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麦当劳的培训在麦当劳的企业里,有超过75%的餐厅经理,50%以上的中高阶主管,以及1/3以上的加盟经营者,是由计时员工开始的“麦当劳的训练魔法”向来令外界好奇,究竟麦当劳是如何进行人员策略计划的呢?认定训练利益对于如何看待人员的训练和发展,麦当劳创始人雷克罗克先生说了两句话,第一句是If we7re going to go anywhere we7ve gotto havesome talent.And Im goingto putmy money into talent.(不管我们走到哪里,我们都应该带上我们的智能,并且不断给智能投资)所以早在1976年,麦当劳的创始人就已经决心要在人员的发展上做出很大的投资;另一句话是“Cashthey canget talentyou haveto develop.”钱跟智能(talent)是不一样的,你可以赚到钱,但是你想随处去抓到智能(talent)却是不可能的,所以必须花心思去发展在麦当劳,我们认定了训练带来的利益第一,我们相信,有最好训练、最好生产力的麦当劳团队,能够在顾客满意与员工满意上,达成企业目标第二,我们强调在正确的时间提供正确的训练,因为训练的价值在于对员工生产力的大幅提升,同时由于麦当劳的训练也提供给加盟经营者,而加盟经营者在麦当劳的系统里占有很大的部份,所以这对加盟经营者的生产力,也有很大的匡助第三,如果可以有效率地运用训练投资,对于麦当劳的股票投资人,也会产生一定的效益,这也是麦当劳企业对投资人一个很重要的责任第四,透过良好的训练,就能将麦当劳的标准、价值、讯息、以及想要做的改变一一达成,这对整个系统的永续经营相当重要,因此麦当劳的“愿景之屋”,把“人”当做一个很重要的资产训练不只是课程和其它企也不同的是,麦当劳的训练是发生在真正的工作里面的,它不只是一个课程trainingevent o它强调对人员策略的亚视,主动地执行训练计划,并11把麦当劳的训练,和人员自我的梦想期望结合在一起再来就是InvolvedCo mmittedLeadership,在麦当劳香港汉堡大学的课程中,有一堂叫做“与成功有约”,目的是让高阶主管有机会分享成功经验,同时也匡助未来经营领导者的成长与训练最后一个就是“衡量”,在企业的训练里面,衡量训练的结果,与企业的成果有没有结合,是一个关键,所以麦当劳有很好的训练需求分析,针对需要训练的部份去设计,同时必须要评估训练的成果,是不是能够达到组织所需要的四个层次的评估麦当劳很努力去完成“反应、知识、行为、绩效”等4个层次的评估第一个“反应”,就是在上课结束后,大家对于课程的反应是什么,例如评估表就是采集反应的一种评估方法,可以借由大家的反应调整以符合学员的需求第二就是讲师的评估,每一位老师的引导技巧,都会影响学员的学习,所以在每一次课程结束后,都会针对老师的讲解技巧来做评估在知识方面,汉堡大学也有考试,上课前会有入学考试,课程进行中也会有考试,主要想测试大家透过这些方式,究竟保留了多少知识,以了解训练的内容是否符合组织所要传递的除此之外,汉堡大学非常重视学生的参预,会把学生的参预度,量化为一个评估方法,因为当学员提出他的学习,或者是和大家互动分享时,我们可以知道他的知识程度,并且在每天的课程去做调整,以符合学生的学习需求第三是“行为”,在课程中学到的东西,能不能在回到工作以后,改变你的行为,达到更好的绩效在麦当劳有一个双向的调查,上课前会先针对学生的职能做一些评估,再请他的老板或者直属主管做一个评估,然后经过训练三个月之后,再做一次评估;因为学生必须回去应用他所学的,所以我们会把职能行为先后的改变做一个比较,来衡量训练的成果我认为这个部份在企业对人员的训练方面非常重要,这也是现在普通企业比较少做到的,因为它所花的成本较大,而且分析起来也比较艰难,所以不少企业都抛却没有做到汉堡大学很努力推动这个部份第四,在“绩效”方面,课后行动计划的执行成果和绩效有一定的关系,每一次上完课,学生都必须设定出他的行动计划,回去之后必须执行,执行之后会由他的主管来为他做鉴定,以确保训练与绩效结合传授价值观与技能企业的价值观会影响训练的成效,在麦当劳的人员训练结构上,有两个重要的部份,一个是Career—Long LearningPath,第二个部份是McDonal dfsCenterof Excellencefor Training,就是全球麦当劳的人员学习发展中心,包括所谓的汉堡大学麦当劳最主要的价值观,就是“以人为本”,一个快速餐饮服务Quick Service Restaurant,在训练过程中如何把麦当劳“以人为本”的价值,带入到每一个人每一次的用餐经验,人在传递服务的过程里,如果有一些互动,有一些关心,有一些感受,会做出更好的结果,而这也就是麦当劳“以人为本”如何落实在每一天的实际工作延伸麦当劳最主要的价值观“以人为本”,麦当劳在人员的发展上,就是要“传授一辈子受用的价值观与技能”在麦当劳的筑梦过程里,每一个学习者在每一个不同的经验里,学到一辈子受用的价值观跟技能,那是麦当劳人员发展的一个很重要的观念,也就是这样的一个价值观,支持我们的训练与人员发展系统的成功全职涯培训有了上述的价值观之后,人员发展系统就可以有效被执行麦当劳强调的是“全职涯培训”,也就是从计时员工开始到高阶主管,都有不同的培训计划,透过各区域的训练中心以及汉堡大学进行进阶式的培训,使得麦当劳的员工能够持续不断地学习、成长麦当劳的计时员工分为服务员、训练员、员工组长与接待员几部份,这些人都是计时的,麦当劳为什么要哺育他们,要给他们这么多的训练?除了传递全球一致的产品与服务以外这跟我刚刚讲的价值观有很重要的关系,麦当劳sponsordreams cometr ue,所以每一个麦当劳员工,我们都有哺育在麦当劳,经理不只是从计时员工晋升,也有直接从实习经理哺育而成的当麦当劳在招募实习经理这个职级的时候,视其是否具有做餐厅经理的潜能在餐厅经理哺育的一连串的训练计划方面,就是要训练实习经理可以做到餐厅经理内容包括从怎么样去经营一个楼面、最基本的餐厅的运作,使顾客的经验非常顺畅,到管理定货、排班几个系统的培训,向来到一个餐厅的领导,怎么样做团队的建立,到企业经营等中阶主管的职责和餐厅经理有所不同,我们着重在两个方面,一是顾问的技巧,另一是部门的领导除了训练、营运,还有不少其它专业职能的训练例如,在我们训练发展这个部份,我本来不是一个专业的讲师,我以前做营运的时间不少,我做训练的时间,加起来只有
三、四年摆布,麦当劳有一系列专业讲师的哺育课程,固然不是惟独上课,还会有不少的real work,在这些的发展里面是一连串、一系列的课程让你的职能获得提升麦当劳的高阶主管,在汉堡大学也是一个很重要的focus高阶主管通常对于从基层到中阶主管的发展,已经有某种程度上的掌握,才干做到高阶主管麦当劳的高阶主管训练有三个方面McDonald7s InternalSem inar(全球讨论会)口.】Development SeminarExternal外部发展讨论会及Ex ecuti Ve Coaching(执行辅导)在麦当劳的企业里,有超过75%的餐厅经理,50%以上的中高阶主管,以及1/3以上的加盟经营者,是由计时员工开始的“麦当劳的训练魔法”向来令外界好奇,究竟麦当劳是如何进行人员策略计划的呢?认定训练利益对于如何看待人员的训练和发展,麦当劳创始人雷克罗克先生说了两句话,第一句是If weregoingtogoanywherewe7ve gotto havesome talent.And Ifm goingto putmymoneyintotalent.(不管我们走到哪里,我们都应该带上我们的智能,并且不断给智能投资)所以早在1976年,麦当劳的创始人就已经决心要在人员的发展上做出很大的投资;另一句话是“Cashthey canget talentyou haveto develop.”钱跟智能(talent)是不一样的,你可以赚到钱,但是你想随处去抓到智能(talent)却是不可能的,所以必须花心思去发展在麦当劳,我们认定了训练带来的利益第一,我们相信,有最好训练、最好生产力的麦当劳团队,能够在顾客满意与员工满意上,达成企业目标第二,我们强调在正确的时间提供正确的训练,因为训练的价值在于对员工生产力的大幅提升,同时由于麦当劳的训练也提供给加盟经营者,而加盟经营者在麦当劳的系统里占有很大的部份,所以这对加盟经营者的生产力,也有很大的匡助第三,如果可以有效率地运用训练投资,对于麦当劳的股票投资人,也会产生一定的效益,这也是麦当劳企业对投资人一个很重要的责任第四,透过良好的训练,就能将麦当劳的标准、价值、讯息、以及想要做的改变一一达成,这对整个系统的永续经营相当重要,因此麦当劳的“愿景之屋”,把“人”当做一个很重要的资产训练不只是课程和其它企业不同的是,麦当劳的训练是发生在真正的工作里面的,它不只是一个课程trainingevent o它强调对人员策略的重视,主动地执行训练计划,并且把麦当劳的训练,和人员自我的梦想期望结合在一起再来就是InvolvedCo mmittedLeadership,在麦当劳香港汉堡大学的课程中,有一堂叫做“与成功有约”,目的是让高阶主管有机会分享成功经验,同时也匡助未来经营领导者的成长与训练最后一个就是“衡量”,在企业的训练里面,衡量训练的结果,与企业的成果有没有结合,是一个关键,所以麦当劳有很好的训练需求分析,针对需要训练的部份去设计,同时必须要评估训练的成果,是不是能够达到组织所需要的四个层次的评估麦当劳很努力去完成“反应、知识、行为、绩效等4个层次的评估第一个“反应、就是在上课结束后,大家对于课程的反应是什么,例如评估表就是采集反应的一种评估方法,可以借由大家的反应调整以符合学员的需求第二就是讲师的评估,每一位老师的引导技巧,都会影响学员的学习,所以在每一次课程结束后,都会针对老师的讲解技巧来做评估在知识方面,汉堡大学也有考试,上课前会有入学考试,课程进行中也会有考试,主要想测试大家透过这些方式,究竟保留了多少知识,以了解训练的内容是否符合组织所要传递的除此之外,汉堡大学非常重视学生的参预,会把学生的参预度,量化为一个评估方法,因为当学员提出他的学习,或者是和大家互动分享时,我们可以知道他的知识程度,并且在每天的课程去做调整,以符合学生的学习需求第三是“行为”,在课程中学到的东西,能不能在回到工作以后,改变你的行为,达到更好的绩效在麦当劳有一个双向的调查,上课前会先针对学生的职能做一些评估,再请他的老板或者直属主管做一个评估,然后经过训练三个月之后,再做一次评估;因为学生必须回去应用他所学的,所以我们会把职能行为先后的改变做一个比较,来衡量训练的成果我认为这个部份在企业对人员的训练方面非常重要,这也是现在普通企业比较少做到的,因为它所花的成本较大,而且分析起来也比较艰难,所以不少企业都抛却没有做到汉堡大学很努力推动这个部份第四,在“绩效”方面,课后行动计划的执行成果和绩效有一定的关系,每一次上完课,学生都必须设定出他的行动计划,回去之后必须执行,执行之后会由他的主管来为他做鉴定,以确保训练与绩效结合传授价值观与技能企业的价值观会影响训练的成效,在麦当劳的人员训练结构上,有两个重要的部份,一个是Career—Long LearningPath,第二个部份是McDonal ds Centerof Excellencefor Training,就是全球麦当劳的人员学习发展中心,包括所谓的汉堡大学麦当劳最主要的价值观,就是“以人为本”,一个快速餐饮服务Quick Service Restaurant,在训练过程中如何把麦当劳“以人为本”的价值,带入到每一个人每一次的用餐经验,人在传递服务的过程里,如果有一些互动,有一些关心,有一些感受,会做出更好的结果,而这也就是麦当劳“以人为本”如何落实在每一天的实际工作延伸麦当劳最主要的价值观“以人为本”,麦当劳在人员的发展上,就是要“传授一辈子受用的价值观与技能在麦当劳的筑梦过程里,每一个学习者在每一个不同的经验里,学到一辈子受用的价值观跟技能,那是麦当劳人员发展的一个很重要的观念,也就是这样的一个价值观,支持我们的训练与人员发展系统的成功全职涯培训有了上述的价值观之后,人员发展系统就可以有效被执行麦当劳强调的是“全职涯培训”,也就是从计时员工开始到高阶主管,都有不同的培训计划,透过各区域的训练中心以及汉堡大学进行进阶式的培训,使得麦当劳的员工能够持续不断地学习、成长麦当劳的计时员工分为服务员、训练员、员工组长与接待员几部份,这些人都是计时的,麦当劳为什么要哺育他们,要给他们这么多的训练?除了传递全球一致的产品与服务以外这跟我刚刚讲的价值观有很重要的关系,麦当劳sponsordreams cometr ue,所以每一个麦当劳员工,我们都有哺育在麦当劳,经理不只是从计时员工晋升,也有直接从实习经理哺育而成的当麦当劳在招募实习经理这个职级的时候,视其是否具有做餐厅经理的潜能在餐厅经理哺育的一连串的训练计划方面,就是要训练实习经理可以做到餐厅经理内容包括从怎么样去经营一个楼面、最基本的餐厅的运作,使顾客的经验非常顺畅,到管理定货、排班几个系统的培训,向来到一个餐厅的领导,怎么样做团队的建立,到企业经营等中阶主管的职责和餐厅经理有所不同,我们着重在两个方面,一是顾问的技巧,另一是部门的领导除了训练、营运,还有不少其它专业职能的训练例如,在我们训练发展这个部份,我本来不是一个专业的讲师,我以前做营运的时间不少,我做训练的时间,加起来只有
三、四年摆布,麦当劳有一系列专业讲师的哺育课程,固然不是惟独上课,还会有不少的real work,在这些的发展里面是一连串、一系列的课程让你的职能获得提升麦当劳的高阶主管,在汉堡大学也是一个很重要的focus高阶主管通常对于从基层到中阶主管的发展,已经有某种程度上的掌握,才干做到高阶主管麦当劳的高阶主管训练有三个方面McDonald7s InternalSeminar(全球讨论会)厂.…1Development Seminarri er nIY A外部发展讨论会及Execut iveCoaching(执行辅导)情感语录.爱情合适就好,不要委屈将就,只要随意,彼此之间不要太大压1力.时间会把最正确的人带到你身边,在此之前,你要做的,是好好2的照应自己.女人的眼泪是最无用的液体,但你让女人流泪说明你很无用
3.总有一天,你会遇上那个人,陪你看日出,直到你的人生落4幕.最美的感动是我以为人去楼空的时候你依然在
5.我莫名其妙的地笑了,原来只因为想到了你
6.会离开的都是废品,能抢走的都是垃圾
7.其实你不知道,如果可以,我愿意把整颗心都刻满你的名字
8.女人谁不愿意青春永驻,但我愿意用来换一个疼我的你9我们和好吧,我想和你拌嘴吵架,想闹小脾气,想为了你哭鼻
10.子,我想你了.如此情深,却难以启齿其实你若真爱一个人,内心酸涩,反11而会说不出话来.生命中有一些人与我们擦肩了,却来不及遇见;遇见了,却来12不及相识;相识了,却来不及熟悉,却还要是再见.对自己好点,因为一辈子不长;对身边的人好点,因为下辈子13不一定能遇见.世上总有一颗心在期待、呼叫着另一颗心
14.离开之后,我想你不要忘记一件事不要忘记想念我想念我15的时候,不要忘记我也在想念你.有一种缘分叫钟情,有一种感觉叫曾经拥有,有一种结局叫16命中注定,有一种心痛叫绵绵无期.冷战也好,委屈也罢,不管什么时候,只要你一句软话,一个17微笑或者一个拥抱,我都能笑着原谅.不要等到秋天,才说春风曾经吹过;不要等到分别,才说彼此曾18经爱过.从没想过,自己可以爱的这么卑微,卑微的只因为你的一句话19就欣喜不已.当我为你掉眼泪时,你有没有心疼过20情感语录.爱情合适就好,不要委屈将就,只要随意,彼此之间不要太大压1力.时间会把最正确的人带到你身边,在此之前,你要做的,是好好2的照应自己.女人的眼泪是最无用的液体,但你让女人流泪说明你很无用
3.总有一天,你会遇上那个人,陪你看日出,直到你的人生落4幕.最美的感动是我以为人去楼空的时候你依然在
5.我莫名其妙的地笑了,原来只因为想到了你
6.会离开的都是废品,能抢走的都是垃圾
7.其实你不知道,如果可以,我愿意把整颗心都刻满你的名字
8.女人谁不愿意青春永驻,但我愿意用来换一个疼我的你
9.我们和好吧,我想和你拌嘴吵架,想闹小脾气,想为了你哭鼻10子,我想你了.如此情深,却难以启齿其实你若真爱一个人,内心酸涩,反11而会说不出话来.生命中有一些人与我们擦肩了,却来不及遇见;遇见了,却来12不及相识;相识了,却来不及熟悉,却还要是再见.对自己好点,因为一辈子不长;对身边的人好点,因为下辈子13不一定能遇见.世上总有一颗心在期待、呼叫着另一颗心
14.离开之后,我想你不要忘记一件事不要忘记想念我想念我15的时候,不要忘记我也在想念你.有一种缘分叫钟情,有一种感觉叫曾经拥有,有一种结局叫命16中注定,有一种心痛叫绵绵无期.冷战也好,委屈也罢,不管什么时候,只要你一句软话,一个17微笑或者一个拥抱,我都能笑着原谅.不要等到秋天,才说春风曾经吹过;不要等到分别,才说彼此曾18经爱过.从没想过,自己可以爱的这么卑微,卑微的只因为你的一句话19就欣喜不已.当我为你掉眼泪时,你有没有心疼过20。