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绩效考核定义与重要性是什么绩效考核定义绩效也称业绩、成效等,反映的是人们从事某一活动所产生的成就和效果一般包括组织绩效和个人绩效组织绩效是指组织最终运营管理的成果,个人绩效就是个人完成某项任务或工作的成果工作绩效具有以下特点1多因性员工绩效的优劣不是由单一因素决定的,而是受制于主客观多种因素2多维性工作绩效表现在多维度上3动态性员工绩效会由于能力、环境变化而处于动态的变化中,切忌以主观僵化的观点看待绩效绩效考核是对员工的工作行为与工作结果进行全面的、系统的、科学的考察、分析,并做出评价的过程绩效考核是人力资源管理的核心职责之一绩效考核管理则是指管理者在整个绩效考核过程中应担负的与员工沟通、绩效信息收集和反馈工作的责任以及对照考核目标和工作结果,明确员工下一个阶段的努力方向和应达到的目标绩效考核重要性绩效考核是绩效管理的关键环节,绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的方法,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程绩效考核主要服务于管理和发展两个方面,目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,最终使组织和员工共同受益另外,绩效考核是与组织的战略目标相连的,它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果,反而会给组织人力资源管理带来重重障碍,使员工关系紧张、团队精神遭到损害因此,不论是管理者还是员工,都应看到绩效考核的意义所在在绩效考察期结束时,依据预先制定好的计划,管理者对下属的绩效目标完成情况进行考核绩效考核的依据就是在绩效考察期开始时,双方达成一致意见的关键绩效指标同时,在绩效实施与管理过程中,所收集到的能够说明被考评者绩效的数据和事实,可以作为判断被考评者是否达到关键绩效指标要求的依据绩效考核原则公开性原则以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜,提高考核的透明度客观性原则以事实为依据进行评价与考核,避免主观臆断和个人情感因素的影响开放沟通原则通过考核者与被考评者沟通,解决被考评者工作中存在的问题与不足差别性原则对不同类型的人员进行考核内容要有区别常规性原则将考核工作纳入日常管理,成为常规性管理工作发展性原则考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长,而不是惩罚立体考核原则增强考核结果的信度与效度及时反馈原则便于被考评者提高绩效,考核者及时调整考核方法绩效考核方法
1、图尺度考核法Graphic Rating Scale,GRS是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一,一般采用图尺度表填写打分的形式进行
2、交替排序法Alternative RankingMethod,ARM是一种较为常用的排序考核法其原理是在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者,较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多因此,交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”,然后挑选出“第二好的”与“第二差的”,这样依次进行,直到将所有的被考核人员排列完全为止,从而以优劣排序作为绩效考核的结果交替排序在操作时也可以使用绩效排序表
3、配对比较法Paired ComparisonMethod,PCM是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法,它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序,使得在每一个考核要素下,每一个人都和其他所有人进行了比较,所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序
4、强制分布法Forced DistributionMethod,FDM是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例,然后将员工的考核结果安排到分布结构里去
5、关键事件法Critical IncidentMethod,CIM是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法,一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来,然后在考核时点上每季度,或者每半年与该员工进行一次面谈,根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核
6、行为锚定等级考核法Behaviorally AnchoredRatingScale,BARS是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核,从而评定绩效水平的方法
7、目标管理法Management byObjectives,MBO目标管理法是现代更多采用的方法,管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标在目标管理法下,每个员工都确定有若干具体的指标,这些指标是其工作成功开展的关键目标,它们的完成情况可以作为评价员工的依据
8、叙述法在进行考核时,以文字叙述的方式说明事实,包括以往工作取得了哪些明显的成果,工作上存在的不足和缺陷是什么。