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文本内容:
员工薪酬和绩效考核制度第一章总则第一条根据行业特性和企业组织构造,以企业目日勺为价值导向,实行岗位绩效工资制度,营造重视经济效益、发挥团体优势的气氛,为每一位员工提供合理日勺薪酬待遇、均等的发展机会,增进企业及员工日勺进步与成长I第二条本制度合用于企业除企业高级管理人员外所有签订劳动协议的员Xo第三条薪酬原则
(一)员工的薪酬水平与企业的总体目的和部门的总体目的相结合I
(二)员工薪酬与岗位职责及岗位考核相结合,与其业绩及对企业日勺奉献挂钩;薪酬随工作岗位及岗位职责等变化而作对应日勺调整第二章薪酬构造第四条企业薪酬构造分为四大类,高级管理人员、业务平台、技术平台、支持平台薪酬构造详细各大类的分类和岗位职级按照企业薪酬和职位体系表执行定;部门经理(含副经理)薪酬调整由所属高级管理人员根据其岗位职责履行状况提出调整意见,总经理最终审定第六章薪酬保密第十六条企业实行薪酬保密制度企业严禁任何员工泄露自己和他人的薪酬第八章附则第十七条绩效考核成果严格保密,考核成果只对考核人、被考核人、人力资源部负责考核人员与高级管理人员及以上人员公开考核文档由人力资源部统一管理存档第十八条本制度由人力资源部负责解释,自年月日起实行200961对于绩效评估等级原则的描述评估等级评分评估原则工作体现一贯优秀杰出,超过企业期望可以寻求和完毕有挑战性欧1工作目的并超越岗位的局限而站在企业整体业务运行的一份子的位置上去思索问题
1.对工作成果的完毕有毋庸置疑的抵达甚至超越A
902.有很高的自我鼓励性和积极改善性
3.展现发明性工作或持续的工作发展和提高能力一般5%-10%的员工的|工作体现可以抵达此程度,并且,凡抵达此程度的员工一定是其奉献被其所在的团体甚至团体之外的人员高度承认工作体现出一贯的积极良好状态并在工作执行,知识水平和专业技能等方面均有很好体现=80且
1.工作任务完毕上显示出令人满意的效率B
902.较强的自我管理意识,积极承担工作重任
3.积极处理工作中的问题,仅需较少的工作指导工作体现基本可以抵达企业规定
1.对分派的任务可以基本胜任
2.可以调整个人的工作重点以配合企业整体业务目=50且C
803.在处理工作任务上显示出良好的1效率
4.需要一般性的工作指导工作部分体既有明显欠缺和局限性
1.对怎样完毕项目和分派的任务需要有详细的工作指导D
502.个人的工作重点和能力局限性,较难配合企业整体业务目的
3.工作有较大失误或完毕工作任务效率较差此等级员工一般低于20%o在员工有突出体现或严重问题时,为反应客观实际,可通过“尤其加减分”的方式调整总分,以抵达奖惩的目日勺表~L:绩效考核表职位销售主管指标和内容绩效考核目的抵达抵达率内容权重评分上年实际当年预算当年实际(%)销售收入(万元)40%指标类别毛利(万元)40%小计80%整体评价
1.销售费用控制
2.业务计划与管理20%评价基础管理
3.客户满意度
4.团体建设
5.遵守保密规章制小度计20%尤其加减分(加减分阐明)合计100%评级销售收入、净利润抵达指标的以上时,另根据销售政策予以奖励1100%表二:有限企业绩效考核表XXX职位销售人员指标和内容绩效考核目时抵达抵达率内容权重评分上年实际当年预算当年实际(%)销售收入(万指标类别40%元)毛利(万元)40%小计80%整体评价
1.销售费用控制
2.业务拓展与市场信息搜20%评价自我管理集
3.客户满意度
4.团体合作
5.遵守保密规章小制计度20%尤其加减分(加减分阐明)合计100%评级销售收入、净利润抵达指标的以上时,另根据销售政策予以奖励100%表三:有限企业绩效考核表XXX职位售前人员指标和内容目日勺抵达抵达率指标类别内容权重评分上年实当年预算当年实际(%)际企业销售收入20%(万元)业务目的企业利润(万20%元)小计40%整体评价40%主管评价
1.个人综合能力
2.客户满意基础管理度20%销售评价
3.团体合作
4.遵守保密规章制度小计60%尤其加减分(加减分阐明)合计100%评级表四:有限企业绩效考核表XXX职位技术主管指标和内容绩效考核目KJ抵达抵达指标类别内容权重评分上年实当年预当年实率%际算际企业销售收入10%企业利润10%工程及产品质量30%业务目的评价工程及产品实行进30%度小计80%整体评价
1.执行质量原则体系及安全
2.客户满意度20%评价基础管理
3.团体建设
4.遵守保密规章制度小计20%尤其加减分加减分阐明合计100%评级表五:有限企业绩效考核表XXX职位技术人员指标和内绩效考核容目的抵达抵达率指标类别内容权重评分上年实际当年预算当年实际%企业销售收入10%企业利润10%工程及产品实行30%业务目的进度评价工作效率及工作30%能力小计80%整体评价
1.工作负荷
2.执行质量原则体系及安全20%评价基础管理
3.客户满意度
4.团体合作
5.遵守保密规章制度小计20%尤其加减加减分阐明分合计100%评级表六:有限企业绩效考核表XXX职位支持平台主管指标和内容绩效考核目的抵达抵达率指标类别内容权重上年实当年预当年实评分%际算际企业销售收入10%企业利润10%业务目的1预算费用控制20%小计40%整体评价
1.规范管理,企业业务支持和保障
2.执行质量原则体系及安全60%评价基础管理
3.客户满意度
4.团体建设
5.遵守保密规章制度小计60%尤其加减分加减分阐明合计100%评级表七:绩效考核表职位支持平台人员指标和内容绩效考核抵达抵达率指标类别内容权重评分%上年实际当年预算当年实际企业销售收入10%企业利润10%业务目日勺服务效率20%小计40%整体评价
1.工作负荷
2.执行质量原则体系及安全60%自我管理评价
3.客户满意度
4.团体合作
5.遵守保密规章制度小计60%尤其加减分加减分阐明合计100%评级表八:绩效考核表职位市场主管/业务拓展主管指标和内容绩效考核目的抵达抵达率指标类别内容权重评分上年实当年预当年实%际算际企业销售收入30%企业利润30%业务目的市场行动20%评价小计80%整体评价
1.预算费用控制
2.执行质量原则体系及安全20%评价基础管理
3.客户满意度
4.团体建设
5.遵守保密规章制度小计20%尤其加减分加减分阐明合计100%评级
(一)高级管理人员薪酬体系高级管理人员实行年薪制,包括基本工资、绩效工资和年度奖励,详细原则由董事会决定,遵照董事会同意的《企业高级管理人员薪酬和考核管理措施》执行..I
(二)业务平台、技术平台、支持平台员工薪酬构造、业务平台、技术平台、支持平台人员的薪酬基本构成为1年度目的工资总额=基本工资+个人绩效工资I其中绩效工资为浮动部分,根据个人绩效考核成果计算实际发放数额、定义2基本工资占年度目的工资总额或根据职位类别确定基本工资所占比例,70%80%,各类职位人员的实际比例按照《薪酬构成构造表》绩效工资个人绩效工资为浮动工资,占年度目的工资总额或根据职位类别确定20%30%,绩效工资所占比例,各类职位人员的实际比例按照《薪酬构成构造表》,详细计算措施按照本制度第三章第六条绩效考核措施浮动系数:表九:绩效考核表职位市场人员/业务拓展人员指标和绩效考核内容指标类目的抵达抵达率评分内容权重别上年实际当年预算当年实际%企业销售收入30%企业利润30%业务目工作效率及能力20%评价小计80%整体评价
1.工作负荷
2.执行质量原则体系及安全20%评价基础管
3.客户满意度理
4.团体合作
5.遵守保密规章制度小计20%尤其加加减分阐明减分合计100%评级浮动系数根据考核成果确定,其中企业绩效工资部分根据企业年度目的完毕状况确定,个人绩效工资部分根据个人年度目的完毕状况确定详细评价原则和指标根据各岗位确定(附表一到表九)详细浮动系数按照《考核评分及绩效工资对应表》执行
(三)薪酬构成构造表基本工资占目的工绩效工资占目的职位考核周期资总额比例工资总额比例销售70%30%六个月度售前80%20%六个月度业务拓展80%20%六个月度产品/商务80%20%六个月度市场80%20%六个月度项目实行80%20%六个月度技术支持80%20%六个月度研发80%20%六个月度质量管理/测试80%20%六个月度人事/行政/业务80%20%六个月度支持IT80%20%六个月度财务80%20%六个月度第三章绩效考核第五条绩效考核目的
(一)绩效考核是在整体上将员工的工作目的与企业的战略目的相结合,抵达共同发展日勺目的I
(二)协助员工理解自己日勺工作状况、工作的绩效以及自己工作日勺原则
(三)发掘员工日勺潜力,协助员工成功与发展
(四)记录每位员工日勺工作技能、知识和经验增长日勺状况
(五)增进主管与员工之间的互相理解和沟通
(六)使员工有机会参与企业管理程序,刊登自己的意见
(七)绩效考核的成果是员工薪酬、职位调整、员工培训与奖惩的重要依据第六条绩效考核措施企业员工在试用期后来均需参与六个月度日勺考核,考核重要以个人的岗位描述为基础,其在考核期间欧工作体现为根据;I
(一)员工由直接主管进行考核,部门经理由企业分管负责人进行考核
(二)员工均需按照岗位描述规定对自己履行岗位职责状况作出自我评价
(三)部门经理对部门内考核评分进行审核调整,交由人力资源部汇总后,最终由企业高级管理人员和人力资源负责人构成的绩效考核委员会做最终评估成果确认
(四)考核表由人力资源部会同各主管领导制定,各岗位考核表参见附件
(五)考核评分等级及考核奖励发放比例如下考核评分等级分为四级,每级对应评分和绩效工资浮动范围按照《考核评分及绩效工资对应表》执行根据员工个人年度考核成果,计算出绩效工资绩效工资二个人绩效工资浮动系数绩效工资基数X考核评分及绩效工资对应表绩效工资浮动系评级绩效评分年度奖励数A901B=80且901根据企业业绩和个人业绩C=50且80绩效评分分00D500第七条绩效考核流程主管对员工进行考核第八条员工每六个月做一次绩效考核,人力资源部在当年月及次年月71发放考核表格(根据岗位所需的评估反馈不仅限于年度考核,部门内也可以安排月度、季度的评价反馈或者根据项目进度安排的评价反馈,但不计算绩效工资)各部门完毕考核后由所属部门高级管理人员审核调整考核成果,最终由绩效考核委员会审定第九条考核成果反馈
(一)考核成果的反馈,直属经理做出绩效评估成果后,应与员工进行绩效面谈,以肯定成绩,指出局限性,提出改善意见和提议,协助员工制定改善措施,与员工确认本考核期的评估内容和下年度日勺工作目的
(二)在考核结束后二周内,如员工本人不同样意直属主管对其考核意见或对本期绩效管理工作(过程或成果)有重大异议,可向上一级主管提出申诉并由上一级主管在听取有关人员的意见后,做出评价成果,员工应理解和服从
(三)上述反馈过程,重要是对评估内容的反馈和沟通,不波及最终绩效评分确实定
(四)绩效面谈完毕后,交人力资源部汇总最终绩效评分由企业绩效考核委员会最终审核确认,然后交由人力资源部存档人力资源部以此为根据计算发放绩效工资,并将最终绩效评提成果反馈给员工个人第四早薪酬支付原则第十条员工工资在企业规定的发薪日存入员工的银行帐户;基本工资按月计发;绩效工资于当年月和次年第一季度计发第十一条工资正常支付日为每月85日,支付上月工资第十二条员工工资以月为单位计算(考勤计算期为上月日至上月最终一日)1第十三条应扣费用根据国家以及企业有关规定,如下费用从每月工资中扣除
(一)个人所得税
(二)养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金中个人承担的部分
(三)应由个人承担但企业已预支日勺费用
(四)其他扣款(如上月多支付的工资、缺勤、离职工工的违约金、赔偿金、配合法院执行的有关款项等)第十四条工资折算
(一)当年新入职的员工或者离职的员工,入职或离职当月不满一种月时,此月绩效工资基数按照实际出勤的天数进行折算其他在职工工在计发绩效工资周I期内合计缺勤超过个工作日的也将对绩效工资基数酌情予以折算20J,六个月度绩效工资基数为绩效计算周期内的各月绩效工资基数的合计月绩效工资基数二年目的工资绩效工资比例I/12X折算月绩效工资基数二年目的工资绩效工资比例当月实际出勤天数/12X X/当月工作日绩效工资二六个月度绩效工资基数个人绩效工资浮动系数X其他年度或六个月度的工资奖金也照此折算
(二)销售人员绩效工资六个月度发放,但在年终将根据年度业绩做整年绩效工资核算计算出整年绩效工资减去上六个月绩效工资,为年终实际发放下六个月绩效工资第五章薪酬调整和核定第十四条企业根据年度经营状况与市场薪酬水平,将定期进行薪酬调整
(一)统一调整年度目的工资调整,但详细各人调整幅度可因个人绩效、岗位、市场状况、薪资水平等原因而各不相似
(二)个别调整员工因工作体现或职位调整等原因需要调整薪酬时第十五条员工薪酬的核定
(一)入职工工薪酬由人力资源部和用人部门根据企业的薪酬原则和入职工工业务能力共同核定,报总经理同意
(二)在职工工薪酬一般员工由部门经理根据下属员工的业务能力、工作体现和考核状况,会同人力资源部提出详细薪酬调整方案,报总经理审。