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公司薪酬福利制度第一章总那末第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、津贴第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享方案第十一章财富俱乐部第十二章附那末附件1——公司任职薪金等级表？附件2——公司职位评估结果？附件3-------«»附件4——公司月度绩效奖金发放细那末？附件5——公司半年绩效奖金发放细那末？附件6——职员绩效考核成绩汇总表？附件7——公司利润分享方案实施细那末？附件8——公司财富俱乐部管理实施细那末？附件9一—职员薪酬等级确认表1»附件10一一职员薪酬等级确认表2»公司职位评估结果薪金任职集团职位鸿运职位房产职位城市职位物业职位航青职位等级职级922忌裁21鸿运忌经埋8厉广经埋息,程帅方案财务总监城市经理20人力资源总监战略规划部息监公司团新总经理信息管理总监副总经理物业总经理航青总经理19经营开辟总监副总经理1市场开辟总监经济法律总监金融资本部经理副总经理（营鞘）副总经理思,程帅18总会计帅方案财务副总监营销执行总监销售总监副总经理2工程监理总监1人力资源副总监规划设计部经理7信息管理副总监工程部经理经营开辟副总监17市场开辟副总监经济法律副总监金融信贷部经理薪酬绩效部经理企业文化部经理营销执行副总监副总经理16信息资源部经理工程监理总监2战略规划部经理方案财务部经理方案财务部经理工程部经理工程经理1方案财务部经理信息管理部经理工程部经理销售部经理方案财务部经理经营部经理销售部经理客户效劳部经理预算合约部经理客户效劳部经理方案财务部经理销售部经理预算合约部经理筹画总监15客户效劳部总监市政配套部经理预算合约部经理市场推广部经理信息管理部经理信息管理部经理筹画部经理6经营部经理招聘培训部经理工程部经理助理工程部经理助理工程部经理助理拓展部经理方案经营部经理经营管理部经理信息管理经理助理销售经理助理客户效劳部经理助理软件部经理法律事务部经理人力资源经理客户效劳经理助理人力资源经理市场研究部经理规划设计部经理助理人力资源经理客户效劳部经理经营部经理助理经营部经理助理14行政管理部经理预算合约部经理助理技术管理部经理销售部经理助理总裁秘书处经理客户效劳部经副总监市场推广部经理助理（续表）薪金任职集团职位鸿运职位房产职位城市职位物业职位航青职位等级职级主管会计土建工程师信息管理部经理暖通工程帅销售部经埋13坝目物业部经埋人力资源经理各部门经埋助埋室内，程帅土建，程帅工程经埋2信息管埋部经埋5暖通工程师工程工程部经理12电气工程师忌裁秘书土建工程帅出纲电气工程帅11暖通工程师人力资源主管预决算工程师市政配套前期主管总经理办公室主任人力资源经理电气工程帅销售主管工程各服主任总监代表销售主管客户效劳主管工程监理部经理结构工程师材料设备主管10客户效劳主管筹画主管规划开工主管规划设计主管市政配套主管土地开辟主管公关活动主管市政主管信息管理部经理助理49招标主管方案经营部经理助理编辑内业工程师预算工程师8美术编辑客户效劳主管网络维护主管行政主管筹画员工程保安主任媒体关系主管工程保洁主任76车务.主管销售部行政主管工程工程部主任总务后勤协调合同律师总经理办公室秘书专业监理工程师1安全文明施工主管市政职员平面设计主管土建预算员5土建技术员电气预算员客户效劳员3文档主管档案资料主管人力资源主管行政主管行政主管文档主管行政主管销售员信息主管销售员销售员4前台接待内业主管汽车司机销售员行政助理档案主管专业监理工程师23销售内勤监理员22内业资料员后勤司机行政主管11信息录入员前台接待信息资料管理公司月度绩效奖金发放细那末〃一匕、日7K为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细那末.
二、原那末
1.月度绩效奖金的发放是在各级职员完本钱职工作的根抵上，对表现出色的职员进行鼓励的一种手段.
2.职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人？月度绩效规划与评估表？和？相关行为评价表.每月结束后2个工作日内，由其直接上级依据以上两表开展对职员的月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额.
三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序
1.公司各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次，（详细内容请参阅绩效考核手册）.
2.在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员上月绩效考核最终成绩.
3.人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或者集团各子公司总经理复核及批示.
4.每月5日之前，集团总裁或者集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门制作出每位职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交由方案财务部门发至职员个人帐户.
四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两大局部，分别是？月度绩效规划与评估表？和？相关行为考核表.通过相关公式计算后，得出每位职员个人月度绩效考核总得分,不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度.
五、职员月度绩效考核的内容与时间职员月度绩效考核的内容和时间详见？公司绩效考核管理手册？.
六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系
1.职员月度绩效考核得分职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如下范例以某职员为例第一局部工作要项（占总权重50%绩效方案阶段考核阶段权重％序号工作要项衡量方法指标评分加权分数（依据岗位责任）1A30%
41.22B20%
40.83C20%
51.04D20%
40.85E10%
20.2100%
4.0第二局部关键相关工作行为（占总权重50%A重要度关键相关行为1一一客户效劳意识自我评价B经理评价C分数（AXB）3分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺3393通过负起个人责任和优质客户效劳给内外部客户留下印象3392积极寻求客户反响意见并改良、对内外部客户要求和需要反响迅速5483与内外部客户建立一种真正的长期火伴关系339小计11小计35A重要度关键相关行为2一一协作意识自我评价B经理评价C分数AXB3与团队成员齐心协力，分享信息44122尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作5482主动地鼓励与支持团队成员到达目标4483善于利用团队成员的不同风格及特长以到达最大组织效能3412小计10小计40A重要度关犍相关行为3一—敬业意识自我评价B经理评价C分数AXB3建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素4393不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度2391为保证任务的完成、愿意付出额外的时间和努力3442坚守个人对工作的承诺,遇到艰难坚持到底4510小计9小计32A重要度关键相关行为4——学习与创新精神自我评价B经理评价C分数AXB2448依据集团与部门开展，设定自己提升与研修的目标，使自己的职业生涯配合集团与部门人材开展战略3积极提出合理化建议，关注企业开展各个方面4393根据方案与工作流程处理日常工作，用已证实有效的方式处理新的或者不同的问题44123消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势4412小计11小计41A重要度关键相关行为5一一注重成效自我评价B经理评价C分数（AXB）33412在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，竭力如期完成任务，如遇到艰难，及时做出决定，以实现承诺3制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标，以达成0标成果44122事前预想可能的艰难，别人抛却时，仍寻觅新方法解决4481决定一种最合用的工作方法，尽可能利用手边的技术及资源555小计9小计37A重要度关键相关行为6诚信精神自我评价B经理评价C分数AXB3信守对社会、公司、客户、同事的承诺44123言行一致44123客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公正与道德44123客观公正地自我评价，勇于承当责任4412小计12小计48重要度合行为评价合计计62233相关行为评价加权分数=行为评价合计分数+重要度合计分数=233+62=
3.75综合评彳介分数二工作绩效评估加权分数X50%俳目关行为评价加权分数X50%=
4.0X50%+
3.75X50%=
3.
872.职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系职员月度绩效考核成绩（X）奖金比例（A为任职薪金的
3.38倍）优异
4.4X
5.0绩效奖金系数・A（按公式1计算）良好
4.0X
4.4绩效奖金系数・A（按公式1计算）合格
3.0X
4.0绩效奖金系数・A（按公式1计算）改良
2.6X
3.0绩效奖金系数・A（按公式1计算）处理X
2.6尢月度绩效奖金公式1:绩效奖金系数二（职员绩效总得分+1）+5X=5时绩效奖金为最高值120%*A
3.部门绩效奖金总额服从部门方案预算，月度绩效奖金原那末不能超过部门月度方案预算，如果部门整体绩效考核成绩均在
4.4分以上,集团经总裁批准,子公司经总经理批准，可在集团各中央内或者子公司整体内调配.
七、申诉凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核.申诉期限为考核结果发布后一周，逾期不予受理.
八、附那末
（一）各职员的考核成绩,经总经理复核后，假设有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核绩效成绩,再呈批示.
（二）本细那末自2022年4月1日开始执行.公司半年度绩效奖金发放细那末〃士匕、水日为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细那末.
二、原那末
1.半年度绩效奖金的发放是在各级职员完本钱职工作的根抵上,对绩效表现出色的职员进行鼓励的一种手段.
2.职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确定职员半年度绩效奖金发放数额.
三、集团半年度奖金核算与发放程序
1.集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）半年度绩效考核每半年一次，详细内容请参阅？公司绩效考核管理手册？.
2.在每年7月10日和次年1月10日之前，各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工作,将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度绩效考核成绩.
3.人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或者集团各子公司总经理复核及批示.
4.每年7月15日和次年1月15日之前，集团总裁或者集团各子公司总经理复核完毕，由人力资源部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，交由方案财务部门发至职员个人帐户.
四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现.通过相关公式计算后，得出每位职员的半年度绩效考核总得分.不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度.
五、职员半年度绩效考核的内容与时间各级职员半年度绩效考核内容与时间详见？公司绩效考核管理手册？.
六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系
1、职员半年度绩效考核得分职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定，见如下范例月度考核内容月度考核得分月度综合考核得分工作要项
4.31月
4.25相关行为
4.2工作要项
4.42月
4.35相关行为
4.33月工作要项
3.
84.15相关行为
4.5工作要项
4.254月
4.17相关行为
4.10工作要项
4.55月
4.3相关行为
4.1工作要项
4.36月
4.3相关行为
4.3半年度考核综合得分
4.
252.职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系职员半年度绩效考核成绩（X）奖金比例（A为任职薪金的
1.07倍）优异
4.4X
5.0绩效奖金系数・A（按公式2计算）良好
4.0X
4.4绩效奖金系数・A（按公式2计算）合格
3.0X
4.0绩效奖金系数・A（按公式1计算）改良
2.6X
3.0绩效奖金系数・A（按公式1计算）处理X
2.6无月半年度绩效奖金公式1绩效奖金系数二（职员绩效总得分+1）/5公式2:绩效奖金系数:（职员绩效总得分-2）/2X=5时绩效奖金为最高值150%A
3.部门绩效奖金总额服从部门方案预算，半年度绩效奖金原那末不能超过半年度方案预算，如果部门半年度整体绩效考核成绩均在
4.4分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准,可在集团各中心内或者子公司整体内调配.
七、对不同绩效等级职员的奖励方案本着奖励与惩罚相结合,物质鼓励与精神鼓励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对不同绩效等级职员采用不同的鼓励或者惩罚手段.鼓励与惩罚绩效总评分绩效等级物质鼓励与惩罚精神鼓励与惩罚
1.超额半年度奖金（最高值为150%
1.请家属参加公司荣誉
2.通过公开竞聘、择优提职活动
4.4~
4.5优异
3.加薪晋档
2.荣誉表彰
4.列入财富俱乐部加分要项
1.半年全额奖金的100%R
1.集团表彰
2.人力资源委员会决策加薪晋档
4.0~
4.4良好
2.精神奖励
3.优先考虑列入财富俱乐部加分要项
3.0〜
4.0合格半年全额奖金按对应关系递减培训改良半年全额奖金按对应关系递减请家属参加集团活动无奖金限期改良，如未有良好转变者辞
2.6处理
2.降低薪酬档次退
八、申诉凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查，申诉日期限于考核结果发布后一周内进行申诉，逾期不予受理.
九、附那末
（一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，假设有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核绩效成绩，再呈批示.
（二）本细那末自2022年4月1日开始执行.职员绩效考核成绩汇总表工作绩效评估加权分相关行为评估加权序号姓名部门职位综合得分备注数分数合计制表人制表日期审核人（总经理./总监）第一章总那末第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期根据人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴.第二条本制度合用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员,集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行.第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员开展空间〃为原那末，以责任、能力、绩效奉献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬.第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法.第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承当，并由公司代扣代缴.第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权,但自发生日起三个月内未行使时，那末视为弃权.第七条出于竞争保护性原那末，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容.第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分任职薪金、绩效奖金、津贴、津贴、福利、利润分享、财富俱乐部七项.第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下任职薪金详见附件1月度奖金绩效奖金半年奖金通讯津贴制装费教育培训费津贴旅游费节日津贴午餐津贴人力总资津贴交通津贴出差津贴本养老保险工伤保险失业保险福利医疗保险住房公积金汽车补贴年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假利润分享方案详见细那末财富俱乐部详见细那末第三章任职薪金公司利润分享方案实施细那末〃一匕、曰xF为了鼓励公司集团各职能中央与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中央和各子公司全体职员将享受公平、公正的年度利润分享方案.本细那末所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依据.所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核总评成绩两项条件，参预利润的分享.
二、原那末
1.集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的根抵上，对有着更为出色表现的超额绩效的鼓励手段.
2.利润分享表达集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表现.
3.集团和各子公司每一个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参预利润分享，以确定本人具体可分享利润总额.
三、集团和各子公司年度利润分享实施方法
1.集团和各子公司年度可分享利润总额确实定集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额.完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享方案.
2.利润总额如何分配集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中20%乍为总经理（总监）基金，可由总经理（总监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背〃形式自由调配职员薪酬；其余80%各依据集团和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下.依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（根据集团新的薪酬制度与职位评估结果）例如集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为300万元.月度薪酬各岗位利润分享基数（年度薪酬总职级岗位数任职薪金年度总薪酬（包括津贴津贴）额x80%）1级2400319038280306242级
449036024322434579.23级4590406048720389764级
972046565587244697.65级
388053886465651724.86级
19119068088169665356.87级
4146081649796878374.48级
1220011573138876111100.8某子公司年度薪酬总额378万某子公司年度利润分享总额300利润分享系数300/378=80%依据职位评估结果,每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以80%即为本人年度可分享利润总额基数.依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例.范例某部门经理职级6级任职薪金6C1190元年度总薪酬81696公司年度可分享利润总额为300万元利润分享系数=300/378=80%本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬X80%=
65356.8元如该经理年度绩效考核成绩为优秀年度利润基数=150%X
65356.8=
98035.2元
四、职员年度利润分享总额的分配体系职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于各岗位工作特性不同，其中三项表现所占权重不同.具体比例见以下表格利润分享总额的权重关系岗位个人绩效得分直接所属部门绩效得分公司整体绩效得分总计副总经理60%040%100%部门经理70%030%100%职员80%10%10%100%
五、职员年度绩效总得分确实认
1.该职员年度绩效总得分由3局部组成本人绩效、部门绩效和公司绩效.
2.部门绩效得分部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分.
3.公司整体绩效在财政年度经营结束后，由方案财务中央提出，由集团人力资源委员会确认的绩效达成率.
4.个人参预利润分享的总体年度绩效总得分二职员个体绩效得分X个人权重+部门绩效得分X部门权重+公司整体绩效得分x公司权重例如，某职员绩效考核成绩所占权重加权得分职员
4.2580%
3.40部门
4.0510%
0.40公司
3.810%
0.38职员年度绩效考核总得分
4.
185.职员年度绩效评等约束年末考核作业时.，依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等.（详见公司考核制度）
6.职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系职员年度总绩效等级（X为职员绩效成绩）利润分享比例（A为本职位利润分享基数）优异
4.4X
5.0利润分享系数•A（按公式2计算）良好
4.0X
4.4利润分享系数•A（按公式2计算）合格
3.0X
4.0利润分享系数•A（按公式2计算）改良
2.6X
3.0利润分享系数•A（按公式2计算）处理X
2.6无公式2:利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2X=5时利润分享为最高值150%A
六、申诉凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行复核.申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理.
七、附那末
（一）各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，假设有异议者，由人力资源部门返回考核主管，重新审核绩效成绩,再呈批示.
（二）本细那末自2022年4月1日开始执行.公司财富俱乐部管理实施细那末■、宗旨
1.为了提升公司整体竞争力，鼓励优秀人材为企业作奉献，建立健全企业文化，完善集团各项管理制度，提升职员工作效率，集团以鼓励先进,激发职员潜在水平与工作激情为宗旨，达成职员与企业共同开展、共同进步的R的.
2.本制度所谓的财富，既包括物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在集团经营管理单位的提升和精神回报，使最优秀的人材干在集团得到最大限度的开展、成长.
3.集团财富俱乐部追求的目标是让公司成为礼聘人材、创造人材、开辟人材资源的行业领导型企业.
二、原那末
1.鼓励先进，鼓励与创造杰出人材.
2.对为集团做出奉献的职员赋予公平、公正，竞争性回报.
3.对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人材一定是即能认同与发扬公司企业文化，同时又能有杰出的绩效表现的员工.4・本着将职员的职业生涯开展与人生事业梦想与集团公司高速成长机密结合的指导思想.
三、集团财富俱乐部操作方法L财富积分与财富回报财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现赋予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将对应不同的财富积分，当职员的财富积分到达一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一的时间，对财富积分到达一定额度的职员兑现财富回报.
2.财富积分与财富回报关系财富俱乐部职员财富回报职员财富积分现金局部表彰与职业生涯成长局部5020万元在职教育培训、6030万元国外旅游、7045万元特殊表彰（如白金LOG潴）、8668万元入选公司名人录、名誉董事10010万元职员在财富积分到达一定程度后，除了大额的现金回报以外,集团将通过各种形式赋予职员表彰与职业生涯成长支持3,财富积分方法所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会发布下一年度财富积分方案，在财富积分方案中集团会设立假设干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项.各奖项对应不同的财富积分，当职员的财富积分到达某一积分等级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现后分数将继续累计.以下是集团常设积分奖项，除此之外,集团将在每一财年开始时发布一些新的财富积分奖项.财富积分分类奖项等级积分工程积分额度备注公司奖11年度优秀工作者56见义勇为获得社会嘉奖钻石级财富奖项经营管理杰出奉献奖6千里马奖66企业文化建设杰出奉献奖先进工作者4非销售人员销售业绩到达450万元4年度全勤奖4评奖细那末请参阅集团？公司先合理化建议奖一等奖2进集体与先进个人奖励细那么？粕金级财富奖项年度销售冠军奖2及相关奖励细那末战略拓展奖2技术创新奖2管理创新奖2集团品牌奉献奖2最正确企业文化实践奖1文化活动优秀奖1黄金级财富奖项优秀撰稿人1教育奖124爱车模范奖
14.财富回报细那末财富回报是正式回报优秀职员的时间,每年集团都将在（公司记念日）召开财富回报大会,发布财富积分情况,并正式兑现财富方案.凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富兑现,财富兑现要符合以下条件:积分必须到达50分方可第一次提出财富领取申请.财富领取以财富积分下限为标准比方某职员财富积分到达57分，他只能领取50分的财富奖项,财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分到达更高一级时，可申请领取差额局部奖励.
5.财富积分评奖细那末（略）
四、附那末
（一）本制度解释权属公司人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团人力资源中央,由中央负责人说明解释.
（二）本细那末自2022年4月1日起执行单位姓名所在部门□初次定级入职时间:___________________________________职位；薪酬等级确□职位调整调整时间:____________________________________原职位；薪酬等级认现职位；薪酬等级内口其它容人力资源经理日期部门经理意见总经理/总监意见人力资源中央总监意见总裁后见此表合用于集团资源及公司薪酬等级在7级（含7级）以上职员薪酬确认.所在部门口初次定级入职时间；职位；薪酬等级.口职位调整调整时间；原职位；薪酬等级.现职位；薪酬等级.口其它人力资源经理:部门经理意见总经理意见此表合用于子公司薪酬等级在7级（含7级）以下职员薪酬确认.此表确认后报人力资源中央备案.第十条任职薪金确实定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况,任职薪金共分9级，每级分不同薪点〔详见附件1）.具体如下薪酬等级四五六七八九—*职位评估等级12345678910111213141516171819202122薪酬等级档数6档6档6档5档5档5档5档5档4档第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件2）,评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者水平，由直接上级提出申请,经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级.第十二条职员薪酬等级的初定与调整程序
1.职员薪酬等级的初定与调整，需填写职员薪酬等级确认表？（见附件8）,报经相关部门和领导会签，并报人力资源中央备案.
2.集团职员和子公司薪酬等级在7级（含7级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中央总监和总裁审批.
3.子公司薪酬等级在7级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理审批，报人力资源中央备案.第四章绩效奖金第十三条集团绩效奖金根据时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种.第十四条月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团方案预算管理系统.月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定.（详见附件4公司月度绩效奖金发放细那末？）第十五条半年度绩效奖金集团根据半年经营情况和职员前6个月的绩效考核成绩，决定职员半年度绩效奖金的发放额度.（详见附件5公司半年度绩效奖金发放细那末？）第五章津贴、津贴第十六条集团津贴包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等.第十七条集团津贴包括午餐津贴、交通津贴、出差津贴等.
1.午餐津贴详见细那末.
2.交通津贴⑴不享受公司配车和私车公用津贴的职员，公司津贴180元/人月，以现金形式按月支付.⑵乘坐公司班车上下班的职员，交通津贴标准为180元/人•月.⑶享受公司配车和私车公用津贴的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补助燃油费900元,依据集团车辆管理实施细那末规定，以燃油票据报销.
3.集团为因公赴国内外出差的职员提供出差津贴，详见细那末.第十八条通讯津贴根据职员行政级别，集团原那末上为己转正职员，提供不同数额的通讯津贴.其中集团总监、子公司总经理及以上职员500元/人•月；集团副总监、子公司副总经理300元/人•月；其他职员180元/人•月.
1.通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户.
2.由集团统一代交话费的职员，较标准之差额局部由方案财务中央提供明细，由人力资源部门在月度薪酬内调整.第十九条制装费50元制装费，全年共计600元.已由集团及子公司统集团为已转正的职员，按月以现金形式支付制装的职员再也不享受此津贴.第二十条教育培训费50元教育培训费，全年共计600元.集团为己转正的职员，按月以现金形式支付第二十一条旅游费集团为己转正的职员，按月以现金形式支付第二十二条节日津贴集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴元旦50元旅游费，全年共计600元.300元、五一节300元、国庆节300元、中秋节300元,全年共计1200元.第六章福利第二十三条公司根据国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费比例详见相关实施细那末.第二十四条汽车津贴对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承当购车费的10%其他职员个人承当购车费的2030%其余由公司负担的局部，按5年（60个月）进行折旧.详见集团车辆管理实施细那末.第二十五条集团根据？国家节假日放假方法和？劳动法？中的有关规定为职员提供相关假期.目前法定节假日共10天,具体为元旦（1月1日）1天春节（正月初一）3天劳动节（5月1日）3天国庆节（10月1日）3天第二十六条带薪年假职员在公司工作满1年可享受6个工作日的带薪休假，以后在本公司工作满一年增加1个工作日的带薪年假，最多不超过20个工作日，详见集团年休假实施细那末.第二十七条其它有薪休假公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假.第七章计算和支付第二十八条集团以现金的方式按月支付职员薪酬.第二十九条薪酬的计算周期为每一个月的1日至该月的最后一日，并于次月的10日支付，如遇休假日那末提前.薪酬的计算天数为每月21天，每天8小时，折合为每月168小时.第三十条试用期职员的任职薪金和绩效奖金以80%十发.第三十一条以下各项从薪酬中直接扣除
1.个人收入所得税；
2.个人应承当的各项保险费用；
3.缺勤扣除款；
4.其它根据法律和公司规定的扣除款.第三十二条因计算错误或者业务过失造成职员薪酬超领时，职员应即将归还超出额，否那末，集团有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出局部；因计算错误或者业务过失造成职员薪酬缺乏时，公司应即将补足该缺乏局部,或者经职员允许,在下月发放薪酬时予以补发.第三十三条集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前1天通知职员，并确定延缓支付的日期.第三十四条集团职员薪酬的计算公式为薪酬二任职薪金+绩效奖金+津贴+津贴-个人缴费-其它应扣款-个人所得税第三十五条休假时的薪酬
1.带薪年假薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利.经公司领导批准,对于职员的未休年假，公司赋予现金补贴;2,婚假薪酬二任职薪金+绩效奖金+津贴+福利
3.丧假薪酬;任职薪金+绩效奖金+津贴+福利
4.产假薪酬二任职薪金+津贴+福利
5.哺乳假薪酬二任职薪金+绩效奖金+津贴+福利第三十六条职员请假时的薪酬规定如下
1.工伤应按国家有关规定执行；
2.事假请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否那末，根据以下公式进行扣减（任职薪金+月绩效奖金+津贴+津贴）/168小时X事假小时
3.病假因病向公司请假时，薪酬按以下方式扣减（月绩效奖金+津贴+津贴）/168小时X病假时间第三十七条职员或者依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到以下非常情况时，可以向公司申请预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限.
1.生育、受伤、疾病或者意外灾害；
2.结婚.第八章薪酬调整第三十八条集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对局部职员在薪酬等级内实施升档加薪.第三十九条集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对局部职员晋级加薪.第四十条职员在试用期满并转正后，工作满3个月方有调薪酬资格.第四十一条公司原那末上依据职员个人对公司的奉献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加薪标准.第九章薪酬发放流程第四十二条集团职员薪酬发放流程
1.每月3日前，各中央总监汇总职员上月考核成绩,填制职员绩效考核成绩汇总表？（附件5）并签字确认,会同职员考勤表,一并报人力资源中央；
2.人力资源中央薪酬绩效部根据各中央？职员绩效考核成绩汇总表？及职员考勤，核算职员应发薪酬，于每月5日前填制？薪酬发放表？、？分部门薪酬汇总表及职员个人所得税汇总表？；
3.薪酬发放表？、？分部门薪酬汇总表？及？职员个人所得税汇总表？经人力资源中央总监、计划财务中央总监、总裁审批；
4.人力资源中央依据确认后得？薪酬发放表？向方案财务中央申领支票，并附？分部门薪酬汇总表及？职员个人所得税汇总表？；
5.人力资源中央于每月10日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放职员薪酬清单.第四十三条字公司职员薪酬发放流程
1.每月2日前，子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考•勤，报人力资源经理；
2.人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月3日前填制？职员绩效考核成绩汇总表，报总经理签字确认；
3.职员绩效考核成绩汇总表经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月5日前核算职员应发薪酬，填制？薪酬发放表？、？分部门薪酬汇总表及职员个人所得税汇总表报总经理审批；
4.经总经理审批的？薪酬发放表？、？分部门薪酬汇总表？及？职员个人所得税汇总表？报集团人力资源中央总监、方案财务中央总监审批；
5.人力资源经理依据确认后的？薪酬发放表？向方案财务部申领支票，并附？分部门薪酬汇总表？及？职员个人所得税汇总表？；
6.人力资源经理每月10日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放职员薪酬清单；
7.子公司？职员绩效考核成绩汇总表？于每月8日前报集团人力资源中央备案.第十章利润分享方案第四十四条集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享方案.（详见附件7公司利润分享方案实施细那末？）第十一章财富俱乐部第四十五条集团为留住人材,鼓励职员，将推行财富俱乐部积分方案.（详见附件8公司财富俱乐部管理实施细那末？）第十二章附那末第四十六条对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充.第四十七条本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会.第四十八条本制度自2022年4月1日开始执行.附件
1.公司任职薪金等级表
2.公司职位评估等级表
3.公司职员薪酬等级情况表
4.公司月度绩效奖金发放细那末
5.、公司半年度绩效奖金发放细那末6,职员绩效考核成绩汇总表
7.公司利润分享方案实施细那末
8.、公司财富俱乐部管理实施细那末9,职员薪酬等级确认表
110.职员薪酬等级确认表2附件1公司任职薪金等级表、职位等级一级二级三级四级五级六级七级八级九级薪酬档次、X、E300400550D320430590720880110013801750C3404606307709501190150019502360B36049067082010201280162021502660A38052071087010901370174023502960S40055075092011601460186025503260档差额203040507090120200300职位评估等级12345610111314161718192122。
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