薪酬管理制度改革方案

*******设计有限公司薪酬管理分配制度改革方案第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案第二章原则第一条坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则第二条坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则第三条坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则第四条坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务第三章改革思路第五条总体说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬第六条改革关键思路

一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报表4-3职能人员职能奖等级考评表所在部门直接上属姓名岗位名称考评人姓名被考核职员岗位名称考核期间年月日至年月日考核项目分数特殊说明项必须说明评分依据工作质量30%合作10%工作知识15%勤勉10%工作量15%学习能力15%出勤5%加权得分核分人分等级签名备注

2、晒图人员按规范完成工作任务工作量由项目负责人填写晒图验收单，技术监督室统计数量,并有财务室审核控制，当月发放.

三、工程设计人员

（一）奖金模式实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式

（二）项目提成奖金项目提成奖金比例按第六条第五项产值分配比例规定的执行建议由副院长、工程负责人及各专业设计人员，按照项目的难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等进一步细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难〃活的现象同时在原有项目提成比例的基础上下调一个百分点，转入浮动奖金里实现

（三）浮动绩效奖

1、设置标准浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效挂钩的机制而设置的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额的3%

2、执行标准

（1）绩效奖金总额每年末由综合科负责测算，各工程负责人协同综合科负责进行年度绩效考评，考评结果交设计室执行.⑵工程设计人员年度绩效考评实行成对照较排序法，即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分并举出打分依据（指明具体项目具体实例），考核标准表见表4—5,根据评定分数将每一个设计人员与其他设计人员逐一配对照较，每次比较时，分高者记为“+”，另一个员工就记为“一”，，所有设计人员都比较完后，计算个人“+”的个数，挨次对设计人员作出评价，按个数多少，罗列次序，并作为绩效奖金提成比例依据设计人员成对照较排序法范例说明见表4-4

（3）对工程设计人员进行绩效考评，成对照较排序位次位于前十名者享受浮动绩效奖，前三名提成比例为60%,后七名提成比例为40%,也即前三名可提取年度净利润总额的6%（60%义10%）作为绩效奖金，后七名可提取年度净利润总额的4%作为绩效奖金表4-4设计人员成对照较排序法（范例）A BC DE“十〃的个数序位A23——++B+41—+++C+32——++D—05———E—14——+说此评价是依据设计人员考评指标进行的客观评价，在评定的五名职员明中，职员B得到+的个数最多，排序第一，而职员D得到的一的个数最多，排序最后表4-5设计人员考核标准表考核项目标准要求分值考核标准无故不参加项目碰头会一次扣2分不服从工作态度纪律性12分项目负责人、专业负责人安排一次扣3分（40分）未按工作标准，造成不良影响一次扣4分责任性12分工作责任心不够，对甲方服务态度蛮横，发现一次扣3分对本职工作不积极主动，消极拖拉，积极性8分影响工作的，每次扣3分未及时和甲方沟通，影响工作的扣2分不主动配合其他专业，以致延误工作，一次扣3分协作性8分集体观念差，以致影响项目整体工作的，扣2分业务水平15分一张出图问题超过3个的扣5分工作能力未执行项目负责人安排影响工作，每次扣3（30分）执行能力15分分不能按照工期完成工作一次扣3分本专业工作绩效工作效率15分工作不能按时影响下一环节完成，延误一（30分）天扣3分工作质量15分第十三条:院长奖励基金为奖励设计质量与设计创新或者有特殊贡献的人员，设立5万元人民币院长奖励基金分设优秀设计奖、创新奖、特殊贡献奖三个奖项优秀设计奖针对工程设计人员，每年度必须由项目负责人向评审团提交优秀设计申报材料，严格按照程叙文件执行优秀设计评审（优秀设计评定的指标应进一步核定,往创新指标倾斜）；创新奖针对职能管理人员设定，对于成本控制、创收、工作方法等等提出可行性创新建议的员工均可参加创新奖评审，由综合科协助院长进行评定特殊贡献奖是指对设计院的发展起到积极推动作用的人.（具体金额分配办法由公司拟订）第三节福利制度第十四条福利模式

一、津贴

（一）管理职务津贴管理职务津贴按下表执行.序号职务津贴备注1院长18002副院长15003总工程师15004综合办公室主任12005设计科科长120061200业务室主任7晒图室负责人8008各科室办事员500

（二）特殊津贴为推动企业发展，促进员工提高专业素质，对取得特殊成就和资格的员工采取专项津贴具体为取得一级注册建造师享受10000元/年津贴和一级注册结构师享受6000元/年津贴待遇

（三）主任工程师津贴主任工程师是设计院各自相关专业的技术带头人.主任工程师负有审查设计项目、为设计项目技术把关，解决技术难题，承担各自专业的技术责任.主任工程师享受400元/月专项津贴待遇

（四）津贴发放办法以上津贴每月发放50%,年末考核后全部兑现兼职党务工作和兼职工会工作人员津贴另行规定

二、福利补贴包括夜中班津贴、住房津贴、书报费、福利费、回民费等等，其标准按照市统一规定的范围和标准支付

三、其他设有养老金、公积金、失业金、医疗保险金，其标准参照市统第四节中长期激励薪酬制度一规定的标准和比例，由企业代为扣缴第十五条:（根据具体情况，待商榷）附则一:附则二:酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜

二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则

三、设立院长奖励基金为奖励设计质量与设计创新或者有特殊贡献的人员，设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖（金额待商榷）

四、实行绩效考核与薪酬挂钩机制

（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成前三个单元为固定部份，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部份，占工资总额比例的20%,根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配

（二）设置职能奖等级标准，实行年度考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩

（三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、“难”活推的现象同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对照较排序法,考核结果与浮动绩效奖金挂钩

五、产值分配比例内容签订合同金额15万以下16万一25万26万-35万36万以上业务费用8%9%10%12%方案设计2%3%4%5%施工图纸设计30%31%32%33%行政人员5%5%8%8%合计45%48%54%58%

六、净利润分配本公司注册资金为200万元,其中由黄淮学院出资198万元，肖洪涛出资2万元，与建造工程学院为“一套人马，两块牌子”.净利润分配黄淮学院为15%,建造工程学院为15%,设计院为70%o第四章薪酬制度第七条:合用范本制度合用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者第一节工资制度第八条:工资模式工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成前三个单元为固定部份，约占工资总额比例的80%,根据职工出勤和上岗情况，按月发放；后一个单元为浮动部份，占工资总额比例的20%,根据单位实现目标效益的情况分配第九条:工资标准

一、基本工资凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、合用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为340元/人月.凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月

二、岗位工资

（一）设置标准（待商讨，建议下调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例）

（二）执行标准

1、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生），试用期三个月试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资

2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月试用期满后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资.

3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资.试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资.

4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资.

5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇

6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇

7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受合用期人员岗位等级工资待遇.

三、年功工资

（一）设置标准年功工资的标准为3元/年

（二）执行标准年功工资采取逐年增加的方法，工龄计算从试用期起，满一年后计发年功工资

四、岗效工资为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资.

（一）设置标准岗效工资为浮动工资部份，约占工资总额比例的20%,计算公式岗效工资二（基本工资+岗位工资+年功工资+岗效工资）X20%即岗效工资=（基本工资+岗位工资+年功工资）/4

（二）执行标准同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成本控制目标、技术突破目标（），年终进行考核，如果实现或者其它目标需由公司商榷任何一个目标值，相关职员下一年度可发放半年岗效工资；如果实现全部目标值，全体职员下一年度可发放全年岗效工资如果未达到任一项目标，全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准,实行半年.第十条工资扣发办法关于假、旷工、早退的工资扣发办法（待商讨）第二节奖金制度第十一条奖金模式结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式对于除晒图人员以外的中层职能管理人员实行职能奖金模式；对于晒图人员实行计件奖金模式;对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式.第十二条奖金标准

一、职能人员

（一）奖金设置标准

1、设置职能奖等级标准，见表4-1o表4-1职能奖金额等级标准表序号职务职能奖等级A BC1院长1800150010002副院长1700140010003总工程师1600130010004综合办公室主任1500120010005设计科科长1500120010006业务室主任1500120010007晒图室负责人10007003008各科室办事员

8005003002、职能奖设置三个等级标准，实行哪个等级标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情况职能人员职能奖等级平分标准表见表4-2o表4-2职能人员职能奖等级平分标准表B级A级职能奖无职能奖C级优秀极差称职良好考核需改进961000~40分6180分8「95分〜〜指标42~60分分平分标准

1、工作质量工作懒散，较多错大体满意，工作几乎永工作向来保本项不考虑本可以避免误，工作不偶尔有小错远正确清晰，工作量，仅看工的错误频繁细心误持超高水准有错自行改作是否正确、清正晰、完整无法与人合时常不能大致上与人一向合作良

2、合作作，不原意合作，表现相处愉快，好,原意接与人合作有是否原意为接受新事物不偶尔有磨擦受新事物效，随时准他人服务和与他允许的备尝试新方人合作是否原态度，不易法，与同事意尝试新观念、相处相处非常融新方法洽

3、工作知识与工作有关工作某对工作有相对工作了解工作各方面是否了解工之事大部份些方面当程度的了均掌握得极全面充分作的要求，程序都不了解能增进解其优秀些知识等会更好

4、勤勉有机会就偷时常忽视通常能坚守一向可信赖，考虑其贡献懒，时常喜其工作其岗位，偶大部份时间勤恳将工作欢闲聊尔会闲聊都勤恳做做好于工作的程度事，偶尔需要人提醒工作慢，从低于平均符合要求，超出平均量

5、工作量未按时完成量偶尔超过速度超乎常本项不考虑平均工作量人，完成的工作质的方面，工作量比要只考虑工作量求的多

6、学习能力若非普通教学习缓慢，学习速度尚学习快速，超乎寻常的接受新知识导没发吸收看似能吸可，偶尔需能加以应用学习速度，的能力收但实际要向主管请彻底吸收，并不能加教并有效应用以应用

7、出勤请假或者迟较多请假偶尔请假或绝少请假或从不请假或考虑工作的到早退过多或者迟到者迟到早退者迟到早者迟到早退退，如有则早退规律性和准时性系正常MB

（二）执行标准

1、实行年度年度考评制，由主管领导和各科室主任主持考核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表（表4-3）,由综合科负责对其整理实施考核结果

2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6:4的比例进行加权平均.

3、对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度A级职能奖标准，并享受公司优先培训以及其他福利政策.对于评分达到称职及优良标准的职员实行下一年度B级职能奖标准；对于评分属于需改进档次的职员，实行下一年度C级职能奖标准;对于评分属于极差工作档次的职员，下一年度不发放职能奖.

二、晒图人员

1、晒图岗在设计院内部发生的打印、装订图册、晒图等人工费用按张数计算，从工程款中支付按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数量计提奖金晒图人工费用计算方法标准A3和A3加长的图纸每张人工费用为

0.5元；标准A2和A2加长、标准A1和A1加长的图纸每张人工费用为12元；标准AO、A0加长的图纸每张人工费用为

1.5元.以其他形式在外发生的工程打印、装订、晒图费用从工程款中支出如有特殊情况报总经理审批（需再由公司进一步拟订。