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有关人力资源工作总结范文九篇有关人力资源工作总结范文九篇总结是在某一时期、某一工程或者某些工作告一段落或者全部完成后发展回顾检查、分析评价,从而得出教训和一些规律性认识的一种书面材料,它可以给我们下一阶段的和工作做指导,不如我们来制定一份总结吧但是总结有要求呢?以下是的人力资源工作总结9篇,仅供参考,欢迎大家阅读20xx年,是公司业务突飞猛进的一年,这一年来里实现了销售业绩和员工规模的双翻番人力资源部作为公司重要的职能部门,在保障人材供应及公司正常运转方面发挥了重要作用20xx年人力资源部以“完善根抵管理平台”为目标,以员工招聘为重点,主要开展了以下几个方面的工作20xx年随着公司业务的急速开展,员工规模不断扩张,由年初的230余人扩张到463人,累计完成招聘243人(包括离职人员),研发人员新增XX人,技术人员新增XX人,市场销售人员新增XX人,行政人员新增XX人,人材构造和员工整体素质不断得到优化20xx年共组织新员工培训XX次,技术培训XX次,起草并制定新员工培训方案随着公司的不断开展,一些制度及流程也不断得到修订及完善20xx年人力资源部主导和参预修订了《费用报销及差旅管理制度》、《销售管理暂行规定》、《工程管理暂行规定》、《版本及实施流程》、《个人购置笔记本电脑补贴暂行规定》、《考勤管理暂行规定》、《办事处管理暂行规定》、《工号编制规那末及工作证管理暂行规定》、《劳动合同范本》等相关制度流程
2、由各单位工段长(班长)对本工段(班组)员工按照本人实际能力发展打分
3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力发展打分
4、最后由人力资源部汇总形成X义矿各岗位员工的最终综合能力信息库员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障XX人力资源部员工培训工作的重点是环绕X X矿可持续开展这个主题目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平,激发广阔员工的创造力,并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有开展前途的学习型组织,从而保证X义矿在剧烈的市场竞争中始终立于不败之地在详细的操作过程中,突出培训的实用性和有效性,对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的发展培训针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变,对质检工作提出的新的要求,9月份,人力资源部举办了包括生产部、质量管理部、资源开辟部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班,为了确保培训的效果,纠正以往重理论不重实效,培训内容脱离生产实际的情况,在矿山公司人力资源部的支持和协调下,人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师在培训过程中,两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一位学员,拉近了与学员的间隔,得到了学员们的良好称赞,同时也激发了广阔学员岗敬业、勤奋学习的良好风气培训完毕后,广阔学员还针对义义矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议,其中有些建议具有良好的实用价值,并已引起矿部的高度重视在认真搞好培训工作的同时,人力资源部还时常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子通过与基层单位的沟通与交流,人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端,取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训此外通过一线员工的沟通与交流,为了能及时了解培训的实际效果,人力资源部设计出了《员工培训效果反响表》,今后从人力资源部每举办一期培训班,培训完毕后一个月后,都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反响表》,由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见,由这人力资源部能及时知道培训的真实效果,从而及对调整培训的方式、方法发展调整由于历史的原因,我矿XX年以前全矿惟独5名工人技师,只占全矿员工总数的设,所涵盖的工种惟独电工、钳工、汽车修理等5个工种,技师平均年龄47岁我矿技师比例远低于公司平均率,平均年龄也偏高XX年,根据公司技师评聘有关精神,结合我矿远离公司的实际情况,经人力资源部与公司沟通,公司人力资源部允许我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作,国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干方案,经各车间、部室分级推荐,最终推荐27名在XX矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作通过这项工作的开展,将会鼓励广阔员工钻研技术,进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情,全矿爱学习、求进步的良好风气蔚然成风XX年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作,部室内部业务管理屡次得到上级主管理部门的好评和表扬1随着我矿今年生产经营任务的增加,购矿量和供矿连创新高,资源开辟力度进一步增强,人力资源部根据矿部生产经营形势的需要,及时调整各单位的人员构成,增加了生产安全部、质量管理部、资源开辟部等部门的人员配备,经过层层选拔,将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开辟第一线为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开辟工作打下了坚实的根底2标准管理,完善标准化根抵材料及iso9000质量体系认证及hse安康与安全环境认证,做好标准化工作在上级公司的屡次复审、检查中,由于人力资源部管理标准、材料齐全,答复完整,屡次得到上级公司的表扬3按时完成上级公司布置的暂时任务,由于数据上报及时、准确屡次得到公司领导的表扬XX年的绩效管理对各个部室增加了挂钩指标,将供矿任务、供矿品位与各单位挂钩,止匕外,在考核中加大了考核力度,职能部室对各基层单位暂时任务的加分由XX年的2分增加到加5-10分;,1—10月份,各单位累计节约余元,提奖余元,极大的调动了各单位降低生产费用积极性,提高了员工的本钱管理意识,为我矿完成上半年的木钱管理指标打下了坚实的根抵为使奖金真正成为鼓励员工工作积极性的杠杆,人力资源部根据矿长办公会精神,制订了XX年新的奖金分配方案XX年奖金分配方案的特点是在去年奖金分配原那末根抵上,进一步倾斜生产一线,根据各单位工作性质,加大对“急、难、险、重”等岗位的加奖力度,进一步拉开奖金分配的档次,表达按劳分配的方针
1、根据工作性质确定各岗位(工种)的奖金分配比例
2、根据工作量确定各单位奖金分配的比例
3、特殊成绩加奖对一些担负“急、难、险、重”工作的班组,人力资源部根据情况由职能部门打报告,经批准后直接奖励给班组XX年人力资源部将继续在矿领导、矿部和公司人力资源部的正确领导下,环绕矿山公司及XX矿年度生产经营目标,认真搞好人力资源配置,配合公司关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系的建立明年,我们将做好以下几方面的工作1XX年人力资源部将在全矿部室推行方案工作法即部室各岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的完成时间,并将本部室本月的主要任务及完成时间列表附后交各单位负责人,每月底人力资源部将对各单位发展考核,落实方案工作法的落实情况及实施效果,并将各单位此项工作的落实情况纳入各单位绩效考核及部级干部、管理及专业技术人员考核2配合公司“三项制度改革”按时完成上级公司布置的暂时任务3探索、改革员工培训制度,构建员工终身教育体系建立系统、完善的员工培训制度,引入新观念和新机制,形成企业按需培训和员工自主学习相结合,培训与考核、使用、待遇相结合的鼓励机制;针对经营管理、工程技术、生产操作人员的不同特点和岗位需要,建立员工分类分层次培训制度4完善岗位绩效考核体系,实施岗位动态化管理XX年人力资源部将致力于探索建立、完善各类配套规章制度,细化岗位考核,标准奖惩,结合竞争上岗制度的推行,建立起一套部学、完善的员工岗位绩效考核体系,并加强对员工实施岗位动态考核岗位绩效考核的结果要作为实行公开竞聘、末位淘汰的重要依据;对不胜任工作或者未能竞争到岗位的人员,应对其发展在岗培训、转岗安置或者解除聘约(或者岗位合同)逐步建立、完善能上能下、能进能出、鼓励创新、鼓励创业的用人机制,打破工种终身制,从不同类型、不同层次的人材实际和需求出发,建立各具特色的绩效考核机制,切实解决“人不得其事,事不得其人,用不得其长”的人材浪费与闲置问题,保持员工队伍的生机与活力**年是信托行业在严峻市场形势下实现转型的根抵之年,也是我公司克难前行、取得引人注目业绩的一年一年来,在公司党组的正确领导和分管经理的大力支持下,在各兄弟部门的严密配合下,我带着部门员工立足部门岗位工作,紧紧环绕公司“推进业务转型、加强主动管理、确保业绩增长”的战略任务,以提升人力资源管理水平、效劳员工为主线,开辟创新,奋力拼搏,加强人力资源管理,完善薪酬制度,牢牢把握各个阶段的工作重点和难点,统筹兼顾,既突出重点又照应细枝末节,不断提高效劳质量与效劳水平,以不惧繁难琐碎的的务实精神和精益求精的认真态度,真抓实干,高效的完成为了各项工作任务,个人思想素质与综合能力也在学习与工作实践中得到了锻炼和提高现将个人情况做如下汇报人力资源部门人员较少,事务繁杂,需要四平八稳,时间相当紧张,任务相当繁重,工作相当繁忙但在紧张工作之余,我坚持学习政管理论和业务知识,积极参加公司的组织的各项学习实践活动,着力提高个人的政治素质和业务能力,提升效劳员工的能力
1、加强政治学习,提高政策理论水平**年党的**届**全会对经济社会开展提出了新要求,一方面强调解放思想,转变经济开展方式,牢牢把握开展就是硬道理的原那么;另一方面强调关注民生问题,坚持以人为本的开展理念这对信托行业业务转型和深化改革提供了良好的宏观经济环境,也对人力资源管理要增强效劳员工的意识提出了斩新课题一年来,我认真学习党的**届四中、五中全会精神和党的廉政制度,学习国家的新出台的金融政策,学习劳动和社会保障部有关新政策,掌握了更多的法规政策和政管理论,增强了效劳员工的责任感和使命感按公司党委的要求,认真撰写读书笔记和文章,切实提高自身的政治素养,确保学习成效全年共参加了公司党委中心组学习11次,党性修养进一步提高,对金融政策和信托行业开展环境有了明晰的了解通过学习,深刻认识到人力资源管理工作要坚持以人为本的效劳理念,培养文明认真的工作作风,切实真心匡助员工办实事,主动为员工排难解纷
2、加强业务学习,提升工作能力为了适应新形势的需要,我积极参加各类业务培训活动,其中参加公司组织的业务培训6次,外出参加行业培训4次无论哪种培训,我都认真学习,注重钻研思量,注重学习实效,坚持理论联系实际的原那末,力求学以致用,把所学知识转化成为指导工作的强大动力为进一步提高管理能力,**年某月,XXX和XX两个分公司ERP系统上线,由于ERP属于新的信息管理系统,公司缺乏相关经历,作为分管该工程负责人,我时刻感到肩上担子的重大,在匆匆忙忙之中到XX市参加了3天的短期培训,回公司后就立刻投入到新系统的建立之中结合所学理论,我边思量边操作,边学边干,不断摸索操作经历,白日坚持到现场工作,晚上查阅资料,分析系统上线的难点,全力以赴投入工作在分公司领导的支持与配合下,经过艰辛的工作,一个月之内所有系统全部上线,而且运行良好,高效完成为了上级交付的任务,得到领导和同志们的一致好评通过学习与实践,使我深刻认识到现代管理理念、管理方式方法层出不穷,科学知识开展迅猛,更新换代较快,特别是信息技术开展更是一日千里,我们必须与时俱进,树立终身学习理念,掌握更多的新知识,效劳于信托事业可持续开展,让新知识新技术为信托战略转型插上腾飞的翅膀**年是我公司改制的根抵年,各方面工作都需要根据市场形势加以调整,也涉及到人力资源管理的各个方面为适应公司改制的需要,在公司领导的指导下,我和同事们通力协作,借鉴信托行业的先进做法,结合我公司实际情况,对公司人力资源管理制度发展全面梳理,并加以完善,使公司都管理更加标准化、系统化、科学化全年共修缮各项规章制度总计11项,其中包括XXX、XX、XX XX等重要内容值得一提的是薪酬管理双轨制和年金管理方法原来,我公司实行的的员工薪酬制度一定程度存在同工不同酬的倾向,有的员工付出的劳动多,却得不到相应的回报,有的岗位工作相对轻松却能拿的较高的收入,这种状况在一定程度上磋商了员工的积极性和主动性,也一定程度妨碍了公司的可持续开展薪酬改革引起了领导的高度重视,屡次开会研究讨论方案措施,最终决定实行薪酬双轨制在副总的直接指导下,我带着部门员工深入开展调查研究活动,到各分公司了解相关的情况,认真倾听基层人员的意见,适时采用合理化建议,和同事们一道,完成为了薪酬双轨制的修订的工作新的员工薪酬制度制度实行XXX,突出了员工同工同酬,表达了多劳多得、少劳少得的按劳分配原那末,使薪资分配更加公平合理,激发了广阔员工创业干事的热情,进一步提高了各部门工作效率,使公司员工团队更加具有凝结力、向心力和战斗力按照公司党组的决策和部署,进一步修改了年金管理方法,使其鼓励功能更加明显有效,满足了公司改制和战略转型的实际需要,为公司人力资源管理提供了可靠的制度保障我部按照省份行人事处和市分行党委的部署,在推进人事制度改革、完善竞争鼓励机制、提高员工队伍素质等方面开展了一些工作,经过半年来的努力,较好地完成为了目标任务劳开工资管理是一项复杂细致的工作,涉及每位员工的切身利益为标准和完善我行劳开工资管理,充分发挥工资的杠杆作用,我部积极探索鼓励和约束相结合的机制,从而调动全体员工的工作积极性鉴于省份行XX年度工资分配指导意见尚未下达,我行在一季度制定了“效益优先、保障根本”的分配政策,根本工资为员工档案工资的80发放到人,不参预考核为促使我行经营机构有序高效运转,提升我行的市场竞争力,加快业务开展上半年,我行按照上级行的要求,结合我行实际,对现有机构继续加大了改革力度一是积极妥帖撤并了5个低效网点上半年,在上级行还未下达撤并网点方案的情况下,根据我行实际情况,我部自主要求,撤销了九江县支行2个、修水县支行2个、八里湖支行1个低效网点二是拟增设市分行内设机构根据上级行的有关要求和我行业务开展的实际需要,经研究,我行拟设立国际业务部、城区网点管理部、法律事务部和银行卡部,目前,国际业务部、城区网点管理部、法律事务部已得到省份行的批复三是顺利妥善地办好了农行九江白水湖支行和长虹支行(翻牌支行)的各项手续,正式挂牌营业经市分行党委研究,并报经省份行和九江银监分局允许我行原郊区支行更名为中国农业银行九江市白水湖支行,并从九江市济阳东路47号迁至九江市滨江路33号中国国电集团九江发电厂培训中心营业;市分行长虹分理处近年来业务经营稳健快速开展,到达了农总行关于基层营业机构翻牌的标准,将该分理处升格为中国农业银行九江长虹支行升格后该营业机构隶属关系和管理方式不变,机构的行政级别和干部的行政级别及各种待遇均不提高,无内设机构二是做好了“党员示范岗”的跟踪教育工作全市农行现有党员示范岗74名,年初,对全市农行23名优秀共产党员示范岗人员发展了通报表彰,并从党费奖励每人500元对全市党员开展争先创优活动起到了较好的促进作用三是《党员学习手册》(第二册)如期出版XX年,我部继续在内容和形式等方面充实,力争让《手册》成为党员干部的良师益友,增强他们履行共产党员责任和使命的主动性和积极性市行党委组织编印的《党员学习手册》1500本已全部下发到全体党员手中根据农银赣党发[XX]31号、32号文件精神和相关要求,我行党委把开展保持共产党员先进性教育活动准备工作列入重要议事日程,并发展了认真细致的部署,要求各基层行党组织迅速组织学习、深刻领略文件精神,明确准备工作的目的意义、主要内容,确保先进性教育活动各项准备工作到位市分行成立了由党委书记、行长蒋久春同志任组长,党委委员、纪委书记汪根友同志任副组长的“中国农业银行九江市分行保持共产党员先进性教育活动领导小组”,下设办公室从公司各位领导身上学到了不少经历和做法,比方XX站长、XX副站长、xx经理等,因为我觉得这些领导在各自的.岗位上都有一套独特的管理方法和管理理验,而且是比较成功的,我们中国有句古话叫做“有容乃大”你们的方法与经历也是我将后工作中不断学习与总结的借鉴,“他山之石,可以攻玉”作为一位领导者,对每一个员工都应该做到公平、公正、客观能够听取下属员工不同的意见,工作中的分歧不能掺杂个人感情对下属员工的严格要求,在我看来,并非对他们苛刻,而是在真正的匡助他们,逼迫他们进步,能适应社会残酷的竞争,我在给机修班开会时说过每一个行业都逃不过市场经济开展的潜规那末,高速开展期(目前混凝土行业就是这个阶段),市场饱和期、优胜劣汰期在不久的将来,混凝土行业就会进入市场饱和期和优胜劣汰期,那时就会有部份企业被市场淘汰,行业从业人员就会超过市场需求,岗位竞争会越来越剧烈,如果没有过硬的工作作风和技术,就会被市场所淘汰而我们随着员工规模的不断扩张,良好的员工关系和企业文化建立显得尤其重要20xx年人力资源部主要开展了以下几个方面的工作一是妥帖处理员工离职,减少劳动纠纷和负面影响;二是筹画组织员工集体活动及年会,增强员工凝结力;三员积极地发展员工日常的教育与引导,提高员工工作积极性;四是通过表彰先进,鞭策,哺育积极进取的企业文化;五是实施工号及工作证管理制度,提高员工归属感20xx年人力资源部还承担了公司重要文件起草及文字组织工作主要包括XXX政府采购目录、ISO质量管理认证、商密资质申请、海淀区自主创新产品、国家自主创新产品、科技部科技型企业创新资金、海淀园重大产业专项、海淀科委根本方案、公司年度工作总结及规划起草、重要通知起草及、重要会议组织及记要等积极妥帖有效地处理好日常事务性工作,是公司管理和运营的根抵20xx年人力资源部积极处理了以下几个方面的事务性工作简历筛选及通知、面试及面试组织、工资表制作及上报、技术文档的翻译、绩效考核的组织及实施、员工转正组织及实施、年度考核组织及实施等近两年人力资部以制度及流程建立为重点,初步建立了根抵管理平台,但仍然存在不少问题,主要表达在一是制度流程不健全,还有许多工作找不到制度及流程依据,员工凭感觉或者以往的习惯做事很容易造成权责不清,遇到问题相互推委扯皮,奖罚不明,鼓励乏力,导致员工得过且过;二是制度缺乏可行性和可操作性,有些制度由于原那末性太强,或者是过于复杂脱离公司实际,对一些详细的、突发的事件没有明确规定,造成制度执行过程中艰难重重;三是制度缺乏执行力,由于长期以来形成的习惯和文化,在新都是男人,男人最根本的要求是应该有种家庭责任感,要有能力养活妻子,抚养孩子,照应父母,这些能力需要我们有较强的社会竞争力,社会竞争力要靠我们积极的心态,努力工作,不断的学习,不断的进步,跟上社会开展的步伐我们也更应该抓住现在行业的高速开展期这个机遇,通过不断的努力进步把自己提升到一个更高的层次,我不希翼你们在我手下干了三年或者五年后还是一个机修,希翼你们都能有独挡一面的能力,如果你们现在都不能严格要求自己,自己范围的事都做不好,怎么能进步,又会有哪一家企业、有哪一个老板会放心让你们去带一个团队在我的工作中,我积极主张这样一个理念积极的人象太阳,照到哪里哪里亮;的人象,初一十五不一样在团队管理中,我会通过各种途径树立一个积极的典范,让每一个员工都有一把衡量自己的标尺,都有一个努力的方向在这次的员工评级制度中,我竭力主张过往不究,不追究员工以往的得失,减轻员工的心理压力,以免给员工造成破罐子破摔的心理,努力能匡助每一个员工进步纪律上我积极主张“先专政后”,一个团队必须要有铁的纪律,一切行动听指挥,步调一致才干获得胜利但凡违反纪律的一定要受到纪律处分,而且领导一定要考试,大网站采集坚守自己的原那末,一旦有一次你没有遵守你自己的原那末,那末你将变成一个没有原那末的人在你处理违纪的过程中,必然会有少数员工对于处理不满意,那末领导在这个时候应该即将发展疏导工作,这就是“法”和“情”的关系,法律不外乎人情,我们先讲法律在讲人情,这是领导的工作原那末领导在工作中,对员工在工作的得失、态度,该肯定的就肯定,并赋予适当的表扬和奖励;该否认的就否认,并赋予适当的批评和教育,在整个团队形成一种能够扶持正气、伸张正义、制止错误思想、阻挠不道德现象的集体舆论这种集体舆论不是领导的单向灌输,而是建立在整个团队占压倒多数的正确认识与言论根抵上,具有同一性、扶正性和对全体员工都有感染力和道德上的约束力秋风送爽,丹桂飘香,在总经理的正确领导和各个部门全体员工的共同努力下,即将迎来丰硕收获的九月现将八月份本部门工作详细情况和下月度的整改措施及工作方案明细如下
1、本月共办理入职员工两名,分别是财务部会计郑世娥、技术部预算员郭丽丽;办理离职员工手续两名,分别是技术部员工张旭茜、工程部员工王秀玉
2、前程无忧网站共收到简历情况
1、空调售后维修工简历26份、符合岗位要求的5份
2、空调安装工程经理31份符合岗位要求的3份
3、技术部经理简历68份符合岗位要求的2份
4、销售部经理127份符合岗位要求的5份根据公司现缺岗位,对简历库赛选比照分析,空调售后维修工三年以上经历中专以上学历的期望薪资在大多集中在3500-5000之间,空调安装工程经理五年以上工作经历大专以上的期望薪资多10000--15000之间;三年以上工程经理工作经历,大专以上学历的期望薪资大约在8000元摆布,技术部经理待遇要求根本上与工程经理相似
3、本月共面试应聘人员8名,其中会计人员3名、售后维修人员共1名、预算人员2名、工程经理2名本月共录用人员小计2名
1、会计人员应聘比300%录用比33%招聘完成比100%
2、售后维修工应聘比100%录用比0%招聘完成比0%
3、预算人员应聘比200%录用比50%招聘完成比100%4工程经理应聘比200%录用比0%招聘完成比0%
1、发展市场相同相近行业薪酬调查分别到甘家口全国人材交流中心建造工程人材市场、雍和宫人才市场、安定门北京人材市场、朝阳人材市场建造工程类专场招聘会发展薪酬调查,共对4大工程行业9家企业11个岗位发展薪酬了抽样调查,明确了我公司薪酬方面以及市场竞争力的根本情况
2、发展薪酬分析,书写薪酬谢告,制定薪酬调整方案,从各个角度考虑薪酬调整的幅度以及所需要调整的薪酬岗位和构造范围
3、发展薪酬调整后部份岗位的面谈,了解员工的心声,以人为本,指导薪酬方案的正确实施本次共与6名员工发展薪酬面谈,并建档留存及时掌握员工的期望值并对部份员工对薪酬方面的一些含糊认识赋予解释
4、本月办理员工社保、住房公积金增员共两人,人力资源部党进锋与工程部蔡春晖
1、办理新入职员工劳动合同的签订共两份,办理试用期转正员工手续共两人,均已备案存档,
2、本月共组织新员工入职培训一次,给新入职员工讲解了公司的企业文化,经营理念,薪酬管理、绩效考核、日常请销假审批,考勤管理操作标准、日常所用的表格填写,日报、周方案提交标准等主要内容另参加外训广联达培训一次,了解技术部预算软件的操作与使用,为以后的绩效管理打下根抵
3、本月制定出员工培训管理方案,主要明确了企业内部关于各个层面的培训方案,企业外训的操作流程和权责义务可以作为长期企业开展的人材储藏机制
1、本月绩效考评期为31周至34周,每周发展绩效表格的汇总,计算分值,交与考评小组其他成员发展综合评审
2、将评选出的月度优秀员工发展建档记录,作为季度、半年以及调薪晋职的依据
3、对部份考评成绩低下的员工发展综合方面分析,及时找出影响工作效率的详细原因,并给于反响指导
1、员工的请销假、加班、调休审批;
2、公司考勤、日报的查看和异常情况确认与核实;
3、对安全、保洁日常工作发展检查督导;
4、每日简历库应聘人员的赛选与联系;
5、员工入职、离职手续的办理、合同的签订;
6、小区纠纷的协助处理
1、由于个人事务多心情较为烦躁,不能全身心投入工作;
2、对处理业主纠纷方面经历缺乏,物业法规知识方面淡薄,事故处理不当容易给公司带来隐患;
3、人员招聘方面由于各种原因,所缺岗位未能及时招聘到位
1、平衡心态,用饱满的热情和积极的态度去做好每件工作;
2、多加学习,从各个方面提升自身素质,以便对付工作中浮现的各种问题,圆满处理好各项工作
3、对于以后招聘的人员实行新的薪酬待遇标准,调整工资构造,提高工资水平,降低福利和年终奖金,确保人工本钱不超预算标准,提高招聘完成率
4、下月的工作主要是环绕新公司成立,做相关的辅助工作和人员招聘,利用合作单位所赠送的专场招聘会和公司所购置的前程无忧站效劳,力争尽快补充所缺岗位,满足公司日益开展的需要
5、关于员工年度安康体检方面联系报价审批,秋冬装工服的采购方案与实施,此外做好双节员工福利方面的预算和安排党进锋20xx年8月25日一眨眼,一个学期过去了,回想起当初紧张的面试,宛然就是昨天的事在人力的这一学期,我学到了不少,收获了不少,也让自己成长了不少这份工作简单,却也需一定技巧会长都是大二大三的师兄师姐,因此肉肉也强调要注重礼貌但联系会长时遇到了一点问题,我负责的社团会长都已经全换了,后来再收到的通讯录,但我负责的三个社团上面依然是老会长的联系方式其中有一位老会长还说,早已经把新会长的联系方式发给了社联,为什么我们部门没有更新,是不是我们部门和其他部门沟通不好……自己所在的部门收到批评,心里真的很不是滋味,但同时真的需要反思是不是上一次通讯的更新工作未落实好,或者是我们部门和社团之间缺乏沟通而导致他们换了会长,我们也不知道?这样的失误其实彻底可以防止,最主要的,还是要注意“沟通”二字,同时一份工作无论大小,也要注重每一个细节,细节上的失误,也可能将为日后的工作带来不少不必要的麻烦承上起下的过渡语不说了……直奔问题要发给会长的资料未提前准备好,在会议开始后还在匆忙地印刷和派发资料一一突发状况无法预料也难以防止,但在下一次准备资料的时候,我们可以根据所需资料的量的多少去衡量需要提前多少时间去准备这次工作我们干事也是负责通知会长,而我那末太过于心急,在例会完毕后就忙着去通知会长而事实上,师兄师姐也有提醒我们不用急着通知会长,活动的各种细节还没落实因为我的心急,而导致每更改一次活动的时间,内容,我都得再告知会长一次,这样不仅浪费精力,也烦到了会长吸取教训,以后做事要沉着,要听清主管的话,不能急于求成这次换届大会,我们干事主要负责到现场监视,我监视过的社团,有十分正式地换届的(时长3小时多,会长发言,老会长发言,候选人发言,投票,验票,宣布结果,表彰,大会总结等各种环节应有尽有),也有十分随便的(来到现场直接填完表格走人),让我体味到大社团和小社团之间真有如此大的差异同时,大家也在纠结同一个问题换届大会的必要性大社团不多,对于一些会员已经寥寥可数的社团,要发展换届大会确实有点为难,很多社团都流于形式,意思意思,也就算了,但同时,社联不规定同一换届,我们对社团的管理就会浮现不少麻烦,通讯录也没方法及时更新,大大增加我们的工作量这一大矛盾,还等待我们去思考,解决这次大会,深深感到我们确实该把会议的形式改一下,首先是会长穿正装这一要求当天天气很冷,一个师兄也跟我说穿正装会很冷,不太想穿到现场,也看见不少会长都是里面穿了正装,外面穿了很厚的大衣,到了室内,才硬着头皮脱下大衣其实,换个角度想,如果我们是会长,我们也不愿意在这么冷的天气穿正装吧,如果仅为拍照留念,确实没有太大的意义此外,就如文昌师兄说的,我们应该试着了解会长想要一个的换届大会和任命大会,多听听他们的意见,兴许会更好,大会期间让每一个会长放一段自己社团的小视频,回味一下社团走过的点点滴滴,现场的气氛兴许会变得热闹,温馨而不会不断浮现冷场好吧……工作总结写了1000多字,下面可以吹水了还记得第一次例会时,坐在我周围的,都是目生的面孔,大家除了就是吹水,最后捧着一堆牙膏牙刷回宿舍;还记得傅悦和小洁生日,大家一起在饭堂吃蛋糕;全员大会我们上演了一场难忘的舞台剧,陈锋和黄腾的反串特别经典;还记得第一次穿黑马甲时的那种兴奋与冲动;还记得第一次部门唱k,第一次通宵(虽然通宵我没去)……到了期末考,大家互相鼓励打气;军训时,师兄们绕了整个华工就为了慰问我们……因为人力是一家人,才有这么多值得回顾的点点滴滴……虽然嘛….这一家人里面总是有人分不清靖雯和静雯二=……很感谢,我的大学生活里有了你们回顾XX年培训工作,我们XXXXX持之以恒贯彻落实建立学习型公司、哺育学习型员工的精神,坚固树立“培训是公司的长效投入,是开展的最大后劲,是员工的最大福利”,推动公司产品向更高目标开展作出了积极奉献一年来,做了以下培训工作总结XX年共举行内训24项,分别质量管理意识培训占46%,专业技能培训占50%,规章制度与职业道德培训占4%,共计5785课时,参训27人次培训课程主要集中为以下几类
1、员工必修类企业文化培训、职业道德标准、管理制度;
2、重点培训软件测试、开辟及管理、CMMI3;
3、新员工岗前培训
1、义><年度的培训工作与20xx年度相比,从培训工程数、举办培训课程次数、承受训练的人次等方面,取得了一定的增长
2、建立制度性培训体系以往,公司培训工作缺乏系统性制度,培训管理幅度和力度很弱,培训资金无保证,员工培训意识差,培训工作开展十分艰难今年质量管理部投入大量精力,在总结了以往公司培训经历的根抵上,优化培训管理流程,完善教育培训制度重点加强了培训需求分析和培训工程审批流程,在屡次征求各单位意见后,全面提升公司培训工作的制度化管理
3、在XX年公司通过IS0900120xx标准认证和CMM认证的根底上,引入IS010015>GB/T19025-20xx和MQMS体系知识,逐步掌握与国际接轨的培训管理制度和工作程序,建立和完善职工培训教育的质量保证和效果评价体系
4、不断改进培训方式,积极探索新的培训模式
1、培训工作考核少,造成培训“参加与不参加一个样,学好学殍一个样”的场面,导致培训工作的被动
2、培训形式缺乏创新只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式,呆板、枯燥,提不起学员的兴趣,导致学员注意力不集中,影响了培训效果
3、原那末性不强不能严格执行培训纪律和有关规定,对违反者睁一只眼闭一只眼,不能按章办事,这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因
4、在年中所做培训中我们还不难发现,一部份人员感觉培训过于频繁,此外一部份员工那末反响得不到相应培训,这是一个不容回避的问题,作为致力于学习型组织的企业,首要的培训任务是要使全员树立培训意识,为企业开展和自我开展充电而培训层面的不均衡,更是需要XX年去大力改善
5、内部讲师普遍不高,有待提高,制作课件水平缺乏,自主研发课程能力有所欠缺,所以,以上需要改善,进一步标准内部讲师管理,提升内部讲师授课水平,推行内部讲师认证,真正打造一支合格称职的内训师队伍回顾20xx年,在总公司领导的亲切关心下、在各部门的支持配合下,人力资源部的工作有了很大的提高从刚刚成立时的羽翼未满,到今天不断迈出斩新的步伐,正在朝着上档次、上水平、上特色方向开展,呈现出一派新的景象现将一年来的工作做以总结旧的一页总会过去,时间不会停下它的脚步在新学期里,针对目前各部门员工流动性大的现状,人力资源部将与各部门加强联系,深入到员工之中,使他们更深层次的了解后勤效劳的主旨;扩大员工培训内容的知识面;丰富员工的业余文化生活,提高员工的集体凝结力,使员工感到生活在大家庭中,尽可能减少一部份员工的流失进一步完善各项人事制度,加强工作的严密性,提高工作的实效性,学习先进的管理理念与管理思想,学习时事新闻及文明效劳、礼仪礼貌等与各部门相关的专业知识,进一步提高本部门管理水平,使人力资源部的工作提高一个层次我们深信,在总公司领导的带着下,在全体员工的努力下,以后勤效劳十六字方针为指导思想,为早日实现后勤效劳的上层次、上水平、上特色,造就一支讲政治、懂经营、会管理、精技术的后勤队伍奉献我们的智慧和力量!制度的执行过程中遇到妨碍,从短期来看,工作的标准可能会造成一定的时间和人力本钱,但从长期来看,没有一套标准的工作流程势必会增加不少沟通、培训本钱,更严重可能会妨碍公司进一步的开展员工培训是人力资源开辟的重要手段,也是一项重要的投资由于缺乏培训,造成为了许多隐形本钱和损失培训需要投入,不仅包括人力本钱的投入,还包括资金的投入当前公司缺乏系统的培训机制,在员工培训中人力资源部、业务部门各自应充当什么样的角色,培训效果如何,没有明确界定,并缺乏相关的考核标准另外,缺乏高质量的系统的培训教材,每次培训的内容具有很大的随机性,培训者和被培训人都不知道培训的目标,导致培训流于形式企业文化是一个企业的灵魂企业文化是系统管理,由精神、物质和行为三个层面组成,对员工的归属感、行为方式、价值观念、工作态度等方面的具有潜移默化的影响公司当前企业文化建立仅仅局限于物质层面,没有大家一致认同的价值准那末、没有员工根本的归属感、没有大家公认的行为方式,我认为这应该是制约公司开展的最大瓶颈没有安康的企业文化,员工规模和销售业绩可以实现一时的“翻番”和“跨越式增长”,但无法实现持久的开展,甚至还会滑落到开展的原点企业文化建立不是华美的办公环境,不是形式上的重视,是领导层和管理者“一句句话、一个个行为”点滴的积累公司当前许多制度没有得到很好的执行,一方面与员工的习惯性思维有关,另一方面也与我个人的执行力和团队协作能力有关由于过于耽忧制度推行带来的阻力和压力,导致不少制度在执行过程中走了样,甚至半途而废一是逐步修订《薪酬制度》、《绩效考核制度》、《培训管理规定》等人力资源制度标准,增强其可操作性和可行性;二是逐步建立健全研发管理制度标准和工程管理制度标准,并在实践过程中不断修订完善,使公司的各项工作都有章可循;三是加强新制度培训,强化制度执行力,将制度执行情况纳入绩效考核,提高各部门主管对新制度的认识和执行力;四是修订完善业务流程,逐步将公司重要工作纳入流程化管理轨道,在前实践工作的根抵上,结合公司实际,对流程发展优化和简化,做到既能标准工作,又不降低工作效率一是明确公司开展远景及战略,并通过充分的沟通交流增强大家的认同感将公司的愿景及战略通过年度规划、半年度方案、季度方案和月度方案的方式分解,并通过定期会议发展纠偏,这样既增强了绩效考核的针对性,也能保障开展愿景和战略的可行性二是结合公司开展历史,提炼公司开展理念,哺育共同的价值观念和行为准那末结合公司自身特点和开展愿景,提炼有利有实现这些愿景的理念和准那末,并将这些准那末列入员工手册和张贴在工作场所,时刻提醒大家、时刻催促大家三是通过制度保障共同的价值观念和价值准那末得到贯彻执行在制定或者修订公司制度时,注意与公司文化的衔接,通过制度的方式强化企业文化的推行,剔除制度中与企业文化相悖的内容四是通过一定的物质载体和行为仪式,宣传、哺育和强化企业文化宣传册、网站、内刊、标语、办公环境等都是宣传企业文化的重要物质载体,要充分利用,甚至开辟利用,止匕外,通过表彰、颁奖、集体活动等行为方式不断地哺育和强化企业文化一是拓宽员工培训渠道和方式,针对不同级别和性质的岗位,开辟出有针对性的培训方式,适度借用社会资源加强对骨干员工的培养,为每一位员工设计职业生涯开展规划,并通过不连续的培训逐步实现,引导并通过制度强化员工通过自学的方式提高自身素质,逐步培养学习性组织的文化气氛二是建立一套以研发、技术和销售三类岗位为主的培训教材,发展充分的调研分析,听取资深骨干员工的建议,提高培训教材的针对性和可行性,并随着公司的开展,不断优化;三是建立以培训需求调查、培训组织实施和培训效果考核为中心的员工培训机制,明确部门经理在员工培训中主导地位,发挥人力资源部在培训中协调各方的作用一是改进现有绩效考核体系,充分发挥绩效考核在战略执行和鼓励约束方面的积极作用实现当前由单一的绩效考核向绩效管理转变,把提升公司和员工的工作绩效作为绩效管理的重点二是改进薪酬福利制度,充分发挥薪酬福利在员工鼓励方面的作用改善薪酬福利构造、完善薪酬晋级方案、丰富并提升福利水平三是完善费用报销及差旅管理制度,针对员工反映的主要问题,修订现有的费用报销及差旅管理制度,提高员工满意度四是实施好工号及工作证管理制度,提高员工归属感及凝结力五是配合业务部门做好业务管理制度的标准和推行战略规划是公司远景和战略目标的详细化,战略规划是指导公司在某一阶段开展的路标,明确、详细、可行的战略规划对全体员工具有鼓励作用,能够使员工明确地看到公司开展的前景公司当前虽有3-5年的战略目标,但如何实现这些战略目标,有哪些风险需要逃避,有谁来执行等等都没有明确的方案这样很容易让员工感觉是在画馅饼,公司总是处于原地踏步的状态,没有鼓励作用建议公司制定系统明确的战略规划体系,包括,公司愿景、战略目标、长期战略规划、中期战略规划、年度工作规划,并于每一个季度分析差距,发展纠偏,但凡与战略规划相悖的事情坚决不做让每一个部门根据公司的战略规划制定工作方案,根据战略规划发展绩效考核,使绩效考核成为战略执行的工具公司从事行业的特殊性,对公司软件产品的稳定性和质量提出更高的要求,这也直接关系到公司品牌的美誉度和开展的持久性在丰富产品线的同时,不断加大研发投入,提升产品的质量,不断打造公司的核心竞争力止匕外,还应适时提出并推进产品的标准化程度,减少研发和实施产本,实现市场的规模化扩张和公司的跨越式开展一是加大市场宣传和品牌推广力度,扩宽宣传渠道和载体,提高公司在行业内外的知名度和影响力二是不断扩充和壮大销售队伍,加大市场开辟力度三是标准销售团队管理和渠道管理体系,为市场的规模化扩张提供机制保障XX年是中铝公司的“创新年”,也是河南分公司实现大规模跨跃式开展的一年根据上级公司的布置和要求,**矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进,开辟创新,实现**矿的可持续稳定开展”的工作思路在这一思路的指引下,全矿各个部门齐心协力,购矿量和供矿量连创新高,取得了**矿建矿史上前所未有的好人力资源部在矿党委矿部和正确领导下,紧紧环绕产量、质量、本钱指标以及矿山的可持续开展这个中心,加强对我矿人力资源的管理与配置,认真做好人力资源开辟与员工培训工作,绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶,我矿的人力资源管理水平进一步提高,为我矿顺利完成XX年各项生产经营任务提供了坚实的人材和制度保障回顾XX年,人力资源部主要做了以下工作根据两级公司职业技能鉴定的布署,结合我矿员工技术现状及XX矿可持续开展的要求,我矿在XX年加大职业技能鉴定的力度,拓宽了鉴定的范围和工种,并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定,实现一岗多证,今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定由于我矿今年的生产任务重,为了不影响各单位正常生产,人力资源部精心组织力量,充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训,并坚持以提高员工工作能力为核心,把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位,同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来,开展形式各样的培训工作,使员工具有较强的适应力、创造力和革新力经过二个月的培训,参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核,全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书(初级工51人、中级工31人、高级工140人)我矿严密组织,精心培训,注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬,两级公司人力资源管理部门领导也赋予了高度的评价历时三个月中国铝业股分自境外上市以来,以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引,锐意改革,加强管理,取得了良好业绩为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系,树立广阔员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识,增强公司核心竞争力,改革现有的人事管理体制与运行机制,搭建新型的符合现代企业开展要求的人力资源管理体系,已经迫在眉睫、刻不容缓基于以上情况,公司从可持续开展的战略高度出发,根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和XX“创新年”的要求,出台了《中国铝业股分关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施方法》,进一步完善公司的人力资源管理体系根据两级公司的布署,人力资源部自三月份开始,先后利用播送、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股分关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施方法》等方式做好员工的思想工作,向广阔员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义,取得员工的理解、信任和合作同时,选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训培训完毕后,根据公司的时间与程序要求,人力资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小,数次召开专题会议,制订各种措施与方法,确保此项工作顺利开展同时20多名小组成员兵分四路,深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析,通过现场与各岗位员工及段长(班长)面对面的访谈和问卷的调查,结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法,广泛、深入地各岗位工作的各种数据和资料,并经过广泛的讨论,初步形成为了XX矿各岗位分析调查表在此根抵上,各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等艰难,加班加点,多方征求意见及广泛的讨论,数易其稿,历时二个多月,最终形成为了XX矿经营管理岗位、技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书,圆满完成上级公司布置的任务,得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬,其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广,为我矿赢得良好的声誉根据公司人力资源开展战略规划,构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地鼓励并开辟员工潜能,推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型,充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识,因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质发展摸底分析相对于岗位调查与分析,岗位分析是对岗而不对人;员工综合素质普查是对人而不对岗,目的是对我矿各岗位(工种)员工的综合素质,包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真正的了解,为以后的“选、育、用、留”做准备人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确,部学设计、精心安排,设计印发了1600份《员工综合能力信息调查表》,调查表内容共分7项,从员工本人在本单位所从事的本工种到达的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面,其中每项调查内容分为高、中、低三个等级此次调查的程序是
1、先由员工个人如实填写调查表,发展自我打分。