2023年-某公司的知识管理

微软公司的知识管理自从年成立以来，微软公司的竞争优势之一就是其高质量的员工这个极其成功的软1975件公司在雇佣具备高智商、强能力的人员方面做到了极致根据《微软的秘密》的作者的看法，微软的关键战略之一就是“发现那些懂得技术与商业的精明的人，微软需要高层次人才的原因之一是由于它所处的竞争领域的快速变化的本质微软在儿年内上升到产业的主导地位，比尔盖茨（该公司著名的）坚决认为公司将保持领先例・CEO如，盖茨和微软其他的执行总裁最近决定公司需要包含而且要将它与所有的产品和Internet,服务结合因此，软件开发者和市场销售者需要能够很快地获取新技能但是对人力资源能力的这种高度关注不限制在以产品为导向的人员中，比如微软的内部信息技术部也同样面临着生产软件、适应行业快速变化的压力内部信息技术部由多人1000组成，他们开发应用软件、构建信息基础结构、操作计算机与网络不象许多公司一样，微软的内部信息技术部不能容忍技能老化的“遗老”如果微软的产品套件包括技术OL E的话，那么内部信息技术部就必须很快地将其纳入公司的内部系统微软的内部信息技术必须总是新的因此，内部信息技术部聚焦于鉴别和维持知识能力上（内部信息技术部的前任Neil Evans部长），作为研究者，正在技术西北中心从事国家科学基金会项目；Emerging ChrisGibbon（现任内部信息技术部部长）聘用为项目经理，承担知识能力的课题在进Susan Conway入微软之前，就已经在计算机科学和从事类似的能力项目研究Conway Texaco的目标是为微软的职位和员工创造一个网上能力形象年月已经完成Conway IS199511了一个人的应用开发小组的领头人的形象，现在在全面执行该项目被称为80Skills Planning（也就是影响较大，众所周知的）其重点不是放在进入层的能und DevelopmentSPUD,力上，而是集中在那些需要并被要求站在领域前沿的人上但是，教育体系的缺点必须用岗位所需的能力来说明微软内部信息技术部的”学习与交流资源”小组正在利用的主动性（内部信息技术部SPUD也负责该部门员工的培训与教育）其目标是利用能力模型去转化、发展知识，而不仅仅是测试它当微软内部信息技术部的员工很明白他们要具备什么能力时，他们就会成为微软内部与外部所提供的教育的最好消费者人们也期望这个项目能够使员工与岗位、工作小组较好地适应最终该项目会通过微软扩展到其他公司项目包含个主要因素SPUD5完善能力类型与层次的结构对特殊工作所需能力进行定义对从事以能力为基础的特殊工作的员工进行绩效评级实现网上系统的知识能力联系能力模型与学习提供完善能力结构在该项目开始之前，微软已经定义过某些能力，但大部分限定在进入层的技能要求上西北中心也正在研究软件开发者的进入层技能，例如新系统的需求定义在项目的四SPUD种类型模式中，这些基础层能力作为基本知识已为人所熟知在基础层之上，还有局部或独特能力，它们是运用于特殊工作类型中的高级技能例如,一个网络分析员可能需要局域网错误诊断的能力能力的下一层是全局知识，它会在一个特殊功能部门或组织的所有员工身上得到体现例如，管理部门的每位工作人员都必须精通财务分析；每位员工都要胜任技术设计和系统IT分析能力结构的最高层是普遍能力，普遍是对公司内所有员工而言的这种知识是关于公司所从事的全部业务、所售产品、产业领头人等的知识对所有员工的培训要寻求提供有关软件产业和微软战略的普遍知识在四种基本能力的每一种中又有两种不同类型外在能力包括特殊工具或方法的知识和能力，如如需求定义能力就是一种内在能力，内在能力包含更抽象的思考Excel orSQL

6.0与推理能力在微软，人们希望内在能力在一定时间内保持稳定，尽管最近增添了one new和当然，外在能力能力随着特殊语言与工具发展的快速改变也要频繁地one Webauthoringo发生变化在种能力类型中，共有中内在能力和种外在能力4137200在每类能力中，也定义了种技能层次一个工作人员具备，或者一个工作要求下面层次4中的任何一层基础层工作层领导层专家层每种能力中的每个技能层都要以个要点来描述，使其清晰和可度量技能描述的目的3-4是为了避免岗位和员工评级的模糊性（表是数据管理能力描述的例子）特殊工作的能2力定位因为项目的目的之一就是要让工作与员工能力相匹配，所以微软内部信息技术部的SPUD每项工作都必须按工作所需的能力进行定级通常，这项工作是由负责这些工作的管理者来实施的在普通的工作模板中有种能力40-60出现在工作定级过程中的一个早期问题就是，管理者要花个小时去根据能力需要对工2-3作定级为了解决这个问题，人们鼓励管理者仅对最高级的能力进行定级，即要求最高技能水平的能力进行定级这种做法的目的是让工作定级过程仅许半小时该系统也包括一个测量模型，它建议监督管理者如何评价一种特定能力因为系统的目的是知识转化，而非知识测试，所以员工也有权进入测量模型依据工作能力对员工定级该项目的另一个关键步骤就是，根据员工在其现任工作中所表现的能力来评价员工最初的定级是由员工及其管理者反复进行而确定的，最后整个工作小组要参与进来在两方初次评级之后，他们解决其分歧评级过程应该是一个关于员工能力会谈的机会，如管理者可以没有意识到员工由于现任工作的能力员工评级过程的全部目的就是产生一个整个微软都可使用的能力详细目录寻求建立新项目小组的管理者不在要亲自了解所有可能适合这份工作的员工因此，管理者会对在线系统提问”给出我前五名的候选人，这些人具备的领导技能水平要在这项工作所需的能力的以上，而且这些人要在（微软在华盛顿的总部地址）80%Redmond在项目的带头人中，管理者和员工都倾向于高技能水平给好的级别SPUD SusanConw ay认为，当规划出技能水平的详细指标时，工作和工人的特殊经验就能够很容易地与技能水平相比较，这个问题也就能够解决构建在线能力系统项目还要构建一个在线系统，它包括能力结构、工作定级系统、定级数据库、员工SPUD能力水平已经利用微软的为项目带头人构建了一个系统原型；尽管它运Conway Access行较好，但该系统还需更好的性能和健壮性，还需传到服务器上为了能让全世界的SQL人通过微软的内部网方便的检索，该系统还应该有一个网络前端尽管技术问题很容易弄懂，但还存在一些与要解决的问题，其中之一就是数据的存放位置讨论之后，已经决定工作数据要集中管理，员工数据要保存在最初的小组中，但应给中央数据库做一复本进入与安全问题是关键问题，因为这是有关个人信息的，即使对于管理者来说，进入比他低的所有员工的能力档案也会被认为是不合适的另一种行为也是不受人欢迎的，这就是管理者小组为了那些具备自己所期望的能力的员工，而“偷袭”现有的小组进入的细节问题还有待决定与教育资源的连接因为该项目的关键目标将能力形象与教育资源相连，所以在微软的内部和外部已经发展一些与特殊课程有关的连接，尽管还有一些实质性的工作有待与完成最后，学习与交流资源小组希望不仅能够推荐特殊课程，甚至还能推荐课程中的有助于达到目标能力层的某些特殊资料与段落希望有该系统能进入以作用描述和所需能力为基础的课程需求Conway最后，来自内部讨论会和外部的由区提供的课程将会按照他们所对应的能力和Puget Sound技能层进行定级执行能力模式项目的前期研究进行地很好，现在正在微软的内部信息技术部的名员工及他们SPUD1000的工作中执行执行能力模型的工作从地理与功能两方面进行，首先开始于业务部门，然后是应用部门和在欧洲的所有工作岗位其中，需要考虑的一个问题就是能力模型如何能扩展到微软内部的以产品为导向的软件开发者身上在产品领域，许多相同的能力是明显相关的为了实现这一转移，正在Conway考虑如何是能力模型与结构性工作（微软产品开发的方法）统一因为结构性工作方法已经成为了一种外形特征，所以要把能力模型与其融合需要创造对其他软件公司的能力模型的需求另一个未解决的问题就是能力模型与员工和发展部之间的关系，员工和发展部承担了微软部分的人力资源管理功能这个部门要利用模型中所用的一些能力描述，尤其是一些内在的能力描述预测该部门将会就高层管理者与员工在能力定级问题上的争论作出评Conway判，他们也会有助于确定能力的含义以及领域外的教育连接但是他们与能力模型相关IT的特殊作用还未被讨论微软能力模型的某些方面的作用要过很长的时间才能被确定例如，希望该Susan Conway模型能成为这个快速变化的产业中使变革制度化的媒介假设，如果比尔.盖茨决定微软的员工要掌握一种新知识（如基于网络的软件开发），那么他可以坚持所有的工作能力要求中必须要有这种新知识，从而迫使这种能力的发展看起来，在微软的商业与产业中，确定所需变革和快速执行变革的手段是很关键的也意识到项目的成功以来于使用该项目的个人的行为”如果他们感觉到从中得到Conway了一些东西，那么这个项目才会发展下去”她认为对于员工和高层管理者而言，感觉到自己有利于工作模板的发展是很关键的那么，他们将买进能力模型最后，通过聚焦于个人知识能力，从而推进知识进展的目标要求组织内的所有的人的积极参与谈知识管理Bill Gates知识管理的目的是要提高机构智慧，或企业智商今天动态的市场中，公司要成功就要有高企业的智商谈到企业智商，并不是指公司只是要有一堆好脑筋的人就够了，Corporate IQ,虽然一群聪明的员工可以使工作执行的较为顺利，但企业智商的高低，主要还是取决于公司是否广泛分享信息，以及如何善用分享彼此的知识成长企业智商涉及到分享过去及现在的知识，助长企业智商有两个来源，一个是个人的自我学习，另一个是一群拥有不同知识的员工在群体互动环境下进行双向与多向的学习企业智商高的公司将表现在员工团队协力执行创新计划上的成就，由于参与计划的所有成员均能在有效率的环境下获得充分的资源来源，以及进行有价值的知识整合活动，然后在高度士气、高度共识、焦点目标引导下，将成员的知识能力与企业的创新目标作最佳的结合，产生最佳的结果知识的流动与分享是企业内知识管理活动的核心，但除非企业高阶主管对此有充分的认知，否则将不易推行由于专业人员都有将个人知识视为私产的心态，吝于与他人分享,拥有信息就拥有权力，主管人员在心态上更有不愿将信息透明化的权力私心因此企业高层必须要采行特殊的管理手段，以激励组织内进行知识交流与分享的活动，并形成有利于知识交流的企业文化例如，高层主管经常性的运用电子邮件与员工进行直接的沟通，员工可经常在网站上获知公司经营的动态，员工可自行成立专业网站与他人分享知识成果，鼓励员工推动协力合作的团队计划，鼓励员工提供产品市场与顾客信息经常有价值的信息遍布在公司各级员工身上，但因未被知晓与未被流通，形成资源上的浪费所谓知识管理，就是增加对这些潜在知识资源的投资与管理，目的是提升公司的知识产权与智商能力未来财务专家在评价一家公司的市值时，将不仅看有形的资产与获利能力，而这将公司的知识资产与知识管理能力将成为未来企业价值的核心知识管理的定义内涵在不同的公司可能有不同的诠释。