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试的雇员,在做出回复的公司中,有都对这一群体进行了心理测试其中的公司透露80%13%说,他们还将心理测试用于董事会人员的任命上测试公司首席心理学家温迪•洛德表示,一套好的心理测试组合能够帮助公司找Wendy Lord到合适的雇员,并且相应也可能让雇员产生更多的工作满足感、有更好的工作表现和更高的生产力,并且使公司留住人才的可能性更大最普遍的心理测试,是对行为或动机特征通常采用调查问卷的形式,以及思维能力或学习特定领域知识所具潜能进行评估一份标准的调查问卷包括如下问题“‘生活中的大多数事情之所以发生,取决于人们在正确的时间出现在正确的地点’您的同意程度是?非常同意、同意、不确定、不同意、非常不同意?”该问题试图确定人们在多大程度上相信自己能主导自己的命运一些公司发现,在采用了心理测试后,公司的人才保留呈上升趋势英国虚拟移动电话运营商、富时强公司维珍移动注意到自两年前更加持续采用心理测试后,其新聘250Virgin Mobile雇员的保留率呈现出了令人鼓舞的上升趋势人力资源部业务协调主管菲利普•马瑟Phillip表示,人才保留中最大的收益,来源于对候选人进行了性格测试“这些测试帮助我Mather们更好地鉴别哪些雇员会喜欢并适合我们的企业文化”他说,以前新雇员就职后,有时要花费最多达个月的时间,才意识到维珍移动那种自我管理的文化模式不适合他们12独立咨询公司的迈克•多德表示,“招聘花费昂贵,当公司将重点放Academy HRMike Dodd在关键环节时,它们就会意识到可以降低招聘中的风险”过去的年中,该咨询公司注意5到在大型和中型企业里,应用心理测试的次数大幅提高但是,一些公司,特别是小型公司的老板,仍然由于种种原因未能采用心理测试这主要是由于采用心理测试所需要的成本和时间,尤其是雇佣有资格的心理测试专家无论是内聘还是外聘,来选择测试并解释测试结果所需要的花费在做出答复的公司中,表示它们仅为招聘目的采用心理测试,但还有一些公司,特别是95%劳斯莱斯采用心理测试用于雇员的发展计划例如,该公司可以确定由哪些雇员Rolls-Royce,做团队成员,哪些雇员做团队领导使用心理测试的要求心理测试力求从更客观,科学的角度来揭示人的一亡、理特征虽然它还需要不断完善,但作为平更为科学的工具,应当让它在人力资源管理中发挥作用,并在实践中不断地完善那么,使用心理测试应当注意哪些问题呢?第一,要对使用心理测试的人进行专门的训练由于心理测试的内容涉及个人隐私和发展的问题,因此,在如何施测及如何解释和在什么范围内使用心理测试结果等方面都有着严格的规定如果使用这一手段的人自己都不懂得心理测试的科学程序和道德规范,就会出现滥用心理测试及其结果的情况要保证这种测试手段的科学使用,就应当有相应的客观要求这正如在医院求医时,是不会允许自己用听诊器进行诊断,然后开处方的当然,这并不意味着要将心理测试神秘化第二,要将心理测试与实践相结合,我国著名心理学家潘菽教授曾经指出“心理测试是可信的,但不能全信;是可用的,但不能完全依靠它”那么,依靠什么呢要依靠既有实践经验,又经过专业训练的人力资源管理者的参与比如,在评价中心方法中,要安排更多企业家的参与评价此外,要注意到,一次心理测试的结果只能反映现有的水平,而人的能力,兴趣和人格质量都可以在社会实践中得到发展和变化第三,要妥善保管好心理测试结果心理测试结果主要提供人力资源者和员工本人交流时使用,一般不能张榜公布,更不能分类和排名次根据职业管理工作的需要,有关的测试情况,测试结果可以存档,但不对外公开这是对被测试者的尊重第四,要做好使用心理测试方法的宣传近年来,随着我国劳动力市场与职业介绍机构的发展,一些招聘单位在录用人员时已采用了心理测试方法某些求职者为了谋取较好的职业,在测试中试图弄虚作假这样做不仅表明求职者职业道德水平低下,而且这种努力也是徒劳的因为心理测试的内容总是根据用人单位的特殊要求灵活组合的,正如考卷题目组合一样此外,心理测试中还有一些专门的题目来评价答卷者是否认真和诚实一旦答卷在测谎和问卷的效度方面的得分超过规定所允许的范围时,整份问卷就会被作为废卷处理让应聘者接受由心理学家主持的一系列面谈,如今已成为发达国家企业选择管理人员的■—种新时尚美国企业在美国,如今许多求职者必须通过一系列问题和练习组成的心理测试,方能获得一个高级职位这些问题和练习的目的是了解他们的办事能力测试内容不是数学或者文法考试,也不是许多生产、销售和文秘人员长期以来所接受的基本技能考试相反,雇主们希望评估的是高级职位候选人的无形品质例如,他们必须极其详细地描述不是一项、而是多项工作成绩,这样能看出他们的行为模式他们还会面对诸如“谁是你曾为之工作过的最佳经理以及为什么?”或者“你最好的朋友喜欢什么”等问题心理学家们说,这些问题能透露有关求职者的管理风格以及有关他本人的许多情况不过,考试的目的最主要是为了衡量求职者交往、分析和组织的技能科学家们认为,对细节的注意力和管理风格以及行为,能预测一个人的个性特征和工作动机英国企业据统计,在英国,有的大小公司使用心理测试招募新人心理测试已取代传统PID90%面试方式人事发展学院负责人巴伦说“心理测试成为一个净化过程,可以减少冒险,PID帮助作出完美的决定”企业谋求财会和公共关系部门的新人,更被要求做心理测试测试对象被要求展示各种技能,如民意测验、对数学的使用、一对一面试、小组面试以及角色的扮演等比如,要替代一个突然生病的部门经理,求职者要就各种文件、问题的处理,在小时内提供书面答案;3还可能被要求主持一个会议或撰写统计报告经过至少两天的测试,评估专家将根据个不同10的评分标准打出分数,再次面试候选人经营心理测试公司的拉柏克说得好“我们不轻易舍弃或接纳某个人,我们只是使每个人能认识自己,使公司能看清每个人的实际才能、充分使用人才”日本企业日本电产公司招聘人才可谓标新立异,主要包括三个方面自信心测试、时间观念测试和工作责任心测试自信心测试让应试者轮流朗读或演讲、打电话,根据声音的大小、谈话风度、语言运用能力来录取电产公司认为,只有说话声音洪亮、表达自如、信心百倍的人才具有工作能力和领导能力时间观念测试看谁比规定的应试时间来得更早就录取谁,或者进行“用餐速度考试”,将吃饭最快的人录取工作责任心测试这是针对新招员工的测试他们必须先打扫一年厕所测试结果可以把不愿干或敷衍搪塞的人淘汰掉,把表里如
一、诚实的人留下来而这些品质正是一个优秀的质量管理者应具备的美德日本电产公司采用这种方法选择的人才使公司生产的精密马达打入了国际市场,资本和销售额也增长了几十倍,可以说奇特的招聘带来了奇特的效益。