如何成为一名优秀的面试官

如何成为一位优秀的面试官

一、组织面试之前的准备工作面试官在面试之前，首先应该明确企业需要招聘什么样的人？做什么样具体的工作？等不同的职位有不同的要求，但是对应聘者的要求有一些是共同的，譬如应聘者仪表的整洁，口语表达能力，性格的乐观自信向上等面试官在认真阅读岗位说明书后，还有一项不能忽视的工作，即面试官期望从这次面试中得到关于求职者的哪些信息？惟独事先确定面试想达到的效果，才能在实际的面试过程中，有针对性的去采集信息面试官从应聘者处得到的信息可以分为三类工作背景/教育背景/资历/技能一应聘者广泛的、普通的背景了解这一类信息可以直接从求职者的简历中获取具体的经验——应聘者在过去的工作中或者相关历史中做过的具体事情关于应聘者资历的了解应该是面试过程中的要点兴趣/动机——应聘者想从工作、组织和工作地点中得到什么在面试的过程中，面试官应记录下这些信息并要求应聘者用实例一一说明接下来你的任务是回顾从招聘表、简历、电话考察等来源得到的关于应聘者的信息在这一步，面试官可以记下应聘者过去的工作和经验中你不清晰的部份，或者使你想进一步了解的部份比如说求职者工作经历中的断层部份然后根据这些背景信息整理出面试指导面试指导包括面试实际实施的具体流程以及面试问题的安排面试官在背景回顾方面应尽量不要浪费时间可以集中精力与应聘者的教育和工作史中近期的、显著的以及与目标工作类似的方面不要问应聘者年代久远的问题当应聘者谈到他以前工作中令他满意和不满意的地方时，注意那些有助于评估其工作合适度、组织合适度以及地点合适度的信息不要把断层和工作变换想固然地视为不太好的，要找出原因才干判断只用必要的主要背景回顾结果假如某位应聘者在同一职位上呆了年，那末他更早期的信息的使用价值很小10为了得到一个正面的印象，面试官需要安排好一个专业的面试，并可以增强应聘者的自尊这些安排包括消除潜在的干扰，比如电话、传呼以及蓦地闯入的其它人因此尽可能的把面试安排在专用的面试地点，如肃静的办公室或者是会议室里

二、面试官应了解的面试流程、握手、自我介绍1这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理接下来就是双方落坐，给求职者斟茶倒水，面试官进行自我介绍面试官的开场白普通不要超过两分钟开场白普通包括以下内容欢迎应聘者，告诉他你的名字和职位，为接下来的面试打下积极的基调明确表示你欢迎应聘者来应聘本单位的某项职位赞扬应聘者的经验和成就，表示你向来想进一步了解他感谢应聘者安排时间来面试解释面试的目的，告诉应聘者面试是双方深入了解的机会有助你进一步了解应聘者的背景和经验有助于应聘者了解应聘的职位和组织描述面试计划，告诉应聘者你将回顾应聘者的工作和经验，然后问他在过去的工作/经验中做过的事情的实例，以及他是如何做到这一点的提供有关信息，并回答应聘者提出的有关职位和组织的问题可以简单介绍一下公司概况、职位要求以及公司的基本工作规范在面试过程中做纪录你可以向应聘者解释纪录只是为了匡助你以后能记住面试的细节简要描述工作说明把话题转到主要背景了解部份，告诉应聘者你将开始回顾了解他的背景情况，要告诉他在了解他的背景概貌后，你将主要会问他更详细的信息这将使应聘者大致明白你想要的信息的详细程度、面试提问2而后转入面试正题对于简历表上的疑点，事先要列出面试问题对此，面试前面试官一定要认真细致地阅读求职表，努力找出求职者的疑点提问疑点的目的就是设法搞清事实真象普通来说，疑点有以下几条工作时间是否存在空白段，为什么频繁跳槽，离职的真正原因，最近获得哪些新技能等对于职位要求的提问，是面试的重点事先，面试官要根据每一项职位要求列出对应的问题，问题不必太多，、2个即可这样，多项职位要求的问题累计起来可以达到个摆布耗时也不310要太长，大约分钟15—20对于职位要求的提问，要满足原则，即每一个问题都要涵盖情形STAR SITUATION,任务、彳亍动和结果TASK ACTIONRESULT例如，我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形之下取得销售SITUATION业绩的接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作任务TASK接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动最后，我们ACTIONo才来关注结果RESULT、结束面试3当你觉得应该结束本次面试的时候，你可以这样告知应聘者“您还有什么问题要问吗？问询应聘者一些缓冲问题，如“给你两分钟，请你子细考虑，你还有什么优点我们没有谈到？等，利用缓冲问题时间，回顾记录最后告知应聘者招聘的以下步骤，并且感谢应聘者

三、面试官应知道的面试技巧、行为面试法1行为事件面试简称是基于行为的连贯性原理Behavioural EventInterview,BEI发展起来的其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为正如一个时常迟到的人，下次开会还会迟到一样面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价行为面试法的另一个假设前提是说和做是截然不同的两码事与应聘者自称“通常在做”“能够做”的事情相比，其过去实际的所作所为更为重要面试官要了解应聘者过去的实际表现，而不是取得未来表现的承诺如果应聘者说“我总是积极主动地从事各种工作”这句话说明应聘者确实做了些什么吗？什么也说明不了——除非应聘者能举出某个工作的具体例子，详细地说明他所担负的责任，你才会明白这一回答是什么意思面试考官首先要了解与行为有关的回答是什么样的它是指应聘者描述自己在具体情景下的言行，包括背景情况，应聘者采取的行动以及结果等在应聘者回答的时候，要注意那些与行为无关的回答与行为无关的回答指理论性的、含糊的，或者仅仅是某种观点如面试问题是请告诉我一件最近你在工作中与他人共同解决问题的事与行为无关的回答普通是这样的“这样的事情是不少的,我基本上都是和同事一起完成工作的我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾有时我们也会加班，大家在一起是比较愉快的……”非行为事件的描述中，会浮现较多内容空泛、含糊不清、指代不许的词语:应该、我会、我想、可能、时常、有时、我们、每一个人、大家・・・・・・当遇到这样的词语时，面试人员要进行引导，比如追问，这件事发生在什么情况下？与你一起工作的是什么人（进一步了解其合作的动机）？你当时承担什么职责？你们采取什么方式工作？在这一过程中你们对问题的看法有没有不同（深层次的了解）？任务完成后，你的合作者如何评价你？”具体来讲，行为面试法有几个技巧需要注意•引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其详细介绍因为这些时间上的“空白点”往往是应聘者最不想为人所知的“软肋”，普通都是比较失败或者潦倒的经历•尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或者行为•如果应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清晰“我们”是指谁，目的在于了解应聘人员在当时做了什么，甚至可以追问应聘人员行为暗地里的想法如“您是如何作出那个决定的？”或者“您当时是怎么想的？”•如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时住手发问直到他平静下来比如有些应聘者的职业经历很坎坷，在回顾过去的经历时，有可能会流泪•不要过多地重复应聘人员的话，一是得不到新的信息，二是很可能被应聘人员理解为一种引导性的提问•行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，也就是说，招聘方应当有的放矢地向应聘者提问、情景摹拟2针对注重实战的一些岗位，面试官可以选择情景摹拟这种面试方法情景摹拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现作为面试过程中的一个部份，情景摹拟可以在以下情况下提供行为类信息有的素质仅靠普通面试无法准确评估有的关键素质需要更多的信息应聘者缺乏工作经验应聘者从此外的职业刚刚转来、对动机素质进行面试3招聘中对应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价一样重要动机可以分为三类工作合适度、组织合适度、工作地点合适度目前，引起对工作不满和员工流失的一大主要原因就是“合适度”不足员工有能力做好工作，可是因为他（她）对有些事情不满意，所以不愿已做好工作动机素质可以匡助面试官考察应聘者的“合适度”工作合适度———个人能够做好工作，但可能不喜欢这项工作组织合适度———个人可能喜欢他（她）的工作，但是可能对企业的管理方式和企业文化不满工作地点合适度———个人可能对他（她）的工作地点不满意对动机素质的面试和其它素质的面试形式上不同，但也是在采集关于应聘者动机的行为类事例为了达到这一点，你应该问询具体的动机特征，包括应聘者满意和不满意的工作/角色、组织和地点分别是什么和应聘者的技能和能力实例结合在一起，我们可以更全面地考察应聘者

四、面试官有可能犯的错误、面试官遗漏重要的信息1面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素，他（她）们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信,官、、面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性2面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上，而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性须知工作能力和工作能动性不同前者执应聘者是否具有但当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一种主观愿望愿不愿以为企业服务如果忽视这一点，可能会浮现应聘者被录用后的低劣绩校表现，以及较高的流失率、面试官问了非法的、与工作无关的问题3如果面试官问了非法的、与工作无关的问题，可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中，或者是给应聘者留下非常不好的印象、面试官的问题重复4尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题，但是，大量重复的问题就是在浪费面试珍贵的时间，非但容易使应聘者生厌，而且不能考察应聘者的全面素质、面试官不能系统性地组织面试5如果面试官不能系统性地组织面试，那末，他（她）可能会针对不同的应聘者采用不同的方法，有些应聘者于是处于不利局面相反，一个系统的招聘方法将会很快地把不适合要求的应聘者据之门外，而且花费甚微、应聘者对招聘方法过程不满6面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗卤或者思维无序在这种情况下，有些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录用，转而它投糟糕的是，企业的声誉也因此受到伤害、面试官头脑中存有偏见或者先入为主7有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者，但是他（她）们却意识不到这种偏见给招聘本身带来的恶果、面试官不作记录或者很少作记录8有的面试官不做或者很少作记录，他（她）们依赖自己的记忆这样做的结果往往是他（她）们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清，而其它的应聘者记忆就不清晰了、面试官错误地理解应聘者的回答9面试官在面试结束后总要从采集到的结果中分析应聘者的回答，以便进一步做出判断有的面试官可能总在扮演“业余心理学家”的角色，但是他（她）们往往错误地从结果中判断应聘者的个性和能力、面试官做出草率的判断10有的面试官会通过一次会面时的握手或者随后的几个问题就做出录用决策，但是研究表明如果他（她）们能够继续有计划地采集应聘者的情况，做出的决策无疑会更好＞只依赖面试做出录用11面试如果用的好，的确非常实用但是，不可以单纯依赖面试，而应该综合其它的方法，如笔试、情景摹拟以及向证明人查询等、面试官让应聘者的某项特点摆布12面试官有时会陷入一种被称作“光轮效应”的现象中，即面试官被应聘者的某项强项或者弱项摆布，做出甄选判断

五、面试官需要注意的关键点、“守时”是应聘者的低线1“守时”是对职场人士最起码的要求应聘者如果不守时，并且没有特殊的理由，面试官普通可以不予考虑、即使是对落选者，也要打个电话2对于落选者，如果一个一个地打电话通知，确实会浪费时间面试官可以向应聘者真诚地告知自己的电话，请他们在适当的时候打来电话问询实践表明，许多落选者后来成为公司的“人材库”、作好笔记3面对众多的应聘者，为了有助于判断和甄选，面试官一定要边提问边作好笔记为了不使应聘者引起歧义，你可以这样跟对方说明做笔记的用意“为了有助于我们日后的判断和甄选，面试中，我要做些笔记，请您不要介意”还有一点要注意，笔记本以应聘者不能看清为宜为此，面试官司应与应聘者保持适当的距离，固然，切不可在膝上作笔记。