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年-年企业人力资源管理师之三级人力资20222023源管理师押题练习试题卷含答案B单选题(共48题)
1、要想提高招聘工作的质量,应采用的方法是()A.信度评估B.信度与效度评估C.内容与预测效度评估D.公平与公正评估【答案】B
2、职工因工致残被鉴定为(),保留劳动关系,退出工作岗位A.五至六级B.七至十级C.一至四级D.五至十级【答案】C
3、从事内容多变、经常需要做出决定工作的管理人员可管辖()人A.25〜B.27〜C.37〜D.38〜【答案】CD.统计效度【答案】A
30、(2016年11月)()是整个培训教学方案的重心A.确定教学目的B.检查培训内容C.确定教学方法D.设计教学方式【答案】D
31、薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的()A.25%点处B.50%点处C.75%点处D.90%点处【答案】B
32、(2015年11月)讲授法受教师水平和学员接受知识能力影响,会使受培训者感到传授方法较为()A.难以接受B.新鲜C.和实际脱节D.枯燥单一【答案】D
33、下列关于企业定员管理的说法,错误的是()A.合理的劳动定员能提高劳动生产率B.劳动定员必须以生产效率最大化为中心C.劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性D.合理的定员能使企业各岗位的任务量实现满负荷运转【答案】B
34、下列有关培训制度的执行与完善的说法,错误的是()A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时,要加大监督和检查的力度C.培训制度的贯彻执行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题,及时调整培训制度【答案】A
35、()也称配对比较法、两两比较法A.双双对比法B.成对比较法C.成双对比法D.两对比较法【答案】B
36、针对()的培训与开发,应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法A.基础理论知识B.创造性C.解决问题能力I).技能性【答案】B
37、柯克帕特里克四级评估模式的一级评估是()A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】A
38、管理类劳动标准不包括()A.管理程序标准B.劳动统计标准C.管理方法标准D.工作时间标准【答案】D
39、延长工作时间是指超过()长度的工作时间A.定额工时B.实际工时C.实耗工时D.标准工时【答案】D
40、以下做法中,()不符合精简、高效、节约的定员原则A.提倡兼职B.人员配备应宽打窄用C.工作应有明确分工和职责划分D.产品设计方案要科学【答案】B
41、下列选项中不属于员工满意度调查内容的是()A.薪酬B.工作C.管理D.程序【答案】D
42、核定企业定员的基本方法不包括()A.按设备定员B.按岗位定员C.按任务定员D.按比例定员【答案】C
43、在复杂的购买行为中,购买者的购买决策过程包括
①收集信息;
②引起需要;
③决定购买;
④评价方案;
⑤买后行为其正确排序为()A.
②①④③⑤B.
③②①④⑤C.
③①④②⑤D.
④①③②⑤【答案】A
44、在使用关键事件法时,()A.考评者要纪录并观察员工工作中的关键事件B.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C.考评的内容是员工的短期表现D.用来加以区分工作行为的重要程度【答案】A
45、一般防护用品发放台账不包括()的发放记录A.工作服B.工作帽C.真空作业用品D.防暑降温用品【答案】C
46、(2016年11月)以下关于行为导向型绩效考评的表述,不正确的是()OA.适合生产操作性岗位采用B.适合管理性工作岗位采用C.重在工作过程而非工作成果D.考评标准容易确定,操作性较强【答案】A
47、(2016年5月)()是对企业员工总量、构成、流动的整体规划A.人员规划B.战略规划C.费用规划D.制度规划【答案】A
48、将关键事件归并为若干绩效指标,并建立绩效评价等级的绩效考评方法为()OA.行为观察法B.关键事件法C.加权选择量表法D.行为锚定等级评价法【答案】D多选题(共20题)
1、按员工的工种组成情况区分,作业组可以分为()A.专业作业组B.非专业作业组C.轮班作业组D.综合作业组E.圆班作业组【答案】AD
2、(2016年5月)用人单位内部劳动规则的内容包括()A.劳动纪律B.民主管理制度C.劳动安全卫生制度D.劳动岗位规范E.劳动合同管理制度【答案】ACD
3、(2015年5月)案例分析培训方法中,案例编写的信息来源一般为()A.自己的经历B.培训方面的资料C.内部的文件资料D.有关人员的叙述E.公开出版发行的报刊书籍【答案】ACD
4、劳动合同管理制度包括()A.劳动纪律B.应聘人员相关材料的保存办法C.劳动定额定员规则D.劳动合同草案审批权限的确定E.劳动合同履行的原则【答案】BD
5、一个单位或组织的工作,一般可分为()等多个层级A.决策层B.管理层C.执行层D.操作层E.监督层【答案】ABCD
6、用人单位内部劳动规则的特点包括()A.制定主体的特定性B.规定劳动关系的协议C.企业和劳动者共同的行为规范D.企业经营权与职工民主管理权相结合的产物E.是定期的书面合同,其生效需经过特定程序【答案】ACD、(2019年5月)确定最低工资标准的通用方法不包括()7A.比重法B.GDPC.恩格尔系数法D.基尼系数E.消费水平【答案】BD
8、(2019年5月)培训课程设计的要素包括()A.培训课程目标B.培训课程模式C.培训课程策略D.时间E.空间【答案】ABCD
9、工作说明书按对象不同,可以分为()A.岗位工作说明书B.工种工作说明书C.公司工作说明书D.部门工作说明书E.职能工作说明书【答案】ACD
10、(2017年11月)有效的绩效信息反馈应具有的适应性包括()A.反馈信息要因人而异B.下属可以自己选择途径和方法C.应解析员工的心理动机D.应集中于重要的、关键的事项E.应考虑到下属的心理承受能力【答案】ABD
11、按照损伤程度可以把工伤划分为()A.轻伤事故B.重伤事故C.死亡事故D.重大事故E.较大事故【答案】ABC
12、下列选项中属于人力资源规划的分类的是()A.整体规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划E.生涯规划【答案】ABCD
13、绩效管理系统的设计包括()A.绩效管理制度设计B.绩效管理程序设计
4、()与缺勤率和流动率成负相关A.组织承诺B.组织氛围C.组织效率D.组织规范【答案】A
5、(2015年5月)劳动行政部门自收到集体合同文本之日起()内未提出异议的,集体合同自行生效A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】c
6、用人单位在法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的()支付劳动报酬A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】BC.绩效管理工具开发D.绩效管理组织构建E.管理信息系统设计【答案】AB
14、(2016年5月)一个有效的绩效管理系统可以通过()等多个环节提高员工的绩效,从而增强企业的竞争优势A.目标B.计划C.监督D.指导E.评估【答案】ABCD
15、外部招募存在的不足包括()A.进入角色慢B.决策风险小C.招募成本高D.影响内部员工积极性E.筛选难度大、时间长【答案】ACD
16、在亨利?明茨伯格的理论中,经理的人际关系类角色包括()A.联络员B.传播者C.领导者D.企业家E.挂名首脑【答案】AC
17、岗位评价中的权重系数的作用主要有()A.便于评价结果的汇总B.突出不同类别岗位的主要特征C.使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较D.使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较E.使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较【答案】ABCD
18、(2019年5月)“5S”活动包括()A.整顿B.清扫C.整理D.清洁E.素养【答案】ABCD
19、核定用人数量时,比例定员法适用于()A.食堂工作人员B.托幼工作人员C.辅助生产人员D.卫生保健人员E.政治思想工作人员【答案】ABCD
20、外部招募的优势包括()A.带来新思想和新方法B.树立形象的作用C.外部招募成本比较小D.存在着较小风险E.有利于招聘一流人才【答案】AB大题(共10题)
一、某公司对其一批新任一线主管人员开发了为期一周的提升岗位胜任能力的培训项目该培训项目的核心是提升以下六个方面的岗位胜任能力
①工作的计划、分配、控制和评估;
②沟通与协调;
③工作业绩改进;
④领导与激励;
⑤客户服务;
⑥管理方法创新负责本培训项目的主管张平表示,上述六项指标在初级一线主管人员的胜任岗位工作成果的概率为80%对于被评估的目标群体而言,如果每年每人的平均薪资、福利为80000元,将其与六种能力指标可能带来初级主管岗位工作成功率(80%)相乘,即可估算出每名学员的货币价值64000元换言之,如果每个受训者在一年内上述六项胜任力都能表现出色的话,那么他对于公司价值就应该是64000元在本项目培训过程中以及结束之后,培训考评小组成员采用09分数制,对受训的新任一线主管人员按照六项能力指标进行了评定在工〜作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7,而本项培训开展之前,将要受训主管人员的平均技能评分为
4.8,也就是7的69%(
4.8/7),即被试学员在六种胜任力方面仅达到工作取得成功所要求69%培训项目之后的技能评定分数为
5.8,也就是取得成功所需要的技能水平的83%(
5.8/7)o培训项目成本为2400元/人请根据本案例提供的数据,计算培训投资回报率与培训成本收益比率【答案】本项目开展培训前初级一线主管人员价值量二64000义
0.69=44160(元/人)本项目开展培训后初级一线主管人员价值量二64000X
0.83二53120(元/人)本项目开展培训后培训人均获取经济收益二53120-44160=8960(元/人)本项目培训投资净回报率二培训净效益/培训总成本二(8960-2400)/2400X100%=6560/2400X100%-273%成本收益比率=培训项目收益/培训项目成本=8960/2400-
3.731
二、
(三)拥有
6.8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动,废除了处、科体制,而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制,把企业建成具有“客户至上”形象的组织原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构,经过改革,成为没有层次的扁平的组织,即工作室制具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室,而各工作室之间根据各个时期的任务不同,临时建立各种相应的工作小组这样做的目的有两个
(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务,加快了领导决策的速度
(2)从部长到组员都是室内普通一员,小组的领导是根据任务的不同而随时换人的也就是说,原来的部长、处长、科长的各种工作,根据不同的情况而临时选人担任这样在公司的实际工作中,就取消了各种等级职务在代表公司对外接触方面,由于要考虑到资格、待遇等因素,因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员,而在对外处理问题时还可保留原来的头衔通过这种灵活的组织结构,实现了繁重工作所需求的高效率,取得了理想的效果回答下列的问题制约组织结构的因素是什么?本案例采取了什么样的调整政策?【答案】制约组织结构的因素包括企业环境、企业规模、企业战目标和信息沟通等本案例采取的是局部调整策具体表现在
①废除了处、科体制,原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构,经过改革,成为没有层次的扁平的组织,减少了信息传递的层次,有利于信息及时传递,缩短决策周期
②把原有部门中的23个处合并建成工作室,而各工作室之间根据各个时期的任务〜不同,临时建立各种相应的工作小组精简组织机构,这样有利于组织协调
三、大地科技有限公司是一家国有高科技企业(以下简称“大地科技”),主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产去年公司收购了文达电脑有限公司,开始大规模进军信息行业,希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术,在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额,并被认为是服务非常有特色的企业公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户,而在新客户发展方面做得不是很有效公司的主要竞争对手是特宇公司,它是一家民营企业,在信息管理系统、计算机等领域具有较强的研发实力,目前在大型企业的市场上占有较大的份额根据公司的发展战略,公司决定进行一次大规模的招聘,为公司的未来发展储备人才,尤其是计算机、市场营销等专业人才人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生在这个简短的会谈之前,王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度,并通过证明人核查情况一旦候选人被聘用,他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续,然后被聘用人员就会得到所分配的工作工作指示仅持续几分钟时间但新员工无论何时遇到困难,都会得到一些指导和帮助请回答该公司的招聘工作有哪些问题?该如何改进?【答案】
(1)存在的问题招聘工作没有做好前期准备工作;甄选方法简单潦草;测试方法单一,测试者单一;对新员工的培训和指导不足
(2)改进措施如下1)按照被招聘人员的工作说明书,明确对应聘人员的素质要求2)根据招聘对象,选择相应的招募渠道3)按照应聘人员的素质要求,选择适合的人员甄选方案建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选;运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选,根据不同人员,适当增加情境模拟测试方法4)在总结以前招聘经验的基础上,结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见,认真设计申请表以及各种测试的题目5)面试可以分为初试与复试,面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理6)在被聘人员的试用期内以及以后的工作中,公司应该对被聘人员的工作作跟踪式调查,以便及时发现问题,解决问题
四、李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》,见上面写道“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满公司希望与你再续订为期3年的劳动合同,不知你意下如何请慎重考虑后,告知人事部”?李强作为某中外合资企业的华东区销售经理,年轻有为,工作能力极强,其个人的销售额占华东区销售收入的50%,因此,公司领导对他十分赏识,很希望与李强续订劳动合同可是,李强由于另一公司已经向他发出正式邀请,因此不想续约于是李强拨通了公司人事经理的电话“非常感谢公司对我的好意,但我已决定不与公司再续订劳动合同了,请在我合同到期之前,为我办理离职手续”人事经理一听,李强的口气很坚决,也就没说挽留的话,立即安排有关人员,开始为李强办理工作交接?总经理要求李强在走之前的最后一个月,将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单,并尽可能再去催要,争取收回这些欠款根据总经理这一要求,李强经过30多天的努力,收回了大部分欠款,只有一笔
2.5万元的欠款没有收回,原因是这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业该企业的营业场所已经搬迁,李强在济宁反复寻找,也没找到这家企业的新地址无奈之下李强只好回来,将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理,同时建议,以后可以派人再去寻找并催要欠款总经理听完李强的汇报,说道“因为是你向这家企业销售了产品,但最终却没把货款收回来,公司准备扣发你最后一个月的工资李强解释说“可我是因为劳动合同到期终止,不在公司继续工作了,才无法继续做这个收款工作,而且,我已经将详细的资料提供给公司,公司完全可以让其他人接替我的工作”“但是从现在的情况看,将来找到这家企业并收回
2.5万元欠款是将来的事情收不回这笔欠款,就是公司的损失,而这个损失,就应该由你来赔偿所以公司决定扣发你这月的工资你不要觉得委屈,其实,只扣你一个月工资,没让你赔款,已经是便宜你了”李强离开公司那天,公司果然扣发了他的当月工资?问题?你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗为什么??【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当,具体分析如下
(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬,企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资凡是需要停发或扣发劳动者工资时,都必须有可靠的法律依据才行否则,就是对劳动者工资权益的侵犯,就应承担违法责任本案中李强因有一笔款项没有收回,但该公司可以凭借相关证据追回欠款李强之前是以公司的名义出售产品并赊账,现在仍然是以公司的名义去要回欠款,所以整件事都是以公司法人的身份进行的公司是法定的债权人,当然由其自己进行债款的追回工作⑵市场上大部分产品都处于供大于求,总体上来说是买方市场对于生产型企业来说,销售自己的产品成了一大难题为了促销,许多企业采取了先发货、后收款的办法本案中的公司就是采取了这种办法,因此才出现了李强在离开公司之前,尚有他售出的产品未收回货款的现象显然,这主要是由公司经营策造成的后果,不应由李强来承担责任
(3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责,因为他收取了公司发放的工资当他在与公司脱离雇佣关系后,不再承担公司的义务,也就不再对公司未收回账款负责综上可知,公司以李强造成了
2.5万元的损失为理由,扣发他的当月工资,既没有事实依据,也没有法律依据,是一种侵犯劳动者合法权益的行为
五、2013年1月小张到某公司工作,双方未签订劳动合同,但双方约定小张每月工资是4000元公司于2013年3月20日做出一项决定,从全体职工的工资中抽出20%作为绩效工资,如果年底公司完成各项指标,绩效工资将一次性发放职工本人,如果公司完不成指标,绩效工资将不予发放从2013年4月起,小张每月领到3200元的工资为此,小张于2013年6月3日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁结合本案例,回答下列问题
(1)请分析说明该公司的做法是否合法
(2)根据现行的法律规定,小张可以得到补偿吗?【答案】
(1)该公司的做法是违法的该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同,违反了劳动法的相关规定小张在该公司工作,即已形成双方的事实劳动关系,3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额根据工资奖金调整的规定,该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务如果在薪资改革后,出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过渡办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则,维持原有的工资水平根据《劳动法》第九十一条第一款,用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定,作为员工的绩效工资的发放,应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资,而非按照企业业绩发放
(2)小张是可以获得补偿的首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请另外,《劳动法》第九十一条第一款规定,用人单位侵害员工利益私自扣除工资的,应予以补偿《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资”因此,小张从工资第二个月起应获得的工资是8000元《劳动合同法》第八十四条规定”用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任”
六、今年5月12日,某航空地面服务公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商,签订了一份集体合同草案,双方首席代表签字后,该草案经五分之四的职工代表通过其中,工资和劳动时间条款规定公司所有职员每月工资不低于3500元,实行每天工作8小时,每周工作40小时的工时制度5月20日该公司将集体合同报送当地人力和社会保障局登记、审查、备案由于当地行政部门在15日内未提出异议,根据有关规定,从6月正式生效今年7月,该公司录用左某为安全检查员,并于7月1日与他签订了为期3年的劳动合同,约定其每月工资3000元2个多月后,左某在与同事聊天时偶然得知,公司与工会签订了集体合同,约定职工每月最低工资不少于3500元左某认为自己的月工资标准低于集体合同的约定,于是与公司交涉,要求提高工资,但未获公司同意左某不服,10月份向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉要求该公司按照集体合同规定的月工资标准3500元履行劳动合同,并补足同年7月至10月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬争议仲裁委员会受理了此案,该公司在答辩时声称,集体合同是公司与公司工会在5月份签订的,在职的正式员工,而左某是7月入职的,不在此集体合同适用的员工范围内请对本案作出评析【答案】这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议主要涉及集体合同的三个方面
(1)集体合同应当如何订立《劳动法》第三十三条规定,企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业,由职工推举的代表与企业签订《集体合同规定》第三十二条规定,集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜,以书面形式向对方提出进行集体协商的要求一方提出进行集体协商要求的,另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给予回应,无正当理由不得拒绝进行集体协商《集体合同规定》第三十六条规定,经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案,应当有2/3以上职工代表或者职工出席,且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意,集体合同草案或专项集体合同草案方获通过本案例订立集体合同的过程中,航空地面服务公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商,签订了一份集体合同草案,双方首席代表签字后,该草案经4/5的职工代表通过因此,该公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的
(2)集体合同如何生效《集体合同规定》第四十二条规定,集体合同或专项集体合同签订或变更后,应当自双方首席代表签字之日起10日内,由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续《劳动法》第三十四条规定,集体合同签订后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的,集体合同即行生效本案例中,该公司将集体合同报送当地人力和社会保障局登记、审查、备案由于当地行政部门在15日内未提出异议,该集体合同即行生效
(3)企业集体合同对劳动合同是否具有约束力《劳动法》第三十五条规定,依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定《集体合同规定》第六条规定,符合本规定的集体合同或专项集体合同,对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准,不得低于集体合同或专项集体合同的规定集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分其中效力范围又包括对人的效力和时间效力两部分
①人的效力是指集体合同对什么人有效一般来讲,受集体合同约束的人包括合同当事人和合同关系人合同当事人是指在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位;合同关系人是指因合同订立而获得利益并受集体合同约束的主体,即工会所代表的全体劳动者和用人单位所代表的经营者
②时间效力是指集体合同在多长时间内有约束力一般来说,集体合同的时效,开始于该合同经审查合格之日或依法推定审查合格之日,终止于合同期限界满或依法解除之日,集体合同的效力形式,是指集体合同的条款对于用人单位和劳动者来说是标准性条款,具有支配劳动合同关系人的效力劳动合同关于劳动者权益的规定,可以高于但不得低于集体合同标准,高于集体合同标准的部分有效,低于集体合同标准的部分无效如果某项内容在劳动合同中没有规定但在集体合同中有规定,或者劳动合同的规定不明确或无效,集体合同的有关规定就成为劳动合同的内容本案例中,该公司与左某签订劳动合同时,该公司与工会签订的集体合同已经生效,所以,集体合同对左某同样具有效力同时左某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准,因此其劳动合同的规定无效该公司应当给予左某按照集体合同规定的月工资标准3500元履行劳动合同,并补足同年7月至10月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬
七、一周前,张淮参加了某公司人事招聘初选,并被要求在本周四上午参加第二阶段面试面试那天,张淮穿上他最好的西服,带着准备好的材料,出发去参加面试但令张淮意想不到的是,自己遇到了该公司人事部的王平经理,一位事先对此次面试未进行准备工作、十分繁忙的考官首先,王平迟到了30分钟,张淮预料到了可能发生这种情况,因为这家公司工作忙、人手少其次,王经理一边翻阅应聘材料一边向张淮提问,问他目前在哪工作,过去在哪上大学面试不到2分钟,张淮意识到王平根本没有看过他的简历接下来1小时,王平一直即兴发挥,东拉西扯,提了一些似是而非的问题,而张淮始终不得要领,疲于应对?请您结合本案例,回答以下问题
(1)导致这次面试失败的主要原因有哪些?
(2)面试考官在进行面试时,应明确哪些目标?【答案】
(1)导致这次面试失败的主要原因,具体表现为
①面试考官未做好面试准备工作如没有科学地设计面试问题;没有安排好面试的时间;没有详细了解应聘者的资料等
②面试考官缺乏面试提问的技巧如没有做到先易后难、循序渐进地提出问题;没有采用灵活多样化的形式交流信息;没有选择适当的提问方式及其恰到好处地进行转换、收缩、结束等
③面试考官没有明确面试的目标面试目标不明确,会导致考官面试时失去方向,甚至偏离主题
(2)在面试时,面试考官应明确以下目标
①创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己的实际水平
②让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等
③了解应聘者的专业知识、岗位技能及非智力素质
④决定应聘者是否通过本次面试等
八、某工业企业2012年有关统计数据如表1所示【答案】
(1)企业全年增加值为1500万元算法如下企业增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余工(3600+3000+2400+6000)万元=15000万元(4分)
九、光华公司总经理认为,对管理人员评价的核心应该放在行为管理,而不仅是考察指标完成了多少,销售额达到多少,利润率是多少在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评,这六个方面分别是战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力请问按效标的不同绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?【答案】由于采用的效标不同,从绩效管理的考评内容上看,绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种类型
①品质主导型采用特征性效标,以考评员工的潜质为主,着眼于“他这个人怎么样”,重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人
②行为主导型采用行为性效标,以考评员工的工作行为为主,着眼于“干什么”“如何去干的”,重点考量员工的工作方式和工作行为
③结果主导型采用结果性效标,以考评员工或组织工作效果为主,着眼于“干出了什么”,重点考量“员工提供了何种服务,完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评,特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要,故企业管理人员应采取行为主导型的考评方法
一十、
(二)某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商,成立8年来销售业绩一直节节攀升,人员规模也迅速扩大到了数百人然而公司的销售队伍在去年出现动荡,一股不满的情绪开始蔓延,销售人员消极怠工,优秀销售员的业绩开始下滑,这迫使公司高层下决心聘请外部顾问,制定销售人员的薪酬激励方案这家公司的销售部门按销售区域划分,同一个区域的业务员既可以卖大型设备,也可以卖小型设备后来,公司对销售部进行组织结构调整,将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二,建立了大型项目和小型设备两个销售团队,他们有各自的主攻方向和潜在客户群但是,组织结构虽然调整了,两部门的工资奖金方案没有跟着调整,仍然沿用以前的销售返点模式,即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员这种做法,看似是不偏不向,非常透明,但没能起到应有的激励作用,造成两部门之间的矛盾,于是出现了上面讲到的现象这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现呢?【答案】
(1)这种分配机制产生的不合理现象具体有
①对于大型通信设备的销售,产品成本很难界定,无法清晰合理地确定返点数同时,很多时候由于竞争激烈,为了争取客户的长期合作,大型设备销售往往是低价销售,根本无利润可以返点这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦
②销售返点模式一般一季度一考核,而大型设备销售周期长,有时长达一两年,客户经常拖欠付款,这就使得考核周期很难界定周期过短,公司看不见利润,无从回报销售人员;周期过长,考核前期销售人员工作松散,经常找不到订单
③大型设备成交额很大,业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员,这导致小型设备的业务员心理不平衡,感到自己无法得到更高的收入,公司对自己不够重视,于是工作态度开始变得消极
7、(2017年11月)()可用于各级管理人员的培训,其最大的优势在于一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位,训练有素的受训者便立即顶替A.工作实践法B.工作指导法C.工作模拟法D.工作操作法【答案】B
8、()是在绩效管理末期,主管与下属就本期的工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效总结面谈【答案】C
9、下列对劳动定员标准概述部分表述错误的是()A.便于读者识别标准B.便于读者了解标准产生的背景C.能帮助读者了解标准的主要技术内容D.由一般要素和技术要素构成【答案】D
10、采用零基定员法核定定员人数时,最关键的环节是()A.确定生产性岗位B.确定服务性岗位C.确定技术性岗位D.核定各岗位的工作任务量【答案】D
11、()是人力资源总规划目标实现的重要保证A.人力资源战略规划B.人力资源费用规划C.人力资源培训规划D.人力资源制度规划【答案】D
12、劳动规范、岗位规则、岗位标准又称为()A.岗位要求B.岗位规范C.岗位培训D.岗位员工规范【答案】B
13、招聘总成本效益的计算公式为()A.总成本效益;录用人数/招聘总成本B.总成本效益=应聘人数/招募期间的费用C.总成本效益二被选中人数/选拔期间的费用D.总成本效益=正式录用的人数/录用期间的费用【答案】A
14、()统计汇总产品实耗工时的方法,适用于生产稳定、大批大量生产的企业米用A.按产品投入批量B.按产品零件逐道工序C.按照生产单位和生产者个人D.按照重点产品、重点零部件和主要工序【答案】C
15、(2017年5月)()是职工通过其个人行为参与企业管理的形式之OA.质量管理小组B.合理化建议C.班组自我管理D.各类岗位责任制【答案】B
16、为了增强对人才的吸引力,充分发挥各类人才的工作积极性和潜力,一些企业转而把与企业发展息息相关的员工技术和能力水平作为薪酬等级和水平决定的基本依据,()便应运而生A.岗位薪酬体系B.薪酬水平C,技能薪酬制度D.绩效薪酬体系【答案】C
17、(2015年5月)企业战略的实质是实现外部环境、()和战略目标三者之间的动态平衡A.企业实力B.管理水平C.经营环境D.市场环境【答案】A
18、下列关于确定绩效考评主体要注意的问题,说法不正确的是()A.必须基于其可以掌握的情况B.对所评价职位的工作内容有一定的了解C.有助于实现一定的管理目的D.以实际情况为准进行全面的综合分析【答案】D
19、薪酬管理涉及两个方面一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度,即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开;二是(),即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度A.员工理想度B.员工职业生涯C.员工参与度D.员工与管理【答案】c
20、在培训效果的层级体系中,结果层面评估的评估内容是()A.考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化B.测评培训对组织绩效带来的变化C.测评学到了什么知识,改进了哪些技能D.测评受训者对培训的感受【答案】B
21、(2016年11月)()是根据企业责权分配的管理层级结构,建立指挥、命令、执行、反馈的信息系统A.纵向信息沟通B.综合信息沟通C.横向信息沟通D.标准信息载体【答案】A
22、()承担着双重角色既为单位择人也为求职者择业A.职业技术学校B.劳动部C.就业中介机构D.再就业服务中心【答案】C
23、下列对人力资源开发的表述,错误的是()A.以立体开发为特征B.以提高效率为核心C.以挖掘潜力为宗旨D.是一个绝对独立的理论体系【答案】D
24、(2019年11月)()也称为行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法A,行为锚定等级评价法B.关键事件法C.行为观察法D.强迫选择法【答案】A
25、()是企业中最基本的协作关系和最基本的组织形式A.作业组B.车间C.工作地组织D.专业分工【答案】A
26、行为主导型的绩效考评,采用(),以考评员工的工作行为为主A.特征性效标B.行为性效标C.结果性效标D.管理性效标【答案】B
27、正确选择考评方法,具体回答()的问题A.考评什么B.谁来考评C.采用什么样的方法D.考评谁【答案】C
28、怀孕()个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工,不得安排其延长工作时间A.6B.7C.8D.不确定【答案】B
29、()是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度A.内容效度B.结构效度C.过程效度。