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岗位评价办法编制顾问组日期年月日审核日期年月日批准日期年月日岗位评价办法为建立公平合理的薪酬体系,充分、有效地发挥薪酬分配的内部激励作用,提高全体员工的工作效率和企业的综合竞争力,结合本公司的实际情况,制定本岗位评价办法第一条评价原则
(一)科学、合理设置岗位评价体系;
(二)公正、客观、合理地反映岗位价值差别第二条评价对象评价对象为组织设置的所有岗位第三条评价内容和指标体系
(一)岗位评价是指通过对不同的岗位在生产、经营、管理中所承担的责任、对能力的要求与工作环境的差别,进行科学的测评和计量,综合评价出不同岗位的劳动价值差别.
(二)评价因素指标体系由4大要素组成,分别是工作责任、知识技能、工作强度、和工作环境
(三)每一个因素的详细定义及层级类别见附件《岗位评价因素表》
(四)依据各因素对企业综合经营目标的影响不同,设置不同的权重,各项评价因素的具体比例分布如下表评价因比分数分评价因比例%分数素子因素配素子因素例%分配决策责任学历要求11217040成本费用控制责任工作经验
1.22254O45知识(多样性)指导监督责任(数)量232525指导监督责任(层次)知识(专业深度)L32242540知工作识内部协调责任L4语三义字应有能力39%40技30%
2.525责任能外部协调责任计算机应用能力lo5265525组织人事的责任7创新与开辟
1.6245O50制度、法律的责任综口就力
1.
72.85540安全管理责任
1.845工工作压力因工31552024%7%职业病或者危害件41作作系4020定义因工作所造成的身体疾病,或者工作本身可能对任职者身体所造成的危害低~中~高普通不会对身体造成危害13~5~8会对身体某些部位造成轻度伤害或者感到明显不适,不注意可能造成人体皮外伤.2910”12对身体某些部位造成能明显感觉到的伤害,或者发生意外可造成局部伤害或者暂时性的功3131416能丧失,长期工作可能造成职业病,需要进行劳动保护工作危(wei)险性大,极有可能造成残疾、死亡或者长期工作将直接导致职业病,需要417~18~20进行周密的预防nn/Amr
四、作坏I兄囚系等级4o2工作条件舒适度因素低~中“高定义指工作中提供的办公用品及配套设备的舒适性和办公环境质量13〜4飞工作环境独立、肃静、舒适,无不良感觉.27〜10~13工作划、境普通,干扰较大,办公条件尚口J.3f14~17~20工作环境较差或者在生产现场工作,受温度和噪声影响较大,但尚可忍受,基本不会X身心健康产生伤害rm丁什钛出i+i土
四、J-H■坏工兄内索等级4o3_L作地点稳定性内素低~中~高定义指岗位乍地点是否固定以岗位是否时常出差来判断12~3~4有固定工作地点,工作基本稳定.25~7~10召囿定乍地点,沟时需要出差311〜1315有固定工作地点,但需要时常出差.
四、_1_作划境囚索等级
4.4工作日勺时间特征低~中高〜定义:指岗位_1J乍要求的特定起止时间.以岗位是否时常加班来判定12~3~4按止常时网上卜班,偶尔早上班或者迟卜班.(每大9小时内工作时1日J)25Ho基本按正常时间上下班,偶尔需要加班或者倒班或者轮班作业(每天9小时以上工作时间)1「
15、203L倒班或者叫常需要加班(加班时间每周1小叫以JJ,或者工作时而彻底才,E----------------附件二岗位评价薪等归集标准表岗位评价薪等归集标准表高分数低分数归级高分数低分数归级111780740380350212740700350320313700660320290414660620290260515620580260230616580540230200717540500200170818500460170140919460420140110102042038011080注:、当分数刚好落在分级值上,则按就高原则归集,如某岗位评价分数为则归入级;1420,
9、本表中的归级不等同于薪资制度中的薪资等级2强工作体力强度环工作地点稳定性
3.3433515度境工作均衡性工作时间特征
3.4442520工作复杂性35O40第四条岗位归级岗位归级是运用岗位评价标准对不同的岗位评价因素,按照《岗位评价因素表》进行量化评分,岗位的各因素评价分数之和,即为本岗位的评价得分,同时按照等级表划定的分数段根据岗位评价的总分数给对应各岗位进行归级,最终确定本岗位对应的薪酬级别第五条评价组织岗位评价是一项影响大、工作要求高、工作内容复杂,评价结果比较敏感的工作,其成功与否,直接影响与公司制度相适应的薪酬体系.为此,公司应成立专门的岗位评价小组负责实施岗位评价工作.岗位评价小组由企业的管理骨干、礼聘的有关专家及员工代表组成,并对岗位评价小组成员的资格条件及其构成比例作明确的规定,小组成员的资格条件与构成比例规定如下-资格条件
1、参加岗位评价人员应有高中中专以上学历,2年以上公司工作经验;
2、具备较好的群众基础,沟通能力良好;
3、为人朴重,富有责任心,对事物能进行客观、公正地判断和评价;
4、对公司状况及各岗位运作情况熟悉.-评价人员普通构成比例评价人员层次高层管理者中层管理者基层管理者/员工专家、顾问人数比例一人20%60%20%三专家、顾问
1、专家顾问主要负责岗位评价小组成员的培训与评价辅导,统一评价的口径,并及时解决评价过程中遇到的评价技术方面的问题.
2、专家顾问可以是外部咨询机构人员,也可以是企业内部的专家人员
3、专家小组成员负责评价结果的统计、分析与评价结果的归类整理第六条评价方法岗位评价工作涉及面广、内容复杂、专业性强,为使评价工作公正、合理,评价采用记名的办法进行.
1、评价组分为3个小组,第1小组负责所有因素的评价;第2小组和第3小组各负责其中一半因素的评价,互不重叠.
2、根据各小组成员的评价结果,对各岗位的评价分数进行汇总,并在各评价子因素的汇总分数中去掉一个最高分和一个最低分,分别计算出各子因素的平均分值;依据各岗位的评价得分,对所有被评价岗位进行归级、罗列,并进行系统的比较和分析(横向/纵向),最后确定各岗位岗级.
3、复审程序:公司高层对评估项目小组提交的岗位评价结果进行复审,对有疑问的岗级进行咨询,由评估小组做出释疑第七条组织保证为确保岗位评价能公正、客观、合理地反映岗位差别,并保证评价工作顺利进行,应做好如下工作
1、挑选公正、正派且基本能了解各部门各岗位工作内容的评价人员
2、做好评价人员的培训工作,全面了解各评价因素的准确定义.
3、评价人员要依据岗位评价要素,实事求是、公平、公正、客观地进行评价工作
4、务求做好评价过程和评价原始数据资料的保密工作,由人力资源部统一收存.公司高层可以调阅,中层及员工对相关岗位评估由疑问的可以提出申请,由人力资源部进行释疑
5、岗位评估工作涉及员工的切身利益,在未发布前,应做好对办法、原始数据资料、过程处理资料和评价结果的保密工作.第八条附则
(一)本办法的解释权归公司人力资源部
(二)本办法经公司总经理批准后实施
(三)本办法由人力资源部负责修订,经公司总经理批准后执行附件一岗位评价因素表岗位评价因素定义与评价标准表
一、工作责仕因素等级lo1决策责任因素定义以参预公司决策的层次及决策影响的范围作为判断基准低中高〜〜执行性或者操作性岗位,无需对工作进行计划或者组织,只要按指令办事.普通不影响他1人,付对自己的工作结果他责U3~5~82工作需要进行计划或者组织,工作结果对他人的工作或者流程有直接影响.9〜
13、173工作决定直接影响主管的班组或者专业工作,并对该班组或者业务工作业绩负责18〜21〜244工作决定直接影响一个二级部门工作,并对该部门的工作业绩负责(主管级)25〜32~395工作决定直接影响一个一级部门工作,并对该部门的工作业绩负责(经理级)40〜47〜546工作决策直接影响几个一级或者二级部门的工作,并对分管部门的整体工作业绩负亍[o55〜60〜65公司最高决策者770
一、工作责任因素等lo2经济效益及成本控制责任因素级定义指岗位在成本、费用控制和经济收入增加方面应承担的责任,其大小以影响的数额低“中高〜和控制的难易程度作为判断基准.1基本上无经济责任3〜5~82工作涉及的经济因素少,容易控制或者控制流程严密,损失容易避免,经济责任较d、9〜13〜17工作涉及的经济因素较多,影响的数额较大,监督控制在技术上有难度,需要花较多时间318〜2「24和精力来血防.有较大的经济春仔C工作涉及的经济因素多,影响的数额大,监督和控制的难度大、环节少,难以预防控制,经425〜32~39济责仟土八5高层的主要经济决策者,担负影响企业生存或者发展的经济责任.40〜47〜54
一、工作责任因素lo3o1指导监督责任因素(数量)等级定义指工作中所应承担的监督管理责任,其责任的大小以岗位所有下属的数量作为判断低中高〜〜基准.1无下属,无监督指导责任.02无下属,原则上只对自己负责,但有时与本岗位有关工作有一定的指导「3〜53下属人数3人以上;或者有专业管理责任,对专业有权威的指导监督职责.6〜7〜94下属人数10人以上io^iri35下属人数20人以上.14〜15~176下属人数50人以上.18~19〜217下属人数100人以上22〜24~25
一、工作责任因素等lo3o2指导监督责任因素(层次)级定义:指工作中所应承担的监督管理责任,其责任的大小以指导监督的管理层次作为判断低中高〜〜基准1无下属,无监督指导责任02无下属,原则上只对自己负责,但有时与本岗位有关工作有一定的指导「3~53直接监督指导基层班组;或者有专业管理责任,对专业有权威的指导监督职责.6〜7〜9直接监督指导二级部门工作45直接监督指导一级部门工作.14〜15〜176直接监督指导多个一级部门工作.18〜19~217直接监督指导整个公司工作.2224〜25
一、工作责仕因素lo4内部协调责任因素分制度和法律等级文书的审批,定义指在公司内部需要开展的业务协调活动其责任大小以协调对象的层次、数量、频对其结果负主度及协调不力的后果作为判断基准西责任-仅与本部门员工进行工作协调,偶尔与其他部门进行一些个人协调,协调不力仅影响本部负责公司重要1政策、制度和门的工作.冲他安土的出f女14V乂’2与相关部门员工有密切的工作联系,协调不力将影响双方部门的工作.WJ中批,并火对结果Tl C3L1IP3需要与部份部门负责人进行密切的工作协调,协调不力对公司有一定影响;或者几乎与贝11本公司所有晋迪职工有密切的工作联系.4与公司经营层及各部门负责人有密切的工作联系,在工作中需要随时保持沟通,协调不力对公司有较大影W叽______________________________________丁加*/工卜口土、作K仕因索JL等级
1.5外部协调贡任因素定义指维持公司外部工作关系所负有的责任,其责任大小以协调对象的层次、数量、频度及协调不力的后果作为判断基准1基本不与外界进仃业务联系2需要与外界进行业务联系,但业务内容简单或者联系频次低3与外界进仃常规性或者定期联系,频次不同,多数是接受信息或者内容仅涉及部门、IK殳,o4常与外界联系,要主动获取信息或者对外界施加影响,但基本不影响公司经营和决铢o5需要与外界发生时常性联系,代表公司办理重要事情,会局部影响公司的经营和决策6负贡与外部单位负贡人深入沟通或者谈判,联系的原因往往涉及重大问题或者影响决笫.—、作责仕因素J_等级
1.6组织人事责任因素定文:指对人员的甄选、考核、激励、培养等方面承担的责任,具责任的大小以权力行便1的范围作为判断标准普通不饶有组织人事的意仟.23T作中要对相关人员讲行培训、指导或者考核.对分管班组范围内职工有甄选、考核、激励、培养的责任.(主管级)4对木部门所在职工具有甄选考核激励培养的责仟或者去业从事组织人事工作,5对企业的组织人事T作在政策或者亚务卜有育榜影响°(经理纨)对公司或者分管的几个部门的职工具有甄诜、考核、激励、培养的春仔(含HR位责人)
一、工作责任因素等级lo8安全管理责任因素定义:指工作中对人身、技术、信息或者设备安全等方面所承担的责任其责任大小低「山高〜1以本岗位涉及安全问题的重要程度和安全管理的范围来衡量岗位较少涉及安全问题,基本不承担安全管理责任3~4~56m2岗位涉及安全问题,但仅承担个人的安全管理责任本班组或者分管岗位安全直接责任人.312〜15〜18本部门安全管理直接责任人,或者分管岗位涉及较多的安全问题19〜22〜254526〜30〜34所辖部门安全风险较大,承担很大的安全管理责任公司丰蓼它全管理煮仔人.6
二、知识技能因素等o14IX曲士卬去级zt.一乂,指顺利腹仃~LIF职贝Hi主水日、J版I氐孕为女水,具刑肋任d女1L规字为数目小1个佰判断714初中以下Q Q乙W11OU间
1、1111UUX|RJ4r41QO■□Za40耿_L叼九十_______________________________二知识技能因素_____________________等o o-r〃fc以“国方级士1/.十匕苴*口4/工当公r-r止在日攵的上目辛/工小」以M/l1~rh〜吉乂•JH型呼±KJ仅.卜,力为少火只企tPJ,TU火1土坳《红犯61氐111|Mj11十以r J21年532年1043年15〜2055年25〜30~3568年及以上40〜45
二、知识技能因素等
2.3知识(多样性)因素级定义:指顺利履行工作职能时所需要专业知识的范围判断基准在于知识的广博,不在低中高〜〜精珠(专业官埋、财经、法律、场营销与公关天条、发计、我不_L程)I|J1口吊_L件尖,上冈刖荃不小帝发用训,要不大口识里一J2有专业操作规则和知识要求,基本不要求其他知识支持4〜6〜8必须有门专业知识,需要相近专业知识的支持;或者无专业要求但必须积累较多的3社y1113云处验,工作事务繁杂,涉及面
1.414〜
16、19较多项的专业知识要求,需要跨专业学科知识和技能支持520〜22〜25需要解决多专业的综合问题,要求具备综合性专家的知识结构—、知识技能因素等2o4知识(专业深度)因素级低“中高〜定义:指顺利履行工作职能时所要掌握的知识深度判断基准在于知识的认知深度和应用能力13蛔乍类~1小,她本不需要培训或者专业如、以------------------------------------------------掌握基本或者常用的规则和程序,经过短期培训即可获得相关知识或者技能24~6~8需要掌握某专业的标准化规则、程序,并熟练运用这些规则和程序完成一些常规的、典型39~H13性的工作系统掌握并运用某专业的原理与方法,或者需要积累丰富的专业经验,完成复杂、多科无
4、14~16~19标准化、艺术性的工作.系统掌握某专业的广泛、深入的原理、概念与方法,并运用这些原理、概念和方法设定影520~30~40响公司全局的政策、标准(企业的专业或者技术权威岗位)
二、知识技能因素等级25语言、文字应用能力因素0定义指岗位工作对语言、文字运用能力的熟练程度方面的要求低~中~高有普通的口头表达能力、写作能力即可14需有一定的口头表达能力、写作能力,能对非专业人员进行普通难度的解释说明.25~8~11需有较强的口头表达能力、演讲能力、谈判能力和与作能力(如需撰写部门报告、调研报312〜15~18告等).需有很强的说服能力、演示能力、谈判能力和写作能力,时常涉及到对外谈判、撰写、演419〜22~25示企业战略目标等企业级别的政策和制度.
二、知识技能因素2o6计算机应用能力因素等级定义指岗位工作对计算机知识及应用技能方面的要求.判断以岗位常规使用计算机的基低~中高〜本要求为基准不涉及计算机操作10较少涉及计算机操作,多数情况下仅应用计算机阅读信息.21~2~4操作简单计算机程序,涉及到办公自动化或者简单的专业软件应用35T94计算机专业水平,需使用专业工具软件进行测试、安装、调试和开辟.107~25
二、知识技能因素等级27创新与开辟因素O定义指岗位工作对任职人在专业或者技术方面的创新与开辟能力的要求低~中~高全部工作为程序化、规范化,无需开辟创新13~4~52工作基本规范化,偶尔需要开辟创新6〜9~133工作时常需要开辟创新14〜22〜304工作性质本身即为开辟创新.3「40〜50
二、知识技能因素
2.8其他综合能力因素等级定义:指为顺利履行工作对任职者综合素质或者能力的要求,例如分析判断能力、问题解决能力、系统思量能力、计划能力、时间管理能力、情绪控制能力等以能力的种类和程低~中~高度进行判断.(本体系中其他因素涉及的相关能力如沟通、协调、管理、专业技能等除外)工作单一,不需要特殊的能力13~4~52需要普通的能力,达到平均水平即可6〜8~11需要较多能力,但不需要特殊突出.312~15~19需要多种能力,其中几项较为突出.420~24~295需要的能力较为全面,并且十分突出.30~35〜40
三、工作强度因素等级3o1工作压力因素定义指工作责任和要求给任耿者带来的心理或者精神上的紧张和焦虑根据工作日响低~中~Twj要求、不可控因素和工作结果造成的精神压力进行判断1工作简单、单一,工作速度基本恒定或者没有特殊的时间要求,压力小4〜5〜7工作速度要求不图或者达成的难度不图,不可控因素较少,工作结果会产生局部影响,2R〜12〜16精神压力较小.工作时间性强,任务达成有难度,会浮现不可控因素,工作结果会对部门业绩产生直Q17乙一接影响,有一定的精神压力11LAJ工作有严格的时间规定,达成的难度较高、不可控因素较多,工作结果会直接影响公4匚’1司主营业务,精神压力较大乙J O〜1O117工作结果影响公司全局,工作量大,任务复杂多样,不可控因素多,工作时间紧张,精神538〜46〜55压力大
二、工作强度因素等32脑力辛苦程度因素0定义指工作时需要脑力集中(关注细节和逻辑严密性)的强度和频度.低中、高〜1工作时以体力为主4~
6、82913”17R只从事普通强度脑力劳动从事效高福度脑力芳动C19〜22〜274从事高强度脑力劳动一24〜40
三、工作强度因素等3c3T作体力强府因素级定义,7F常工作时间所需要守配的体力的强度.主要指伟重T作0任〜中〜高主要从事脑力苛动C4~内
1212.转庶体力劳动C16〜1q3中度休力若动八24用体力带动.需时常性或者长期保重工作.2£~2广和
三、工作强度因素等34工作均衡性因素0级定义指公司规定的标准时间内工作量的均衡程度.低中高1用日的工作量基本均衡广丁2大部份时间均衡,偶小比较忙58113时有袭击性的工作,忙的时间较长.12〜15~184工作紧张,始终处于忙碌状态,甚至时常打破正常的作息时间19〜22〜25
二、_1_TF宜度a3o5工作复杂性等级定义指完成工作所需分析信息、寻觅和实施解决方法的复杂程度.根据信息复杂程度和低中、高〜运用方法的非常规程度进行判定1日常的事务性工作,工作简单2〜3〜52工作固定,有一定但是较为简单的程序和方法,需提示即可完成工作6〜9〜12会遇到不确定的情况,需要按照较为复杂的规则和程序处理;或者虽然处理的程序不1Q〜1任〜1■;QJ复t J101J杂但是涉及的人、事、物等信息较复杂1复杂性高,工作中接触的人、事、物较多或者要通过深入把握外部信息,主动探求解决ZU Z95办法30~35~40等工作很复杂、难度大,需要处理大量的人、财、物和外部信息,且涉及全局性级
四、工作环境因素4o1职业病或者危害性因素。