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销售业务员绩效考核制度(当前)(试行)联合汽车工业(苏州)有限公司XX目录1第一章总则2第二章考核机构2第三章绩效考核的内容和指标4第四章销售级别调整5第五章绩效考核实施步骤5第六章绩效考核文件的保存与使用5第七章附则6附表销售业务员月度销售管理考核相关统计表A7销售业务员年任务考核相关统计表B15年度超任务销售额加分相关统计表C18考评日期2003年—月当月重大改动定单轻微改动定单编号姓名备注定单数量用户撤单数量数量数量计划部统计人员A20销售业务员销售预测偏差率统计表编号姓名考评日期2003年—月1月2月3月4月5)\6月7月8月9月10月11月12月销售预测偏差率销售预测偏差率得分市场管理部统计人员月销售预测偏差率是每种系列车型各月销售预测偏差率的平均值A21销售业务员销售预测偏差率考核得分标准对照表销售预测偏20%(含)以下20%〜50%(含)50%〜100%(含)100%〜200%(含)200%(含)以上差率得分10080604020编号姓名市场部2003年月单车型预测单车型预测序号车型和配置情况预测销量(辆)实际销量(辆)偏差偏差率1KLQ6600系列2KLQ6720系列3KLQ6791系列4KLQ68OO系列玉柴5KLQ6820系列康明斯EQ6BTA
5.9康明斯EQ210-10康明斯EQB210-10康明斯EQB213-1O6KLQ688O系列康明斯EQB213-2康明斯B
5.9潍柴WD
615.447KLQ6110系列进口康明斯C3OO208KLQ6120系列潍柴WD
615.46销售预测偏差率市场管理部统计人员单车型预测偏差=1月预测销量-月实际销量|月单车型预测偏差率=(|月预测销量-月实际销量|)/月实际销量月销售预测偏差率=单车型预测偏差率之和/车型种类数量编号姓名市场部2003年月序号乍型和配置情况预测车称量(辆)实际销量(辆)1KLQ6600系列2KLQ6720系列3KLQ6791系列4KLQ6800系列玉柴5KLQ682O系列康明斯EQ6BTA
5.9康明斯EQ210-10康明斯EQB210/0康明斯EQB213-106KLQ688O系列康明斯EQB213-20康明斯B
5.9潍柴WD
615.447KLQ6110系列进口康明斯C300208KLQ6120系歹U潍柴WD
615.46销售业务员销售业务员信息反馈质量考核得分表A30业务员编号销售业务员姓名信息反馈质量得分销售业务员信息反馈质量考核得分标准对照表A31理部评价A BC技术部评价A1008060B806050C605040销售业务员信息反馈质量评价表(市场)A32考评日期2003年月业务员编号销售业务员姓名市场管理部对信息反馈质量的评价等级市场管理部组织人员评价等级从高到低分为A、B、C三级,A、B、C分别对应优、中、差销售业务员信息反馈质量评价表(技术)A33考评日期2003年月业务员编号销售业务员姓名技术部对信息反馈质量的评价等级技术部组织人员评价等级从高到低分为A、B、C三级,A、B、C分别对应优、中、差A40所属经销商月度平均业绩达成率统计表编号姓名考评日期2003年一季1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月所属经销商平均业绩达成率所属经销商平均业绩达成率得分市场管理部统计人员A41所属经销商季度平均业绩达成率考核得分标准对照表经销商累计月任务销售额平均达成率得分100%(含)以上10090%(含)〜100%9080%(含)〜90%8070%(含)〜80%7060%(含)〜70%6050%(含)〜60%5040%(含)〜50%4040%(含)以下30业务员所属经销商平均业绩达成率由经销商月任务销售额平均达成率来代替经销商月任务销售额达成率二(经销商累计月实际销售额/经销商累计月标准任务销售额)xlOO%经销商月标准任务销售额由经销商依据往年销售情况将年任务拆分,并上报市场部经理批准销售业务员月考核扣分加分项统计表A50编号考评日期2003年月评分项目扣分备注违反价格政策次数跨地区销售次数客户有效投诉次数经销商有效投诉次数回款不及时次数未及时按规定提交客户档案次数A51扣加分项考核标准及统计部门评分项目扣分标准扣分最大限额指标统计部门违反价格政策扣分-3/次6计划部跨地区销售扣分-3/次6市场管理部客户有效投诉次数-3/次6内务部扣分项经销商有效投诉次数-3/次6市场管理部回款不及时次数-2/次6财务部未及时按规定建立客户档案次数T/次6市场管理部A52销售业务员月考核扣分项报表(市场管理部)一一业务管理扣分项报表编号姓名考评日期2003年—月评分项目次数备注违反价格政策次数跨地区销售次数经销商有效投诉次数未及时按规定建立客户档案次数市场管理部统计人员A53销售业务员月考核扣分项报表(内务部)一一客户有效投诉报表编号姓名考评日期2003年月评分项目次数备注客户有效投诉次数内务部统计人员A54销售业务员月考核扣分项报表(财务部)一一回款不及时统计表编号姓名考评日期2003年—月评分项目次数备注回款不及时次数财务部统计人员:销售业务员年任务考核相关统计表BBOO全部销售业务员年度销售任务考核统计表考评年度年销售管理月平年主推产品任务销量业务级年任务考核编号姓名区域均得分(权重年任务销售额达成达成率得分(权重别得分40%)率得分(权重40%)20%)市场管理部统计人员年度销售任务考核得分二销售管理月平均得分x40%+年任务销售额达成率得分x40%+年主推产品任务销量达成率得分20%编号:1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月销售管理月考得分销售管理月得分平均姓名:考评日期2003年月B10销售业务员月销售管理平均得分B20销售业务员年任务销售额达成率统计表市场管理部统计人员:编号:姓名:考评年度年指标值备注年任务销售额年实际销售额年任务销售额达成率年任务销售额达成率得分市场管理部统计人员年任务销售额达成率二(年实际销售额/年任务销售额)X100%B21销售业务员年任务销售额达成率考核得分标准对照表年任务销售额达成率得分100%(含)以上10090%(含)〜100%9080%(含)〜90%8070%(含)〜80%7060%(含)〜70%6050%(含)〜60%5040%(含)以下40B22销售业务员年实际销售额报表考评年度年编号姓名年实际销售额备注市场管理部统计人员B30销售业务员年主推产品销量达成率统计表编号姓名考评年度年指标值备注主推产品年任务销量主推产品年实际销量主推产品年任务销量达成率主推产品年任务销量达成率得分市场管理部统计人员年主推产品年任务销量达成率=(主推产品年实际销量/主推产品年任务销量)xlOO%B31销售业务员年主推产品年任务销量达成率考核得分标准对照表年任务销量达成率得分100%(含)以上10090%(含)〜100%9080%(含)〜90%8070%(含)〜80%7060%(含)〜70%6050%(含)〜60%5040%(含)〜50%4030%(含)〜40%3030%以下20B32销售业务员主推产品年实际销量报表考评日期2003年—月编号姓名年实际销量备注市场管理部统计人员:年度超任务销售额加分相关统计表CC00年度超任务销售额加分统计表编号姓名考评年度年指标值备注年度任务销售额年实际销售额年度超任务销售额比率年度超任务销售额比率加分市场管理部统计人员年度超任务销售额比率=(年实际销售额一年任务销售额)/年任务销售额C01销售业务员年度超任务销售额比率加分标准对照表年度超任务销售额比率加分100%(含)以上2050%(含)~100%1530%(含)〜50%1020%(含)〜30%710%(含)〜20%510%以下3第一章总则第一条本制度考核的对象是销售公司驻外的市场部经理和普通销售人员,以下统称销售业务人员考核期内累计不到岗时间(包括请假或其它各种原因缺岗)超过三分之一的销售业务人员不参与考核第二条本制度考核目的是让销售业务员明确自己的工作任务和努力方向,让销售业务管理人员充分了解下属的工作状况,同时促进销售系统工作效率的提高,保证公司销售任务的顺利完成第三条本制度的绩效考核结果将作为销售业务员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据第四条本制度的绩效考核强调定量、公开、时效性和相对公平的原则第五条定量的原则尽量采用可衡量的量化指标进行考核,减少主观评价;第六条公开的原则考核标准的制定是通过协商和讨论完成的;第七条时效性原则绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;第八条相对公平原则对于销售业务员的绩效考核将力求体现公正的原则,但实际工作中不可能有绝对的公平,所以绩效考评体现的是相对公平第九条销售业务员的绩效考核分为月度销售管理考核和年度绩效考核第十条月度销售管理考核每月度进行一次,考核销售业务员当月的销售管理业绩考核时间为下月1日至10日第十一条年度绩效考核一年开展一次,考核销售业务员当年一月至当年十二月的工作业绩考核实施时间为下一年度一月10日至20日、销售业务员工作态度指标考核表D姓名部门冈位到耿H期考核时间考核期考核内容最高分数考核分数有积极责任心,能彻底达成任务,可以放心交付工作91-100工作具有责任心,能顺利完成任务,可以交付工作81-90责任具有责任心,基本能如期完成任务61-80心责任心不强,需有人督促,方能完成工作41-60欠缺责任心,时时督促,亦不能如期完成工作0-40善于与他人合作共事,相互支持,充分发挥各自的优势,91-100保持良好的团队工作氛围合能够与他人积极合作,能主动协助团队任务的完成81-90作能够与他人合作共事,保证团队任务的完成61-80态度团队合作精神不强,对团队工作的完成造成一定的影响41-60工作中我形我素,不关心公司及团队的事0-40评定总分200实得分数二评定总分/2200/2评语市场部经理签字年月日市场管理部签字年月日销售公司总经理或总监年月日注
1、每项业绩的评分根据达到考核标准的情况而定,评分范围从0-100分
2、各项业绩评分后,将评分相加得到总分,然后用总分除以考核标准的数量2,得到被考核者的实际得分
3、市场管理部根据特殊奖惩分数及理由确定最后的考核结果,并签署意见E销售业务员能力指标考核表姓名部门冈位到职日期考核时间考核期能力考核内容考核分数沟通能力市场开拓能力谈判能力评定总分实得分数二评定总分/3初核评语市场部经理签字年月日市场管理部签字年月日特殊奖惩分数理由考核结果销售公司总经理或总监年月日注:
1、每项业绩的评分根据达到考核标准的情况而定,评分范围从0T00分
2、各项业绩评分后,将评分相加得到总分,然后用总分除以考核标准的数量3,得到被考核者的实际得分
3、特殊奖惩分数从最终的分数中增减,每一项增减值为3分器41限r11黑廿III销售业务员绩效考核制度(未来)(讨论稿)**联合汽车工业(苏州)有限公司目录112第一章总则4第二章考核机构4第六章绩效考核文件的保存与使用5第三章绩效考核的内容和指标5第四章销售级别调整第五章绩效考核实施步骤第七章附则6附表销售业务员月度销售管理考核相关统计表A7销售业务员年任务考核相关统计表B15年度超任务销售额加分相关统计表C18市场部经理年度管理考核相关统计表D18第一章总则第五十四条本制度考核的对象是销售公司驻外的市场部经理和普通销售人员,以下统称销售业务员第五十五条本制度考核目的是让销售业务员明确自己的工作任务和努力方向,让销售业务管理人员充分了解下属的工作状况,同时促进销售系统工作效率的提高,保证公司销售任务的顺利完成第五十六条本制度的绩效考核结果将作为销售业务员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据第五十七条本制度的绩效考核强调定量、公开、时效性和相对公平的原则第五十八条定量的原则尽量采用可衡量的量化指标进行考核,减少主观评价;第五十九条公开的原则考核标准的制定是通过协商和讨论完成的;第六十条时效性原则绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;第六十一条相对公平原则对于销售业务员的绩效考核将力求体现公正的原则,但实际工作中不可能有绝对的公平,所以绩效考评体现的是相对公平第六十二条销售业务员的绩效考核分为月度销售管理考核和年度绩效考核第六十三条月度销售管理考核每月度进行一次,考核销售业务员当月的销售管理业绩考核时间为下月1日至10日第六十四条年度绩效考核一年开展一次,考核销售业务员当年一月至当年十二月的工作业绩考核实施时间为下一年度一月10日至20日第二章考核机构第六十五条销售业务员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是销售公司市场管理部(以下简称市场管理部)第六十六条市场管理部对销售业务员进行考核,考核结果上报销售公司总经理或总监审批后生效第三章绩效考核的内容和指标第六十七条月度销售管理考核的内容包括当月销售管理达成项和销售管理扣分项两部分第六十八条对销售业务员的月度销售管理达成项考核主要包括当月的定单改动率、销售预测偏差率、市场信息反馈质量和所属经销商平均业绩达成率四项指标第六十九条定单改动率是指改动定单次数占当月销售业务员销售定单总数的比率,改动方式按照影响严重程度分为用户撤单、重大改动和轻微改动用户撤单是指用户因故取消已经排单购车合同的行为,重大改动是指定单的改动影响自己或其他定单的正常交货期,轻微改动是指定单的改动不影响自己或其他定单的正常交货期第七十条销售预测偏差率是指销售业务员对不同系列车型的预测量与其实际销售量的偏差绝对值再与其实际销售量的比值第七十一条市场信息反馈质量等级是由市场管理部和技术部每月各自评定的销售业务员反馈信息的等级第七十二条所属经销商平均业绩达成率是指销售业务员所属经销商的月累计任务销售额达成率的平均值第七十三条销售管理扣分项主要包括所辖业务员当月违反价格政策次数、跨地区销售次数、客户有效投诉次数、经销商有效投诉次数、回款不及时次数和未及时按规定提交客户档案次数第七十四条违反价格政策是指销售业务员未经苏州**公司书面许可,向用户提供低于市场最低限价和高于市场最高限价的价格第七十五条跨地区销售是指销售业务员未经苏州**公司书面许可,在不属于自己经销范围内的地域销售苏州**公司产品的行为第七十六条客户有效投诉是指苏州**公司接到用户或其他相关单位(人员)对销售业务员有关价格、服务、销售等方面的投诉,并且得到销售公司内务部的核实确认第七十七条回款不及时是指销售业务员签定购车合同的直接客户超过规定期限而未及时向苏州**公司付款的行为第七十八条未及时按规定提交客户档案是指经销商没有或没有完全按照苏州**公司的要求及时提交客户信息档案的行为第七十九条依据月度销售管理考核得分来进行销售业务员月考任务工资的发放具体发放办法见《销售业务员薪酬激励制度》第八十条月度绩效考核的具体方法参见附表的A00A54统计考核表〜第八十一条每年年初苏州**公司销售公司总经理、市场管理部、销售业务员和相关经销商通过预测,共同确定销售业务员全年的任务销售额和主推产品任务销售量,由销售公司市场管理部审核后,报销售公司总经理或总监审批确定第八十二条销售业务员的年度绩效考核内容包括年度销售任务考核、年度超任务销售额加分考核和市场部经理管理加/扣分考核三部分内容第八十三条年度销售任务考核是将月度销售管理考核得分进行全年平均与年任务销售额达成率得分和年主推产品任务销量达成率得分进行加权求和第八十四条依据年度销售任务考核得分来进行销售业务员年考任务工资的发放具体发放办法见《销售业务员薪酬激励制度》第八十五条年度销售任务考核方法参见附表的BOO B32统计考核表〜第八十六条年度超任务销售额加分是对超出销售任务额的销售金额依据年度超任务销售额比率加分标准进行的加分年度超任务销售额比率=(年实际销售额一年任务销售额)/年任务销售额第八十七条年度超任务销售额加分考核方法参见附表的COO-CO1统计考核表第八十八条对于有下属销售业务员的市场部经理在还要进行市场部经理年度管理考核,其考核指标为所属销售业务年任务销售额达成率的平均值,具体考核方法参见附表的D00D01统计〜考核表第八十九条年度考核总得分计算>销售业务员年度考核总得分=年度销售任务考核得分+年度超任务销售额加分>市场部经理的年度考核总得分=年度销售任务考核得分+年度超任务销售额加分十市场部经理年度管理考核得分第九十条公司依据销售业务员(含市场部经理)年度考核总得分进行销售业务等级的调整或对不合格的销售业务员进行调职、辞退安排第四章销售级别调整第九十一条公司依据销售业务员的个人销售级别来确定个人的基本年薪,如表2所示个人的销售级别代表销售业务员的业务和管理能力,分为业务一到六级和经理一到六级,在入职时由销售公司总经理或总监根据业务员的学历和以往工作表现进行初定,到年度结束后,依据年度绩效考核结果进行销售级别调整表2市场部经理及普通业务员销售等级和基本年薪对照表资深经理高级经理市场部经理基本经理六级经理五级经理四级经理三级经理二级经理一级年薪级别业务经理普通业务员基本业务六级业务五级业务四级业务三级业务二级业务一级年薪级别对应基本年薪1513111098765(万)第九十二条销售人员的销售级别调整在下一年1月中旬完成第九十三条销售人员的销售级别调整的依据指标是年度绩效考核的总得分,具体调整方案见表3o表3销售人员的销售级别调整表年度绩效考核的90分(含)以上70分(含)〜90分50分(含)〜70分50分以下总得分建议降级,给予一定考调整方式建议升级建议不变建议辞退察期第五章绩效考核实施步骤第九十四条由市场管理部在考核期之前,向相关考核指标的统计部门发放各类指标统计表第九十五条考核期结束后的第3个工作日,相关部门人员向市场管理部提交针对不同销售业务员的指标统计汇总表第九十六条考核期结束后的第5个工作日,市场管理部完成考核表的统一汇总,并发给销售人员本人进行确认,如有异议由市场管理部经理进行再确认确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成第九十七条考核期结束后的第8个工作日,市场管理部完成个人考核表的汇总统计第九十八条考核期结束后的第10个工作日,将个人考核结果发给其上级主管,将整体统计表提交销售公司总经理和财务部门,财务部门依据考核结果按照《销售业务员薪酬激励制度》进行薪金发放第九十九条如果需要对绩效考核指标和方案进行修订,上报总经理批准后,在考核期结束后的第15个工作日,由市场管理部完成修订工作第六章绩效考核文件的保存与使用第一百条绩效考核文件由市场管理部统一保存第一百一条所有绩效考核文件设定查阅权限除市场管理部相关考核人员外,其他人查阅考核文件都需要销售公司总经理或总监授权,查阅时要登记签字第一百二条对绩效考核指标进行统计的相关人员要对统计结果进行严格保密第七章附则第一百三条本制度自2003年2月1日起实施第一百四条本制度由市场管理部负责解释
3、销售额统计保留到元,销售量统计到台,比率计算保留两位小数
4、附表编号说明A、B、C、D为分类符号,分别表示月绩效考核相关统计表、年任务绩效考核相关统计表、年度超任务销售额加分相关统计表和市场部经理年度管理考核相关统计表数字编号首位数为指标分类,第二位数是0的为指标汇总表,第二位数是1的为指标考核得分标准对照表销售业务员月度销售管理考核相关统计表AA00销售业务员月度销售管理考核统计表编号姓名市场部考评日期2003年—月评分项目得分权重销售业务员确认当月定单改动率25%当月销售预测偏差率15%销售管理达成项当月市场信息反馈质量25%当月所属经销商平均业绩达成率35%当月违反价格政策扣分当月跨地区销售扣分当月客户投诉扣分销售管理扣分项当月经销商投诉扣分当月回款不及时扣分当月未按规定及时提交客户档案扣分合计得分市场管理部统计人员合计得分=定单改动率得分x25%+销售预测偏差率得分xl5%+市场信息反馈质量得分x25%+所属经销商平均业绩达成率得分x35%+扣分项得分A01销售管理指标考核满分值及统计部门评分项目满分权重指标来源部门当月定单改动率10025%计划部当月销售预测偏差率10015%市场部销售管理当月市场信息反馈质量10025%市场管理部、技术部当月所属经销商平均业绩达成率10035%市场管理部合计100%第二章考核机构第十二条销售业务员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是销售公司市场管理部(以下简称市场管理部)第十三条市场管理部对销售业务员进行考核,考核结果上报销售公司总经理或总监审批后生效第三章绩效考核的内容和指标第十四条月度销售管理考核的内容包括当月销售管理达成项和销售管理扣分项两部分第十五条对销售业务员的月度销售管理达成项考核主要包括当月的定单改动率、销售预测偏差率、市场信息反馈质量和所属经销商平均业绩达成率四项指标第十六条定单改动率是指改动定单次数占当月销售业务员销售定单总数的比率,改动方式按照影响严重程度分为用户撤单、重大改动和轻微改动用户撤单是指用户因故取消已经排单购车合同的行为,重大改动是指定单的改动影响自己或其他定单的正常交货期,轻微改动是指定单的改动不影响自己或其他定单的正常交货期第十七条销售预测偏差率是指销售业务员对不同系列车型的预测量与其实际销售量的偏差绝对值再与其实际销售量的比值第十八条市场信息反馈质量等级是由市场管理部和技术部每月各自评定的销售业务员反馈信息的等级第十九条所属经销商平均业绩达成率是指销售业务员所属经销商的月累计任务销售额达成率的平均值第二十条销售管理扣分项主要包括所辖业务员当月违反价格政策次数、跨地区销售次数、客户有效投诉次数、经销商有效投诉次数、回款不及时次数和未及时按规定提交客户档案次数第二十一条违反价格政策是指销售业务员未经苏州**公司书面许可,向用户提供低于市场最低限价和高于市场最高限价的价格A02全部销售业务员月销售管理考核汇总统计表考评日期2003年—月编号姓名区域销售级别月考得分备注市场管理部统计人员A10销售业务员定单改动率统计表编号姓名考评日期2003年月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月定单数量用户撤单数量重大改动定单数量轻微改动定单数量定单改动率定单改动率得分市场管理部统计人员定单改动率二(用户撤单数量x3+重大改动定单数量xL5+轻微改动定单数量xO.5)/定单数量用户撤单是指用户因故取消已经排单购车合同的行为重大改动是指定单的改动影响自己或其他定单的正常交货期轻微改动是指定单的改动不影响自己或其他定单的正常交货期All销售业务员定单改动率考核得分标准对照表定单改动率6%(含)以下6%〜18%(含)18%(含),〜30%30%(含)〜50%50%(含)以上得分10080604020考评日期2003年月当月用户重大改动定单轻微改动定单编号姓名备注定单数量撤单数量数量数量计划部统计人员A20销售业务员销售预测偏差率统计表编号姓名考评日期2003年月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月销售预测偏差率销售预测偏差率得分市场管理部统计人员月销售预测偏差率是每种系列车型各月销售预测偏差率的平均值A21销售业务员销售预测偏差率考核得分标准对照表销售预测偏20%(含)以下20%〜50%(含)50%〜100%(含)100%〜200%(含)200%(含)以上差率得分10080604020编号姓名市场部2003年月单车型预测单车型预测序号车型和配置情况预测专龌(辆)实际销量(辆)偏差偏差率1KLQ6600系列2KLQ6720系列3KLQ6791系列4KLQ6800系列玉柴5KLQ6820系列康明斯EQ6BTA
5.9康明斯EQ210J0康明斯EQB210-10康明斯EQB213-106KLQ688O系列康明斯EQB213-20康明斯B
5.9潍柴WD
615.447KLQ6110系列进口康明斯C300208KLQ6120系列潍柴WD
615.46销售预测偏差率市场管理部统计人员单车型预测偏差=|月预测销量-月实际销量|月单车型预测偏差率=(|月预测销量-月实际销量D/月实际销量月销售预测偏差率二单车型预测偏差率之和/车型种类数量编号姓名市场部2003年月序号车型和配置情况预测销量(辆)实际销量(辆)1KLQ6600系列2KLQ6720系列3KLQ6791系列4KLQ6800系列玉柴5KLQ6820系列康明斯EQ6BTA
5.9康明斯EQ210-10康明斯EQB210-106KLQ688O系列康明斯EQB213-1O康明斯EQB213-20康明斯B
5.9潍柴WD
615.447KLQ6110系列进口康明斯C300208KLQ6120系列潍柴WD
615.46销售业务员A3O销售业务员信息反馈质量考核得分表业务员编号销售业务员姓名信息反馈质量得分市场管理部统计人员:理部评价A BC技术部评A1008060B806050C605040销售业务员信息反馈质量评价表(市场)A32考评日期2003年—月业务员编号销售业务员姓名市场管理部对信息反馈质量的评价等级市场管理部组织人员评价等级从高到低分为A、B、C二:级,A、B、C分别对应优、中、差销售业务员信息反馈质量评价表(技术)A33考评日期2003年—月业务员编号销售业务员姓名技术部对信息反馈质量的评价等级技术部组织人员评价等级从高到低分为A、B、C二:级,A、B、C分别对应优、中、差所属经销商月度平均业绩达成率统计表A40编号姓名考评日期2003年季1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月所属经销商平均业绩达成率所属经销商平均业绩达成率得分市场管理部统计人员:A41所属经销商月平均业绩达成率考核得分标准对照表经销商累计月任务销售额平均达成率得分100%(含)以上10090%(含)-100%9080%(含)〜90%8070%(含)〜80%7060%(含)〜70%6050%(含)〜60%5040%(含)〜50%4040%(含)以下30业务员所属经销商月平均业绩达成率由经销商月任务销售额平均达成率来代替经销商月任务销售额达成率二(经销商累计月实际销售额/经销商累计月标准任务销售额)xlOO%经销商月标准任务销售额由经销商依据往年销售情况将年任务拆分,并上报市场部经理批准A50销售业务员月考核扣分项统计表编号考评日期2003年月评分项目扣分备注违反价格政策次数跨地区销售次数客户有效投诉次数经销商有效投诉次数回款不及时次数未及时按规定提交客户档案次数市场管理部统计人员:扣分项考核标准及统计部门A51评分项目扣分标准扣分最大限额指标统计部门违反价格政策扣分-3/次6计划部跨地区销售扣分-3/次6市场管理部客户有效投诉次数-3/次6内务部扣分项经销商有效投诉次数-3/次6市场管理部回款不及时次数-2/次6财务部未及时按规定建立客户档案次数T/次6市场管理部销售业务员月考核扣分项报表(计划部)A52编号姓名考评日期2003年—月评分项目次数备注违反价格政策次数计划部统计人员销售业务员月考核扣分项报表(内务部)A53编号姓名考评日期2003年—月评分项目次数备注客户有效投诉次数内务部统计人员销售业务员月考核扣分项报表(财务部)A54编号姓名考评日期2003年—月评分项目次数备注回款不及时次数财务部统计人员:销售业务员年任务考核相关统计表BBOO全部销售业务员年度销售任务考核统计表考评年度年销售管理月平年主推产品任务销量业务级年任务考核编号姓名区域均得分(权重年任务销售额达成达成率得分(权重别得分40%)率得分(权重40%)20%)市场管理部统计人员年度销售任务考核得分工销售管理月平均得分x40%+年任务销售额达成率得分x40%+年主推产品任务销量达成率得分20%B10销售业务员月销售管理平均得分编号姓名考评日期2003年月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月销售管理月考得分销售管理月得分平均市场管理部统计人员指标值备注年任务销售额年实际销售额年任务销售额达成率年任务销售额达成率得分编号:考评年度:年B20销售业务员年任务销售额达成率统计表姓名:年任务销售额达成率得分100%(含)以上10090%(含)〜100%9080%(含)〜90%8070%(含)-80%70市场管理部统计人员:年任务销售额达成率二(年实际销售额/年任务销售额)X100%60%(含)〜70%6050%(含)〜60%5040%(含)以下40B22销售业务员年实际销售额报表考评年度年编号姓名年实际销售额备注市场管理部统计人员B30销售业务员年主推产品销量达成率统计表编号姓名考评年度年指标值备注主推产品年任务销量主推产品年实际销量主推产品年任务销量达成率主推产品年任务销量达成率得分市场管理部统计人员年主推产品年任务销量达成率=(主推产品年实际销量/主推产品年任务销量)xlOO%B31销售业务员年主推产品年任务销量达成率考核得分标准对照表年任务销量达成率得分100%(含)以上10090%(含)-100%9080%(含)〜90%8070%(含)〜80%7060%(含)-70%6050%(含)〜60%5040%(含)〜50%4030%(含)〜40%3030%以下20B32销售业务员主推产品年实际销量报表考评日期2003年月编号姓名年实际销量备注市场管理部统计人员:第二十二条跨地区销售是指销售业务员未经苏州**公司书面许可,在不属于自己经销范围内的地域销售苏州**公司产品的行为第二十三条客户有效投诉是指苏州**公司接到用户或其他相关单位(人员)对销售业务员有关价格、服务、销售等方面的投诉,并且得到销售公司内务部的核实确认第二十四条回款不及时是指销售业务员签定购车合同的直接客户超过规定期限而未及时向苏州**公司付款的行为第二十五条未及时按规定提交客户档案是指经销商没有或没有完全按照苏州**公司的要求及时提交客户信息档案的行为第二十六条依据月度销售管理考核得分来进行销售业务员月考任务工资的发放具体发放办法见《销售业务员薪酬激励制度》第二十七条月度绩效考核的具体方法参见附表的A00A54统计考核表〜第二十八条每年年初苏州**公司销售公司总经理、市场管理部、销售业务员和相关经销商通过预测,共同确定销售业务员全年的任务销售额和主推产品任务销售量,由销售公司市场管理部审核后,报销售公司总经理或总监审批确定第二十九条销售业务员的年度绩效考核内容包括年度销售任务考核和年度超任务销售额加分考核两部分内容第三十条年度销售任务考核是将月度销售管理考核得分进行全年平均与年任务销售额达成率得分和年主推产品任务销量达成率得分进行加权求和第三十一条依据年度销售任务考核得分来进行销售业务员年考任务工资的发放具体发放办法见《销售业务员薪酬激励制度》第三十二条年度销售任务考核方法参见附表的BOO B32统计考核表〜第三十三条年度超任务销售额加分是对超出销售任务额的销售金额依据年度超任务销售额比率加分标准进行的加分年度超任务销售额比率=(年实际销售额一年任务销售额)/年任务销售额第三十四条年度超任务销售额加分考核方法参见附表的COO-CO1统计考核表第三十五条销售业务员年度考核总得分二年度销售任务考核得分+年度超任务销售额加分公年度超任务销售额加分相关统计表CC00年度超任务销售额加分统计表编号姓名考评年度年指标值备注年度任务销售额年实际销售额年度超任务销售额比率年度超任务销售额比率加分市场管理部统计人员年度超任务销售额比率=(年实际销售额一年任务销售额)/年任务销售额C01销售业务员年度超任务销售额比率加分标准对照表年度超任务销售额比率加分100%(含)以上2050%(含)〜100%1530%(含)〜50%1020%(含)〜30%710%(含)〜20%510%以下3市场部经理年度管理考核相关统计表D编号:所属业务员月年务销售额达成率平均值市场部经理管理系数值市场部经理管理考核得分D00市场部经理年度管理考核统计表姓名:考评日期200年市场部经理年度管理考核标准D0150%(含)80%(含)100%(含)120%(含)所属销售业务员年任务销售额达50%以下150%以上成率平均值80%100%120%150%市场管理部统计人员:市场部经理管理系数值
0.
050.
080.
100.
120.
160.20市场部经理管理考核得分-5-20258市场部经理年度管理业绩由其所属销售业务员年任务销售额达成率平均值代表销售内勤人员绩效考核制度(讨论稿)联合汽车工业(苏州)有限公司XX第一章总则3第二章绩效考核原则3第三章绩效考核周期4第四章组织机构与人员4第五章绩效考核内容4第六章绩效考核实施6第七章绩效考核结果运用9第八章绩效考核文件使用与保存11第九章绩效考核申诉12第十章附则13第一章总则第一条绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,是通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质第二条苏州**销售公司员工绩效考核的目的是使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,充分了解本部门的人力资源状况,有利于提高本部门管理的工作效率第三条苏州**销售公司员工绩效考核用途是了解员工对组织的业绩贡献,为员工的薪酬决策提供依据,提高员工对公司管理制度的满意度,了解员工和部门对培训工作的需要,为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据,为人力资源规划提供基础信息第四条本制度中的考核对象是苏州**销售公司除总经理和总监之外的所有内勤工作人员第二章绩效考核原则第五条公开原则考核标准的制定是通过协商和讨论完成的,考核过程是公开的、制度化的第六条客观性原则用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据第七条反馈原则考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释第八条公私分明原则绩效考核是针对工作业绩进行的考核,绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作第九条时效性原则绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩第三章绩效考核周期第十条苏州**销售公司员工的绩效考核包括月绩效考核和年度绩效考核第十一条月考核一年开展12次,具体时间安排每月的30日至次月15日第十二条年度考核一年开展一次,考核时间是每年12月30日至次年2月10日第四章组织机构与人员第十三条内务部是苏州**销售公司员工绩效考核的主要组织机构和本项工作的主要推动部门,市场管理部、计划部、售后服务部等为参与、支持部门第十四条苏州**销售公司员工绩效考核的主要考核者包括以下人员
1.基层岗位员工的绩效考核者是部门经理;
2.部门经理的绩效考核者是销售公司总经理和总监;
3.内务部组织和监督各部门绩效考核实施过程,并将评估结果汇总报给总经理和总监参考;
4.销售公司总经理和总监虽然不是公司各岗位员工的评估最终人,但保留对评估结果的建议权,并参与绩效评估会,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求;第十五条对绩效考核人要求需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度,做到与被考核人的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作第十六条这一制度适用于苏州**销售公司转正后的正式员工,但下列员工除外
1.月考核期内累计不到岗超过7个工作日的员工不参与本月考核;
2.年度考核期内累计不到岗超过3个月(包括请假与各其它各种原因缺岗)的员工不参与本年度考核;第五章绩效考核内容第十七条绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统,绩效考核体系反映了公司对员工各项考核内容,它是进行员工考核工作的基础,也是保证考核结果准确、合理的重要因素第十八条考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据,是绩效考核体系的基本单位第十九条苏州**销售公司绩效考核体系包括以下方面业绩考核指标,指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩;
1.能力考核指标,指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力;
2.态度考核指标,指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风
3.第二十条业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核,它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价,直接体现出员工在企业中的价值大小,以工作任务完成情况为主要内容第二十一条由于工作任务完成情况评分由有较大的主观性,公司需要对评分标准进行培训,而且需要跨级领导和内务部对考核结果给予审核第二十二条苏州**销售公司员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力,公司对员工的考核主要针对该岗位所需3项核心能力考核,每个核心能力在不同岗位权重分配可以不同第二十三条能力考核是考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力,根据被考核者表现的工作能力,参照能力考核标准,对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定第二十四条能力考核方式被考核人直接领导与跨级领导共同对该员工进行能力考核,综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力,参考核心能力打分标准,并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分,同时考核人需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子第二十五条苏州**销售公司员工实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分,通过3项核心能力权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果第二十六条工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度,工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁,在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果第二十七条苏州**销售公司员工工作态度考核主要考核以下两个方面工作责任心和合作态度,按照不同表现制定相应等级的分数第二十八条工作业绩、工作能力、工作态度权重分配的确定方法由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定现阶段苏州**销售公司工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为工作业绩占50%,工作能力占30%,工作态度占20虬第六章绩效考核实施第二十九条绩效考核领导小组是苏州**销售公司员工考核的非常设机构,成立绩效考核领导小组是为了组织、实施、监督月、年度绩效考核工作,领导小组只在月、年度考核开始时开展工作,其它时间的工作由内务部完成第三十条绩效考核领导小组的组成.组长总经理和总监;1副组长内务部经理;
2.其它小组成员各部门经理;
3.组长负责提出年度绩效考核总体要求;
4.副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考核;
5.内务部负责监督各部门开展绩效考核工作以保证考核工作顺利完成,负责收集整理各部门考
6.核结果并统一备案;小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工作的开展
7.第三十一条绩效考核工作年初考核内容调整在年度绩效考核过程中,考核人需要根据被考核人下年度工作具体情况对该员工下年度绩效考核表各项内容进行调整,调整内容包括.本年度该员工绩效考核中业绩指标内容、考核标准、考核流程;1本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配
2.第三十二条月绩效考核内容月绩效考核以工作业绩考核为主,即月工作任务完成情况考核第三十三条月绩效考核流程月绩效考核的启动月末30日,绩效考核小组副组长召集小组成员参加绩效考核动员会,要
1.求小组成员制定并提交本月绩效考核任务,副组长监督任务完成情况;.收集数据下月1日到4日,被考核人在3个工作日内提供月工作报告,考核人收集相应评2价数据;.考核业绩下月4日到8日,绩效考核人在听取被考核人本月工作自我评价后,综合各方面3因素考虑对员工月任务完成情况评分,并将业绩考核结果与被考核人充分沟通,了解被考核人对考核结果的反馈意见;.提交考核表格下月9日,绩效考核人将业绩评分提交内务部;4整理考核资料下月10日,内务部将各部门考核结果整理归类;
5.公布考核结果下月12日,内务部向员工通知绩效考核结果;
6.核算薪酬下月13日,内务部根据员工月考核得分确定该员工月绩效工资,并将发放奖金方
7.案统一交付财务部,财务部于本月15日统一发放;在考核期间如果有法定的休息日,考核安排时间可以根据具体情况由内务部经理进行调整
8.第三十四条苏州**销售公司员工月考核注意事项包括以下几个方面1公司所有员工业绩考核周期为月;.
2.月考核流程应适当简化,只有在考核过程中发生特殊情况,如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差,内务部才会召开评估会议,对考核结果进行讨论;
3.副组长根据小组成员在考核初制定的本月绩效考核任务,对于未能按时完成绩效考核工作的小组成员,考核领导小组组长会视情况给予批评或处罚;
4.月考核成绩主要目的是为了确定该岗位月绩效工资第三十五条苏州**销售公司员工年度绩效考核的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容,考核内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面第三十六条年度绩效考核流程:年度绩效考核的启动12月30日,绩效考核小组组长召集小组成员参加绩效考核动员会,要
1.求小组成员在2个工作日内制定并提交本年度绩效考核任务与下年度绩效考核指标调整议案;.数据收集1月2日到1月5日,被考核人向考核人提供第12月工作报告;
2.任务完成情况沟通1月5日到1月8日,绩效考核人就被考核人上交的第12月工作报告与3被考核人沟通,绩效考核人在听取被考核人本月工作自我评价后,综合各方面因素对员工第12月任务完成情况评分;绩效综合考核1月8日到1月12日,绩效考核人和被考核人跨级领导将就被考核人本年度
4.工作能力和工作态度进行综合考核,最终得出被考核人第12月所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效考核得分;绩效评估会1月12日到1月18日,绩效考核人将考核结果和被考核人进行讨论,在讨论
5.过程将就本次考核成绩与被考核人充分交流,提出被考核人本年度工作进步与不足,并就下年绩效考核内容调整事宜与被考核者进行充分沟通;考核表格提交1月18日,总经理和总监负责将本系统部门经理绩效考核结果提交内务部,
6.部门经理负责收集本部门员工绩效考核结果并提交内务部;考核资料收集整理内务部在各部门考核期间监督各部门按时开展工作,并在1月18日前将
7.各部门考核结果统一收集整理;计算年度工作业绩考核成绩1月18日到1月20日,内务部通过计算本年度12个月业绩考
8.核成绩平均值得到该员工年度工作业绩考核成绩;进行岗位任职资格评定工作1月20日到1月25日,内务部根据绩效考核结果统一进行岗
9.位任职资格评定工作;制定晋升与发展方案1月23日到2月5日,内务部需要根据考核结果与考核人共同确定
10.被考核人晋升与发展方案;1月30日到2月5日,内务部与各部门经理协商安排与部分被考核人进行晋升与发展的交流,最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导审批;考核资料备案1月30日到2月10日前内务部要完成所有考核资料的整理归档工作;
11.考核期间如果有法定休息日,考核安排时间可以根据具体情况由内务部经理进行调司依据销
12.售业务员年度考核总得分进行销售业务等级的调整或对不合格的销售业务员进行调职、辞退安排第三十六条每年年终由各市场部经理对所辖销售业务员的工作态度和工作能力进行考评第三十七条工作态度考核的内容主要包括工作责任心和合作态度考核方法见D表第三十八条工作能力考核的内容主要包括市场开拓能力、沟通能力和谈判能力考核方法见E表及能力指标注释表第四章销售级别调整第三十九条公司依据销售业务员的个人销售级别来确定个人的基本年薪,如表2所示个人的销售级别代表销售业务员的业务和管理能力,分为业务一到六级和经理一到六级,在入职时由销售公司总经理或总监根据业务员的学历和以往工作表现进行初定,到年度结束后,依据年度绩效考核结果进行销售级别调整表2市场部经理及普通业务员销售等级和基本年薪对照表资深经理高级经理市场部经理基本年经理六级经理五级经理四级经理三级经理二级经理一级薪级别业务经理普通业务员基本年业务六级业务五级业务四级业务三级业务业务一级薪级别二级对应基本年薪(万)1513111098765第四十条销售人员的销售级别调整在下一年1月中旬完成第四十一条销售人员的销售级别调整的依据指标是年度绩效考核的总得分,具体调整方案见表3表3销售人员的销售级别调整表年度绩效考核的90分(含)以上70分(含)~9分50分(含)〜70分50分以下总得分调整方式建议升级建议不变建议降级,给予一定建议辞退整;副组长根据小组成员在本年度考核初期制定的绩效考核任务,监督小组成员按任务完成
13.考核工作;对于未能按时完成绩效考核工作的小组成员,考核领导小组组长将视情况给予处罚第三十七条年度考核注意事项年度绩效考核的主要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考核成绩确14定该员工晋升与发展、培训方案;年度绩效考核中的工作业绩考核成绩是指被考核人本年12个月工作业绩考核成绩的平15均值第三十八条绩效考核偏差的避免提高考核标准清晰度,考核标准尽可能准确明了,尽量使用量化的客观标准,以减少考
1.核者个人感情等主观因素的干扰;绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开;
2.考核人应该经过正规的绩效考核方法培训,了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考
3.核所需技巧第七章绩效考核结果运用第三十九条员工薪酬调整公司应制定年度绩效考核较差、合格、优秀标准,对于连续3年绩效考核达到合格标准
1.的员工或年度绩效考核优秀的员工应提高员工薪酬级别,对于年度绩效考核较差应降低员工薪酬级别;内务部应在年度绩效考核结束二周内向总经理和总监提交员工调薪提案;
2.公司总经理和总监综合分析员工调薪提案,最终确定员工调薪名单与调薪幅度
3.内务部需以书面形式通知调薪员工,并将员工调整后的工资级别通知财务部
4.第四十条员工晋升年度绩效考核结果是内务部决定员工是否晋升的主要依据,对考核成绩优秀的员工,内务
1.部通过与该员工绩效考核交流了解员工晋升潜力,最终制定员工晋升提案并上报总经理和总监;公司总经理和总监综合分析员工晋升提案,最终决定员工晋升名单;
2.内务部向公司人力资源部提交最终确定名单
3.待公司高层讨论通过后,内务部以人事通报形式发布晋升员工名单,并以书面形式通知
4.晋升者第四十一条员工培训内务部需要将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册,在年度绩效考核结束后20天
1.内,根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训任务,上报总经理和总监审批;总经理和总监批准全体员工年度培训任务后,内务部应在个月内制定各岗位员工年度
2.1能力培训方案;每月内务部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整,达到开发、
3.利用员工能力的目的第四十二条纪律处分纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施,年度绩效考核结果中工
1.作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据纪律处分是公司针对员工错误行为做出的反映,纪律处分具体方法需参见《苏州**公司
2.人力资源管理制度》第四十三条工作调动年度绩效考核使被考核人与内务部充分了解员工的工作业绩与工作能力,如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩,该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求,经部门经理同意并获得销售公司经理批准后予以实施第四十四条辞退1根据员工年度考核结果,对于考核成绩没有达到公司要求的员工,公司可以终止与员.工签定下年度劳动合同;
2.部门经理向销售公司总经理提交《员工辞退报告》,销售公司总经理审批后由内务部负责签发《员工辞退通知》;
3.辞退工作应在年度考核结束后30天内完成第八章绩效考核文件使用与保存第四十五条绩效考核文件保存格式1员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列,各年内月考核文件再按时间顺序排列;.
2.各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中,各员工的绩效考核袋按岗位编号顺序排列,同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列第四十六条绩效考核文件编号方法绩效考核袋是指用于存放员工月和年度绩效考核表的档案袋,内务部以员工编号作为绩
1.效考核袋编号,公司各员工绩效考核袋编号唯一;考核文件由二部分组成,第一部分是该员工编号,第二部分是资料编号月资料编号由
12.个英文字母和3个数字组织,前2个数字表示年份,英文A代表月考核,英文B代表年度考核,第3个数字代表时间排列顺序,例如某编号为A001的员工2001年第一月考核资料编号为A001/01A1,同年第二月考核资料编号为A001/01A2,2001年年度考核资料编号为A001/01B1,依此类推第四十七条绩效考核文件保存方法由内务部统一保管绩效考核文件,考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档,保
1.存资料在员工离开公司1年后销毁;.在月绩效考核完成后10天内,内务部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完2成统一编号工作;.在年度绩效考核完成后20天内,内务部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并3完成统一编号工作;内务部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅
4.第四十八条绩效考核文件查阅权限为了达到存放绩效考核文件工作的目的,绩效考核文件设定查阅权限,以便于相关员工
1.查阅文件;查阅权限分为查阅和复印二种,内务部必须制定查阅或复印考核文件都需要签字的制度各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核资料,但不得跨部门查阅
2.为了解下属员工历年绩效考核情况;12在岗位轮换过程中,为了解相关部门员工的绩效考核情况总经理和总监有权查阅公司全体员工绩效考核文件
3.部门经理有权查阅本部门绩效考核文件,
4.总经理和总监有权复印全体员工绩效考核文件,内务部经理在总经理和总监授权的条件
5.下有权复印全体员工绩效考核文件第九章绩效考核申诉第四十九条申诉条件在年度绩效考核过程中,员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或考核结束10天内直接向内务部申诉第五十条申诉形式员工向内务部申诉时需要以书面形式提交申诉报告,内务部负责将员工申诉统一记录备案,并将员工申诉报告和申诉记录提交内务部经理第五十一条申诉处理内务部经理与申诉人核实后对其申诉报告进行审核,将处理意见提交总经理和总监;
1.总经理和总监根据内务部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨
2.级领导、内务部经理组成的申诉评审会;如果员工申诉内容属实,申诉评审会需要按年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考
3.核,此次考核结果即该员工年度考核成绩;申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象如果发现员
4.工绩效考核人在考核过程确有不公平行为,公司将采取相应的处罚措施;如果申诉人对评审会考核结果仍不满意,可以向内务部提交要求二次评审的书面报告,
5.总经理作为绩效考核小组组长将根据具体情况,决定是否进行二次评审;通过总经理和总监、绩效考核人、员工跨级领导、内务部经理和该员工共同讨论,确定
6.该员工最终年度绩效考核成绩对于绩效考核过程中出现的不合理现象,总经理和总监保留进一步调查处罚的权利;一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由总经理和总监决定;
7.对于二次评审结果以总经理和总监最终决定的评审意见为准
8.第五十二条申诉反馈内务部在申诉评审会完成后2天内将最终考核结果反馈给申诉人,如果申诉人在10天内没有向内务部提交要求二次评审的书面报告,内务部将视作申诉人接受申诉评审会考核结果第十章附则第五十三条本制度自总经理批准之日起实施第五十四条本制度由销售公司负责解释附录一内勤人员业绩考核表姓名部门冈位LJ-J[工考核时间考核期到职日期任务细分与执行标准任务细分考核标准业绩考核考核标准完成情况初核评分复核评分总分实际得分绩效工资系数(用于月度考评)考核评语初核人复核人日期日期注
1、每项业绩的评分根据达到考核标准的情况而定,评分范围从0-100分
2、各项业绩评分后,将评分相加得到总分,然后用总分除以考核标准的数量,得到被考核者的实际得分
3、绩效工资系数参照《月绩效考核得分与绩效工资系数对照表》附录二内勤人员态度指标考核表姓名部门冈位到职日期考核时间考核期考核内容最高分数初核评分复核评分有积极责任心,能彻底达成任务,可以放心交付工作91-10081-90工作具有责任心,能顺利完成任务,可以交付工作责任尚有责任心,能如期完成任务61-80心责任心不强,需有人督促,方能完成工作41-60欠缺责任心,时时督促,亦不能如期完成工作0-40能够积极和公司所有的部门合作91-100合能胜任工作,效率较标准高81-90作工作不误期,表现符合要求61-80态度勉强适任工作,无甚表现41-60工作效率低、时有差错0-40评定总分200实得分数二评定总分/2200/2初核评语初核评分人员签字年月日复核评分人员签字年月日总经办年月日注
1、每项业绩的评分根据达到考核标准的情况而定,评分范围从0-100分
2、各项业绩评分后,将评分相加得到总分,然后用总分除以考核标准的数量2,得到被考核者的实际得分
3、内务部根据特殊奖惩分数及理由确定最后的考核结果,并签署意见附录三内勤人员能力指标考核表姓名部门冈位到职日期考核时间考核期能力考核内容初核评分复核评分能力能力评定总分实得分数二评定总分/3初核评语初核评分人员签字年月日复核评分人员签字年月日特殊奖惩分数理由考核结果人力资源部年月日注:
1、每项业绩的评分根据达到考核标准的情况而定,评分范围从0-100分
2、各项业绩评分后,将评分相加得到总分,然后用总分除以考核标准的数量3,得到被考核者的实际得分
3、特殊奖惩分数从最终的分数中增减,每一项增减值为3分附录四内勤人员年绩效考核得分及评级表姓名部门冈位到职日期LJU考核时间考核期得分情况权重得分X权重态度20%业绩50%能力30%考核最终得分考核等级评定初核评分人员签字年月日复核评分人员签字年月日特殊奖惩分数奖惩理由内务部意见年月日注
1、针对三项考核的得分与权重,将得分与权重相乘,然后将三项所乘之积相加,得到最终得分
2、特殊奖惩分数从最终的分数中增减,每一项增减值为3分附录五月绩效考核得分与绩效工资系数对照表级别A BC DE FG月绩效考91-10081-9071-8061-7051—6041-500-40核得分绩效工资
1.
110.
90.
80.
60.4系数注员工月实得绩效工资为该员工绩效工资X绩效工资系数考察期第四十二条销售业务员的工作态度和工作能力考核结果作为人员调整和级别调整时参考依据之一第五章绩效考核实施步骤第四十三条由市场管理部在考核期之前,向相关考核指标的统计部门发放各类指标统计表第四十四条考核期结束后的第3个工作日,相关部门人员向市场管理部提交针对不同销售业务员的指标统计汇总表第四十五条考核期结束后的第5个工作日,市场管理部完成考核表的统一汇总,并发给销售人员本人进行确认,如有异议由市场管理部经理进行再确认确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成第四十六条考核期结束后的第8个工作日,市场管理部完成个人考核表的汇总统计第四十七条考核期结束后的第10个工作日,将个人考核结果发给其上级主管,将整体统计表提交销售公司总经理和财务部门,财务部门依据考核结果按照《销售业务员薪酬激励制度》进行薪金发放第四十八条如果需要对绩效考核指标和方案进行修订,上报总经理批准后,在考核期结束后的第15个工作日,由市场管理部完成修订工作第六章绩效考核文件的保存与使用第四十九条绩效考核文件由市场管理部统一保存第五十条所有绩效考核文件设定查阅权限除市场管理部相关考核人员外,其他人查阅考核文件都需要销售公司总经理或总监授权,查阅时要登记签字第五十一条对绩效考核指标进行统计的相关人员要对统计结果进行严格保密第七章附则附录六I-U申诉人部门申诉受理人冈位考核人考核期申诉理由(可以附页)申诉处理意见申诉人签字申诉负责人签字总经理/总监年月日年月日年月日注
1.本表适用于公司各岗位员工对考核有疑义提出申诉时使用;
2.申诉人必须在获知考核结果5日内提出申诉,否则无效;
3.申诉人可以将该表提交总监办;
4.接到申诉后,总监办须在5个工作日内提出申诉处理意见第五十二条本制度自2003年2月1日起实施第五十三条本制度由市场管理部负责解释附表
1、销售额统计保留到元,销售量统计到台,比率计算保留两位小数
2、附表编号说明A、B、C为分类符号,分别表示月绩效考核相关统计表、年任务绩效考核相关统计表和年度超任务销售额加分相关统计表数字编号首位数为指标分类,第二位数是0的为指标汇总表,第二位数是1的为指标考核得分标准对照表销售业务员月度销售管理考核相关统计表AA00销售业务员月度销售管理考核统计表编号姓名市场部考评日期2003年月评分项目得分权重销售业务员确认当月定单改动率25%当月销售预测偏差率15%销售管理达成项当月市场信息反馈质量25%当月所属经销商平均业绩达成率35%当月违反价格政策扣分当月跨地区销售扣分当月客户投诉扣分销售管理扣分项当月经销商投诉扣分当月回款不及时扣分当月未按规定及时提交客户档案扣分合计得分市场管理部统计人员合计得分=定单改动率得分x25%+销售预测偏差率得分xl5%+市场信息反馈质量得分x25%+所属经销商平均业绩达成率得分x35%+扣分项得分销售管理指标考核满分值及统计部门AO1评分项目满分权重指标来源部门当月定单改动率10025%计划部当月销售预测偏差率10015%市场部销售管理当月市场信息反馈质量10025%市场管理部、技术部当月所属经销商平均业绩达成率10035%市场管理部合计100%A02全部销售业务员月销售管理考核汇总统计表考评日期2003年—月编号姓名区域销售级别月考得分备注市场管理部统计人员A10销售业务员定单改动率统计表编号姓名考评日期2003年月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月定单数量用户撤单数量重大改动定单数量轻微改动定单数量定单改动率定单改动率得分市场管理部统计人员定单改动率二(用户撤单数量x3+重大改动定单数量X
1.5+轻微改动定单数量x
0.5)/定单数量用户撤单是指用户因故取消已经排单购车合同的行为重大改动是指定单的改动影响自己或其他定单的正常交货期轻微改动是指定单的改动不影响自己或其他定单的正常交货期All销售业务员定单改动率考核得分标准对照表定单改动率6%(含)以下6%〜18%(含)18%(含)‘-30%30%(含),-50%50%(含)以上得分10080604020。