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李瑞军2023认为目前我国企业绩效考核制度还存在某些问题,面对这种现实状况,建立与企业发展相适应的绩效考核体系是关键付亚和、许亚林等在绩效管理时应用层进行了研究,并认为许多企业不能很好地处理组织绩效管理日勺问题一是管理制度和贯彻没有很好的衔接,二是绩效管理没有抵达系统的I贯彻鉴于此,绩效管理应当为管理人员提供系统性的绩效管理知识,使他们理解绩效管理是什么,为何要进行绩效管理,以及有效的绩效管理能为企业带来什么中小企业在绩效考核中存在的问题3中小企业员工绩效考核制度的问题绩效考核在企业管理中起着非常重要的作用,在我国,企业的I管理者也意识到它的重要性,也做了大量的J工作,在一定程度上获得了某些成绩,不过由于种种原因,企业的绩效考核工作中仍然存在诸多问题,大体归纳为如下几点绩效考核基准模糊化
3.1目前多数中小企业的绩效考核原则过于模糊,体现为基准欠缺、基准走样、难以精确量化等形式以欠缺的I基准或不有关的基准来对被考核者进行考核,极易引致不全面、非客观公正的判断,模糊的绩效考核基准很难使被考核者对考核成果感到信服绩效考核角度的单一
3.2在人力资源绩效考核的实践中,往往是上级对下属进行审查或考核,考核者作为员工的直接上司,其和员工的私人友谊或冲突、个人的偏见或喜好等非客观原因将很大程度影响绩效考核的I成果,考核者日勺一家之言有时候由于有关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见,甚至会引起上下级关系的I紧张考核过程的形式化
3.3这是一种非常普遍的现实问题,诸多企业己经制定和实行了完备的绩效考核工作,不过每位员工内心都认为绩效考核只是管理当局的一种形式主义,每年必须的走过场,无人真正对绩效考核成果进行认真客观的分析,没有真正运用绩效考核过程和考核成果来协助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高考核成果无反馈
4.4考核成果无反馈日勺体现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考核成果及其对考核成果的解释反馈给被考核者,考核行为成为一种黑箱操作,被考核者无从懂得考核者对自己哪些方面感到满意,哪些方面需要改善第二种是指考核者无意识或无能力将考核成果反馈给被考核者业绩考核措施的选择不妥
5.5业绩考核措施和考核技术有诸多,有的措施合用于将业绩考核成果用于职工奖金的I分派,但也许难以指导被考核者识别能力上的欠缺,而有的I评价措施和技术也许非常适合运用业绩考核成果来指导企业制定培训计划,但却不适合于平衡各方利益有关者目前大多数企业既无意识、也无能力合适时选择、组合和运用这些成熟的评价措施和评价技术对存在问题的原因分析4理念层面
5.
15.
1.1未能明确绩效考核日勺目日勺明确绩效考核的目的是为了提高企业业绩,即能否使企业绩效得到提高是衡量绩效考核与否有必要及与否合理的主线原则首先,企业绩效是一种整体的概念,必须将其转换为企业内部各部门、各员工的一定期限(期限往往比较短)的I考核指标才具有操作性,这种考核指标一般称为KPI,即关键绩效指标中小企业绩效考核中存在的重要问题是合理精确地定义企业绩效和将企业整体绩效转换为部门和员工的绩效两个环节假如企业战略不合理甚至错误,那么,以此为目的进行的绩效考核只能加剧错误;假如企业战略是合理有效的,那么,将企业战略转换为部门和员工个人KPI的I过程也是一种充斥风险欧I过程,这是由于,KPI的制定不仅要考虑与企业整体绩效的关系,还要考虑到操作性、客观性、时间性、详细性等问题一般人们用SMART原则来体现五个方面的规定,即specific、measurable achievable、relevant timelimited(详细日勺、可以衡量的I、可以实现的I、与目的有关时或成果导向时、有时间限制改1)在KPI制定过程中,平衡好这五个方面的规定是一种艰巨的挑战另首先,KPI毕竟要通过详细的I部门和员工来实现因此,使KPI得到部门和员工的理解和支持非常重要要做到这一点,不仅需要充足的沟通,并且需要企业将其与部门目的或个人目的结合起来
5.
1.2未能将绩效指标与员工关怀的方面结合假如说绩效考核代表的是企业的主线利益,那么员工个人日勺主线利益也许是薪酬、晋升、奖罚个人成长等等也就是说,我们要将绩效考核的实现与员工的薪酬、晋升、奖罚、个人成长等员工关怀日勺方面结合起来,这是绩效考核得以有效操作的重要方面在这首先,一般在实践中存在的最大的问题并不是企业没有将绩效考核与员工的个人薪酬、晋升、奖罚、个人成长结合起来,而是忘掉了为何要将绩效考核与这些内容结合起来,即绩效考核的主线目的是什么假如部门和员工的绩效考核制定出来后来,没有真正体现它们与企业目的的关系,那么绩效考核成了无源之水,无本之木,绩效考核的目的价值不知不觉中被工具价值置换掉了,绩效考核就难免变成了为了考核而考核这是导致之前所提到的中小企业绩效中存在问题的I最主线的I原因如指标制定中的I讨价还价问题,其原因重要是考核指标制定中没有将企业绩效实现作为客观原则;考核执行中执行不严格,执行时有些员工不愿配合,甚至反感的问题,是由于指标自身不够科学合理,考核者和被考核者对指标与否客观、公平、有效缺乏信心;考核成果应用中的考核无反馈、考核无明显鼓励等问题,也是由于考核者对于考核指标的合理性缺乏信心,不敢承担考核的责任,从而不敢对员工进行反馈,也不敢将考核与鼓励真正挂钩实际上,假如不能在绩效考核中一直将企业绩效的提高作为惟一的主线的目的,那么,绩效考核不仅不会产生好的作用,尚有也许将企业的某些消极面和不良文化深入放大技术层面
6.2假如处理了理念层面的问题,在绩效考核指标的制定、执行以及考核成果应用日勺过程中可以一直紧紧围绕企业绩效这个关键和主线原则,那么,绩效考核就有了一种对时日勺出发点和落脚点但要保证绩效考核获得成功,还需要克服技术层面存在的许多困难,表目前:绩效考核日勺制定在技术上,企业的绩效目的和员工的绩效行为并不总是可以得到有效的衡量(见图1)在过去的研究中,工作绩效一直被当作是员工对工作任务的完毕,其概念只被限定在职务阐明书中规定的职责和作业范围之内但Katz和KahnRL
(1978)指出,员工为了实现组织日勺目的,做出了许多与工作任务并不直接有关的其他行为体现,这些行为体现对组织来说也是非常重要的I,如协助新来的员工适应环境,积极维护企业的形象,等等既“情境绩效”,是指员工的工作绩效除了工作任务的完毕外(即任务绩效),还应当包括情境绩效,而一般我们所讲的绩效考核,只能考核任务绩效,不能考核情境绩效绩效情境绩效考核任务绩效图员工绩效与绩效衡量的关系1企业的整体战略目的转化为部门和员工绩效考核的过程要符合上文提到的SMART原则SMART原则的5个方面并不总是一致的I,而是常常会存在矛盾和冲突,怎样平衡好SMART及15项原则,需要结合详细的J工作岗位进行科学的把握,需要丰富的工作经验和工作技巧总日勺来说,“relevant”(目的有关)原则应当作为第一原则,在此基础上,再考虑其他4项原则怎样详细应用在绩效考核制定过程中,SMART原则中的每一种方面都存在一种度的把握问题,有人将其与指标的量化挂起钩来,但做过实际工作的人都懂得,企业中有许多工作要么难以量化,要么勉强量化后来反而脱离了工作规定,如某些行政工作和研发部门的工作由于量化的指标只能衡量在一定工作周期内工作投入和工作成果具有明确的因果关系,且工作成果能以精确的数量体现的事项但行政工作和研发工作由于详细工作投入和工作成果在时间和逻辑上的因果关系具有很大模糊性,因此过于强调量化是不合适的I,这就对在指标制定过程中把握好定性与定量的关系提出了较高的规定根据有关理论和经验在制定绩效考核时,由于员工工作能力和精力有限,往往为某一部门或员工确定的绩效考核数量不能超过7项,否则就难以兼顾,从而影响工作绩效但某些工作岗位的员工的实际工作远非7项绩效考核就能概括,因此必须有所取舍,怎样根据企业绩效考核的目的和详细工作欧I规定确定取舍原则,确定采用哪些指标,舍弃哪些指标,同样需要丰富的工作经验和技巧在确定的绩效考核各项指标中,还需要根据不同样工作的详细状况,为不同样指标确定优先次序和权重,这同样需要一定的技术在考核的执行过程和考核成果日勺应用中,技术原因也很重要在考核执行过程中,存在着对考核工具和考核措施的选择不同样的考核措施和考核工具其信度和效度是有差异的首先,任何一种绩效考核的工具和措施都只能衡量一部分而不是所有绩效行为;另首先,任何一种绩效考核的工具和措施在使用时都难免会包括某些非绩效行为(见图1),因此更需要在熟悉不同样的J考核措施和考核工具日勺基础上,联络企业和工作实际,选用最为恰当的I考核工具和考核措施在考核成果时应用过程中,存在着考核成果应用于哪些方面、怎样应用以及应用的周期怎样确定等问题如在有的企业中,将考核提成行为体现和业绩两部分,业绩重要与员工的薪酬挂钩,行为体现则重要与员工的I培训I、晋升及个人发展挂钩,就获得了很好的效果对既有问题的改善对策5明确绩效考核的目的
5.1企业为何要实行绩效考核?实行绩效考核会给企业带来什么收益?通过实行绩效考核来处理工资发放的问题,破除平均主义,实行绩效考核的目代J不仅仅定位于次,假如仅抱着这种目的,会使员工从关注绩效改善转向关注自己的I口袋,关注工资卡日勺上的数字,那么员工就会想方设法获取高分,而不会把精力放在长远的绩效改善上作为操作绩效考核的人力资源部和各级直线管理者,也会只是把绩效考核当作企业实行有关人事决策的工具,而不是去关注怎样通过绩效考核改善员工的绩效,进而改善企业的绩效因此,要想使绩效考核发挥作用,还原本质,企业必须把绩效考核定位在绩效改善上我们进行绩效考核的目的是为了改善绩效,假如可以把这个观念贯穿于绩效管理时一直,那么,相信企业的绩效会得到改善的,并且是持续欧I改善这样一来,我们在操作绩效管理的时候,就必须重视绩效管理系统的建设,建立起制定绩效计划,设定绩效目的一绩效沟通与辅导一绩效考核与反馈一绩效改善与提高”这样的管理流程,强调员工时参与,强调双向沟通,强调绩效管理过程的沟通与辅导,使绩效考核成为完整绩效管理系统的一部分,而不是单独存在的环节当我们把绩效考核放到绩效管理系统进行整体操作的时候,绩效考核就是不仅仅是个填表打分的简朴动作,而是一种总结和提高的过程,绩效考核就会还原到本质,真正发挥作用通过鼓励将员工关怀的方面与绩效考核结合起来
5.2在人力资源管理的诸模块中,对员工鼓励作用最大日勺就是绩效管理,在一种组织中,绩效成果常常被运用于员工时升迁任免、薪酬福利上因此通过鼓励将员工所关怀日勺方面与绩效考核结合起来是有效且有必要日勺酬劳鼓励除了一般的工资、福利、奖励以外,企业对科技人才尤其使急需日勺高科技人才可采用股权共享计划即将企业盈利的一部分以人才股的名义划归科技人员这样,企业无需花费自己的发展基金,就可以抵达鼓励科技人才的目的I;同步,对于科技人才来说,不用付出资金就可获得股权,成为企业的“主人”人才股有助于提供企业凝聚力和向心力,为留住人才提供了良好的鼓励机制
5.
2.2发展鼓励对于优秀日勺人才来讲,仅有酬劳和强烈的事业心是不可以吸引人才持久时奉献,更不用说创新成果了因此企业对这些人才要加大人力资本的投资,包括人才的教育、培训、职业生涯规划等方面除了重视在企业内部投资手人力资源的开发与管理工作,还要积极运用企业外部日勺人力资源为本企业服务,如聘任外部专家进行学术交流、派遣企业人员外出研修、国外考察,制定合理可行的整个职业生涯规划这些发展计划和机会口勺提供,自身对人才来讲已经可以起到积极的鼓励作用
5.
2.3感情鼓励对的运用感情鼓励可以有效培育科技人才对企业胜I忠诚和信任有效的感情鼓励包括对科技人才的尊重、理解与支持,信任与宽容,关怀与体贴假如企业可以做到“乐土之乐而乐,忧土之忧而忧”,就可以充足科技人才的积极性感情鼓励成功的关键,在于充足认识科技人才日勺价值,充足尊重他们日勺劳动只有建立和完善了科技人才的使用和鼓励机制,才能最大程度地调动科技人才进行科技开发和创新的主观能动性,才能形成与经济发展战略相适应欧I人才开发机制完善绩效考核的制定
5.3绩效考核是人力资源管理的关键职能之一,为各项人事决策提供客观根据只有对员工的I绩效进行公平、公正的鉴定和评价,才能认定员工的业绩奉献,改善员工的工作措施,激发员工的创新精神,开发员工的潜在能力,最终实现企业的整体目的I而绩效考核体系则是为实现这一目的而将考核主体、考察对象、考核要素、考核原则、考核措施、考核程序等要素构成的一种互相联络的整体成功的绩效考核体系必须有效度、有信度,并具有敏感性、可接受性和使用性因此,根据以往实践的经验,在建立科学有效的绩效考核体系时,我们提出这样一种过程:科学分类一确定原则一界定内容一规范流程一优选措施一有效实行多种考核措施的选择可以根据考核的目的J详细而定,也可以结合几种措施综合评估假如按考核形式划分,可分为口头考核与书面考核、直接考核和间接考核、个别考核与集体考核假如按考核措施划分,有排序法、配对比较法、要素评估法、目的管理法等假如按考核时间长度划分,可以分为平常考核、定期考核、长期考核、不定期考核在人力资源操作实践中,根据需要可以采用不同样的|考核措施但无论采用何种考核方式渚B要遵照公平公正原则、可行性原则、公开原则考核内容确实定,是整个绩效考核体系的基础本着客观、公平、全面考核人员政治、业务素质和培养德才兼备的高素质人才的原则,中小企业应将“德、能、勤、绩”四个方面作为一种有机的整体来作为考核的内容绩效考核的流程一般包括如下几种环节:制定考核计划、进行技术准备、选拔考核人员、搜集信息资料、估与反馈选择合适的绩效考核措施与方式
7.4绩效考核措施方式的运用,是推进绩效考核算施的重点HR通过绩效措施方式的运用,可以针对不同样的部门,不同样的工作岗位,对员工的工作业绩,工作能力,工作态度等进行全方位欧I评估,保证绩效考核的客观性和有效性绩效考核的措施方式相对较多KPI、目的管理、平衡积分卡、360度、关联矩阵评估等等,那是不是这些所有绩效考核的措施方式都适合本企业的实际需要呢那可不一定,本人认为对的运用绩效考核措施方式是增进员工持续认识到自身日勺局限性及需要改善提高的地方,通过不停提高改善个人绩效而最终抵达企业的绩效改善指导教师年月日2023515结论综上所述,我国目前中小企业绩效考核存在诸多问题,不管是理念层面还是技术层面,要走的路仍然很长充足吸取国外企业在绩效考核中的经验,深度结合企业自身的实际状况,将员工的自身发展与企业的发展想结合,才是我国中小企业在绩效考核中的大方向在保证大方向的前提条件下,企业绩效考核才不至于沦为空谈,为企业管理的各项重要环节提供切实的基础信息,为企业提高市场竞争力和适应能力而进行组织构造改良提供了数据支持,并且深入日勺提高企业凝聚力,为企业长期稳步发展保驾护航参考文献1付亚和,许玉林.绩效管理.第二版.上海复旦大学出版社,20232何洋.国内外绩效考核现实状况研究[J].现代商业.202335137-1383姚碧莲,张向前.目前企业知识员工绩效考察对策研究[J].哈尔滨学院学报.2023452-574陈小悦,徐晓东.股权构造、企业绩效与投资者利益保护[J].经济研究.2023113-115仲理峰,时勘.绩效管理的几种基本问题[J].南开管理评论.2023315-196张双.绩效管理理论溯源J.20231184-1857于大春,张华杰,宋万超.绩效管理理论研究综述[J].情报杂志.2023S216-198李瑞军论中小企业员工绩效考核制度的问题[J].现代商业.2023241579周莹,赵红梅.论中小企业员工绩效考核制度口勺问题及完善[J].辽宁行政学院学报.2023867-6810杨雪梅.企业绩效考核现实状况研究[J].现代交际.2023917-1811刘敬孝,王倩.企业绩效考核中存在的问题与对策[J].郑州航空工管理学院学报.2023689-9112谢四格.浅谈企业怎样进行有效的绩效管理[J].现代商业.20230266-6513朱莲美,王安琪,岳艺佳,徐丽萍,朱涛.中小企业绩效考核的现实状况与提议一基于北京部分中小企业绩效考核制度日勺调查[J].中小企业管路与科技.20232836-3714Anthony.R.N.Planning andControl System:A Frameworkfor Analysis.Harvard BusinessSchool,Boston,196515Franklin Hartle.How toRe-engineer YourPerformance ManagementProcess,London:Clays Ltd.St Ivesplc,1995:P.
95.伴随信息技术的I高度发达,老式的单一绩效考核系统己变得力不从心,捉襟见肘,无法为企业管理提供及时、精确地决策支持信息和实行控制信息目前我国中小企业绩效考核制度还存在诸多问题,面对这种现实状况,笔者认为,探寻清晰建立与企业发展相适应的绩效考核体系中的关键,本文通过度析中小企业绩效考核制度存在欧I问题,分析存在问题中技术和理念的原因,提出完善绩效考核制度的I对策,通过从外到内的环境改善,为企业绩效考核体系提供制度、资源及服务的I保证关键字绩效绩效考核中小企业AbstractWith ahighly developedinformation technology,the traditionalsingle performanceappraisal systems havebecome powerless,stretched,unable toprovide timelyforenterprise managementand accuratedecision supportinformation andimplement controlinformation.At present,China SMEperformance appraisalsystemstill hasmany problems,the faceof thissituation,I think,to explorethe establishmentof aclearand enterprisedevelopment toadapt tothe keyperformance appraisalsystem,thepaper analyzesthe performanceappraisalsystemfor SMEsproblems analysisCauseproblems intechnology andideas,put forwardmeasures toimprove theperformanceappraisal system,through environmentalimprovements fromoutside toinside,enterpriseperformance appraisalsystem toprovide assurancesystem,resources andservices.Keyword PerformancePerformance AppraisalSME1绪论错误!未定义书签
1.1研究背景
11.2研究意义
11.
2.1有助于企业实现战略目的
11.
2.2有助于企业提高生产率和竞争优势
11.
2.3有助于企业在人事决策上做出愈加清晰的判断
21.
2.4有助于企业管理信息时采集
21.
2.5有助于员工实现自我提高22绩效考核的理论综述
22.1国外研究状况
22.2国内研究状况33中小企业在绩效考核中存在欧J问题
41.1绩效考核基准模糊化44对存在问题时原因分析
64.1理念层面
64.
1.1未能明确绩效考核的J目的
64.
1.2未能将绩效指标与员工关怀日勺方面结合
64.2技术层面
74.
2.1绩效考核的制定错误!未定义书签图1员工绩效与绩效衡量的关系
84.
2.2在考核的执行过程和考核成果欧I应用中,技术原因也很重要95对既有问题的改善对策
105.1明确绩效考核的目日勺
105.2通过鼓励将员工关怀的方面与绩效考核结合起来
115.
2.1酬劳鼓励
115.
2.2发展鼓励
115.
2.3感情鼓励
125.3完善绩效考核的I制定
125.4选择合适的绩效考核措施与方式13结论14致谢15参考文献16图1员工绩效与绩效衡量的J关系8绪论1绩效考核是人力资源管理中不可或缺的I一部分,它能为企业管理的各项重要环节提供切实的I基础信息,为企业提高市场竞争力和适应能力而进行组织构造改良提供了数据支持,并且深入的提高企业凝聚力,为企业长期稳步发展保驾护航研究背景
1.12023年伴随全国两会的召开,新常态这一热点词汇开始进入人们日勺视野在经济新常态下我国互联网、金融、科技创新等行业纷纷涌现出一大批中小型企业这样的中小型企业往往有某些共同的特点企业成立时间短、企业成长速度快、企业员工主体为单一方向欧I技术人员、企业领导人缺乏管理经验因此这一批新兴的中小企业在高速发展中,也面临着许许多多、纷繁复杂的问题而绩效考核便是其中的关键问题之一研究意义
1.
21.
2.1有助于企业实现战略目日勺绩效考核制度可以提高企业的关键竞争力,可以提高企业员工对企业战略目时的重视,协助中小企业实现战略目的,并且使中小企业深入的将组织短期目的与长期目的想结合,保证企业的I经营方向不偏差,使企业长时间内可以稳步发展
1.
2.2有助于企业提高生产率和竞争优势绩效考核可以阐明员工在其工作岗位上干的怎么样,与否抵达了预期目的I绩效日勺最终目的是引导和鼓励员工完毕工作任务,积极为企业做奉献,使员工的行为更符合企业的关键价值理念,并在企业内部形成积极向上口勺良性工作气氛,为企业提高生产力和竞争优势提供保障
1.
2.3有助于企业在人事决策上做出愈加清晰日勺判断绩效考核是做人事决策时的重要参照指标,他可以使管理者清晰的理解每一名员工的各方面优势和局限性为管理者对员工薪酬待遇决策、岗位调动和职位升迁、员工培训及职业生涯管理提供根据是企业管理者可以做出适时合适的认识决策
1.
2.4有助于企业管理信息的采集绩效考核可以使管理者与企业员工及时获得工作的进展状况和存在的问题,他可以将单一项目进程管理和企业目前整体经营状况的信息及时有效日勺反馈到管理者,并为管理者对下一阶段工作时实行,提供理论根据和数据支持
1.
2.5有助于员工实现自我提高绩效靠和作为组织组员在平常工作中所体现的能力、态度和业绩的客观评价,使员工对的认识到自己的局限性,可以是员工在后来的工作中发挥长处努力改善局限性完组员工的自我提高,使其整体工作绩效深入提高绩效考核的理论综述2国外研究状况
2.11954年,美国企业管理专家彼得•德鲁克PeterF.Drucker在其所著日勺《管理实践》中初次提出了MBO的|绩效考核措施20世纪70年代后期提出了“绩效管理”日勺概念80年代后半期和90年代初期,伴随人们对人力资源管理理论和实践研究的重视,绩效管理逐渐成为一种被广泛承认的人力资源管理过程1992年,哈佛大学的罗伯特・卡普兰和复兴方案有限企业的戴维•诺顿共同开发出平衡积分卡最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实行的360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来理解个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估,被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度时反馈,也可从这些不同样的反馈清晰地懂得自己的局限性、长处与发展需求,使后来的职业发展更为顺畅国内研究状况
2.2对于我国的中小企业,绩效管理日勺理论措施引入我国的时间比较短,绩效管理还是一种刚刚起步的管理思想,加之我国的I中小企业具有自身明显的特点,管理相对粗放,并没有真正走上科学管理的路子国内诸多企业已经意识到绩效管理的重要性,加强管理、提高业绩,不少企业在努力建立绩效管理体系,但因缺乏经验,仅仅局限在绩效考核的水平,问题颇多周莹、赵红梅2023认为绩效考核作为人力资源管理的重要构成部分,为人力资源管理的各项重要环节提供确切日勺基础信息,可以说,没有考核就没有科学有效的J人力资源管理。