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B.绩效政策C.薪酬管理政策D.食宿政策【答案】C
31、绩效考评标准主要由（）构成A.标志和尺度B.标志和标度C.指标和数值D.指标和标度【答案】B
32、（）要求参加者事先准备一些问题，并要掌握提问和聆听的时机A.双向倾听式面谈B.绩效指导面谈C.单向劝导式面谈D.绩效计划面谈【答案】A
33、被称为人力资源管理活动的纽带的是（）A.制度规划B.人力资源规划C.战略规划D.工作岗位分析【答案】B
34、劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的A.经济普查B.问卷调查C.人口普查D.抽样调查【答案】D
35、绩效考评的（）具有“只见树木，不见森林”的特征A.晕轮效应B.自我中心效应C.优先和近期效应D.后续效应【答案】C
36、（）是指在多种因素综合作用下，企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量A.人力资源B.人力资源规划C.人力资源设计D.人力资源配置【答案】D
37、（）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老制度A.企业公积金B.企业年薪C.企业附加福利D.企业年金【答案】D
38、能够量化，可以避免主观因素对评价工作影响的岗位评价方法是（）A.排列法B.分值法C.因素比较法D.评分法【答案】D
39、劳动合同双方当事人，对已经订立的合同条款达成修改或补充的法律行为称为（）A.劳动合同的订立B.劳动合同的变更C.劳动合同的解除D.合同的终止【答案】B
40、一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高0,这样既能保证工资水平的竞争性，也能保证企业没有太大的经济负担A.5%B.15%C.30%D.50%【答案】B
41、（）属于岗位设计的传统方法研究技术A.程序分析法B.工业工程方法C.关键指标法D.现代工效学的方法【答案】A
42、作为劳动争议主体的职工一方当事人，人数为（）以上，有共同争议理由的，属于集体劳动争议A.2人B.5人C.10人D.20人【答案】C
43、一般来说，人员晋升计划的内容不包括（）A.晋升条件B.晋升比率C.晋升时间D.晋升制度【答案】D
44、现代培训按其性质分为
①知识培训；
②技能培训；
③观念培训；
④思维培训；
⑤心理培训等五个层次这五个层次的顺序依次为A.
①②③④⑤B.
①②④③⑤C.
①④②③⑤D.
②①④③⑤【答案】B
45、社会学习理论的创始人是A.弗洛姆B.莱文泽尔C.班杜拉【答案】c
46、是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向A.认知B.态度C.智慧D.感觉
47、制度化管理的优点不包括A.个人与权力相分离B.适合现代小型企业组织的需要C.以理性分析为基础D.适合现代大型企业组织的需要【答案】B
48、在劳务派遣中，被派遣劳动者应当与签订劳动合同A.劳务接受单位B.劳务行业协会C.劳务派遣单位D.劳动行政部门【答案】C多选题共题
201、无领导小组讨论的题目应具备等共性A.实用性B.科学性C.可评性D.易评性E.简洁性
2、员工素质测评方法的类型包括（）A.选拔性测评B.补偿性测评C.开发性测评D.考核性测评E.诊断性测评【答案】ACD
3、（）等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高A.全面激励B.组织变革C.正向激励D.人事调整E.负向激励【答案】BCD
4、企业人力资源规划的内容包括（）A.战略规划B.组织规划C.企业组织变革规划D.人员规划E.人力资源费用计划
5、在使用主观经验法确定测评指标权重时应该注意A.权重分配的合理性B.权重分配的变通性C.权重数值的模糊性D.权重数值的明确性E.权重数值的归一性【答案】ABC
6、满足成就需要的行为可以是A.对资源进行控制B.比竞争者更出色C.发现和使用更好的方法完成工作D.实现或者超越一个难以达到的目标E.影响他人并改变他们的态度和行为【答案】BCD
7、有效管理幅度不是一个固定值，它受等条件的影响A.职务性质B.人员素质C.管理风格D.管理层次E.职能机构健全程度
8、组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，其具体步骤（）A.要识别和确认对绩效有重大影响的关键行为B.惩罚原则C.要对这些关键行为进行基线测量D.功能性分析E.干预行为【答案】ACD
9、关于经营者年薪制的表述，正确的有（）A.经营者的年薪与工作责任、决策风险、经济效益挂钩B.经营者的年薪及其调整由企业的董事会或股东大会决定C.经营者利益与员工的利益相分离，与企业利益相联系D.经营者的年薪应在薪酬总额内列支，与员工薪酬制度相分离E.浮动薪酬从管理费用中支出，固定薪酬从企业税后利润中支出【答案】ABC
10、关于“合作”，正确的说法有（）A.宽容忍让、不计较是非，是推动合作的现实条件B.公平竞争、创先争优，是优化合作的文化环境C.换位思考、理解他人，是促进合作的思想基础D.合理安排的工序流程，是加强合作的必要措施
11、开发企业内部的培训，其优点包括（）A.培训交流畅顺B.培训更具有针对性C.培训易于控制D.内部开发成本较低E.易于营造气氛【答案】ABCD
12、劳动争议仲裁委员会是（）构成的A.劳动行政部门代表B.同级工会代表C.用人单位方面的代表D.中介代表E.委员会代表【答案】ABC
13、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（）A.体制障碍B.市场缺陷C.诚信障碍D.经济滞后E.信息障碍
14、影响人力资源需求预测的一般因素包括（A.市场需求B.企业文化C.企业总产值D.工作时间E.政府方针政策【答案】ACD
15、下列关于员工素质诊断性测评的说法，正确的有（）A.测评的结果不公开B.测评指标较灵活C.具有较强的系统性D.强调测评的区分功能E.测评的内容十分精细【答案】AC
16、培训效果评估的内容主要包括（）A.受训者学习的内容B,企业运营成本的变化C.受训者工作的改进程度D.企业经营绩效的改进状况E.受训者工作态度的变化【答案】ACD
17、根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者的购买行为分为oA.习惯性购买行为B.化解不协调的购买行为C.个性化购买行为D.寻求多样化的购买行为E.复杂的购买行为【答案】ABD
18、设计宽带薪酬的关键决策，包括A.宽带数量的确定B.岗位的横向轮换C.薪酬宽带的定价D.岗位的纵向关系E.员工薪酬定位与调整【答案】AC
19、市场薪酬调查的被调查岗位，应在等方面与本企业岗位具有可比性[2013年11月二级真题]A.工作性质B.岗位职责C.劳动强度D.薪酬水平E.在岗人数
20、经营劳务派遣业务的劳务派遣单位具备的条件包括（）A.有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施B.注册资本不得少于人民币300万元C.有符合法律规定的劳务派遣管理制度D.有符合行政法规规定的劳务派遣管理制度E.法律、行政法规规定的其他条件【答案】ACD大题（共题）10
一、H公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工30余人由于业务繁忙，公司一味地追求降低成本、提高销售额，没有及时建立科学的绩效考评体系，尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系这几年公司发展非常迅速，业务量持续上升，员工数量由过去的30余人猛增到800余人随着公司规模的扩大，管理过程中存在的问题E1益凸显，许多管理人员明显不能胜任工作，管理方法简单粗暴，由此引发的人员流失现象严重经过认真细致的调研，该公司发现管理人员管理能力不足，主要集中体现在人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面经过分析与讨论，公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有针对性地评估公司管理人员的管理能力，并责成人力资源部进行相关筹备工作假设你是该公司人力资源部经理，请针对该项工作写出具体评价方法和实施方案根据题目中所要评价的能力特点，本次评估可采用无领导小组讨论方法无领导小组讨论（LeaderlessGroupDisCussion简称LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被测评者（69人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进〜行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人具体的实施方案如下
（1）前期准备⑵具体实施阶段⑶评价与总结【答案】
（1）前期准备
①编制讨论题目A.首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点和技能B.根据上述拟任的特点和技能进行有关试题的收集和编制讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，不会诱发被测评者的防御心理C.对所编制出的备选答案进行甄别和筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验和修正
②设计评分表评分表包括评分标准和评分范围评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围是给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间设计评分表时确定测评能力指标是重点A.应从岗位分析中提取特定的评价指标B.评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内C.确定各能力指标在整个能力指标中的权重及其所占分数，然后根据优、良、中、差、四个等级分配分值
③编制计时表无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右，讨论时间一般应控制在一个半小时以内（人数加减则时间也要相应加减）
④对考官的培训在评分前，应选定参与评分的考官，没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或心理学家的系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习掌握本次评分的规则、各测评指标和评分标准
⑤选定场地A.无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件B.考桌一般排成圆形或方形，相互之间彼此能看到C.座位的安排无主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序D.考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被测评者应该保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力
⑥确定讨论小组讨论小组的人数一般在69人为被测评者分〜组时应将竞聘同一岗位的人安排在同一小组，以利于相互比较，也保证相对公平性要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态
（2）具体实施阶段
①宣读指导语A.主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求B.主考官要使用规范的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间和注意事项
②讨论阶段A.主考官宣读完指导语后一般不作任何发言接着进入集体讨论时间，一切活动都由被测评小组成员自己决定，评价者要做的就是观察各成员，并在观察表上对每个项目进行评分B.讨论最后必须达成一致意见（当然也会出现有的小组无法达成一致意见的情况）C.评价者的观察要点如下发言内容，应聘者说了些什么？发言的形式和特点，应聘者是怎么说的发言的影响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用D.在考试完毕后，由考官收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散最后主考官宣布考试结束，考生可在一两个星期内得知考试结果
（3）评价与总结
①在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者以下几方面的表现A.参与程度可以通过计时表的记录看出被测评者发言的次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标B.影响力观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用C.决策程序评价者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁最后作决策，最后决策时据是否充分，作决策的时候有没有考虑到对小其他成员的影响等D.任务完成情况最终讨论的结果是考查讨论效果的一个重要指标要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议E.团队氛围和成员共鸣感评价者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明、活跃、凝聚的，成员之间的团队合作精神如何，每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用
②通过评分讨论会，评价者能够对被测评者形成清晰、完整的评价，针对各测评指标进行评分然后结合具体的测评维度权重系数，计算得出被测评者的综合得分对于不同评价者的测评结果可以用求平均值的方法进行排序，或者不对自己先前的评分作任何修改，而是通过讨论再次对每位被测评者作出一个整体的评价，重新计算得分
③最后，根据评定意见和综合得分形成最终的综合评定录用结果和报告，说明每个被测评者的具体表现、最终录用结果、评价者的建议等
二、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钓”的工资奖金分配制度其具体内容如下一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出1012个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元总体上看，奖金是岗位工资的13倍这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开了工资分配的差距请结合本案例回答以下问题
（1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点？（12分）
（2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议？（8分）【答案】
（1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是
①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资资金分配体系（2分）
②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理（2分）
③将每类岗位细分为1012等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献（2分）
④该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于技术人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力（2分）
⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长（2分）
⑥鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理（2分）
（2）对完善该企业工资奖金分配制度的建议
①掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力（2分）
②不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性（2分）
③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善（2分）
④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等（2分）
三、某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2013年前后提出了在3到5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由2013年的2500人急速扩大为2014年的3500人，但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重，一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足，尽管2013年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑
（1）解决人员富余的主要途径有哪些？（8分）
（2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤？（8分）【答案】
（1）解决人员富余的主要途径包括
①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工
②合并和关闭某些臃肿的机构
③鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金（或补助），鼓励提前退体适当裁减不符合企业要求的一线生产人员和销售人员，并做好安置措施
④提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本针对经营管理人才和高级技工短缺的现状，该企业可以举办管理知识讲座和技能培训讲座
⑤加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力鼓励部分员工自谋职业和自主创业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业
⑥减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式
⑦采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法
（2）制定人力资源规划的主要步骤，制定企业各类人员规划的基本程序为
①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息
②根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的
③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源供求进行预测
④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施
⑤人员规划的评价与修正
四、谭某是某M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年11月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确为什么？【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下
（1）劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现《劳动法》第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用《劳动法》第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品可见，劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品
（2）在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放
（3）用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件本案中，M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品
五、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工员工招聘范围为重点高校的应届毕业生，目的是想从优秀学生中选拔适合企业岗位的人员招聘分笔试、面试两部分进行笔试分专业技术、英语、道德三部分进行考核面试分为两次，第1次先在公司分部完成，由经过培训的部门主管对应聘人员进行面试；第2次面试在总部进行，面试地点定在总部附近的4星级酒店，初试通过的人员由单位出钱去总部参加面试，整个面试过程的费用也都由单位出在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试面试时长为50多分钟在第2次面试中考官提出了若干问题，例如1）请问你在哪些单位实习过2）你认为职业成功的评价标准是什么？3）如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做4）请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议问题
（1）该公司人员选拔方法有哪些优点？
（2）该公司采取的是什么复试方法第2次面试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题？【答案】
（1）该公司人员选拔方法具有以下优点
①选拔过程完整；
②测试内容全面；
③面试考官经过了培训；
④面试环境安排合理；
⑤面试过程设计科学；
⑥面试题目灵活多样
（2）该公司采取了结构化面试的方法第2次面试中考官提出的4个问题分别属于以下4种类型1）“请问你在哪些单位实习过？”属于背景性问题2）“你认为职业成功的评价标准是什么？”属于思维性问题3）“如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做？”属于情境性问题4）“请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议”属于行为性问题
六、
5、【公文五】类别电话录音来电人王健劳资福利科长接收人陈莉人力资源部经理日期5月6日陈经理你好！由于国际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核部分大幅下降，因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总收入下降近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些也有离职意向经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境变化而变化意见较大，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理看来这个问题较大，如不及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场，请陈经理尽快指示王健【答案】公文五处理表回复内容
1.向公司高层汇报，并提请公司高层注意问题的严重性（2分）
2.在销售部门内进行员工薪酬满意度调查，重点是对薪酬结构的调查（3分）
3.进行外贸销售岗位的市场薪酬调查（2分）
4.与销售部经理沟通，商讨薪酬结构存在的问题（3分）
5.召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和结构的改进建议（2分）
6.制定销售部门新的薪酬改进方案（2分）
7.薪酬改进方案中，加强非货币收入的设计（2分）
8.在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训（2分）
9.制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准，与年度收入挂钩（2分）
七、老沈是一家电厂的人事处长，以往每年年初不断有方方面面的人开始打招呼、递条子，要求他帮忙安排高校毕业生进厂厂里收入不高，但好歹也是旱涝保收可那年头进入指标由上面政府管着，不该进的人他拦不住，企业真正想要的人他也没办法进，有本事进来的人不是没用就是拿企业作跳板工作难做，上级领导、协作单位、亲朋好友倒是得罪了不少今年，企业人事管理有了重大改革，权力下放，企业自主，老沈心想终于可以进几个满意的人了正好厂里要求进一两个计算机方面的人，老沈心想名牌大学的学生肯定是不会来的，所以他安排下属在毕业生交流大会上找了几个普通学校的农村籍学生，经过材料审核、面试，选了两个签了协议，他还特意带他们在厂里转了两天可没想到，一个学生回去后就说不来了，另一个索性从此杳无音信老沈觉着不可思议，这两小子水平也不怎么样，出去找一份工作工资也高不到哪里去，还随时会被辞退，怎么就不肯来更糟糕的是，厂里原来所剩无几的本科生又有几个辞职走了一天，老沈跟同僚谈起此事，其中一个人听了哈哈大笑来这儿一点奔头没有，谁敢来？电厂的计算机人员职位结构如下公司高层一计划处长一计算机组长一计算机员（此次招聘职位）员工工资结构如下技能工资（原基本工资）+浮动工资（原一年长两级，现已停止增长）+补贴（按市政府文件执行，无差别）+误餐补贴（固定）+岗位奖金［最高系数
4.0分，中层干部
3.0分，一般工人24分，计算机员（包括组长）
2.2分］问题请分析这家・电厂人力资源体系存在什么问题为什么招不到人？【答案】1）错误的招聘策略为了使组织能选聘到高素质的合格人才，组织的有关部门应科学地制定招聘策略主要是要在招聘的渠道、人员的来源及招聘的公共关系策略上下功夫本案例中，老沈在这一点上所犯的失误主要表现为？第一，招聘标准有问题（即企业决定录用什么样的人）招聘标准的设立是建立在职务分析的标准上的企业应根据公平和唯才是用的原则挑选适宜于招聘职位的人才本案中，老沈以主观的企业环境标准替代职位分析标准，将招聘人员限于一般学校的农村籍毕业生，这就无意中缩小了人才选择的渠道，使企业陷入选才的不利境地？第二，招聘的公共关系策略有问题在本案选才过程中，老沈一直忽略这一点即没有营造“创造尊重人才，重视人才”的气氛，这样使应聘者感受不到自己是企业所需人才，必然会产生不利于自己长期发展的疑问同时也没有宣传本企业的成就及发展前途？2）不科学的薪酬体制对于一个公司来说，薪酬方案是人力资源管理中的一个组成部分，精心设计的薪酬体制是帮助公司在竞争激烈的市场中取得胜利的战略措施在本案例中，人力资源部门之所以招聘不到合适的人才，这种不科学的薪酬体制也带来了很大的负面影响？从电厂的员工工资结构可知？首先，这个工资结构整体上并没有体现出“按劳所得”的理念，没有根据员工的工作表现，或是其对与工作相关知识和技术的掌握而在薪酬上有所体现大家干好干坏都一样，缺乏了激励的效用？其次，我们看到在该电厂里实际上是一种权力距离的文化，这表现在工资制度上就是突出资历工资，即只要员工表现一般就可以加薪，贡献大的员工和其他贡献一般的员工的加薪幅度一样很明显，这种制度不利于激励员工提高技术？第三，综观整个工资结构，基本工资、浮动工资、补贴和误餐补贴并没有太大的差别，但是岗位奖金的系数却有着较大差别，一个技术工作者还没有普通工人的系数高，这样根本体现不出以人为本，从一个侧面也给人以该企业“不重视技术或科研”的暗示，由此会让应聘者得出没有发展前途的结论？第四，这样的工资结构没有考虑业绩工资，造成员工并不清楚需要做什么才能增加业绩工资，以及如何表现会得到奖励另外，也没有实行激励工资？第五，在这个工资结构中缺乏边缘薪酬，即福利传统的对人才的竞争手段主要是放在对基本工资的提高上，可是随着竞争的加剧和对成本的考量，现在很多公司会在福利上大做文章而电厂的这份工资结构不能显示应聘者所关心的福利需要？综上所述，电厂的这种基于计划经济时代的工资制度已经不能适应市场经济环境下的竞争要求，如果不能制定一套科学的薪酬制度，电厂招不到人的尴尬情况仍将继续
八、谭某为M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年H月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确为什么？【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下
（1）劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现《劳动法》第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用《劳动法》第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品可见，劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品
（2）在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放
（3）用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件本案中，M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品
九、A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制其内容是以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？”“改革从何处下手？”“最终应该建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见请根据本案例，回答以下问题
（1）该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（8分）
（2）一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用？（10分）【答案】答
（1）存在的问题
①首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动（2分）
②从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用（2分）
③从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度（2分）
④没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平（2分）
（2）科学合理的薪资制度应体现的基本要求
①员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点（2分）
②员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力（2分）
③员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续发展（2分）
④员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能力（2分）
⑤企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调查机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性（2分）
一十、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时问，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到了24个，并新招聘了一批收银员人力资源部对收银员的入职培训以及人职后的技能培训非常重视为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估方案请结合本案例回答下问题
（1）收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容试举例说明
（2）培训的技能成果可采用哪些方法进行评估？【答案】
（1）技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准，主要表现在技能学习与技能转换两个方面，因此收银员培训的技能成果评估应当包括
①学习评估，即评估学员在知识、技能、态度的收获，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程
②行为评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变这是收银员培训评估中的重点评估部分例如，现场上机操作收银设备，看其对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察其工作中是否注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范举例略
（2）培训的技能成果可采用以下方法进行评估.1）书面考试往往在培训之后或之中进行，由教师或培训辅导员实施2）现场观察3）工作抽样现场观察和工作抽样既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际应用的程度4）专家评定专家包括该部门的主管或负责收银培训的教师5）客户评价以客户评价的满意度分数作为依据6）同事评价B.需求调查C.薪酬调查D.福利调查【答案】Cn、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是（）A.总体加权B.局部加权C.内部加权D.外部加权【答案】A
12、以下关于笔试主观题的表述，不正确的是0A.试题内容综合度高，命题量少，题干比较简单B.试题具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥C.测试的内容范围广，题目分数所占的比重较大D.主观题的答案是非唯一的、开放性的【答案】C
13、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是0A.回归分析法木质上是经济计量模型法B.经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵C.马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求D.灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测【答案】B
14、（）属于培训需求诊断项目A.企业战略目标B.任职条件C.工作绩效D.员工个人素质【答案】B
15、（）不属于劳动关系的特征A.内容是劳动B.隶属性C.平等性D.协调性【答案】D
16、（）是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和A.总需求B.商品需求C.投资品需求D.消费品需求【答案】A
17、（）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈A.绩效差距分析模型B.循环评估模型C.全面任务分析模型D.阶段评估模型【答案】B
18、按照环境的不确定性可以把环境分为四种类型，其中（经营）具有较低的风险A.（稳态，简单）B.（动态，简单）C.（稳态，复杂）D.（动态，复杂）【答案】C
19、（）是最基本、最普遍的培训效果评估A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】A
20、（）是人员规划活动的落脚点和归宿A.人员供求达到协调平衡B.人力资源需求预测C.人力资源供给预测D.人力资源系统设计【答案】A
21、企业的工资指导线不包括（）A.下线B.均值线C.基准线D.预警线【答案】B
22、因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，每月扣除经济损失的赔偿部分不得超过劳动者当月工资的O oA.10%B.20%C.30%D.40%【答案】B
23、在薪酬市场调查的方法中，（）可以用于澄清问题，以及快速获得其他方法遗漏的数据和信息A.面谈调查法B.问卷调查法C.文献收集法D.电话调查法【答案】D
24、根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于（）oA.按设备定员B.按比例定员C.按效率定员D.按岗位定员【答案】D
25、在行业处于发展阶段，为了扩大市场份额，企业会采取（）A.增大数量战略B.扩大地区战略C.纵向整合战略D.多种经营战略【答案】A
26、在培训的过程中可以印刷一些书面材料，其中包括课程大纲、思考题和学员问卷调查表等这种印刷材料称之为（）A.学员手册B.岗位指南C.培训者指南D.工作任务表【答案】A
27、根据计划期内任务总量与芳动定额标准和劳动生产率系数，计算出企业生产岗位人员的需求量A.比例定员法B.劳动效率定员法C.计量经济模型D.劳动定额分析法【答案】D
28、“诚者，天之道也”这里的“诚”的意思解释正确的是A.尊重事实和忠实本心的待人对物的态度B.对“天道”的真实反映C.诚信是做人的根本D.自然万物的客观实在性【答案】D
29、处理劳动争议的正确程序是A.调解、诉讼、仲裁B.调解、仲裁、诉讼C.仲裁、调解、诉讼D.仲裁、诉讼、调解【答案】B
30、是企业员工最关心的一项政策A.安全政策。
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