有了隔阂,员工产生不满情绪,时间久了员工感觉不到希望便离开企业
2.培训只针对员工有的企业虽然重视员工培训I,却只针对基层员工进行培训,忽视了对管理层和决策层领导干部的培训企业对于管理层得认识有很大不足企业的高层管理人员往往认为自己经验丰富不需要培训实际情况是他们大都是由底层员工成长起来的,很多人都缺少相应的管理知识和必备的管理技能所以对于管理者得培训也是比较重要
3.企业不重视员工培训企业的快速发展除受外界的环境影响外,主要还是取决于家庭成员的综合素质对于家族企业而言,有限的资源和相对弱势的地位很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要培训就成为提高员工素质,提升家族企业竞争力的一条重要途径但是由于大多数家族企业家的文化素质较低、经营理念陈旧落后,没有长远发展的战略眼光,不能够主动和快速地掌握现代企业的管理理念和经营理念,更多的家族企业担心员工能力提高后会增加雇佣成本,导致企业利润的减少,在成本控制方面没有竞争力还有的但是自己培训万俊毅,欧晓明.基于家文化视角的中家族企业比较.学术研究,H[J]
2005.的员工会跳槽为竞争对手服务长此以往,就会严重限制企业的发展
4.培训方式过于简单为了降低培训的成本,许多企业在培训方式上都运用传统的模式进行有些企业为了图方便,往往请培训师到企业上课,采取“培训师讲,学员听”的方式这种培训方式有容易让员工就会感到厌倦,提不起兴趣最后,既花了钱也没起到培训的作用因为培训师在培训内容和方式上大都千篇一律,没有新意有的即使作了培训前的企业调查,但实用性的东西很少还有些企业直接采取播放影像的方式,认为这样既降低了企业成本,又可以灵活掌握培训内容其实不然,这些培训方式都很容易使员工产生枯燥、乏味的感觉,使培训效果和培训效益大打折扣
5.对人力资本投资理解不足很多企业认为所谓人力资本投资就是对员工进行职业技术上的培训往往忽视了对于员工健康保健方面的投资这是对于人力资本投资理解的严重不足职业技能培训是对于员工内在进行投资,但是如果没有健康的身体以及良好的工作环境等方面保证的话,再多的内在投资也没有载体来发挥其作用只有二者都得到提高,才能为企业的发展带来更多的动力第四章加强家族企业人力资源管理的途径
4.1建立现代化的企业制度
4.
1.1建立现代化企业制度的意义现代现代的企业制度,是加强家族企业人力资源管理的制度保障建立现代企业制度,对家族企业的发展尤为重要家族企业要想健康、规范的发展,就必须建立健全现代企业制度现代企业制度的意义主要体现在以下几个方面
1.与企业发展阶段相适应在不同的发展阶段,企业会面临不同的阶段性问题,现代企业制度可以根据不同的问题制定企业现阶段的发展规划,做到与时俱进,使制度的作用最大限度的体现出来,从而圆满完成阶段性的任务可以做到整体协调,全局发展
2.产权清晰建立起现代企业制度,可以从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端,使人力资源管理工作有制度可以遵循确保其决策科学,推进企业的各项工作顺利进行
3.可以形成有效的激励机制现代企业制度可以形成有效的激励机制,激励机制能够极大地激发员工的潜能,调动员工的工作热情,提高员工的士气好忠诚感为企业创造出更多的财富建立科学的用人机制随着家族企业规模的不断扩大,企业必须强化人力资源管理意识,建立科学、公正的用人机制,任人唯贤,严格按照制度规范进行人才招聘,充分发挥人力资本潜力,以满足企业的人力需求,增强企业竞争力第一推行招聘工作制度化,根据事业发展对不同层次人才的需求,面向社会吸取更有价值的人力资本,严格执行招聘制度,企业在在招聘过程中,必须将企业的利益最大化放在首位,择优录取,严格考核,用刚性的商业原则代替柔性的亲情伦理观念第二建立家族成员退出机制,使家族成员在企业中找到合适位置,实现真正的人职匹配也可以避免家族成员合理流动引发的家族关系不协调对企业经营决策造成的不良影响只有这样,才能有效、合理地用人,不会造成企业内部人才的浪费,并保证企业的可持续发展建立合理的人才结构第三从社会整体来看,社会的发展依赖于人才,合理的人才结构是企业发展的基石对人才的判断,要着眼于使用方面,只有人尽其用才能防止人力资源的浪费,最大限度的发挥出人力资本的潜力,避免人才流失和效益减弱第四为企业挖掘更多的人才家族企业应该通过不同的人才引进渠道来扩大自身的人才队伍,坚固内外部人才引进措施以市场为主导,制定相应的人才发展规划,根据人才的实际工作能力进行优胜劣汰保证人才质量第五加强和完善“人才使用”的配套服务体系通过一整套的服务体系,真正做到“以用为本”的用人机制也只有通过不断的使用,人才才能真正的成长充分发挥各类人才的作用,实现人才自身价值,提高人才效用
4.
1.3建立完善的绩效及薪酬管理制度家族企业进行绩效管理,目的是为了改善组织氛围,优化作业环境,持续激励员工,提高组织绩效由于家族企业的绩效管理体系的不完善,导致家族企业并不能完全实现组织目标其原因主要有,考评方法单一,利用简单的上级考评下级的方法并不完全能够反映员工的实际工作绩效;缺乏系统的考评制度导致考评者容易发生晕轮效应、居中倾向、偏松倾向以及评价者个人偏见等问题,绩效丁世忠、罗彦家族企业如何青春永驻.人民报,[N]R2011评估后,缺乏必要的绩效面谈,并不能及时的将考核中存在的问题进行传达
1.确定严格的绩效考核标准考核标准应当由岗位产品的使用者和工作人员共同制定,必须保证双方人员的共荣参与,细化标准,保证标准执行的可操作性
2.严格筛选负责考核人员绩效考核的重要性决定了负责考核人员必须严格筛选,鉴定公平公正的原则,考核人员必须对考核岗位的工作内容有详细的了解保证其专业性
2.2规范人力资源的管理体系
4.
2.1制定完善的人力资源开发与培养战略家族企业中人才的发掘与培养,是一项长期而细致的工作必须要从根本上规范人力资源管理体系,制定完善的人力资源开发与培养战略,在企业中形成稳固的人才替补梯队,保证企业的人才需求,才能使企业的发展常盛不衰,从而立于不败之地确定以人为本的企业发展理念,招贤纳才,适当做出人力资源的需求预测和规划制定合理的人才培养计划和培训需求分析
4.
2.2树立制度和规则意识家族企业必须树立制度和规则意识,建立健全包括招聘录用、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系等项工作在内的人力资源管理体系加强企业监管力度,对员工行为进行正确的引导,建立完善的企业制度
1.帮助员工树立正确的事业观和价值观完善的企业制度可以使员工分清轻重缓急,寻求正确的价值取向,对员工的行为进行约束
2.完善的企业制度可以加强企业管理,促进公司发展,提高经济效益
3.降低企业运营成本,调动员工积极性,增强员工的向心力和凝聚力
4.有助于建立正常的生产和经营秩序企业是一个多层次、多因素、多结构的综合体,企业制度和规则可以使一切工作都有章可循,各项工作按规律有序的运转
5.有利于形成一流的企业文化井井有条,蓬勃向上的员工队伍是建立一个优秀企业的首要标准,管理制度的显著特点是具有实践性,要求所有的员工按规章办事,再反复的实践过程中形成良好的学习和工作习惯,进而形成一流的企业文化
4.
2.3企业业主和家族成员的自身约束首先要加强业主自身修为,提高自身多方面修养家族企业的业主的自身能力在很大程度上决定了企业的走向,在家长制的管理模式中,企业走向更多方面在于业主的决策和业主对市场发展方向的嗅觉提高业主自身素质也会增强企业自身的竞争力其次健全企业的管理机制健全的管理机制意味着业主的权利越来越小,有制度的约束,业主的个人意志与制度相冲突时就会很难实现,另一方面也可以减少家族企业的高度集权,有利于实现企业发展的良性循环最后建立科学的用人机制和员工培训机制做到任贤不认人减少家族成员的在企业中的种种特权,使外部员工产生归属感,做到人尽其用、各司其职
4.
2.43实行有效的激励机制激励机制关键是对员工作为自己的企业,家族企业经营者的激励因素和强度已经很大,如何更好调动员工的积极性是现阶段他们首要考虑的问题激励是企业管理的重点,它对于调动员工潜力,努力实现企业目标具有十分重要的作用企业可以通过以下几个方面来提高激励的有效性:
1.物质激励家族企业可以通过工资、奖金、期权、利润分享、员工持股等多种方式来使员工的在工作和生活方面都有一定保障,使员工没有后顾之忧,把更多的精力投入到企业的发展中去,形成企业和员工共同的命运体,一损俱损、一荣俱荣
2.精神激励通过发挥员工的进取奋发精神-,在给予他们鼓励的同时,帮助他们从各方面消除消极影响,以使员工的积极性得到最大可能的发挥,激发员工对于企业的认同感与归属感,使工作本身更加富有挑战性和开拓性给员工实现其人生价值的机会,注重情感方面的投资,提高员工的自我意识,从而推动企业发展
3.约束激励对于员工的正确行为给予及时的肯定,对于损害企业利益的行为予以坚决处理,将家族感情和企业原则分离妥善处理亲情和制度之间的矛盾
4.文化激励推动企业文化建设是提高家族企业竞争力的有力手段之一,对1黄永哲.我国家族企业人力资源激励机制的研究.西南交通大学,高素质的企业来说,独特的企业文化[是D]必不可少的,2它007可.以拉近管理者和普通员工的距离,增强企业凝聚力,健康的企业文化氛围和正确的经营理念可以使企业在激烈的竞争中站稳脚跟结语通过本文的编写我明白在知识经济的时代,企业的核心竞争力不再仅仅取决于物质资本的多少,归根结底是人力资本的竞争人力资本是经济发展的源动力也是保持企业竞争优势的关键中国家族企业对于人力资本的管理目前还存在诸多问题譬如人力资本投资过少,用人机制不合理,缺乏先进的企业管理制度和经营理念等等,本文旨在通过对问题的分析达到解决问题的目的家族企业在中国民营企业中占有很大比重,它的发展直接关系到国家经济总量的发展,所以提高家族企业的竞争力尤为重要首先我们从家族企业发展历程入手寻找家族企业的思想根源,并且找出其局限性,然后通过对其现状分析发现目前存在的问题,最后通过与先进的管理模式的对比来寻求解决中国家族企业现状的方法写论文是一个不断学习的过程,从最初对中国家族企业的模糊认识到后来可以有深刻的了解并能从中发现问题,让我体验到了实践对于学习的重要性通过论文的编写我深刻体会到解决问题要由浅入深、循序渐进,要善于用已有的知识充实自己参考文献
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1.2本课题的相关文献研究
1.
2.1本课题相关概念的界定人力资源Human Resource,简称HR是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称:人力资源管理Human ResourceManagement,简称HRM是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程所谓家族企业,是指以血缘关系为基础,以家族利益为目标,同一家族成员掌握全部或大部对企业的所有权和对企业具有实际控制权的企业美国著名企业史学家小艾尔弗雷德-D•钱德勒1977认为家族企业是指“企业创始者及其最亲密的合伙人和家族一直掌握有大部分股权他们与经理人员维持紧密的私人关系,且保留高阶层管理者的主要决策权,特别是在有关财务政策-资源分配和高阶人员的选拔方面”孙2选中认为“商人们一般都要把自己所经营的商号传给自己的子女、亲属子女、亲属们在得到祖传产业后要分家析产,但又不愿意歇业,于是便共同继承、共同经营先辈所经营的商业企业,共享盈利,共负亏损,从而形成了所谓的家庭营业集团或家族企业3”现有的研究概述对于家族企业的问题国内外专家都进行了很多的研究储小平认为“管理资源这种最重要的人力资本已经成为我国相当多民营企业成长的瓶颈1于秀芝.人力资源管理丛书中国社科出版社,小艾尔弗雷德••钱德勒.看得见的手美国企业的管理革命,[M].
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[42]李惠森.要重视培养家族企业接班人[N].中国工商报,2011
[43]丁世忠、罗彦家族企业如何青春永驻[N].人民日报,2011致谢随着本科阶段的临近尾声,三个月来的论文写作工作也将结束,在宋巨盛老师的悉心指导下,我完成了从论文的选题到最后定稿期间,宋老师一直给予很大的关注和帮助老师以严谨的作风来要求我们,从论文选题到完成,老师给了我正确的指导和帮助使得我在论文写作中少走了很多弯路没有他的细心的指导和帮助,本文是无法完成的同时,老师对于工作执着和认真的的态度更是深深的影响了我,在未来的人生道路中,无论是做事还是做人都会以老师为榜样在论文提交之际,我还要感谢我的班主任老师,以及在论文写作过程中给予我极大帮助的同学们和在论文中被我引用或参考的论著的作者我会以饱满的热情迎接新的挑战,以此次毕业论文为起点迈向更辉煌的明天Richardson
(1964)认为缺乏管理资源是企业扩张的主要约束力量郑佰嚏
(1991)1认为,业主在区分自己人与外人时,通常会采用三个指标,包括关系、能力及信任度关系是指业主与下属之间的情感性因素,家族成员的关系较为密切,陌生员工的关系较为疏远;能力是指员工在执行工作任务时,所须具备的知识、技能和胜任工作的程度;信任度是指业主与员工之间相互信任的程度依据上述三个指标,业主将员工分为自己人和外人所以,家族主视为自己人的员工,除了家族成员以外,就是能力强、信任度高的家族外员工家族企业主对自己人与外人给予区别对待,表现在决策的参与、对待的方式,对部属的控制、利益的分配四个方面2郑伯嚏
(1995)指出,中国家族企业主通常兼具家长、企业所有人及主要经营者三种角色,他不但是企业的讯息中心、资源分配者,而且须负企业成败之责任,因此,对企业经营拥有举足轻重的影响力企业主根据关系亲疏、忠诚高低及才能大小等三项归类标准,将员工归类为8种类别原型,分别称之为:经营核心(亲/忠/才)、事业辅佐(亲/忠/庸)、恃才傲物(亲/逆/才)、不肖子弟(亲/逆/庸)、事业伙伴(疏/忠/才)、耳目眼线(疏/忠/庸)、防范对象(疏/逆/才)及边际人员(疏/逆/庸)企业主持人与这八种类型员工之间的互动法则,即构成中国家族企业组织行为运作基础这8种类型的员工在组织里面分别扮演不同的角色,与企业主的互动中形成较为稳定的关系,但也会在一定条件下出现类别异位的情形二储小平
(2002)认为,家族企业成长瓶颈的实质是信任资源的约束,并指出的企业主和经理人都缺乏良好职业道德;因此,中国家族企业的企业主首先是将机密程度较低的生产技术部门和例行公事管理(办公室)的经理岗位对外人开放;对副总经理和总经理助理的时序安排上,实际上出现两个极端,小部分排在前面,多数排在最后面这说明有值得信赖的就先安排这样的岗位给他们,要不就到最后才考虑把这样的岗位安排给值得信赖的外人;营销、财务、人事、采购的岗位机密程度高,一般是到最后才安排给值得信赖的外人‘°Lansberg
(1999)认为,对父母来说,将他们的希望和梦想永续的最好方式他们一生所从事和建立的事业传递给他们的子孙,并代代相传,这是人类的天性,并将继任过程按照企业家庭的发展进程分为年轻企业家庭、中年和管理进入、共1杨忠芳、高尚仁,中国人,中国心台北远流出版事业股份有限公司,Richardson,G.The Limitto aFirm sRateofGrowth[N],Oxford EconomicPapers.19643关伯晡.差序格局与华人组织行为本土心研究2[M].
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2002.同共事、放手和接收4个阶段,并分析了每一个阶段所呈现出的不同特点和可能出现的问题及其解决途径仲理峰等2004通过对一八名家族企业高层管理者的关键行为事件访谈,建立了家族企业高层管理者胜任特征模型,包括威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等n项2综上所述,中国家族企业的人力资源管理是典型的以家族企业的企业主为核心的圈层结构,企业主根据关系远近、能力强弱、信任度高低或忠诚度大小,按照岗位的重要性和机密性程度进行“人治”色彩浓厚的管理
1.3本课题的研究思路及研究方法本文的研究思路理论联系实际,一切从实际出发通过对文献的整理分析以及综合自己对事件的看法,对事件发展的条件与结果进行阐述与分析从中得到发展的规律与处理问题的方法主要侧重于解决目前经济形势下的中国民营企业中家族企业人力资源管理的发展程度以及人力资源对企业发展的重要性本文主要的研究方法是文献资料法通过对于各种文献资料的搜集总结从而得出研究对象的一般性结论,或者发现问题并寻找新的解决思路12仲理峰,时勘.家族企业高层管理者胜任特征模型心报,Ivan Lansberg.Succeeding Generations.Harvard BusinessSchool Press,
1999.[J].
2004.第二章当前我国家族企业人力资源管理的现状人力资源综述
2.
12.
1.1人力资源管理的内容人力资源管理主要包括以下内容:
1.人力资源规划人力资源规划的作用在于结合企业自身发展战略,通过对企业的人力资源状况和人力资源需求进行分析,找到企业未来发展工作的重点和方向,从而制定具体的计划方案,保证企业目标的顺利实现
2.招聘和配置“引”和“用”结合的艺术两者相辅相成,保证物尽其用,人尽其才
3.培训与开发帮助新进员工完成入职引导,使员工尽快适应并胜任工作,并帮助他们最大限度的开发自己的潜能
4.绩效管理借助于有效的体系,通过对业绩的考核,肯定过去的业绩并且更多的关注未来业绩的提高
5.薪酬与福利激发员工热情,肯定员工过去的业绩并且促进员工不断提高业绩以期获得更高的福利1颜士梅.战略人力资源管理经济管理出版社,[M].
2003.
6.员工和劳动关系目的在于明确劳资双方的权利和义务,为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境,通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的双赢
2.
1.2人力资源管理的发展历程人力资源管理是一门新兴的学科,兴起于20世纪70年代人力资源管理的发展主要分为以下三个方面人事管理阶段
1.科学管理阶段以弗里得里克•泰勒等为代表,创立科学管理学派,并在美国推广和开展泰勒于1911年发表了《科学管理原理》一书,奠定了科学管理理论的基础,因此泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父”
22.工业心理学阶段以德国心理学家于果-明斯特伯格等为代表他于19一三年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生
3.人际关系管理阶段以1929年得霍桑为代表,真正揭开对组织中人的行为研究的序幕人力资源管理阶段人力资源管理阶段在德鲁克1954的著作《管理的实践》中有明确界定,20世纪80年代以来人力资源管理理论不断成熟并趋于完善,为企业广泛接受,逐渐取代人事管理)人力资源管理发展20世纪90年代以来,更多的研究机构开始提出更为深层次的战略研究,标志着现代人力资源管理进到一个崭新的阶段再其后有人力资本管理阶段和以人为本管理阶段家族企业的人力资源管理
2.
22.
32.1家族企业人力资源的特点家族企业的人力资源管理特点主要从两个方面来阐述1詹姆斯・・沃克《人力资源战略》[][美]中国人民大学出版社W M,20012弗雷德里克•温斯洛•泰勒.科学管理原理[]机械工业出版社,彼得•德鲁克.管理的实践[]机械工业出版社,M.
1911.3M.
1954.家族企业的优势
1.所有权和经营权的统一有助于调动人的积极性若所有权和经营权分开,没有直接的经济利益关系,则会产生很多弊端一方面,经营者因为经营成果与自身利益没有直接联系会产生不思进取,缺乏动力的现象另一方面经营者会因为某些蝇头小利不惜损害企业的利益,容易产生腐败现象家族企业可以将所有权和经营权高度合一有的即使分开,两者之间也存在着密切的利益关系从而调动人的积极性,最大限度的发挥其潜能
2.家族企业的血缘关系会让彼此之间产生高度的认同感和一体感在家族企业中,企业的存在和发展和家庭利益紧密联系他们会视企业为自己的生命,为了家族共同利益而共同奋斗产生神圣的道德责任,强化企业内部的向心力,家族成员之间的凝聚力和信任使企业具有快速的应变能力家族企业的劣势
1.传统家族企业的封闭性制约企业的发展家族企业在完成原始积累后还是以原来传统的家族体制来整合资源,这种传统体质会制约企业合理运用外在资源“内外有别”的思想根深蒂固由于形成了这种天然屏障,企业内部则很难听到外部的声音,也比较难以接受新的思想与理念,不利于企业创新L
2.家族企业以外的员工没有归属感外部工人不能得到及时公平的提拔重用,会挫伤他们的积极性家族企业过分的注重人情不利于企业形成良性的用人机制因而企业成长到一定规模后弱点非常明显
3.企业稳定性差家族企业的内部产权界定不清晰一旦企业产生良好的经济效益,企业内部很容易出现纠纷,甚至出现有违纲常的事件出现,从而造成企业动荡家族企业以家长为核心,那么相应的家长在决策中的战略性眼光对于企业尤其重要,企业决策的基础是在家长具有战略性的眼光之上,那么决策的失误无法避免有的失误会给企业带来致命的打击企业继承人的选择也会影响企业稳定性2我国家族企业人力资源的管理现状家族企业作为世界上最具普遍意义的企业组织形式,在世界经济中有着举足1赵文芳、刘芳.我国家族企业人力资源管理问题研究商场现代化,轻重的作用无2熊肖雷、孙鹤.我国家族企业人力资源管理问题探析[J]..全国商情(经2济00理
6.论研究),论是发达国家还是发展中国家,家族企业都在快速的发展和崛起我国20世纪70年[J]
2007.代末到80年代初掀起了第一股家庭经营的狂潮随着改革开放,私营企业在国民经济中的地位被认同,占据私营企业绝大部分比例的家族企业得到了长足的发展伴随着经济的不管发展,家族企业面临的竞争对手也日益强大,竞争变得尤为激烈,我国大部分家族企业在管理中普遍出现了以下情况
1.家长式的管理方式家长式管理,也可称为集权式管理家长式管理是指企业权力集中于最高领导者手中,以人为管理主体的组织管理方式家族企业的所有权主要由业主及其家族控制,重要管理岗位主要为家族成员担任
2.注重血缘、亲缘的管理模式血缘、亲缘在企业管理中占据主导地位,家族企业试图用这种办法来确保企业资金的安全职业经理人的作用得不到有力的提现,企业用人机制形成恶性循环,从而降低企业竞争力,
3.重使用轻开发的用人制度由于人具有创造性所以人力资源在知识中经济中被看成是最重要的资源,人力资本的教育投资是企业经营的最高层次但是目前大多数的企业在人力资源开发方面投入很少,在员工培训方面“内外有别”的情况尤为明显对于内部员工,尤其是子女的教育及商业技能培养不惜花费重金;非家族成员则重使用轻培养,宁肯花费巨大的代价进行设备投入也不愿意增加人才培养的投入从而导致高端人才稀缺地段人才过剩的“金字塔”形人才结构
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2.3我国家族企业的用人现状家族企业“任人唯亲”代替“任人唯贤”我国的家族企业用人机制具有鲜明的特点任人唯亲创业初期,凭借家族成员之间特有的血缘、亲缘以及相关的社会关系,可以以较低的成本迅速集聚人才,全情投入,团结奋斗,甚至可以不计报酬,在很短的时间内见到成效,从而较快的完成原始资本的积累而且家族成员彼此之间的行人度高于其他非家族成员,家族内部成员凝聚力较强,可以帮助企业降低运营成本但随着企业不断的发展,这种用人机制就变成了企业发展的绊脚石,限制企业引进外部血液的渠道,阻碍企业发展集权化倾向严重家族企业的人事大权通常由企业所有者掌握在用人过程中掺杂很多管理者的个人情感因素把企业当成自己的私有物,刻意去树立绝对权威,听不得反对意见,导致整个企业管理水准下降,活力减弱,效率降低,组织僵化,上下沟通受阻,市场应变缓慢,员工凝聚力和归属感下降,内部腐败分化,争权夺利,搞派系斗争,企业迅速走向衰败人才流失现象严重在家族企业中,由于企业前景不明朗和内部管理混乱,员工职业生涯计划通常难以实现,工作压力大,缺乏职业安全感等因素导致员工跳槽流失的员工带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失,增加了企业人力运营成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和效忠心第三章家族企业人力资源管理中存在的问题
3.1人力资源管理制度不健全
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1.1人力资本产权不清晰人力资本本质而言是体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等等如果说劳动者本身是有形资源,那么体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等就是无形资源综上所述,本文对人力资本产权作如下定义人力资本产权是指对劳动者在社会化大生产中所体现出的无形资源的所有、使用、收益及处置等权力人力资本产权主要表现为收益权和部分控制权家族成员之间由于特殊的亲属关系,不但物质资本产权不甚明确,人力资本的产权更加模糊由于产权的不明晰,许多成员并不能从家族企业中得到体现其人力资本价值的收益主要表现为某些家族成员为企业发展做出了贡献,但因为在家族中的地位不高,得到的收益并不多家族外的人才由于在家族企业中,处于“圈外人”的角色,也可能得不到体现其人力资本的收益这种产权模糊的状况,不仅影响家族企业的健康发展,严重时还可能引起家族成员内江,最终导致家族。