27884人力资源管理总复习

2023年4月27884人力资源管理复习（较全）第一章导论

一、选择填空题

1、人力资源也称为劳动资源，具有自觉性、客观性、社会性的特点P

42、不同的劳动实力状况构成不同的人力资源形态对此可以从数量、质量、结构—等到不同维度进行测量及刻画P

53、对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的教化水平―、专业技能、职业道德、身体素养体现出来P

64、人力资本的特点是归属性、潜在性、专用性P

85、人力资源管理的任务，是通过改进人力资源状况促进经济发展P

106、人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资源管理、组织人力资源管理、自我人力资源管理一三个不同层面,其中组织人力资源管理居于中心地位P

107、在组织人力资源管理过程中，改进员工队伍状况的工作角度，实现人及事一优化配置，是基本的管理思路P

118、人事优化配置，要以概括为三句话，即事得其人、人尽其才、才有其用—o P

119、企业是权威管理下的有支配生产经营契约组织P

1410、企业人力资源的特点是主动性、可控性、组合性、变更性P

1611、企业人力资源管理的主体一线主管、职能部门、高层领导P

1912、人力资源职能管理者主要从四个方面发挥作用参谋职能、指导职能、服务职能、直线职能P

2013、企业人力资源管理体系的运作大到分为三方面内容口常业务工作、规章制度建这、战略管理决策P21

二、名词:

1、人力资源也称劳动力资源，是存在于人体中的经济资源，体现着人们劳动实力的经济价值，其特点在于始终受到劳动者意志干脆支配P

232、人力资本理论认为素养水平高的劳动者，在同样的劳动时间内可以创建更大的价值，因而也有权获得更大的收益这种以人的素养动身强调劳动力经济价值的理论,称为人力资本理论P

83、人力资本投入再生产过程的人力资产，体现人力资源全部者权益P23

三、简答题

1、人力资本的含义和特点？P7-9整合多位测评师的评价结果，8）能够对候选人现有实力和潜在实力供应客观、公正的评估，9）解决了传统方法对候选人工作实力及潜能的测评难题

6.文件筐测试的目的是什么？适用于什么状况？P152文件筐测试的目的用于考察应聘者的综合分析实力和决策实力，是评价中心运用得最多也是最重要的测量方法之一适用于来自上级、下级的，有组织内部的、外部的，有关于日常琐事和重大紧急事务的，要求应聘者在指定的时间内，依据文件资料供应的信息做出工作决策，并考察决策的科学性和合理性

7.无领导小组探讨有什么作用？P152无领导小组探讨的作用，在于能考察出应聘者在人际互动中的实力和特性

8.模拟演讲方法的内容和目的？P152内容在这个活动中应聘者拿到一些零乱、无组织的材料，他们须要依据材料来把握其中的主要问题，尽力去了解问题进展到什么程度经过半个小时准备之后,他们向主考陈述自己的想法当应聘者表达了尽可能多的信息，明确提出材料中存在的问题及其解决方案之后，主考可以有针对性地提一些问题，以进一步澄清应聘者的看法和观点目的考察应聘者分析综合实力和表达实力第六章员工培训

一、选择和填空题

1、培训工作的任务是依据企业要求塑造员工技能和素养P

1582、人员培训的目的是使员工的技能、看法、习惯及工作要求匹配,以提高工作绩效P

1583、人员培训的实施须要有周密的支配,是一项有支配的系统性工作P

1584、培训工作须要企业投入特地资源P

1585、为了提高培训工作的投入产出率，必需对培训什么、对谁培训、如何培训进行深化分析P

1586、人员培训的意义为

（1）有利于企业获得竞争一优势;

（2）有利于改善企业—工作质量:

（3）能提高员工的职业实力;

（4）人员培训能满意员工自我实现须要P

1597、培训工作的内容要有四个基本方面传授学问、提高技能、引导看法、塑造习惯P

1598、依据培训对象的不同，可以将员工培训划分为新员工培训和在职员工培训两大类P

1619、依据培训目标的不同，可以将员工培训划分为传授性的培训和变更性的培训—两大类P

16110、依据培训内容的不同，可以将员工培训划分为学问性培训、技能性培训、_看法性培训三大类P

16111、依据培训方式的不同，可以将员工培训划分为在职培训和脱产培训两大类P

16112、培训需求分析是培训工作的起点，进行培训需求分析的目的，在于确认哪些人力资源问题须要并且能够通过培训来解决P

16213、分析培训需求的特点，可以从培训的必要性和可能性两方面入手P

16314、培训需求分析的常用技术有视察法、问卷法、访谈法、测验法、评价中心、书面资料探讨中心P

17015、培训的内容是指应当进行什么样的培训；培训的对象则是指哪些员工.须要接受培训，这两个项目都是培训需求分析的结果P

17316、员工角度的培训评估，一般分为四个层次反映、学习、行为、结果—o P

17717、学习成果主要包括—拿间、技能、看法三大类P178]

8、企业角度的培训评估主要涉及两个方面的内容，一是培训目标的实现程度，即培训成功率二是培训投入的产出效益，即培训回报率P

18119、培训方法分为两大类在职培训、脱产培训.在职培训的常见方式有学徒培训、辅导培训、工作轮换；脱产培训的主要方式有授课法、探讨、案例分析法、角色扮演法」、工作模拟法

一、网络培训一P183

二、名词说明

1.培训改进员工实力和素养的工作措施，

2.有广义和狭义之分广义的培训指

3.有意识改进员工实力和素养的全部活动；狭义的培训指

4.为实现特定培训目标

5.进行特地投入并进行特地管理的特别活动P

1866.培训工作是指

7.企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所须要的学问、技能并变更他们对工作的看法，

9.以改善员工在现在或将来职位上的工作业绩，

10.并最终实现企业整体绩效提升的一种支配性和连续性活动P

18611.培训需求:改进员工实力和素养的组织要求,其特点在于能够通过这种改进有效的提高企业的生产经营效益P

18612.角色扮演法就是指

13.给受训人员供应一个真实的情境，

14.让他们在其中分别扮演不同

15.的角色，

16.做出他们认为适合于每一种角色的行为，

17.表现出角色的情感P

18518.工作模拟法指

19.利用受训者在工作过程实际运用的设备

20.或者模拟设备，

21.以及实际面临的环境来对他们进行培训的一种方法P

18522.培训方法对员工实力和素养施加影响的途径，

23.包括传授学问、引导行为、训练习惯等P

18624.培训形式对员工实力和素养加影响的组织支配，

25.包括入职培训、上岗培训、在职培训、脱产培训、特种培训等等P186

三、简答/论述题

1.简述培训需求分析的内容和任务分析的步骤？P164培训需求分析的内容组织分析、任务分析、人员分析任务分析的步躲1）通过职位分析，撰写详细的职位说明书2）确定详细工作任务3）确定学问、技能、看法等任职资格条件4）确认能够通过培训改进的员工特征等5）培训需求的排序

2.培训效果评估的详细内容有哪些？P176

（1）员工角度的培训评估反映层面的评估学习层面的评估行为层面的评估结果层面的评估

（2）企业角度的培训评估培训成功率培训回报率

3.常用的培训方法有哪些？各有什么样的优缺点？P183在职培训学徒培训辅导培训工作轮换脱产培训授课法探讨法案例分析法角色扮演法工作模拟法网络培训法需求分析技术优点缺点视察法得到有关工作环境的资料；将评视察员须要具备较高的技巧；只能估活动对工作的干扰降至最低在可以视察的环境中收集资料；被视察者的行为可能会视察者的视察而受到影响问卷法可以在短期内向大量人员进行调问卷编制周期较长；限制受访者表查；成本低；使被访者回答问题棕看法的自由；回收率可能会很低时更加自然；易于对数据资料进行整理访谈法有利于视察当事人的感受，发觉费时；不易量化；对访谈人员技巧要问题的症结和解决方式求高测验法易于量化分析；有助于发觉问题结果只能适用于说明测验所检测到是学问、技能还是看法所致的学问实力；无法展示实际的工作行为及看法；效度不高评价中心可以对人员的发展潜力进行初步费时、成本高；没有固定的评价标准确认；直观推断其发展潜力，削减误差，增加甄选的客观性

4.培训需求分析常用的技术方法及各自的优缺点？P169第七章绩效考评

一、选择填空题

1、绩效的特点是多维性、多因性、多变P

1922、绩效考评的特点是考评的规范性、考评的制度性、考评的组织性P

1933、绩效考评在人力资源管理中具重要作用，干脆影响薪资酬劳、培训开发、人员调配、职位设计等工作环节P

1944、绩效考评的原则是明确公开、客观考评、有效可行、刚好反馈、差别处理P

1945、各级主管是绩效考评工作的主要责任者一，负责执行企业考评制度，运用绩效考评工具，指导_帮助、激励下属员工P

1956、人力资源部门是员工绩效考评工作的牵头部门,负责制定员工绩效考评的—规章制度，设计绩效考评的工作方案,供应绩效考评的详细工具P

1957、员工绩效考评是一个由多环节构成的困难受程，其中绩效目标确定具有关键意义P

1958、绩效目标的制定过程包括准备阶段、沟通阶段、确认阶段三个阶段P

1979、绩效目标的标准有基本标准、卓越标准P

19910、绩效信息的收集方法主要有三种视察法、工作记录法、他人反馈法P

20111、绩效成果评定是对工作表现所作的测量和P

20112、绩效评定有两种方式，即对产出的评定和对投入的评定对于可量化的投入产出，适用于客观评分；对于不易量化的投入产出，适用于比较评分P

20113、绩效考评产生偏差的缘由大致归为以下五类以偏概全、宽严偏误、趋中倾、印象偏、对比效果P

20214、考评偏差可以通过两个方面来加以限制合理支配绩效考核时间,对考评结果进行差异检验P

20315、绩效反馈方式可以分为正式和非正式、定期和非定期详细有以下几种方法正式的工作总结、员工.及主管面谈、非正式的走动管理、工作空歇时间的沟通P

20416、绩效考评结果主要有两方面作用一是确定员工酬劳，二是改进员工的作P

20617、常用的员工绩效考评指标，可以分为成果类、行为、工作强度类三类P

21118、行为类指标，重在考察员工表现出来的和看法实力考核包括业务学问、文化水平、岗位阅历；看法考核，看法包括纪律性、协作性、_壬动理、责任心P

21219、因素考核法，企业可以设定以下四个绩效考核指标，为一出勤、实力、成果组织纪律P

21820、考评者的类型有干脆上级评估、员工白我评估、同事评估、下属评也、顾客评P220

二、名词说明

1.绩效指

2.员工在工作过程中所表现出来的及组织目标

3.相关的，

4.汪且能够被评价的工作业绩、工作实力和工作看法，

5.其中工作业绩就是指

6.工作的结果，

7.工作实力和工作看法则是指

8.工作的行为P

2239.绩效考评:即运用科学的方法、标准和程序，1L衡量员工绩效的过程P

22312.行为锚定法是从工作表现中提取典型行为作为评分依据，

13.建立一个锚定评分等级表，

14.以此对员工实际工作表现进行测评计分的考评方法P219

三、简答/论述题

1.简述绩效考评及绩效管理的联系和区分？所谓绩效管理，是围绕工作目标的制定及落实、工作效果的测评和改进所进行的管理其特点在于留意工作结果的比较及评价，通过分析工作差距产生的缘由，有针对性地进行工作绩效改进绩效考评的目标是实现绩效管理的有效性，是一种实现目的的手段

2.简述绩效考评结果如何在企业中详细应用？主要应用于酬劳支配、职位变动、培训开发和人员选拔

3.考评指

4.标

5.设计的耍求和关键绩效指

6.标

7.法？设计的要求“SMART”S specific是指绩效考核指标设计应当细化到详细内容M measurable是指绩效指标应当设计成员工可以感知到的、结果可以量化的指标A agreed是指绩效考核指标应当是员工及主管都认可的R realistic是指绩效考核指标应当设计成“能视察、可证明，现实的确存在的”的目标T time-bound是指绩效考核指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标关键指标法是指依据企业的战略规划，找出最能体现业绩的关键性量化指标，作为绩效考核的基点

8.简述行为锚定法的设计步骤？1进行工作分析，2获得确定工作业绩的关键事务，3以便对代表优良绩效和劣等绩效的关键事务进行描述4将关键事务归并为若干绩效指5标，6并给出精确7定义，8并建立评价等级9建立最终的工作绩效评价体系

9.领悟绩效的含义、特点？P

223.192含义广义的绩效包括两个层次的含义一是指整个组织的绩效；二是指员工个人的绩效本文指的是员工个人绩效绩效是指员工在工作过程中所表现出来的及组织目标有关的，并且能够被评价的工作业绩、工作实力和工作看法，其中工作业绩就是指工作的结果，工作实力和工作看法则是指工作行为特点:多维性多因性多变性

10.绩效考评出现偏差的缘由？P202以偏概全宽严偏误趋中倾向印象偏误对比效果1L行为锚定法的定义和设计步骤？P219行为锚定法是从工作表现中提取典型行为作为评分依据，建立一个锚定评分等级表，以此对员工实际工作表现进行测评计分的考评方法设计步骤有1进行工作分析，获得确定工作业绩的关键事务，以便对代表优良绩效和劣等绩效的关键事务进行描述2将关键事务归并为若干绩效指标，并给出精确定义，在此基础上对关键事务的不同表现状况进行等级划分，建立评价等级3建立最终的工作绩效评价体系第八章工资管理

一、选择填空题

1、薪资是一种特别的劳动酬劳

2、薪资的性质，可以从三个方面加以界定回报性、规范性、可比性；即薪资是一种能够满意人们需求的一若或一回报；薪资是一种在组织保证下具有稳定性的劳动回报:薪资是一种可以进行投入产出的劳动回报P

2273、薪资的内容分为内在酬劳和外在酬劳一两大类:内在酬劳，通常是指员工由工作本身所获得的心理满意和心理收益；外在酬劳，通常是指员工所得的货币和实物，它包括两种类型干脆酬劳、间接酬劳P

2294、在长期实践中，己经形成了员工薪资的结构化内容，主要由工资、奖金、福利、津贴四部分构成P

2305、从计量角度划分工资类型，可以分为计时工资、计件工资两类P

2306、从内容角度划分工资类型，可以分为年资工资制、职位工资制、—职能工资制三类P

2307、绩效奖的依据是贡献率，具有明确的针对性和激励性其中针对销售人员主要接受佣金制，对其它人员多接受奖金制P

2328、福利的本质是一种补充性酬劳，体现企业内部再支配的作用在详细内容上，多以实物或服务形式支付P

2339、津贴是对于特别劳动的特别酬劳,具有不稳定性P

23310、薪酬制度的设计，必需明确支配什么、支配多少、怎么支配等问题P

23311、员工薪资同时具有劳动实力价格、企业经营成本、员工激励方式、_人力资本收益四层属性,考虑这四层属性，是进行薪资制度设计的依据P

23312、薪资制度设计的原则有合法性、公允性、激励性、经济性、竞争性P

23513、不同的员工之间的价值往往存在着很大的差异，可以把企业员工分为四类独特员工、核心员工、帮助员工、通用员工;核心员工及企业的核心实力干脆相关，具有公司急需的、市场上不易获得的特别学问、实力和阅历，因此对企业而言这类人员最有价值；独特员工及企业实力相关，这类员工人才不易获得，因此价值最高;通用员工及企业实力相关，此类人才较易获得，价值一较低；帮助员工及企业实力间接相关，简洁获得，价值最低P

23814、市场工资调查的详细任务有确定企业工资水平

一、确定企业工资结构、_确定企业工资变更°P

23915、常用的调查渠道有三种企业之间的相互调查、托付专业机构进行调查、一从公开信息中了解状况P

24016、工资调查的方法有电话调查、问卷调查、访谈、专题会议一其中应用较为普遍的是电话调查和问卷调查，网络调查也越来越普遍P

24017、工资调查分析方法有频率分析、居中分析、离中分析P

24218、工资预算的方法有、劳动支配率基准法

一、销售净额法、损益平衡点法°P

24319、奖金的特点是灵敏性、针对性、刚好性、荣誉性P

24720、绩效考评既是绩效管理的重要环节，也是资金支付的.基本前提P

24721、奖金的来源有两种，一种是工资性奖金,在成本工资中列支；另一种是效益性奖金,来自员工对于企业经营效益的共享P

24822、依据奖金支付的依据，可以把奖金分为综合奖及单项奖综合奖对员工的业绩作全面评价，单项奖只强调某一方面业绩要求P

24923、在实际工作中，出现了很多详细的嘉奖方法，其中一次性奖金,、绩效加薪―、特别业绩奖、个人激励支配，应用比较广泛P

25024、实际工作中应用较多的团队激励支配，主要有团队嘉奖支配、收益共享支配、利润共享支配、组织激励支配P254

二、名词说明

1.酬劳员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西，

2.一般可以分为内在酬劳和外在酬劳P

2593.薪资员工从企业那里得到的各种干脆的和间接的经济收入，

4.简洁地说，

5.它就相当于酬劳体系中的货币酬劳部分P260

三、简答/论述题

1.奖金的来源及各自的特点？P248-2491工资性奖金其特点是从成本工资中提取，用以强调不同员工之间劳动付出的差异2效益性奖金其特点是从经营效益中提取，体现员工对于企业效益的共享，强调员工在企业中的地位

2.薪资及酬劳的区分？P229薪资是一种特别的劳动酬劳，是员工从企业那里得到的，作为人个贡献回报的、他认为有价值的东西，分为内在酬劳和外在酬劳两大类在实际工作中，薪资的主要内容，是员工从企业得到的经济收入，特指货币酬劳部分，由工资及福利构成

3.年资工资制、职位工资制和职能工资制的含义及各自的公优缺点？P230年资工资制是指依据工员的工龄确定工资等级，以员工在本企业的工龄增加为提薪的基本依据其优点有:可以防止过度竞争，保证秩序，有利于维护团队精神企业内进行人事调动时，有利于企业内部人才的相互流淌其缺点年资工资取决于工龄要素,不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性职位工资制是依据职位等级确定员工基本工资等级的方法其优点有:以企业分工协作体系结构为依据，依据劳动者所从事的职位工作难度和重要性来确定工资等级，在什么岗位拿什么工资，明确体现了同工同酬的原则，有利于强化员工的工作责任感其缺点在一岗一薪的状况下,忽视了同等级岗位上不同职工的技能差别，并由此导致员工提高实力的动力不足及此同时，工资晋升只有职位等级晋升一条通道，简洁造成晋升通道堵塞职能工资制是在职位分类基础上，结合员工技能确定工资等级的方法其优点有以员工的实力水平确定工资等级，解除了高级职位无空缺而使高级人才不能发展的状况，使他们获得稳定的工资保障从企业方面来说，由于工资按实力确定不因职位调整而变更，因而能够保证员工调配的灵敏性其缺点在于:员工从事的工作难度和重要性，可能和他们的工资水平不相称，难以实现同工同酬；员工提升实力的要求猛烈，培训机会可能是不同等的；假如员工实力提高，工资上升，而企业规模又没有扩张，会加大人工成本

4.简述工资设计的流程？P239工资设计的基础工资调查工资预算工资结构设计工资制度的实施工资支付的方式

5.工资调查和工资预算的方法有哪些？P240工资调查的方法有三种企业之间的相互调查；托付专业机构进行调查；从公开信息中了解状况工资预算的方法有三种劳动支配率基准法；销售净额法；损益平衡点法

6.资金嘉奖方法有哪些？P2501）常规性嘉奖的方法有一次性资金和绩效加薪2）导向性嘉奖的方法有特别业绩奖和个人激励支配

7.什么是团队激励支配？配54团队激励支配的特点是激励员工实现群体目标而不是个人目标而努力当一项工作须要多人协作时，团队激励支配极为重要主要有团队嘉奖支配、收益共享支配、利润共享支配、组织激励支配

8.激励理论对奖金管理的有何指

9.导意义？P257如下表激励理论对奖金管理的指导意义资金应当建立在人们基本生活需求满意的基础上，工资需求层次理论能够满意这种需求避开奖金可变性风险影响员工的基本需求留意货币性激励及非货币性激励的结合对处于不同需求层次的员工接受相应的激励方式工资能完成保健因素的作用，使员工没有不满意；保双因素理论障性酬劳不能过高奖金应当及认同、成就需求结合起来发挥激励作用工作职责要明确，绩效目标要清晰，绩期望理效和酬劳要有明确的制度保障论酬劳要足够，要达到员工的目标要对员工的投入产生有合理界定公允理论绩效评价要公允，绩效改进能刚好嘉奖个人之间酬劳的可比性要有充分的绩效依据强化理论嘉奖酬劳及绩效目标要有紧密联系，并且要刚好做出，持续强化当要抑制某种行为时，可以通过拒绝支付酬劳进行负强化绩效目标要具有挑战性和针对性目标设置理论资金量和嘉奖程度要及目标的特征和实现难度相匹配要在工作过程中刚好赐予员工绩效反馈第九章福利保障人力资本是指投入再生产过程的人力资产，体现人力资源全部者权益其特点有归属性潜在性专用性

2、人力资源管理的任务？P10人力资源管理的任务，是通过改进人务资源状况促进经济发展由于人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资本管理、组织人力资源管理、自我人力资源管理三个不同层面，其中组织人力资源管理居于中k心地位，是探讨的重点

3、企业人力资源的特点？P161）主动性（人力资源属于有主观能动性的员工个人；人力资源属于员工主动归属的企业组织）2）可控性（人力资源的外在可控性；人力资源的内在可限制）3）组合性（企业人力资源是一种复合资源；企业人力资源是一种组织资源）4）变更性（企业人力资源的外延变更性；企业人力资源的内涵变更性）其次章劳动关系

二、选择填空题

1、确定时期内社会生产过程吸取劳动力的要求和实力，称为劳动需求，其实质是生产活动对于人力和物力相结合的要求P

272、劳动力供应是指具有劳动实力并要求参加社会生产的劳动者P

283、劳动力供应的实质，是劳动实力的供应,而不仅仅是劳动人数的供应P

284、劳动人数、劳动时间、劳动效率，这三者的相互关系构成劳动力供应结构P

285、实现劳动供求平衡的方法有有投入的供求平衡方法和无投入的供求平衡法两种P

296、劳动交易，须要一系列相应条件，包括劳动权确认和劳动力商品化P

317、劳动市场的特点劳动力商品的差异性、劳动力交易多维性.P

328、劳动市场的类型

（1）按完善程度划分，有一级劳动市场和二级劳动市场；

（2）按涉及范围划分，可以分为外部劳动市场和内部劳动市场；

（3）按组织方式划分，可以分为政府限制式、工会主导式、企业本位式、个体协商式其中按完善程度和组织方式的划分，在实践中具有特别重要的意义P

329、劳动契约具有相对确定的内容结构，通常由劳动者的收益条款和运用条款一两部分内容组成P

3510、劳动合同的解除分为法定解除和协商解除两种:《劳动法》规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除P

3911、员工管理制度的制定要履行民主制定、备案审查、制度公示

三一、选择填空题

1、福利是员工的』酬劳体现企业内部的二支配政策，通常实行延期支付和非货币支付的形式P

2632、福利的发展，一方面，员工福利日趋多样化，由大一统到“自助餐”发展:另一方面，员工福利越来越有激励性_P

2643、福利的类型

（1）依据福利的不同性质，分为法定福利和自愿福利；

（2）依据员工享受的范围的不同，分为集体福利.和特别性群体福利P

2644、国家法定福利的内容，主要包括养老保险、医疗保险、失业保险、_生育保险、工伤保险、住房公积金P

2655、福利设计的原则

（1）及国家经济发展水平相适应；

（2）及企业经济承受实力相适应；

（3）及工资资金的内容相连接P

2746、常见的企业自愿福利有白助式福利、健康保障支配、员工服务支配P

2707、福利设计的影响因素有经营理念、政策法规、税收实惠、竞争要求P

2728、福利设计的关键员工福利的定位、福利的主体和资格、员工福利的灵敏性、员工福利的资金筹集P

2759、劳动保障是为员工保全劳动实力供应的物质条件,其中劳动环境的监测是一项基础工作P

27510、劳动环境中各种有害因素的测定和分级有粉尘作业分级、噪声作业分级、高温作业分级一P

27611、按津贴的作用区分，大体可分为三种岗位性津贴、地区性津贴、生活性津贴P

28012、狭义的职业平安主要指平安生产、职业卫生、工伤爱惜P

28113、工伤爱惜的形式是工伤保险P

28214、工伤保险费由企业按工资总额的确定比例缴纳，职工个人不缴费一°P282

二、名词说明

1.劳动环境是指

2.劳动者从事生产劳动的场所条件，

3.包括生产场所的温度、温度和气流、气压状况，

4.照明噪声，

5.有毒有害物质等等P

2766.工作津贴对于特别工作环境中劳动付出所支付的补充劳动酬劳，

7.例如高温津贴、粉尘作业津贴等P

2848.工伤保险是国家和社会为在生产、工作中遭受事故损害和患职业性疾病的劳动及亲属供应物质帮助的一种法定社会保障制度P267

三、简答/论述题

1.福利的特点和功能是什么？P263特点（特在支付动机上，福利体现了企业及员工长期合作、共同发展的期望，留意员工的长期收益和未来利益

（2）在支付依据上，福利往往及员工业绩无关

（3）形式上，福利实行非货币支付功能（功可以提高员工的生活水平

（2）可以为企业吸引和保留人才

（3）可以为企业节约人力资源开发的成本

（4）可以提升企业形象

2.福利设计的影响因素有哪些？P272因素有经营理念政策法规税收实惠竞争要求

3.福利设计的关键是什么？P2741）员工福利的定位2）福利的主体和资格3）员工福利的灵敏性4）员工福利的资金筹集第十章职业发展

一、选择填空题

1、职业是人们为了获得物质酬劳而从事的连续性的社会工作，具有经济性、_稳定性、专业性的特点P

2872、职位是最详细的职业划分单位,职能是最一般的职业分化领域,处于二者之间的一职务、职系

一、职组,构成职业划分的中间层次P

2883、职业活动和职业价值的差异，产生不同的职业期望P

2894、职业选择的理论主要有职业及人的匹配理论

一、职业及人的互择理论

一、佛隆的择业动机理论P

2925、职业活动的类型有组织外的职业活动、组织内的活动P

2956、职业活动的实现路径，由劳动者及组织相结合,以及劳动者及职位相结合.两个基本环节构成P

2967、职业生涯的特点职业生涯是个体的行为过程:是人的有偿劳动阅历；是个时间概念;是个动态过程:是个发展过程P

2978、常见的职业发展路径有三种职业技能的提高、组织地位的上升、工作范围的拓展P

2999、职业发展的条件有•般社会条件、详细组织条件P

30010、工作阶梯的设计，须要留意三方面问题1工作阶梯的设计，要以员工价值测评的尺度为主体一；2要以员工价值提升的依托为中心；3要以员工职业发展的通道为」息o P30111＞工作阶梯的，大致由职业等级体系、工作技能水平、员工晋升方法三方面内容构成P

30212、工作阶梯分为三个类型纵向工作阶梯、横向工作阶梯、双重工作阶梯o P

30313、工作阶梯的应用过程也是企业及员工的磨合过程P

30514、员工流淌有正常及不正常之分，区分在于是否出于企业和员工双方自愿P

30615、正常的员工流淌既有利于企业发展，也有利于员工发展；非正常的员工流淌会产生较高的流淌成本，损害员工或者企业的利益，甚至既损害企业利益也损害员工利益P

30616、员工流淌的缘由多种多样，可以从市场.、企业、员工、三个方面来分析P

30717、促进正常的员工流淌，防范和限制不正常的员工流淌是对员工流淌的基本要求P

30718、在防范非正常员工流淌中，其中最重要的是如何防范关键人才的流失P

30719、双向选择的特点是第一，选择的内容是关于劳动实力运用及回报的—比较其次，选择的方式是对于企业规章制度理解和执行;第三，选择的结果是关于劳动契约建立和解除的决策P

30820、企业及员工的双向选择是一个不断磨合动态过程P

30921、双向选择的引导，主要通过规章制度的制定和实施来进行，其中规章制度的制定—工作居于首要地位P

31122、职业发展的组织平台中最重要的内容是建立工作阶梯、加强员工培训、实惠人事配置°P

31323、理解企业的制度规范，须要把握三点1制度规范是一种管理工具；2制度规范以经济契约一为基础;

（3）制度规范具有一多层次内容P

31524、从总体上看，可以把企业管理方式划分为监督式管理、训练式管理、一开发式管理三种类型,从而出现了相应的三种企业机制P316

二、名词说明

1.工作阶梯组织为员工职业发展建立的制度性通道，

2.体现为一系列晋升层级P

3183.企业机制企业成员工作实力及工作意愿的制度化结合方式P

3184.职业生涯发展是指

5.人的职业实力不

6.断增加和职业成就不7,断扩展，

8.这是个人提高其社会价值的主要方式P

2999.职业生涯劳动者生命过程中的职业活动内容，

10.有广义及狭义之分广义的职业生涯贯彻一生，

11.狭义的是职业生涯仅指

12.从就职到退职这段时间P318

三、简答论述题

1.职业生涯的含义及特点？P297职业生涯劳动者生命过程中的职业活动内容，有广义及狭义之分广义的职业生涯贯彻一生，狭义的是职业生涯仅指从就职到退职这段时间其特点1）职业生涯是个体的行为过程2）职业生涯是人的有偿劳动阅历3）职业生涯是个时间概念4）职业生涯是个动态过程5）职业生涯是个发展过程

2.简述工作阶梯的功能和类型？P301—303功能1）是为了提升员工价值2）是按组织耍求提升员工价值3）是按组织要求以制度化方式提升员工价值类型纵向工作阶梯横向工作阶梯双重工作阶梯个程序P

4312、员工管理原则投资者权益本位、利益相关者本位P

4413、员工管理常见的三种方式是监督式管理、_训练式管理、开发式管理o P45

三、名词

1.劳动市场劳动力交易的活动机制，

2.包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规则，

3.以及国家为维护交易规则所制定的制度及政策等等P474,劳动力需求经济活动对详细劳动实力的需求P

275.劳动力供应情愿参及经济活动的劳动实力P

286.劳动契约劳动者及用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的协议，

7.目的在于明确双方由此产生的权利和义务，

8.具有法律效力P34

三、简答题/论述题

1.如何理解劳动契约及其性质是什么？P35劳动契约是是劳动者及用人单位之间围绕劳动力的有偿转让建立的协议，目的在于明确双方由此产生的权利和任务，具有法律效力其性质有劳动契约是劳动交易的结果；劳动契约是劳动管理的依托；劳动契约是劳动权益的保障

2.劳动合同

3.订立的内容有哪些？P37双方要约和承诺；双方签字或盖章；为保证合同的有效性，可以送交劳动行政部门进行审核和鉴证

4.劳动合同

5.变更和劳动合同

6.解除的程序有哪些？P37-39变更的程序提出要求；做出答复；签订变更协议解除的程序提前书面通知；征求工会的看法

7.领悟劳动市场的概念及特点？P31-32劳动市场是指劳动力交易的活动机制，包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规则，以及国家为维护交易规则所制定的制度及政策等等其特点劳动力商品差异性劳动力交易多维性

8.劳动合同

9.订立、变更和解除的内容和程序？P37-38订立

（1）双方要约和承诺

（2）双方签字或盖章

（3）送交劳动行政部门审核和鉴定变更主要反映在四个方面

（1）工作任务的增加或削减

（2）劳动合同期限的延长或缩短

（3）劳动者工种或职务的变更

（3）劳动酬劳的增加或削减解除的程序

（1）提前书面通知（用人单位和劳动者解除劳动合同

（2）要提前30天以书面形式通知对方）

（3）征求工会看法

10.员工管理制度的内容和员工管理的方式？P41-45员工管理制度的内容

（1）关于管理制度的内容工作时间及休息休假；工资及劳动酬劳；劳动平安卫生；员工培训；社会保险和福利

（2）关于劳动纪律的规定劳动纪律；岗位规范；嘉奖及惩处

（3）关于管理程序的规定员工聘请；劳动合同管理；劳动争议处理员工管理的方式监督式管理训练式管理开发式管理第三章人力规划

一、选择填空题

1.人力资源规划的结构为由一个总规划及分规划构成的系统:两个层面密切相关，共同引导人力资源管理工作的运行P

522、人力资源的总体规划，是指支配期内人力资源管理总目标、总政策、总步骤、总预算的支配:在总体规划的基础上，进一步编制落实各项人力资源…能支配和各项详细业务工作支配P

533、人力资源规划的结构或人力资源规划体系的内容为职务管理支配、人员调配支配、职业开发支配.、工作考评支配

一、员工激励支配P

534、人力资源规划的内容为人力资源管理职能支配、人力资源管理工作方案—oP

535、人力资源管理工作方案的最大特点，是工作任务及工作主体、工作条件的详细结合P536:7%普源规划的作用是支持企业运行、明确管理目标、协调工作秩序o P

537、人力资源管理是一个困难的体系，涉及选人、用人、育人、留人一等不同环节，每个环节都有特别的工作任务及管理方法P

568、人事匹配支配是人力资源规划的第一步P

569、人员激励支配，主要包括工作考评支配和—薪资支配支配两方面内容P

5710、人才开发支配，详细包括员工培训支配和职业发展一支配P5811＞人力资源需求预料是人力规划的起点一°P

6312、人力资源供应分析法中，外部供应分析主要内容是分析职业市场状况、分析地域性因素、分析客观经济形势；内部供应分析主要内容是技能清单、管理人员接替图、人员接替模型o P

6613、企业实现人力资源供求平衡的方式大致为

（1）供不应求的状况下主要从两个方面入手增加工员的数量提高员工的生产率或增加他们的工作时间

（2）在供大于求时，有多种解决形式提前退休、削减人员补充、增加无薪假期、供应新的就业机会、裁员P70

二、名词

1.人力资源规划进行人力资源支配管理的工作方法，

2.在预料将来人力资源供求关系的基础上形成，

3.确定人力资源管理工作的任务及方法P力

4.德尔菲法也称集体预料方法，

5.它是收集专家对某一问题的有关看法并加以整理分析的方法P

646.回来分析法是从过去状况推断将来变更的定量分析方法P

657.管理人员接替图法也称职位置换卡，

8.它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需的培训等内容，

9.由此确定有哪些人员可以补充企业的重要职位空缺P68

三、简答/论述题

1.人力资源规划的程序及人力资源规划的关键是什么？人力资源规划的程序分为四个步骤准备阶段外部环境的信息；内部环境的信息；现有人力资源信息预料阶段人力资源需求预料；人力资源供应预料决策及实施阶段评估阶段人力资源规划的关键人力资源规划及企业战略的连接；人力资源规划及将来支配的连接；人力资源规划及员工发展的连接

2.简述人员接替模型？人员接替模型及管理人员接替图有相像之处，目的都是确认特定职位的内部侯选人，但其涉及的面更广，对各职位之间的关系也描述得更详细建立人员接替模型的关键，是依据工作分析的信息，明确不同职位对员工的详细要求，然后确定一位或几位较易达到这一职位要求的侯选人，或者确定哪位员工具有潜力，可以经过培训后胜任这一工作，再把各职位的侯补人员状况及企业员工的流淌状况综合起来考虑，限制好员工流淌方式及不同职位人员接替方式之间的关系，对企业人力资源进行动态管理第四章岗位分析

一、选择填空题

1、岗位分析，要解决的三个问题是实际做什么、应当做什么、,何人能够做P

762、岗位是组织成员所担当的相对稳定的工作任务，具有稳定性、结构^性、_标准化、专业化四个特点P

783、在岗位分析中，通过工作要素

一、工作任务.、工作职责、工作岗位.、工作职务术语加以刻画P

804、职门、职组、职系，是对岗位和职业的—财—划分；职级和职等是对于职业和岗位的纵向划分（职位等级）P

815、岗位分析的内容，主要是关于岗位责任、M资格、待遇的描述及界定P

826、岗位分析的重点有三个方面，即工作任务分解、工作责任划分、工作权力确认一°P

827、岗位分析的依据，可以从理论和实践两个方面来找寻岗位分析的理论依据，是关于分工协作体系的结构分析；实际工作中的岗位分析，常常不是以理论分析为依据，而是以阅历材料-为依据P

838、岗位描述的任务是—刻画工作的内容是什么，岗位描述的结果是形成—工作描述文件P

859、岗位规范和岗位描述是分别从人和事的角度对岗位进行的刻画P

8810、常用的岗位调查方法有视察法、工作口志法、访谈法、核心小组探讨法、调查问卷法P9111＞岗位规范，也叫工作规范、岗位任职资格主要说明任职者须要具备什么样的资格条件及相关素养，才能胜任某一岗位的工作P

8812、卤位规范和以岗位描述为基础，但又有区分卤位规范和岗位描述是分别从—和事的角度对岗位进行的刻画P

8813、岗位界定的关键是对岗位.应当做什么进行刻画P

9614、常用的岗位任职资格测评方法有功能性工作分析法、岗位分析量表法、_实力描述问卷法等P

9715、在把握岗位评价概念的过程中，我们应当留意它的两个基本特征第一，岗位评价的核心是“事”而非人其次，岗位评价所衡量的是组织中各类岗位的相对价值,而不是确定价值P

10016、假如我们把岗位分析和岗位评价放在薪酬设计的整个过程中，可以看到，工作信息的收集是基础、岗位分析是中介，岗位评价是核心建立合理的薪酬体系是我们的最终目标P

10017、岗位评价关键在于处理好以下几个问题一是结合实际，明确岗位评价的依据一;二是明确岗位评价的关键要素，建立相应的评价标准；三是合理组织，实行科学公正的_岗位评价步骤P

10118、岗位评价依据大致可归结为下述几个方面企业经营战略、职业市场状况一岗位工作说明书、员工队伍状况P

10219、岗位评价要素很多，最常见的评价要素有工作责任、工作技能、—工作强度

一、工作心理、工作环境0P

10220、常用的岗位评价方法有市场定位法、岗位排序法、定标套级法、_因素比较法、要素评分法.，其中要素评分法比较系统,在现代企业中运用得最为广泛P108

二、名词说明

1.岗位某一工作班制时间内某一个工作者所担负的一项或数项相互联系的职责集合P

1152.岗位分析对岗位工作内容和形式的调查和描述，

3.其目的是规范岗位工作方式P

1154.岗位评价在岗位工作说明书的基础上，

5.依据确定标

6.准对不同

7.岗位进行系统测量、比较和评估，

8.确定不同

9.岗位对于组织的相对价值，

10.建立该组织的岗位价值体系，11,为各项人力资源管理工作供应依据PH

512.岗位规范又称雇用规范或者任职资格，

13.是岗位特点对于任职人员素养及实力提出的规范化要求P

11514.岗位说明书岗位工作内容和形式的规范化表述，

15.是岗位管理所依据的制度性文件它包括岗位工作说明和岗位任职资格P115

三、简答/论述题

1.岗位描述和岗位规范的含义和内容是什么？P85岗位描述的任务是刻画工作的内容是什么，岗位描述的结果是形成工作描述文件因此，可以所岗位描述理解为对工作内容进行刻画的文件其内容是工作识别、工作编号、工作内容概论、工作关系、工作责权、工作环境岗位规范又称雇用规范或者任职资格，是岗位特点对于任职人员素养及实力提出的规范化要求其内容是身体素养、心理素养、学问要求、实力要求、职业阅历、职业道德

2.设计岗位分析问卷时要留意哪几点？P94设计岗位分析问卷时要留意

（1）依据岗位分析目的确定问卷范围，

（2）将要收集的信息转换为问卷中的详细问题

（3）问题应当有针对性，

（4）语言应清晰、简洁、易懂

（5）易于回答的问题放在前面，

（6）难以回答的开放式问题放在后面

3.功能性工作分析和实力描述问卷法的特点和主要内容？P97-99功能性工作分析法的特点，在于建立岗位工作的分析和比较模型，使之贯穿于岗位活动和人员特点之中，通过分析不同岗位工作所要求的人员实力和素养，界定该岗位的任职资格实力描述问卷法的特点是从人员实力动身分析其适应的工作范围其内容有心理实力、知觉实力、心理动力实力、生理实力、感官实力

4.岗位分析的作用？P77人员聘请培训开发绩效考评薪资管理岗位调配劳动爱惜

5.岗位评价和岗位分析的关系？P100两者关系密切从总体上来讲，岗位分析是岗位评价的起点，岗位分析所得到的信息是对岗位进行评价的重要基础，而岗位评价则是岗位分析的重要目的和服务对象，是应用岗位分析成果的主要领域之一工作信息的收集是基础，岗位分析是中介，岗位评价是核心，建立合理的薪酬体系是我们最终目标

6.岗位评价的要素评分法的内容和步骤？Pill岗位评价的要素评分法的内容有两项一是因素及其等级的确定；二是因素点数权重的确定其步骤有

（1）确定评价范围

（2）选择评价指标或者评分因素

（3）界定指标

（4）确定评价指标相对价值

（5）建立岗位评价系统

（6）评价岗位在每个评价指标上的等级

（7）确定岗位等级第五章聘请甄选

一、选择填空题:

1、良好的聘请活动必需达到6R的目标，即恰当的时间、恰当的范围、恰当的来源、恰当的信息、恰当的成本、恰当的人选P

1202、聘请需求源于企业生产经营活动用人的需求,以一线部门的看法为基础P

1233、职业中介机构服务的一般程序是接待登记、供应信息、支配面谈

一、职业指导P

1254、校内聘请的形式可分为开展校内活动、企业实习、设立企业奖学金_o Pl

265、内部聘请的主要形式有提拔晋升、工作调换、工作再设计、人员返聘P

1296、内部聘请的优点是成功率高、激励作用大、聘请费用低、有利于员工培训忠诚感；内部聘请的缺点是会加剧企业内部的惊惶气氛、不利于组织创新、简洁产生政治行为P

1297、聘请渠道有内部聘请和外部聘请之分:通常把企业的外部聘请信息发布称为聘请广告P

1308.聘请广告的种类主要有报纸广告、杂志广告

一、广播电视广告、网站广告及散发的印刷品广告P

1309、聘请广告应依据AIDA的原则设计，即留意、爱好、愿望、行动P

13110、聘请甄选是对应聘者的识别和筛选过程，为此须要组建甄选小组、明确甄选_标准，在此基础上对应聘者进行分析、比较和推断P

13311、员工录用的本质是企业及劳动者签订劳动合同,把员工支配到合适的岗位±o P

13512、背景调查的目的是获得求职者更全面的信息,以及识别求职者的虚假信息P

13713、背景调查的内容以简明、好用为原则P

13814、在收到求职者的应聘人员登记表后，企业可以接受分级法和比较模型法—进行筛选P

14215、评价中心是一种人事测评技术，主要用于识别和选拔管理人员P

15116、文件筐测验,是一个模拟管理者如何处理文件的工作活动考察，是评价中心中运用得最多也是最重要的测量方法之一P

15217、无领导小组探讨，主要是考察应聘者的人际沟通实力和工作领导实力P

15218、模拟演讲是一种考察应聘者分析综合实力和表达实力的人事测评技术P

15319、模拟会议是一种考察应聘者沟通实力和组织实力的人事测评技术P154

二、名词说明

1.聘请是指

2.在企业总体发展战略规划的指

3.导下，

4.制订相应的岗位空缺支配，

5.并确定如何找寻合适的人员来填补这些空缺岗位的过程P

1546.甄选也叫选拔录用,

7.是指

8.通过确定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，

9.区分他们的人格特点和学问技能水平，

10.预料他们的将来工作绩效，

11.从而

12.最终选择出企业所须要的、恰当的岗位空缺填补者P

15413.聘请甄选对于应聘对象进行分析评价的活动，

14.是聘请工作的关键环节，

15.为甄选工作供应初步依据

16.评价中心以结构化方式进行人员甄选的人事测评工具结合，

17.主要包括公文筐测试、无领导小组探讨、情境模拟等

三、简答/论述题

1.聘请工作的意义？P1211聘请工作确定了能否吸纳到优秀的人力资源聘请工作影响着工作人员的流淌聘请工作影响着人力资源管理的费用聘请工作是企业进行宣扬的有效途径

22.甄选活动的过程和内容？P1343第一步:资格调查其内容一般学问阅历4其次步:会见选择其内容初步总体印象第二步:雇用测验其内容基础实力结构第四步:验证举荐材料其内容工作阅历和品德第五步综合面试其内容胜任才能第八步分析决策其内容胜任才能

3.面试的目的？P1461评估应试者的工作实力2评估应试者是否适合工作3实事求是地介绍工作状况4宣扬企业5完成对应试者的剖析

4.面试的偏差有哪些？P148-1491因相像而2引起的偏见3初次印象产生的偏见4以偏概全5聘请压力带来的偏见6印象上的明显反差

5.简述评价中心的含义和作用？P151评价中心是一种人事测评技术，主要用于识别和选拔管理人员其作用有1评价中心可以实行多种手段对候选人进行综合评价2评价中心可以推断候选人在真实工作情境中的表现3评价中心可以识别应聘者胜任将来工作的潜力4总之，5评价中心通过设计特定的工作状态，6运用多种测评手段，7。