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年企业管理调研报告范文-范文汇编2019引企业管理是促进企业发展的因素之一下面是小编为大家细心整理的关于企业管理调研报告范文,欢迎阅读!企业管理调研报告
(一)动画创作须要创作者对自己笔下的人物有全面的了解,并且将之用简练的笔触概括出来这就须要我们对四周的人和事有相当的敏感和爱好,不断地从身边发觉、挖掘素材运用到创作中一个人在工作中的习惯行为或特有行为会在他的生活中留有痕迹就这一主题,我在假期里针对几个人典型职业进行了细致地观查和了解这一过程对我来说是个不小的收获,为我在以后的人物创作积累了丰富的生活素材一\农夫这个暑假我们有机会来到山东平邑沂蒙山老区进行社会电大实践那里的人总体给我的感觉就是纯朴、勤劳乌黑的皮肤、宽厚的肩膀、粗大的手掌,使他们看上去年龄要比实际老些他们的步伐又大又稳,履山路如平地他们话不多,不太擅长表达自己的感情,但待人宽厚大度,极为好客,每当有人路过他们家门口,他们都会热忱地送上茶水,并且不求回报在他们的群体里没有利益之争,一家有事大家都会帮忙我们去的地方是老区,生活水平很低,他们都是自给自足他们日出而作日落而息,靠自己的双手吃饭跟他们嘉奖五是加强绩效考核,使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度,对管理人员和专业技术人员的考核方法,定期对员工进行考核,考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据,让优秀员工优先晋升为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用,将逐步完善对它的管理,在企业内部建立职业生涯指导委员会,形成职业生涯发展评估制度,加强信息沟通,进行定期评估,并刚好举办阅历沟通活动通过定期对员工职业规划进行评估,适时地调控,刚好地建议,有目的地培育,为员工成才铺路搭桥,调动员工学习的自觉性,激发员工的创建力,帮助他们找到最合适的位置,让他们更好地工作,顺当地成才企业的发展既须要一流的管理人员、一流的工程师,同时也须要一流的操作工为此,明确了各个层次员工的需求目标和发展空间,进行系统设计,使员工学有方向、干有劲头在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训,达到一人多岗、一专多能的目标;在管理和技术人员队伍中,重点强化高层次专家和紧缺人才的培训,着力培育高级复合型人才和管理人员在培训工作中,实行短期培训、系统讲座、外派托付培训的方式,既有人员走出去,包括到高等学校深造、学习和考察,也有内部组织的一系列培训培训内容分理论与实际技能培训两大方面,留意岗位技术规程、基本操作、设备运行规程、事故预案等还激励员工依据自身的条件和发展须要,选择优秀员工参与与其业务相关的学习和培训,激励员工参与自学考试,并在工作支配和经济上予以充分支持和帮助为避开在管理人员选拔中可能出现的不合理现象,应制定科学的管理人员选拔任用程序,力求整个过程阳光操作,公允、公正在民主评议时实行无记名投票的方式,经过初选、终选两道程序举荐岗位竞选人选;在竞岗答辩时依据理论及业务考核,优中选优;在上岗试用前实行任前公示制,确保群众监督;实行上岗试用制度和实行轮岗沟通制,增加管理人员的综合技术实力及协调实力整个过程透亮、严谨、有序,实施后员工的埋怨普遍削减,聘任的管理人员素养明显提高,群众反映良好对于擅长技术的探讨骨干,为提高其职位发展的满足度,避开升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥,较好的解决技术人员职务升迁的满足度,避开技术资源的流失3建立公允公正的薪酬体系,提高员工薪酬公允感和满足度从影响企业员工敬业度的因素调查表明,薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大,尤其在现阶段显得尤为重要在目前阶段,石油企业的薪酬已经确定,且提高的期望值不高在这种状况下,要提高员工的敬业度,主要从提高内部公允度入手,提高员工的公允感,从而提高员工对薪酬的满足度提高公允度的最有效方法,一是建立科学的员工绩效考核体系,二是帮助员工建立正确的公允观,三是让员工参与考核过程,让他们感受到薪酬的公允度,提高员工对薪酬管理的满足度,进而提高员工的敬业度要帮助员工建立正确的公允观,让他们明白让人人都满足的确定公允不行能存在帮助员工相识到确定公允是不存在的,让员工相识到这一点,从而降低员工的不公允感企业还应当帮助员工合理度量其投入和收益,让员工不仅看到物质回报,而且看到企业为其供应的发展空间、工作氛围、提升机会以及地位、荣誉等精神回报另外,通过培育公允文化,提高员工的公允感企业要建立公允的企业文化,必需将公允观念融入企业价值观,把对公允的追求体现在对企业价值的追求中,为员工创建一个公允的工作氛围4切实搞好员工的技术培训工作要大力实施人才兴企战略,充分相识到培育一支技术素养过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝,始终把技术干部、管理人员是人才,技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中,将技能人才培育与生产经营目标相结合,不断健全和完善职业技能开发管理体制针对每个员工业务水平和专业技能的实际状况,以培育精一门、通两门、会三门的复合型人才为目的,制定切实可行的员工培训大纲,从建立健全厂内聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手,通过岗位练兵、导师带徒、职业技能大赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式,为科技人员和技术工人快速成长构筑平台为提高培训工作的针对性、实效性,企业应提提倡订单式培训、菜单式教学长期以来,提高培训工作的实效性和针对性,是企业培训工作始终追求的目标由于员工素养参差不齐,培训需求有很大差异,齐步走、一人得病,众人吃药式培训效果不佳的问题始终困扰着培训工作的组织者在进行员工培训模式深化调研分析和培训需求问卷调查的基础上,实行了订单式培训、菜单式教学订单式培训就是依据职工培训需求,由职工出题,再请培训部门组织有关人员编写教材,针对培训对象的不同特点、爱好爱好,在培训内容和方式上不再搞一刀切式培训,而是开小灶,()提高培训工作的针对性菜单式教学就是职工想学什么教什么,缺什么补什么,提高培训工作的实效性针对职工需求进行量身定做培训方案,把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级,在同一层级上也要依据素养差异和不同的培训需求进行分类培训在对领导层的培训上,分别从理论学问、实践阅历、政治素养、经营管理、危机意识和领导艺术等方面进行综合培训通过培训增加领导干部创新意识,自觉以开阔的眼界视察事物,学会驾驭方向盘,安装助推器,提高谋全局、谋大事,干事创业的实力在对技术员层的培训上,分别从专业理论学问、现场阅历、平安环保、质量意识、分析问题和解决问题的实力等方面进行专业培训特殊是加强对一些新技术、新工艺、新学问等方面的培训,实行走出去、请进来的方法,学习先进单位的阅历,做到为我所用,学以致用,提高技术创新实力,增加管理才能在对班长层的培训上,重点做好如何做好一名合格的班组长的培训,努力做多面手、智多星重点加强综合实力的培训,既要驾驭娴熟的现场操作本事,又要有确定的组织指挥才能,提高协调解决现场困难问题的实力对操作层的培训上,主动创建条件把课堂搬到岗位上,重点加强岗位技能和应知应会培训,提高操作技能即绝活、特长,使特长更特,全面发展,没有短腿通过培训,提高解除现场各类故障和解决现场实际问题的实力5培育企业文化凝合力企业文化是全体员工认同的共同的价值观,它具有较强的凝合功能,因此,它对稳定员工起着重要的作用企业文化通过一系列管理行为来体现,如企业战略目标的透亮性,内部安排的相对公允性,人才运用的合理性,职业保障的平安性等,均能反映一个企业所提倡的价值观企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并酷爱自己的企业但企业文化不是一蹴而就的,它须要引导、灌输、示范和融入制度里,继而融入员工的思维和行动中这一工作虽然艰难,但要自觉地去做,就确定会有成果精彩的企业文化所营造的人文环境,对员工的吸引力,是其它吸引物无法比拟的,因为它张扬的是一种精神,它打动的是一颗心不同的企业应依据自己的状况,实行不同的方式来限制员工的流失,但无论实行什么方式,都应留意留人先留心当今,心理学已广泛运用于企业人力资源管理,且颇有成效,也说明白这一点只有真心敬重关切员工,体察其需求,帮助他们成进步步,给他们营造发挥自己才能的环境,企业自然就能留住人才,从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地2019企业管理调研报告范文相关文章
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二、医生由于职业的原因,医务系统的人对病菌特别得敏感,他们特别地留意自己身边的卫生状况他们在医院的病房里是确定不会坐在病床上的,并且在触摸过任何与医疗有关的用品后都会马上洗手所以我们不论是在生活中还是在影片中都常常会看到这样的场景两位医生站在消毒间的水池边,边洗手,边探讨患者的病情不过,我们在任何影片中都没有见到过医生洗手后会用毛巾擦干而生活中的医生也是这样的,他们大多是将手自然晾干,或用烘干机烘干在过去没有烘干机的时候,有的偶而会在自己的胳肢窝下(通常是在工作中穿着白大褂时)草草地、形式上地擦两下因为在工作中只有胳肢窝下是最不易覆盖细菌的地方最好玩的是医生假如外出旅游的话酒精或消毒纸巾是必不行少的,并且轻易不会在街边、大排档之类的地方吃小吃即使吃,也只会吃一些面类制品,不会吃肉类医生通常都怀疑那些地方的肉质所以,当一个医生邀请你吃饭时,千万别为他节约去吃大排档,因为那样你多半会吃不到东西饿着肚子回来不过,护士和医生还是有区分的在没有一次性针筒时,护士常用高温灭菌(蒸)的方法来消毒针筒在家中她们也常常用到这个方法例如,定期将钥匙等常接触户外的物件放入脸盆中,通过煮来消毒甚至将买回的熟食点心等食品也要在上锅蒸过后再放入冰箱冷存,才食用还有一点,就是手术室的护士在步调上又比其他护士走要急,要碎他们常常手端托盘匆忙地赶往手术室,所以她们在生活中的步伐也与别人不同
三、司机司机的工作是一个耗费精神、缺乏运动的职业而且依据他们驾驶的车型和路途的不同分为几种首先,最常见的是公共汽车司机他们是司机中的基层,他们会与同事谈家中发生的琐事,会与邻居谈单位中的趣事性格特征与其它行业中的工人相同,他们尤其宠爱闲谈,会在上班出车时沏上一壶茶,放在自己的车上在夏天还会为自己打算一条毛巾挂在车上其次,长途汽车司机由于常常要在路上吃喝,他们的性格更为豪爽一些,宠爱结交挚友,随遇而安的实力较强长途汽车司机常常一个人驾车,跑在高速马路上,孤寂、疲惫、孤独时常伴随着他们,所以他们的忍耐力较强第三,出租汽车司机他们是司机中的中产阶级但是他们一天七八个小时的工作时间要在驾驶座上度过长时间在小空间里、一天三餐大多吃盒饭,使得他们的体质偏虚,易疲乏,精力不是足够充足每天他们都在一遍遍重复着接送客人的单调工作,有些司机常会在载客时与客人聊闲聊,以此解闷这一群人,多半是后改行的,有的是下岗工人;有的是城镇农夫;有的是因为家里等钱用,而开车是相对好驾驭的一门工种但是由于这一行太耗费人的精力,他们中流传着一句话开出租能发家,不能致富!所以他们一般做个三五年存够了钱就会转业最终,是为领导开车的司机他们在为人处事上往往比其他司机周全、圆滑他们话不多,不会乱说话、乱传话他们的个人时间比较少,休息日假如领导要用车,他们便要出车陪领导外出办事饭局是不会少的,但考虑到平安,领导不会劝他们酒,所以酒桌上喝饮料的男宾很可能是开小车的司机他们的穿着较其他司机要整齐正式,工作也相对稳定
四、IT身材较瘦,脸色有些苍白,黑白颠倒、睡眠少,饮食无规律,头脑敏捷,年轻,是这群人的特点他们宠爱连续熬夜工作,然后再集中休息IT很少外出,所以他们脸色偏白面对显示器和键盘是他们最富激情的时候,他们的工作就是他们的生活-W-或口化豫:在我体会了解各种职业的过程中,发觉了一个好玩的现象O人们出行常常会坐计程车,我发觉假如一对男女打车,男的开门就坐在前面副驾驶位子上,而女的坐在后面确定是夫妻假如拉开车门两人一同坐在后面的多半是情侣一个人打车,宠爱坐在后面的人,做事是比较当心谨慎、留意个人隐私的人而一个人打车坐在前面,并且上车就起先打电话的人,是性特别向、宠爱表现自己、爱张扬的人社会群体里有太多的职业和各型各色的人,要表现这些形形色色的人,确定离不开体会生活,了解生活只有全面了解,深刻体会,才能将他们照实、全面地演绎出来,成为自己笔下创建的人物企业管理调研报告
(二)近年来石油企业人才流失现象加剧,流失率逐年增高虽然企业人员有合理的流淌是正常的现象,也是必要的,但当前石油企业员工流淌存在不合理性一是流失率过高,如有的企业已高达25%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员,这些人有专长,有管理阅历,是企业的中坚力气因此员工高比例流失,不仅带走了商业、技术隐私,带走了客户,使企业蒙受干脆经济损失,而且,增加企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和忠诚度如不加以限制,最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力过去,我们说某个单位的人才流失是否严峻,看其跳槽出去的人占总人数的比例就可推断,对人才流淌相对少的单位便认为其员工的忠诚度高事实上,这种看法是片面的人才流失是否严峻,不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少,还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人假如一个单位有很多人有才而没有运用,或受到某些制约不能让其尽展才华,那就意味着这个单位存在另一种人才流失,即内部流失笔者试图就这些问题产生的缘由及其管理对策作些探讨
一、人才流失缘由分析依据调查分析,近年来企业人才流失的缘由主要有以下几占・,
八、•1员工对个人的职业发展满足度低2员工对薪酬满足度低从对员工薪酬满足度调查看,大部分被调查员工都在埋怨薪酬低认为采油企业经济效益较好,而薪酬、福利待遇等比较低,与付出的努力不相称另外,在员工绩效过程中,由于员工间的岗位关联度低,而岗位分工比较细,考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏,致使考核过程中不行避开地带有诸多的人为因素和感情因素,造成员工的薪酬公允感比较低3员工对企业培训方式及效果满足度低从对员工培训措施及效果满足度调查看,很多员工认为第一,我们的培训存在重形式、走过场的问题,缺乏明显的效果培训的内容脱离实际,培训形式过于简洁,导致学员厌恶培训其次,培训不规范培训支配实施不能一以贯之,培训的时间支配随意性很大,没有特地的培训管理制度,缺乏相应的培训规范和培训指导教材,一旦遇到其它活动时,首先让路的就是培训培训项目和内容不是依据企业的实际须要和员工的须要,而是凭感觉、照搬其它企业的培训;对培训的授课内容也缺乏必要的检查第三,培训方法单一企业培训还是采纳最简洁的课堂式教学,单纯的理论灌输4没有真正建立以人为本的企业文化,企业文化转化为员工精神财宝的满足度低从对员工工作环境和企业文化建设的满足度调查看,一是企业文化的认同感低企业文化并非只是高层的一己之见,而是整个企业的价值观和行为方式,只有得到大家认同的企业文化,才是有价值的企业文化二是对人的敬重体现不够,是企业文化的核心诉求,要为每一个个体的成长搭建了良好的平台三是没有真正形成双赢的文化氛围企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输,通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的
二、人才流失管理对策依据对企业及工流失的原由分析可知,要想留住人才,必需立足于企业内部的科学管理,应重新谛视企业的管理理念和管理制度,营造有吸引力的企业环境,才能从根本上解决问题1确立以人为本的管理理念人本主义管理思想,在西方早已提出并付过实践它强调敬重员工需求,关切员工成长和发展,重视员工的主体性和参与性,反对把人仅仅看作生产的工具,强调人是有多重需求的社会人从前面的分析可以看出,不重视人本身,是造成人才流失的根本缘由企业把员工当成物来管理,认为只要在物质上满足了员工须要,其它问题就不再重要如很多企业的管理者在留住人才的对策上,首先想到的是赐予更高的酬劳当然物质激励是必要的,是基础性的东西,但不是唯一的我们看到很多企业的薪酬福利还比同类企业高,但却仍有较高的人才流失率,主要缘由在于管理者仍旧把员工树为经济人,认为你劳动,我付酬,公允合理,除此之外,都与我无关有的企业员工工作场所食堂宿舍三点一线,企业没有文娱活动,员工生活单调枯燥,倍感乏累同时,这种简洁的工作关系使员工没有工作主动性和责任感,只要遇有不顺意的事,就想离开管理者树立以人为本思想的意义在于,一个企业有了合格的员工,才会有好的产品和好的市场,才能创建更多的效益,员工应是第一位的这种人本理念应贯彻在管理各环节,从员工聘请、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系,都应考虑员工的须要和收益管理过程中尽量少运用惩罚性措施,多采纳表扬性激励,使员工有受敬重的感觉其结果必定是关切培育了员工,也发展了企业,真正实现个人与企业的双赢2开展员工职工生涯规划设计职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分为促进人才发展,要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行主动尝试一是基层轮岗熬炼制度有支配地支配员工不同岗位进行锻练,实行老带新、师带徒的方式,使他们尽快熟识本专业的生产过程,积累阅历,塑造坚韧不拔的品质,为以后的发展打下坚实基础二是主动促进人才流淌,适才适用主要采纳干脆聘任、公开竞聘、聘请、选任和委任等多种方式给大家创建选择岗位的机会同时,有支配地对优秀员工进行轮岗培训通过轮岗,提高工作技能,丰富工作经验三是将员工的学问更新和接着教化工作贯穿员工职业生涯的全过程,使他们树立终身学习的观念培训以本岗位专业学问培训为主,其他相关专业学问、管理学问、基本技能培训为辅培训实行脱产与自学相结合的方式,力争形成培训提鬲-----------再培训再提鬲的良性循环还应主动创建条件,支配员工参与本专业或相关专业的学术沟通、技术考察等活动,刚好驾驭国内外先进科学技术发展动态,拓宽视野四是完善嘉奖制度,增加员工不断进步的动力当员工取得重大成果或显著成果时,对其成果进行评估、鉴定,并依据有关规定申报、评审有关奖项,享受相应荣誉与物质。