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文本内容:
单位员工绩效考核方案集锦(23篇)为了加强各级领导干部及管理人员安全监管意识,切实抓好20_年的安全生产工作,实现公司全年安全生产目标,根据集团公司党政一号文和宜兴煤业公司党政一号文《关于加强20—年安全生产工作的决定》精神,特制定《宜兴煤业20_年安全绩效考核办法》
一、安全奋斗目标
1、杜绝瓦斯、煤尘、顶板、机电、运输、水害、火灾等重大责任事故
2、公司百万吨死亡率控制在集团公司考核指标以内,力争为零,地面消灭轻伤以及轻伤以上事故、二级以上非伤亡事故;
3、隐患排查整改率达到100%;
4、杜绝瓦斯超限事故,实现全年“零”报警目标;
5、安全质量标准化达到一级示范化矿井
二、考核领导组组长郝先勇李春生常务副组长侯俊山副组长姜显瑞刘树强王德海石全吕建路孟宪友员工考勤不能确认,此种情况暂不不计入绩效考核分
6、绩效考核表各中间环节数据核算时,小数点后保留两位有效数字,代入公式最终绩效考核成绩=L_Q+A+B+C+D+E+F,最终成绩四舍五入取整;建议同一列单位统一填写在首行列名称内,同一列其余单元格内只填写数字量
7、原则上绩效考核表中的出勤数《考勤系统中的实际出勤数,若与此不符,需在考核表中进行说明
8、绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展,建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点
9、对于绩效指标提报,建议按如下方式,每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外,还需提交部门员工当月的绩效考核指标
10、建议增设部门考核分,员工个人最终绩效考核成绩=L_Q+A+B+C+D+E+F_部门考核分/100
五、小结本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方,但绩效考核表提报速度和沟通过程总体0K,材料提报质量有待提升,绩效管理人员的专业技能有待加强绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程,不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升,必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善,各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进,才能真正发挥绩效考核的作用单位员工绩效考核方案集锦篇19
一、考核目的
1、为了公正、有效地评价客服人员的工作业绩、工作力气和工作态度,准时订正偏差,改进工作方法,激励争先创优,优化整体客服团队,从而全面提升客服质量和企业效益,特制定本考核方案
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据
3、将绩效考核融入公司管理过程,在考核中形成员工与公司双向沟通的平台,增进管理效率、推动公司良好运作
二、考核原则本着公正、公正、引导、激励的原则实施考评,客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩,业绩考评也将作为薪资的主要参考依据,直接准备着个人收入
三、考核形式以业绩考核为主,多元考核形式并用来进行综合考量,以求考核效益化
四、适用对象本方案适用于本公司全部的客服人员,请相关部门负责人遵照实施,予以认真落实,如有特殊状况不便按时实施的,需准时告知,另做考虑
五、考核周期基于客服岗位特质,客服人员的绩效考核将实行月度考核,每一月作为一个考核单位,具体考核时间待协商(每月的月末或下月月初)
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作力气的量化形式,通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、力气和态度基于客服岗位自身的工作性质和工作内容,客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面
1、指标完成率指标完成率,即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与方案所要完成的销售额之间的比率,表示为实际销售额/方案销售额,如A万/月
2、询单转化率询单转化率,即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率,表示为最终下单人数/询单人数
3、最终下单成功率最终下单成功率,即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例,表示为最终付款人数/下单人数
4、客单价客单价,即特定时间内每个客户购买本店商品的额度,是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例,表示为特定时期内销售总额/付款客户人数它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作力气
5、旺旺回复率旺旺回复率,即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率,表示为回复客户数/总接待客户数如对全部接待的客户都予以回复,则回复率为100%
6、旺旺响应时间旺旺相应时间,指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值一般来说,40秒的响应时间是相对正常的,做的娴熟的客服会吧响应时间把握在2030秒,它直接关系着〜对客户态度和客户关系的、维持
7、关心跟进服务本项只作为一种工作状况的参考,会依据具体状况做具体调整
8、执行力执行力,即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的状况,本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量,赐予分值上述各项指标主要依据客服人员的实际工作状况,依据客服绩效管理系统(如赤兔名品)所对应数据进行统计此外,在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外,客服人员自身也有自评的权力和权利最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价
七、考核实施流程
1、考核者必需生疏绩效考核制度、量化指标及考核流程,娴熟使用绩效考核工具,并在考核、赋值的过程中准时与被考核者(客服人员)沟通,力争客观、公正地完成考评工作,保证考评工作的顺当、有效开展
2、考核者依照制定的考核指标及标准,依据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分,赐予各项指标以具体分值整个客服评估满分100分,其中指标完成率占30%(30分),询单转化率占30%(30分)、下单成功率占10%(10分)、客单价占5%(5分)、旺旺回复率占5%(5分)、旺旺响应时间占5%(5分)、关心跟进服务占5%(5分)、执行力占10%(10分)以上程序完结后,还需要员工做出自我评定,主管负责人也需要结合员工工作成果及平常表现对员工做出客观评定员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据
3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总,并由高到低作出排序依据加总分值,将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级其中两次考评中,分值都在90分以上的,该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在80分90分之间的,客服等级定为中级客服;两次都在7080分的,则视为〜〜初级客服被考核者其中一次考核总分低于70分者将赐予提示并进行深度访谈,经指导仍低于70分者将予以淘汰客服人员考核等级不同,所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同,旨在鼓舞创优争先
4、补充建议(待协商)每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩,评比出季度或年度“客服专员”、“优秀客服专员”若干名,其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%,优秀客服专员比例不得超过10%获得此类奖项者将给以特别嘉奖,如颁发特别鼓舞奖或嘉奖旅游o
八、考核申诉为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正,特此设定考核申诉这一特殊程序对于部门及主管负责人做出的考评结果,如有异议,员工可直接向部门主管提出申诉,先由部门主管进行协调,经协调仍有异议的,可向公司人事部门提出申诉,由人事部进行具体调查,予以协调,切实保证考评结果的客观、公正单位员工绩效考核方案集锦篇20
一、概述为明确合理评价员工的工作成果,充分调动员工的积极性与创造性,达成持续改进之目的,人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核(一除外);结合本次绩效工作进行中出现的实际问题,为规范绩效工作流程,提升绩效工作完成质量,同时为提供基础,现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下
二、数据分析
1、公司整体成绩分布
2、各部门优秀比例以上数据显示
1、绩效优秀比例整体分布不平衡,—优秀比例高达50%,一等五个部门优秀比例为0,说明部门间没有统一纠偏标准,对于工作项目的评分侧重点也各不相同
2、绩效考核数据只考核员工个体,未涉及部门考核分,员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联
三、存在问题分析
1、表单混用一签到表格式不统一
2、培训课件未进行更新例—部9月、10月、11月培训课件均为同一课件
3、_分公司无统一收口
4、各别员工有效工作量占比较低例—实际出勤数165,绩效考核表工作量
110.63,有效工作量占比67%O
5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确
6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致,方案,提高员工工作绩效
5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日1130oPS1对于在考核月最后一周发生的未打卡情况,对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象,暂不不计入绩效考核分PS2领导在员工提交申请后,如由于公务原因不能及时审批的,需委托他人及时进行审批例考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月
30、31日考勤中存在未打卡记录,后该员工即刻提交补签申请,审批流程未在1月2日1130前结束,导致该员工考勤不能确认,此种情况暂不不计入绩效考核分
6、绩效考核表各中间环节数据核算时,小数点后保留两位有效数字,代入公式最终绩效考核成绩=L_Q+A+B+C+D+E+F,最终成绩四舍五入取整;建议同一列单位统一填写在首行列名称内,同一列其余单元格内只填写数字量
7、原则上绩效考核表中的出勤数W考勤系统中的实际出勤数,若与此不符,需在考核表中进行说明
8、绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展,建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点
9、对于绩效指标提报,建议按如下方式,每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外,还需提交部门员工当月的绩效考核指标
10、建议增设部门考核分,员工个人最终绩效考核成绩=(L_Q+A+B+C+D+E+F)_(部门考核分/100)
五、小结本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方,但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK,材料提报质量有待提升,绩效管理人员的专业技能有待加强绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程,不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升,必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善,各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进,才能真正发挥绩效考核的作用单位员工绩效考核方案集锦篇21
一、工作表现(扣分共30分、奖励共3分)
1.上班迟到、早退扣3分/次;
2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次(例如车间安排的事情没有在规定时间内完成);
3.串岗、脱岗、离岗超过10分钟,扣3分/次;
4.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次;
5.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次;
6.不写请假条,无故旷工扣5分/次;
7.对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次;
8.做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次
9.工作认真仔细,及时发现不良品,并得以控制,奖3分/次
二、工作技能(扣分共22分、奖励共6分)
1.不按规定摆放物料扣2分/次;
2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次;
3.公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次;
4.因操作失误造成物料损失扣8分/次;
5.对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次;
6.熟练本岗位操作,并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次
7.生产现场6s做得好,工装设备保养到位的奖3分/次领导组下设考核办公室,办公室设在安监部主任葛文俊成员曹丑顺李海明王黑旦杨保平赵永杰亢伟
三、考核范围公司副科级以上中层管理人员
四、考核程序每月月底由安监部综合科汇总当月各类检查结果,根据检奖金数目等
4、执行中,如存在争议,由考核单位上报考核领导组进行裁决
5、安全绩效奖金由公司安监部考核办公室进行考核,安全经理审批,总经理批准后,劳资、财务部门办理有关手续
6、奖金从安全奖励基金中列支,罚款纳入安全奖励基金
八、本考核办法解释权归宜兴煤业公司
九、本考核办法从20—年1月1日起执行科队级领导安全业绩考核评分细则序号项目名称评分办法扣分考核得分一抓“三违”人次20每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次,
三、执行制度(扣分共31-33分、奖励共12分)
1.不按操作方法操作,违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次;
2.存在跑、冒、漏检现象扣2分/次;
3.在生产区内(包括各车间、厕所等)吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次;
4.在上班时发现上班前饮酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;
5.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次;
6.未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次;
7.对生产工艺提出合理建议,并行之有效,奖5分/次
8.对生产过程中检举某些岗位漏检的奖2分/次
9.参加公司或车间组织的相关培训考试优秀(超过90分)的奖5分/次
四、敬业与合作(共79分)
1.物料浪费未及时阻止扣4分/次;
2.本岗位作业未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料(或半成品)转入下一岗位(未经拉长和车间主管同意)扣5分/次;
3.不服从公司和车间领导指挥扣10分/次(例如不服从工作安排、临时安排等);
4.本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次;
5.与同事之间打架、斗殴扣10分/次;
6.破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次
7.泄露公司机密、经营机密扣10分/次;
8.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派,造成同事之间不团结扣10分/次
五、日常行为(共38分)
1.上班衣着不整,不穿工作服扣3分/次;
2.故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次;
3.未经主管领导同意就私自外出扣3分/次;
4.撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次;
5.对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次;
6.损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次
7.本岗位卫生不干净扣3分/次备注
1、员工请假(事假)超过3天,次数超过3次/月的无绩效工资
2、扣分在10分以内者为合格;10分以上按百分比扣发考核工资;
3、此表由拉长统计后,每日上交到车间主管,弄虚作假、不交或涂改扣拉长2分单位员工绩效考核方案集锦篇
221.正确理解工作指示和方针,制定可实施计划
2.按照部下的能力和个性合理安排工作
3.员工重大过失违规
4.和各部门保持协作态度,顺利推动工作
5.积极参与总部工作会议,做到承上启下的作用店内管理
1.在人事关系方面部下没有怨言或不满,团队凝聚力强
2.协助员工对投诉顾客给予最快解决和处理
3.保持店内良好的工作秩序和整洁卫生
4.员工满意度(80%以上)
5.提高服务质量,确保客户满意度
6.公平,公正,公开的处理员工的所有违纪行为考核标准1)根据实际发生的员工管理中的违规次数和人力资源部抽查发现的违规次或日报上统计的违规次数,作为考核该指标的依据2)发生一次违规现象扣10分,超过10次时,该项指标达成率为零上级发现后隐瞒或不如实记录的,双方或多方该项指标合格率当月清零成本控制达成率预算控制20%1)根据年度财务预、决算体系核定的年度总成本及成本控制要点,有效的传达到各店各部门实施,总经理负责月度不定期抽查、检控2)月度总成本上升5%(含5%)时扣罚50%,成本上升5%以上时,该项指标达成率为零通过一系列的措施与方法,成本合理下降每5%时,绩效指标奖励50%;上级发现后隐瞒或不如实记录的,该项指标达成率当月清零冷菜厨师业务操作考核评分表单位员工绩效考核方案集锦篇23—公司是某民营医疗集团的下属子公司,主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院,评估各目标医院,并与目标医院前期接触,在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用—公司的组织构架较为简单,市场部和管理咨询部是核心业务部门,这两个部的部门目标完成情况直接关系—公司组织目标的完成情况—公司的业务发展处于快速成长期,但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远,无法有效保留核心员工,并且没有正规的绩效考核制度今年年末,集团高层授意—公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度,可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨,保留核心员工并对员工形成有效激励和约束、案例分析
(一)—公司运作模式的特殊性—公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础,也是应当肯定的如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍,但是各种影响我们与目标医院合作的因素,可以成为我们研究和突破的重点,在下一阶段和与其他目标医院合作时,我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润,要受很多因素影响,也是员工个人不可控的部分如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核,考核成本较大,也比较耗时
(二)员工工资行业竞争力情况—公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强经过初步调查了解,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的
(三)人力资源管理的重点目标根据公司经营目标和业务流程的分析,—公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上目前与—公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工因此,新招募员工实际的成本是极大的如新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月实际情况是,不同地方医院管理政策不同需要学习和研究,要建立自己新的客户群,实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判的尺度,实际上是需要时间非常长,新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的认同感和归属感
二、对—公司绩效考核方案设计的建议-核心业务部门的绩效考核方案从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑,市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分因此,可以把市场部和管理咨询部的业绩考核,设计为平时业绩考核加年终奖励
1、实行年终奖励的必要性市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核成本较大,可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励对结果进行奖励一方面可以降低考核成本,提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核,最后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失市场部与品质越好的医院签定合作合同,集团将来可能的收益越大,因此,集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况,对市场部进行重奖,可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性,集团将来的可能收益越大—公司的绩效考核方案管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作,对该工作的具体过程进行考核,耗时、耗力,成本较大,对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下,根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励一方面可以充分调动员工积极性,另一方面增加收入,同时公司也降低了考核成本实行年终奖励办法,只有员工在考核期间,为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励,如果不能为公司创造利润,则是得不到任何年终奖励
2、实行平时业绩考核的必要性由于收购、托管目标医院的难度很大,如果单纯进行年终奖励,不进行平时的业绩考核,会使员工工作懈怠,而影响到公司整体目标的实现因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率如在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中,市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题,其结果为下一步工作指明了方向如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励,就会打消员工平时工作的积极性所以,对员工平时业绩进行考核,对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查,也同样是非常重要的公司的管理咨询部也同样,管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作,如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的,但如果处理得当,也可以积累大量的客户资源,为今后的工作打下坚实的基础;同时,管理咨询部的收集卫生行业政策,研究对应对策和策略,也是日常工作之一,这些都要在平时的绩效考核中得到体现如果最高绩效工资可以达到拟订的30,员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平,虽然表面比例较高,但由于原来的工资水平不是很高,实际上这是一个比较低的水平所以,年终的重奖很重要,一定要特别具有吸引力,这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致,也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时,使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性,另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等,集团也可以减少损失只有在实现集团经营目标,并为集团带来更大效益的时候,才给予年终奖励,这样集团就实现了,一方面稳定投资员工队伍的目的,另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高,效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的因此,应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理
(二)公司其他部门的考核办法采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法平时绩效的考核主要通过KPI进行考核,涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定,力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度根据公司目前运营情况,公司其他部门,主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门,市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果因此,公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例,按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来其他部门会为市场部提供更好的支持,更加有利于公司总体目标的实现如果将来部门目标有重大调整,可以重新定位本办法
(三)具体考核和奖励办法由于公司员工整体工资水平偏低,如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大,不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意员工月工资二员工现有工资员工现有工资—绩效工资浮动比例—员工平时绩效考核分数
(四)年终奖金发放办法
1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量,集团严重“三违”不少于1人次,并填写在“干部下井检查记录表”上,缺1次扣10分;如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款,扣15分;发现“三违”不制止扣15分/次二排查隐患15以矿规定每月下井次数为基准,每次下井查隐患不少于3条,并填写在“干部下井检查记录表”上,少一条扣5分;查出隐患未跟踪处理,扣5分/条;如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款,扣10分三质量标准化10各专业标准化检查得分必须在公司规定分以上,每低一分扣该专业责任人3分,每超一分加3分四个人下井10入井时间达不到要求扣5分/次;入井比例达不到433扣5分;入井未填写“领导干部下井信息表”,扣7分,如果在上级检查中被查并罚款则扣10分五基层开展培训教育情况10领导干部要认真履行下基层包队制度,认真填写下基层包队卡,不填写的扣5分/次,填写不认真的扣3分/次;积极参与“干部上讲台、培训到现场”,职校部门安排的课程要按时认真给职工讲授,未按时讲授扣5分/次,讲课不认真扣3分/次,无备案扣5分/次,未深入现场对职工培训的扣5分/次,未填写培训记录卡的扣5分/次对公司进行奖励
1.1医院品质等级的评价主体和评价方法由市场部根据医院的品质情况,使用目标医院等级评价指标体系,进行评价对医院品质的评价采用可量化指标,即重视医院的硬性指标
1.2奖励标准如下1在每个考核周期内,公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元2在每个考核周期内,公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元公司的绩效考核方案3在每个考核周期内,公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元
1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金,总经理占奖励总金额的30,市场部占奖励总金额的50,公司其他部门占奖励总金额的20o
3.3该利润公司各部门内部分配办法如果部门只有部门经理,则部门分得年终奖金归部门经理所有
4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法该奖金每季度发放一次,分4个季度全部发放完毕,如果中间员工离职,该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同,进行提前核算,该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金
(五)绩效考核主体由于员工较少,可以实现公司负责人垂直管理,因此公司的考评负责人由总经理担任,由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作整个考评过程本着充分沟通的态度进行,通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展因此,在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈,肯定成绩,改进不足,明确下一阶段努力方向和工作目标,各员工共同努力实现公司目标
(六)绩效考核载体绩效考核以工作总结(周、月、季度、年)的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态,人力资源部及时跟进和管理员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据,要认真备案,并要员工签名六带班盯岗
(10)按矿安排要求积极下井带班盯岗,如有事必须履行调班手续,如无故不下井带班或未履行调班手续则扣5分;如在上级检查中被罚款,扣10分七交办任务
(15)矿长安全办公例会缺一次扣2分;地面、井下安全大检查缺一次扣2分;少参加一次大型安全活动扣2分;未完成领导交办任务扣5分,出色完成交办任务加3分Ao日常安全考核
(10)每月矿对队评价、手指口述检查结果排名前两名的该队组负责人加3分/人,后两名的扣5分/人;班组建设考核中被评为优秀班组的三个队组负责人加3分/人,A、B、C类班组中最后一名的扣队组负责人5分/人科队级领导安全业绩考核评分细则
一、抓“三违”人次(20分)每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次,严重“三违,,不少于1人次,并填写在“干部下井检查记录表”上,缺1次扣10分;如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款,扣15分;发现“三违”不制止扣15分/次
二、排查隐患(15分)以矿规定每月下井次数为基准,每次下井查隐患不少于3条,并填写在“干部下井检查记录表”上,少一条扣5分;查出隐患未跟踪处理,扣5分/条;如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款,扣10分
三、质量标准化(10分)各专业标准化检查得分必须在公司规划分以上,每低
0.5分扣该专业责任人3分,每超
0.5分加2分,矿井低于规划分每低于
0.5分降所有人3分
四、个人下井(10分)入井时间达不到要求扣5分/次;入井比例达不到433扣5分;入井未填写“领导干部下井信息表”,扣7分,如果在上级检查中被查并罚款则扣10分
五、基层开展培训教育情况(10分)领导干部要认真履行下基层包队制度,认真填写下基层包队卡,不填写的扣5分/次,填写不认真的扣3分/次;积极参与“干部上讲台、培训到现场”,职校部门安排的课程要按时认真给职工讲授,未按时讲授扣5分/次,讲课不认真扣3分/次,未备课、无讲义扣5分/次,未深入现场对职工培训的扣5分/次,未填写培训记录卡的扣5分/次单位员工绩效考核方案集锦篇
17、员工绩效考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核
2、作为确定绩效工资的依据
3、作为潜能开发和教育培训依据
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通
二、员工绩效考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工绩效考核要求和重点不同
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释
三、员工绩效考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)
2、综合能力考核(由考评小组每月进行一次)
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)
四、考核人与绩效考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结
3、绩效考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法
五、企业绩效考核结果的反馈考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩单位员工绩效考核方案集锦篇18
一、概述为明确合理评价员工的工作成果,充分调动员工的积极性与创造性,达成持续改进之目的,人力资源中心n月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核(一除外);结合本次绩效工作进行中出现的实际问题,为规范绩效工作流程,提升绩效工作完成质量,同时为20_年绩效工作的顺利开展提供基础,现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下
二、数据分析
1、公司整体成绩分布
2、各部门优秀比例以上数据显示
1、绩效优秀比例整体分布不平衡,_优秀比例高达50%,—等五个部门优秀比例为0,说明部门间没有统一纠偏标准,对于工作项目的评分侧重点也各不相同
2、绩效考核数据只考核员工个体,未涉及部门考核分,员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联
三、存在问题分析
1、表单混用一签到表格式不统一
2、培训课件未进行更新例—部9月、10月、11月培训课件均为同一课件
3、_分公司无统一收口
4、各别员工有效工作量占比较低例一实际出勤数165,绩效考核表工作量no.63,有效工作量占比67%o
5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确
6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致,e_cel表同一单元格中数字与文字并存,增加核算工作量
7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉
8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异
9、部分部门的绩效反馈面谈表中,只体现分数和工作量等数据
10、12月的绩效考核指标各部门提报不统
一四、绩效考核改善建议
1、签到表统一采用附件1表单,以0A通知形式知会各部门,后续未按正确格式提交直接默认未提交
2、培训课件月度间必须更新,若计划培训项目内容较多,培训内容按月进行分解即可
3、—公司设立一名对接人员,后续绩效相关事务直接与该员工直接对接(包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等)
4、对于有效工作量占比低于80%的员工(不包含副经理及以上层级),建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查,依据调查结果制定改善方案,提高员工工作绩效
5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日1130oPS1对于在考核月最后一周发生的未打卡情况,对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象,暂不不计入绩效考核分PS2领导在员工提交申请后,如由于公务原因不能及时审批的,需委托他人及时进行审批例考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月
30、31日考勤中存在未打卡记录,后该员工即刻提交补签申请,审批流程未在1月2日1130前结束,导致该。