还剩13页未读,继续阅读
本资源只提供10页预览,全部文档请下载后查看!喜欢就下载吧,查找使用更方便
文本内容:
团队绩效管理提升方案.团队绩效管理提升方案篇一1
一、考核目的、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力1和工作态度,及时纠正偏差,改进工作方法,激励争先创优,优化整体客服团队,从而全面提升客服质量和企业效益,特制定本考核方案、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员2薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据、将绩效考核融入公司管理过程,在考核中形成员工与公3司双向沟通的平台,增进管理效率、推动公司良好运作
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评,客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩,业绩考评也将作为薪资的主要参考依据,直接决定着个人收入
三、考核形式以业绩考核为主,多元考核形式并用来进行综合考量,以求考核效益化
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员,请相关部门负责人遵照实施,予以认真落实,如有特殊情况不便按时实施的,流程,分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段、考核明细标准1总分数为分,达到分+为优秀,分+为良好,分+为一10864般、计划沟通阶段2项目经理或考核者与被考核者明确本次考核项目的工1作任务、完成目标和计划时间双方确定工作任务等情况的前提下编撰工作计划书
2、计划实施阶段3⑴行政文员发布项目计划和工作计划以及完成目标和考核标准⑵被考核项目组根据工作计划和目标开展工作,达成目标⑶各工作计划完成后,被考核人登记完成情况.项目考评4被考核人员每日工作进度完成情况上报,考核人员进度1质量核实,并定期向相关负责人汇报结果审核2项目实施计划的工作由项目总负责人签署合格与不合格,行政文员将评估审核结果公示,公示内容包括该项目的完成情况和质量检测以及社会满意度结果行政部文员将项目考核结果公示,项目经理负责与实施3顾问进行沟通,项目总负责与技术研发人员沟通,双方共同讨论绩效改进的方式和途径
四、绩效结果运用、人员奖惩
1、薪酬调整
2、年度绩效考核
3.团队绩效管理提升方案篇四4为提高收费岗位服务质量,激励收费员工作积极性,确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月绩效考核方案
一、绩效考核内容、泄露病人隐私者,一经发现扣款当事人元
130、未执行服务规范礼仪、用语的,发现一次扣发当事人220元、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事3人元
5、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品,发现4一次扣发元
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的5话题者,发现一次扣发元
10、办公区平时应保持整洁干净,经抽查卫生不合格又未及6时改正的,当班人员每人扣发元
10、病人信息数据打错与票据不符月累计次以上的(含次)755暂定,扣发当事人元
20、在收费处嬉戏大声说话,影响院部形象者发现一次扣发85元
二、违反以下情况之一的,不得享受当月绩效奖金、遭投诉经查证属实的,不予奖励
1、月病、事假次数累计超天的不予奖励
22、违反制度和相关规定累计金额达元者,不予奖励340
三、部分服务规范礼仪、仪表收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务接待医1院内外人员的咨询、交费时,应注视对方,语气温和,音量适中的耐心解答、收费人员使用文明礼貌用语如下十字语“请”,“您2好”,“对不起”,“谢谢”,“请慢走二双手接到患者的单子时要说“您好”;1请问是先生/女士阿姨吗?2xx您好,一共是元角;3x x先生/女士阿姨,请问有零钱吗?4x找您元,请核对一下;5xx双手递出单子时要说“请慢走”!6请拿申请单到楼科作检查;7X X请到科,换/开个单子8x月绩效考核奖金暂定元,如有不妥之处,另行讨论后及200时修订和完善对于生产部门员工的绩效考核工作,尽管很多企业都在积极推进和努力实践,基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法,然而在实际运作中,由于认识、理解和的差异,往往存在着诸多盲点和误区绩效考核不能和班组自身特点相结合1绩效考核内容设置不合理、不科学2不注重绩效考核过程中的监督作用3劳动报酬和实际付出相脱节等4这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致,从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用团队绩效管理提升方案篇五
5.为了调动本部门员工的工作积极性和创造性,引导员工努力做好本职工作,不断提高工作效率和工作质量,根据公司有关规定,结合本部门的实际情况,特制定本办法
一、绩效工资分配的基本原则、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩,合理拉开差距的原贝;1U、公开、公平、公正的原则;
2、定期考核,按月分配的原则3
二、绩效考核内容、月度考核1本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》,对当月履行工作职责情况进行考核、年度考核2本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定员工年度绩效考核综合得分工员工每月绩效考核得分平均值能力指标考核得分态度指标考核得分x70%+xl5%+xl5%;部门人员年度绩效考核综合得分位于前的为优秀5%
三、月度绩效工资发放员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定员工月度绩效工资二月绩效工资基数个人绩效系数月考x x评系数本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定
四、考评程序
(一)、组织考核、每月日前,每个员工把自己当月的工作交部领导
128、对员工考核,部长考核分占副部长及部长助理考核260%,分各占20%
(二)、绩效反馈面谈次月日前,部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈,5以帮助其改进和提高工作
五、其他规定、请假者扣分/天,连续或累计假(法定休息日除外)天1210(含天),不享受当月绩效工资;
10、旷工半天者,扣发本人当月绩效工资的旷工一天及250%,以上者,扣发个人当月绩效工资需及时告知,另做考虑
五、考核周期基于客服岗位特质,客服人员的绩效考核将实行月度考核,每一月作为一个考核单位,具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式,通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度基于客服岗位自身的工作性质和工作内容,客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面、指标完成率指标完成率,即特定月内通过客服人员实1际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率,表示为实际销售额/计划销售额,如万/月A、询单转化率询单转化率,即顾客向客服询单服务的人2数到最终下单人数的个比率,表示为最终下单人数/询单人数、最终下单成功率最终下单成功率,即顾客下定单的人3数到最终付款人数之间的比例,表示为最终付款人数/下单人数、客单价客单价,即特定时间内每个客户购买本店商品4的额度,是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例,表示为特定时期内销售总额/付款客户人数它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力、旺旺回复率旺旺回复率,即客服人员通过旺旺作出回5复的客户数与总接待的客户数之间的比率,表示为回复客户数/总接待客户数如对所有接待的客户都予以回复,则回复率为100%o、旺旺响应时间旺旺相应时间,指每一次自客户询单到6客服作出回应这一过程之间的时间差的均值一般来说,秒的40响应时间是相对正常的,做的熟练的客服会吧响应时间控制在20秒,它直接关系着对客户态度和客户关系的维持〜
30、协助跟进服务本项只作为一种工作情况的参考,会根7据具体情况做具体调整、执行力执行力,即客服人员特定时间内所完成上级主8管交代任务的情况,本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量,赋予分值上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况,依据客服绩效管理系统(如赤兔名品)所对应数据进行统计此外,在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外,客服人员自身也有自评的权力和权利最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价
七、考核实施流程、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程,1熟练使用绩效考核工具,并在考核、赋值的过程中及时与被考核者(客服人员)沟通,力争客观、公正地完成考评工作,保证考评工作的顺利、有效开展、考核者依照制定的考核指标及标准,根据各客服人员所2对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分,赋予各项指标以具体分值整个客服评估满分分,其中指标完成率占(分),10030%30询单转化率占(分)、下单成功率占(分)、客30%3010%10单价占(分)、旺旺回复率占(分)、旺旺响应时间5%55%5占(分)、协助跟进服务占(分)、执行力占(5%55%510%10分)以上程序完结后,还需要员工做出自我评定,主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总,并由高到3低作出排序根据加总分值,将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级其中两次考评中,分值都在分以上的,90该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在80分分之间的,客服等级定为中级客服;两次都在分的,〜9070~80则视为初级客服被考核者其中一次考核总分低于分者将给予70提醒并进行深度访谈,经指导仍低于分者将予以淘汰客服人70员考核等级不同,所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同,旨在鼓励创优争先、补充建议(待商议)4每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩,评选出季度或年度“客服专员”、“优秀客服专员”若干名,其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过优秀客服专5%,员比例不得超过获得此类奖项者将给以特别奖励,如颁发特10%o别鼓励奖或奖励旅游
八、考核申诉为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正,特此设定考核申诉这一特殊程序对于部门及主管负责人做出的考评结果,如有异议,员工可直接向部门主管提出申诉,先由部门主管进行协调,经协调仍有异议的,可向公司人事部门提出申诉,由人事部进行具体调查,予以协调,切实保证考评结果的客观、公正.团队绩效管理提升方案篇二2
一、考核目的、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献,对取得良好1业绩和成绩的员工进行激励,合理、有效分配企业资源、作为年终评优的主要依据
2、推行干部年度工作总结,作为年薪制计发的主要依据3
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工
三、指导原则、全面考核、综合考核、逐级考核的原则
1、公正、公平、公开的原则
2、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则
3、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素4关联的原则
四、指导思想与考核方法、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合
1、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法2
五、实施部门与职责、总裁室(总经理室)考核决策机构,负责批准本考核1方案,对组经理级及以上领导干部进行考核、人力资源部考核统筹、协调、监督与执行机构
2、各部门考核协助与执行机构3
六、考核对象、实施全员考核,上至总经理,下至普通员工均须参加年1度考核、截止年月日(含)试期已满经批准已转正的员2xx xx xx工均为年度考核的对象
七、考核周期幅度年全年(月月),司龄不足一年的,按入职之日起xx1〜12执行考核
八、考核方式注九大核心才干评分本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后,交直接上级评分,再由上上级领导复审,以上上级领导的评分为准,但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过分±03
九、考核结果应用、采用分段排行法,按照考评分高低顺序进行排行,1AAA将排行范围分为三类排在前的员工核定为类员工,前10%AAA的员工核定为类员工,其他的员工核定为类员工20%AA80%A按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作排行)AAA)门店基层员工(营业员店助)1)分店防损员2)总部防损员、司机3)收银员4)理货员5)店经理6)总部主管及以下管理人员(部门内排行)7)组经理(不含代理组经理)8注:对于级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人,在同AAA等条件下优先研究入选;对于评分低于分的可视具体情景给予60降薪、调职、辞退等处分、考核结果与年终奖的关系2根据排行结果,组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准(基数由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定),N总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定注为考核周期,入职满年按一年算,不满从入职之日T1起算,以日为单位
十、考核工作安排、培训月日人力资源部将组织考1XX XX1000^1200,核前的相关培训、评分表提交时间安排2门店月日前提交到各区域经理(督导)处XX xx总部月日前提交到各部门负责人处xx xx整体时间安排月日前全部提交到人力资源部处xxxxXXXX、评分表填写要求,详见人力资源部下发有关注意事项3
十一、考核说明、年月日还没转正的员工无需参加年度考核1XX XXXX、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案
2.团队绩效管理提升方案篇三3
一、总体设计思路、考核目的1为了提升项目实施人员的工作业绩、奖励先进、督促后进、促进团队合作、贯彻公司的发展战略,特结合项目实施人员的工作特点,制定本方案、适用范围和特点2适用于本公司所有项目实施人员和配合项目实施的技术人员,本方案的考核内容仅限于项目实施部分、考核指标及考核周期3针对项目实施人员的工作性质,将参与项目实施人员的考核内容确定为工作业绩考核,考核周期分单项目考核和年度绩效考核、考核关系4由总项目负责人会同项目经理以及相关人员对项目实施进度、质量管理和个人工作能力、设备投放社会公众满意度检测进行调查和评定,项目总负责人做最后考核结果的审批
二、考核内容设计、工作业绩指标1项目实施人员的工作业绩指标要根据项目实施工作特点和公司的实际情况主要侧重于个人工作能力、任务指标完成情况两个方面任务指标完成情况指公司安排的任务计划是否按时完成考核结果分“合格”与“不合格”两种,按时完成即为“合格”,无特殊原因没有按时或因工作质量不达标要求重新实施部分工作即为“不合格”考核结果分“优秀”、“良好”“一般”三种,能够独立熟练有序完成工作的为优秀,独立/熟练/有序满足其二的为良好,只能达到某一条件为一般、项目实施考核表
2、年度绩效考核表3
三、考核实施项目实施的考核过程由三个阶段构成完整的考核管理。