还剩3页未读,继续阅读
文本内容:
镇江市人才政策落实状况的调研报告(转载)liminyu保藏于2011-07-05阅读数公众公开转藏到我的图书馆践行科学发展观,实现镇江新跨越,关键在人才镇江要实现跨越式发展,不仅要依靠积累效应,更要依靠集聚效应,走吸纳之路,大量汲取外来资本和人才为推动人才工作科学发展,实现我市人才强市的战略目标,近期我们对我市人才政策落实状况进行了调研,分析了目前人才政策落实状况及存在问题,提出了加大人才政策落实力度,营造良好环境的对策建议
一、现状及成效为了实行人才强市战略,市委、市政府及所属职能部门多年来制定下发了若干人才政策措施,极大地促进了人才的培育、吸引、运用和激励人才政策的落实有效促进了全市人才队伍建设,人才总量有较大增加,人才队伍素养有所提高,专业技术人员和经济社会发展急需人才的数量有所加大,部分技能人才短缺状况得到缓解,人才结构有所改善,“敬重劳动、敬重学问、敬重人才、敬重创建”的环境氛围正日益深厚,为新跨越供应了强有力的人才支撑(-)健全政策体系,形成了整体性人才资源开发的新格局人才政策,通常主要分为党政人才的政策体系和专业技术人才的政策体系多年来,我市围绕人才总量有较大增加,人才结构与经济结构基本适应,人才队伍的整体素养明显提高的总体目标思路,贯彻实施公务员法,规范公务员管理,提高机关人事管理的科学化、民主化、制度化的水平,为建设高素养的公务员队伍供应了制度保证;同时,建立企事业单位新型人事管理制度,人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的有效机制基本建立,人才市场体系和人才管理法规日趋完善,人才成长的环境进一步优化我市近年来围绕整体性人才资源开发,把人才政策环境建设的重点放在集聚吸纳高层次优秀人才和创新用人机制上对属于重点引进范围的高层次人才实行人才引进备案制,对符合经济发展须要的本科以上学历的紧缺专业人才等实行准入制,对“不求全部,但求所用”的高层次人才实行柔性流淌的方法先后出台了《关于加强我市高层次和紧缺人才引进工作的看法》(镇办发
(2003)80号)、《镇江市人才柔性流淌管理暂行方法》(镇办发[2003)81号)、《镇江市人才资源开发资金管理暂行方法》(镇政发[2002)195号)等一系列政策文件,尤其是2008年《镇江市引进培育创新创业领军人才三年行动安排》(镇发
(2008)39号)的出台,政策明确,规定详细,对于引进和留住人才产生了很大的凝合力为营造有利于人才成长和发展的学习生活环境,营造吸引和留住人才的工作和创业环境,我市制定出台了比较全面的人才待遇政策,基本建立起优秀人才的集聚激励机制对高层次人才引进实行安家费补助和津贴资助,激励高层次人才从事科技成果转化活动和兼职兼薪,实行人才最低收入爱护政策,对优秀拔尖人才办理补充养老保险、补充医疗保险、补充住房公积金制定镇江市技术要素参加收益安排暂行方法,完善以市场机制为主导的高层次人才收入安排制度加大按劳安排和按生产要素安排相结合的力度,激励企事业单位依据供求关系和市场机制自主确定高层次人才安排方法对在我市经济社会事业发展中作出贡献的高层次人才,每两年开展一次镇江市有突出贡献中青年专家等评比表彰活动,赐予一次性嘉奖并享受有关福利待遇
(二)健全体制机制,通过政策的落实形成了我市人才资源开发新局面1999年成立了“镇江市人才资源开发工作办公室”,市委组织部、市人事局、发改委、经贸委、科技局、教化局、财政局、公安局等部门为办公室成员单位,办公室设在市人事局,在市委、市政府领导下负责组织全市人才资源开发工作政府人事部门作为人才开发工作的主要职能部门,紧紧围绕中心工作,明确工作职责任务,主动建立和完善人才开发的工作机制2008年调整机关机构设置,成立人才资源开发处,综合管理全市人才资源开发工作,组织实施全市性人才资源开发活动加大人才市场建设,延长人才服务的领域,促进区域人才市场整合,推动人才资源的社会化管理,主动推动人才资源开发,形成了我市人才资源开发的良性工作机制目前我市初步形成了一支规模比较宏大、门类比较齐全、整体实力较强的人才队伍截止2008年底,全市人才总量达到
29.58万人,其中专业技术人员
12.82万人全市拥有市级以上各类专家372人,其中国家级专家3人,部省级专家54人,享受政府特殊津贴专家100人,市知名专家3人,市级专家310人同时,加强高层次人才载体建设,完善博士后工作站和博士后技术创新中心评估,全市博士后工作站已达8家;加快留学生创业园发展,引进海外留学人员40人,创办企业30家;实施“169”工程,切实加强以市学术技术带头人、市级以上有突出贡献中青年专家、省“333工程”培育对象为重点的高层次人才队伍建设;创新柔性引才方式,共引进31名清华高校博士生来镇参加20项课题探讨,引进80多名外国专家执行了近60个国外智力引进项目;2008年引进本科学历毕业生已达5200多人、硕士以上探讨生538人
二、存在的问题目前我市人才资源开发工作呈现全面绽开、逐步深化的局面但从调研状况看,我市传统型加工企业较多,不少企业虽然规模不小,但科技含量不高,还处于原始资本积累期,引进人才的载体和平台尚处于培育期,对人才开发的内动力不足,意愿不迫切,政策落实的客观效果还不太志向存在的问题主要有
(一)政策宣扬贯彻不够深化政策的宣扬是政策落实的基础,在宣扬上我们虽然已经做了许多工作,通过发文件、上报纸、登网络等多种形式开展宣扬工作,但效果还不够志向政策的宣扬贯彻,不仅要使执行运用政策的部门和个人能够了解和驾驭政策,还要提高全民的思想相识,形成把人才作为第一资源来开发的良好社会氛围目前政策的宣扬缺乏辐射效应,没有达到长期深化宣扬的效果我市有哪些人才政策,不仅企事业单位作为人才运用的主体不清晰,连相关职能部门也不能详尽这导致部分地区和单位存在须要政策却不了解政策的状况,这在民营企业中尤为明显这也导致用人单位对人才资源开发的相识不到位,造成人才政策落实存在“口号化”问题和落实不彻底的现象
(二)城市发展水平和政策的趋同性制约了人才政策的落实水平我市地处苏南,是全国经济发展、人才流淌最活跃地区之一,在城市规模、经济发展水平、社会文化生活等方面与沪宁线周边城市相比还有肯定差距在这样的状况下,因为实行相同的政策吸引人才、留住人才,趋同的政策就显得缺乏竞争力对人才而言,尤其是高层次人才,能对他们产生有效吸引的因素是多方面的,他们不仅考虑自己的工作岗位、工资收入、职称等待遇问题,也考虑工作人文环境、个人学术的发展空间、子女的成长空间等其他多种因素,他们所作的选择往往是综合考量这些因素后的结果但因为所制定的人才政策与其他省市趋同,在这种状况下,政策实惠的吸引力日益降低,地区环境自身所起的作用越来越大,这种趋势明显会给相对落后的地区带来更大的人才压力虽然多年来我们各级政府和企业始终实行各种措施主动引进人才,但效果并不志向且人才引进后稳定率偏低引进的人才一旦熟识了环境以后,由于对于政府或企业的人才激励机制不满足,或是受利益驱动,或是为了自身发展,或是寻求舒适、宽松的工作生活环境,一有机会便远走高飞尤其是医疗卫生系统和陷入逆境的企业,人才流失更为严峻
(三)政策的制定和落实还缺乏连接政策制定和落实的连接问题体现在以下几个方面一是有的政策与职能部门的工作之间缺乏连接有的政策在制定过程中没有充分听取政策执行部门的看法或是政策执行部门没有仔细探讨,在详细落实时就遇到了障碍或困难如前几年出台的机关、事业单位引进人才不受编制、职数和引进方式限制的政策,由于与公务员管理、编制管理的有关规定相冲突基本上没能落实;市知名专家可暂不办理退休手续的政策,在实施中简单产生冲突;人才最低收入爱护政策规定,对未达到最低工资标准的由本人与用人单位进行协商,假如不能达成一样本人可以另行择业,因此最低收入爱护政策缺乏运行的现实基础,有关职能部门难以落实,2006年起已不再公布最低工资标准二是有的政策与现有人才的培育运用之间缺乏连接部分制定的实惠政策重在引进人才忽视了现有人才的培育运用,现有人才不能享受同等待遇,形成了“外来的和尚会念经”、“招来女婿气走儿子”的现象,挫伤了现有人才的工作主动性,造成人才的非正常流失比如引进的人才享受安家费和购房补贴,现有人才假如没有享受过福利分房在购房时没有相应补贴就会产生待遇上的不平衡三是有的政策与业绩考核之间缺乏连接虽然我市出台了有突出贡献的中青年专家淘汰制管理方法,对有突出贡献中青年专家引进考核机制实行动态管理,但有些人才待遇政策缺乏这种业绩考核的管理机制存在吃大锅饭的现象如1999年出台的《关于对优秀拔尖人才实行补充养老保险的实施方法》等补充“三金(养老金、住房公积金、医疗保险金)”政策,只要符合硕士探讨生以上学历等条件就可以始终连续享受,政策的激励效果欠佳,没有享受反而有副作用四是有的政策与人才合理流淌之间缺乏连接专业技术人员特殊是优秀的高层次人才具有流淌性强的特点,在引进的同时应当考虑人才合理流淌的问题从人事争议仲裁的实践上看,人才政策的制定重引进轻流出,对引进的高层次人才流淌时缺乏相关政策连接,甚至出现“赔了夫人又折兵”的现象我市某医院从外地引进一名骨科副主任医师其配偶随调进医院工作,工作几年后该骨科医生不辞而别到外地一民营医院工作,医院因此与其在已享受的实惠待遇及其配偶工作去留上产生较大争议
(四)资金的投入和保障不足我市在人才资源开发、优秀人才实惠待遇以及专业技术人员接着教化上,资金投入还显不足对企业设立人才开发资金,或企业捐款人才开发基金等,没有出台相关的政策我市于2002年设立人才开发专项资金,起动资金仅每年50万元,2005年起每年15万元,目前累计投入资金80万元与周边城市相比,我市人才资金规模较小,与我市跨更加展的须要和苏南城市的定位不相称同时,人才开发专项资金的运用上一度失管失控,没有充分发挥其应有的效用在人才待遇上,我市制定的补充“三金”,提高退休费,适时组织有突出贡献中青年专家、学术技术带头人等优秀人才外出疗养,以及为市知名专家发放津贴等实惠政策,基本上没有财政资金配套如补充养老金全额拨款事业单位也要求在自有经费中列支使得这些政策的落实取决于单位的经济效益与人才意识,导致这些激励政策在许多单位根本无法落实,极大地挫伤了部分专业技术人才的工作主动性,不利于人才队伍的稳定1999年出台补充“三金”政策以来,到目前为止我局共办理381人次,平均每年还不到50人次每两年评比一次的镇江市有突出贡献中青年专家每人只有一次性1000元嘉奖另外由于缺乏资金的支持,全市专业技术人员的接着教化、专业性培训、讲座、学术沟通等活动开展都受到很大局限
三、对策与建议针对我市人才政策环境建设的实际状况和问题,努力创建引进人才、留住人才、用好人才的良好环境,既要不断完善创新政策措施,增加对人才的吸引力和凝合力,更要加大人才政策的落实力度,确保人才政策取得良好实际效果,以打造最具吸引力的人才环境
(一)加强宣扬引导,努力营造落实人才政策的良好氛围一是发挥舆论媒体的宣扬引导作用,优化人才工作宣扬机制仔细制定年度和阶段性人才工作宣扬安排,通过报刊、电视、电台以及人才工作简报、人才工作网站等载体,广泛深化宣扬各项人才政策,刚好宣扬全市各地在人才工作方面的阅历做法和先进典型通过宣扬,进一步提升全社会对人才工作的关注度,扩大人才工作的影响力,更好地在全社会营造尊才、爱才及激励胜利、激励创新、宽容失败的良好环境二是加强激励引导,发动社会力气广泛参加人才工作坚持以市场为导向,通过加强对企事业单位负责人的人力资源开发与管理学问培训I、公共财政对企事业单位培育本科以上学历人才和高技能人才赐予资助嘉奖、表彰嘉奖重才爱才先进单位等方式,引导企事业单位不断强化人才工作的主体意识;主动激励企事业单位通过完善政策制度、改革安排方法、优化发展平台等途径,营造有利于集聚人才的良好环境,更好地发挥企事业单位在人才培育、引进和运用中的主体作用三是实行多种措施,努力营造有利于各类人才健康成长的良好生态环境在人才服务环境方面,部门和单位之间要协调一样,主动帮助各类人才解决他们工作、学习、生活上的实际困难并落实各种国家法律法规和人才政策,确立单位和人才双方的同等地位,切实维护人才的合法权益
(二)强化检查督促,切实加大人才政策的落实力度一是进一步完善人才工作责任考核机制明确人才工作责任目标,构建量化考核体系,加大贯彻执行政策的力度,保证人才政策得到有效落实要全面贯彻党管人才原则,进一步加强和改进党对人才工作的领导,加快构建人才工作新格局,建立完善人才工作运行机制,增加人才工作整体合力依据各有关部门法定的职能和职责,明确各有关部门在人才工作和人才队伍建设中担当的工作任务,依法规范和督促各有关部门仔细履行工作职责二是完善人才工作督促检查机制实行专项督查等方式,对各地、各有关部门和单位贯彻执行人才工作方针、政策、制度状况进行督促检查,推动各项人才政策的有效落实并完善人才工作信息收集和反馈机制通过召开会议、日常联系、专项通报等方式,刚好了解与通报各地、各部门人才工作的重大事项、重大活动、重点工作进展等状况刚好探讨分析人才工作和人才队伍建设中的新状况、新问题,提出对策建议,为领导了解状况、作出决策、指导工作供应重要依据三是建立跟踪评估机制探究建立人才政策实施的跟踪评估机制,以制度的约束来推动人才政策的落实只有将实施人才政策效果评估制度化、规范化,才能对人才培育、吸引、运用、激励政策实施中的障碍和问题、作用和效果形成常常性的互动反馈,才能保障人才政策落到实处
(三)立足机制创新,进一步完善人才政策一是创新人才发展机制,完善人才宏观管理政策努力使我们的人才政策既符合人才成长规律,又符合经济规律,适应产业结构调整,满足经济社会发展的须要依据人才的总量、结构、地域及行业分布状况,结合经济结构战略性调整的须要,对不同领域的人才,实行不同的方法,制定不同的管理方法,对人才实行分类管理,打破行业之间、部门之间和全部制之间壁垒,制定更加开放的人才管理政策二是创新人才更新交替机制,完善人才培育政策要有针对性地制定人才培育规划,突出培育重点,抓好复合型人才的培育;要以实力建设为核心,留意对人才学习实力、实践实力和创新实力的培育;要转变培育方式,建立人才与产业互动的机制,推动产学研结合,实现由学问型、书本型培育向应用型、好用型培育转变;要拓宽培育渠道,建立多种形式的合作培育机制,实现由一元化、自主化培育向多元化、社会化培育转变;要加强终身教化的规划和协调,构建终身教化体系三是创新人才考核评价机制,完善人才选拔运用政策建立以实力和业绩为导向、科学的社会化人才评价机制依据党政人才评价重在群众认可、企业经营管理人才评价重在市场和出资人认可、专业技术人才评价重在社会和业内认可的原则,改进评价方式,完善评价手段,努力提高人才评价的科学化水平依据科学发展观、正确政绩观的要求,建立由业绩、品德、学问、实力等要素构成的各类党政人才评价指标体系运用国有资产保值增值标准评价国有企业经营管理人才人才运用方面应把着眼点放在如何用好、用足、稳定现有人才上,制定全新的人才运用政策,建立统一规范的人才管理信息系统和绩效评价系统,为人才选拔运用供应依据既重视外来人才引进,更重视现有人才的培育和挖掘在制定留住现有人才的倾斜政策的同时,依据经济社会发展须要,制定相关的人才流淌政策,使人才向一线流淌,确保优势产业、新兴产业、重点行业对人才的需求四是创新人才安排激励机制,完善人才引进政策应考虑所处的地域环境以及人才发展的市场环境和人才引进的制约,建立起比发达地区更科学更实惠的人力资本定价系统和市场化的薪酬制度重点引进急需的高层次复合型人才,留意引进25-45岁正处于创建力旺盛期的优秀青年人才变更以往组织聘请团去聘请的方式,实行带项目、带岗位、带薪酬的定向引进方式引才与引智并举依据经济结构调整和发展特色产业对人才的需求,创新引才机制主动引进主导产业、重大工程项目及重点行业紧缺专业人才、特殊专业人才不断加大对特殊岗位和高层次人才的激励力度,对高层次人才和特殊人才的工资收入在肯定时期赐予特殊政策主动探究和实施要素参加安排的模式,改革和完善现行安排制度,激励学问、技术、管理和资本等生产要素参加收益安排要制定科学公正的激励机制,比如,建立产权激励机制,使市场经济条件下的安排制度不仅体现一般劳动的价值,也体现现代产权制度中与各类人才创建性劳动相关的人才产权的价值,要激励有条件的企业实行期权股权激励,加快建立重实绩、重贡献,以业绩为取向的,有利于吸引人才、留住人才的安排机制和激励机制,激发各类人才的主动性和创建性
(四)加大人才投入,逐步形成多元化的投入机制一是形成人才开发专项资金以政府、用人单位、社会和个人多元化投入机制政府及企事业单位要逐年增加人才开发专项资金的预算各用人单位都要设立人才开发专项资金,专项用于本级人才的培育、引进和嘉奖等资金随着经济的增长每年有所增加二是加大资金投入,实施多级互动,加强人才科研创新的资金支持,强化人才开发资金保障加大对科技人才的嘉奖力度,对取得重大科技独创和科技成果的杰出人才赐予高额嘉奖并供应其它方面的优厚待遇三是进一步规范和加强人才开发资金管理强化监管责任,形成比较完善的人才开发资金的管理、运用、监督制度体系,切实保障人才开发资金资助工作公正合理、突出重点和运作透亮,提高人才开发资金运用效率,更好地发挥人才开发资金政策的导向作用,产生了良好的社会效应和激励作用。