5月企业人力资源管理师二级真题

年月企业人力资源管理师（二级）理论学问题第一部分职业20235道德（题，共道题）

一、职业道德基础理论与学问部分（1~25251题）

（一）单项选择题（题）下列关于道德调整与法律~161~

81.调整的说法中正确的是（）道德调整的主体比法律调整的主A.体广泛法律调整比道德调整具有强制性和事前性的优势道德调B.C.整比法律调整更能够体现人性关怀法律调整比道德调整更具有实D.效性下列关于职业良心的说法中

2.正确的是（）感.职业良心是人们在从事某种职业时特殊情A的突然〃发觉.职业良心是在职业化发展过程中通过强化职.B C业规范而形成的职业良心是基于职业责任而产生的内在自觉.职D意识和自我评价业良心是人类所特有的与生俱来的自然本性我国社会主义道德的核心是（）集体利益

3.A.至上爱国主义改革创新为人民服务.〃审慎〃是职业活动内在B.C.D.4的道德准则之一，下列说法中，符合〃审慎〃的内在本质要求的是（）虚心谨慎，作风严谨，不盲目自大选择最佳手段以达到A.B.职责最优化，并努力规避风险当心翼翼，细致细致，避开说错话、C.办错事多向他人征求看法，依据多数人的看法办事.下列关于D.5职业化管理的说法中，正确的是（）.在职业化管理过程中，企业家的经营风格居于确定地位.o A B职业化是一种更加强调结果的管理开展职业化管理，员工的聪慧C.才智乃至直觉都显得更加重要重视职业道德与科学管理的统一是D.职业化管理的核心古人在道德修养方面所提倡的从慎独〃的本质

6.要求是（）培育独立人格无人监督时，照旧按道德要求做事A.B.耐性细致地做好每一件事情无论取得多大成就都应虚心谨慎C.D.

7.海尔总裁张瑞敏曾经说“设备不好是人不好零件不合格是人不合格〃对于这句话正确的理懈是（）设备好坏在企业经营和A.发展过性、在的状况下，调解委员会制作调解协议书、调解达成84A A协议、调解达不成协议B、调解期限届满不能结案、调解协议送达后当事人反悔劳动C D

85.组织优化部包括的合理组织、工作时间、准备性和执行性D A B工作、作业班组、技术型和工艺性工作

二、多项选择题C D86~125题，每题分，共分、社会就业总量取决于、总需14086ABE A求水平、总供应水平、国民生产总值、劳动力数量、均衡国B C D E民收入、决策科学化的要求包括合理的决策标准、87ABCDEA.B有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方C D E法科学化、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择88的策略包括首因策略、择优策略、淘汰策略、晋升策BCE A.B C D略、轮廓匹配策略、环境优化机制的主要因素包括、工E89CDE A作酬劳、学习发展环境、工作条件、人际关系环境、工作环B C D E境、企业集团的职能机构包括、依托型组织职能机构、90ABDE A B特殊设机构、综合型组织职能机构、智囊机构、业务公司和专业C C中心、独立型组织职能机构、企业组织结构整合的目的主要在E91于、实现相互间协调的要求、保证企业经营活动的正常运行AD A B、实现组织管理的系统化、此二条人力资源管理的各项支配、C D E提升企业经营管理的总体水平、企业人力资源规划的作用包括

92、满意企业总体战略发展的要求、提高企业人力资源的利ABCD A B用效率、促进企业人力资源管理的开展、协调人力资源管理的C D各项支配、政府有关的劳动就业制度、影响企业人力资源活动E93的法律因素有、户籍制度、劳动力市场价位、最低工资标ACE A B C准、劳动力市场机制、政府有关的劳动就业制度、德尔菲法D E94所请的专家的来源有、组织内部、组织外部、管理人ABCDEA B C员、一般员工D、高层管理、企业内部人力资源供应量必需考虑的因素包括E95BCD、薪酬、退休、平调、晋升、福利、员工素养测评的主A B C D E96要原则包括、客观测评与主管测评相结合、定性测评与定ABCD A B量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素养测评与绩效测C D评相结合、定期测评与随机测评相结合、员工素养测评标准体系E97的横向结构包括、结构性要素、行为环境要素、时间性ABD A B C要素、工作绩效要素、空间性要素.以下各项不属于素养测评D E98中对员工进行分类的标准的是、道德分类标准、调查分类ADE A B标准、数学分类标准、性别分类标准C D、实力分类标准、以下属于面试中背景性问题的是、个E99ABD A人爱好、家庭状况、法律常识、工作阅历、遗传病史、B C D E100行为描述面试的实质、属于特殊的结构化面试、CDE A B面试提问都是行为性问题、识别关键性的工作要求、用过去行为C D预料将来行为、探测行为样本无领导小组探讨包括等E101,ABCD多种类型、无情境性探讨、不定角色的探讨、情境性的探讨、A B C D指定角色的探讨无主题探讨、在制定培训规划时，设计培训E.102方法的途径有、阅历总结、中介机构、小组探讨、查阅ACE A B C D文献、专家询问、外部培训资源的开发途径包括、E103ABCDE A聘请专职的培训师、聘请本专业的专家、学者、从大中院校聘请B C老师、在网络上找寻并联系老师、从顾问公司聘请培训顾问、D E104管理技能开发的基本模式包括、在职开发、替补训练、出ABE A B C国学习、拓展训练、决策模拟训练、培训前效果评估的内容D E105包括、培训环境评估、培训对象工作成效及行为评估BCDEA B、培训支配评估、培训对象学问和工作看法评估、培训需求C D E整体评估.对培训效果进行学习评估的具体方法有、106BCE A访谈法、角色扮演、演讲法、行为视察、笔试法员工培B C D E

107.训评估时，投资回报率的评估标准包括、劳动效率、干脆成BD A B本、专利项数、间接成本、质量要求、下列关于结构式叙C DE108述法的说法正确的是、受到考评者文字水平的限制、不受ACEA B考评者参加考评时间的限制、这种方法要有被考评者参加、属于C D行为导向型的客观考评法、接受一种预选设计的结构性表格、E109评价中心接受的具体方法技术主要有、实务作业、个人ABCDEA B报告、管理游戏、个人测验、面试评价绩效考评结果的分C DE

110.布误差主要包括、相像偏差、宽厚误差、苛严误差、集BCDA B C D中趋势、对比偏差以下关于比率量表的说法正确的是、E

111.BCD A表中没设立确定零点、可以进行四则运算、测量水平最高的量表B C、可以用几何平均数、接受的统一方法单一平衡记分卡能够DE112,帮企业有效地解决一些关键问题，如企业、绩效考评、员工AE A B聘请配置、员工薪酬、员工培训开发、战略实施影响企业C DE

113.一般主管人员的因素主要有、下属员工的薪酬水平、下KPI BC A B属员工的绩效水平、员工组织氛围与满意度、员工薪酬与工作环C D境、企业整体工作绩效水平E.新手市场调查时，被调查岗位应在方面与本企业所需调114ABD查的岗位具有可比性、工作性质、岗位职责、薪酬水平、A B C D任职资格、工作年限在不同企业中，工作内容基本相同的岗E115,位，薪酬却存在较大差距，其缘由可能是、不同行业有不同ABCDE A的惯例、管理理念和薪酬策略部同、企业所处的地理位置不同、B C D对企业的价值或贡献大小不同、在职者在该岗位上工作时间长短不E同实行经营者年薪制应具备确定得条件，这些条件包括116,ABCE、完善的群众监督机制、完善的竞争机制、健全的经营者人才A B C市场、完善的薪酬制度D、明确的经营者业绩考核指标体系企业工资制度设计的基本原E117,则包括、互动性原则、等级化原则、竞争性原则、经济CDE A B C D性原则、合法性原则、宽带是薪酬结构要求企业必需具有相应E118的生产文化、绩效文化、团队文化、沟通文化、BCD A.B C DE制度文化企业在制定薪酬支配是，应驾驭支配期内人力资源规119,划的资料有、预料晋升职务的员工人数、企业现有的员工ABCD A B人数、预料岗位轮换的员工人数、预料休假的员工人数、企业C CE过去的各类员工人数、下列属于劳务派遣现象的属于表达的是

120、雇员租赁雇员派遣、人才租赁、劳动派遣、人ABCDE AB C D Eo才派遣、工资指导线包括、高线、预警线、低线、121BDE AB C D基准线、下线、潜在的职业危害因素转变为职业损害必需具备E122确定的诱发条件，这些条件包括、劳动组织的不完善、ABCDE AB劳动条件的不良状态、人的错误操作行为、对自然规律相识不足C D、人的错误管理行为、企业全部员工在劳动平安卫生爱惜工作E123中应遵循的职业道德行为准则包括、平安第

一、预防为主、ABC AB C以人为本、奖惩分明、奖惩结合.劳动争议当事人的权利包DE124括、当事人有干脆会比的权利、当事人有强制执行的权利、CDE AB C当事人有自行和解的权利、当事人有提出主见、供应证据的权利、DE当事人有提出仲裁申请、答辩的权利、申请劳动争议仲裁应当125符合的条件包括、属于受诉调解委员会管辖、符合申请调CDE AB解的实效规定、有明确的被诉人、具体的要求和理由、属于国家C D有关劳动争议处理法规规定的劳动争议、申诉人必需是与本案有E干脆利害关系的职工与单位第三部分技能部分

一、简答题本题共题，每小题分，共分

315451、简述企业组织结构设计的基本程序（15分）

2、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法（分）、企业劳动平安卫生技术环境的营造主要包含哪些内容153（分）

二、综合题（本题共题，第小题分，第小题153115220分，第小题分共分）、某大型汽车销售公司支配3205512023年年底前在全国增设个营销分部，拟从现有的销售分公司中选10拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导举荐，公司人力资源部已经提出名候选人为了切实保证这次人才选拔质量，公司领20导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素养测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标请您为领导技能指标设计一份含、、、四个等级的评AB C D分标准表（15分）

2、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行状况的汇报其中有两项决策让他左右犯难，一是年度考评结果排在最终的几名员工却是平常干活最多的人，这些人是否依据原有的考评方案降职或降薪另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效？公司成立仅年，为了更好的A4激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩〃等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需比照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果但考评中却出现了以下问题，工作比较精彩和主动的员工，考评成果却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面，特殊是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深化调查，亲自了解到以下状况车辆设备部李经理快人快语〃我认为本考评方案须要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有个人，却负责公司台大型设备的维护工作，为了确保它2060们平安无故障的运行，检修工须要按支配分散到基层各个站点上过行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不行估量的生命和财产损失〃财务部韩经理更是急不行待〃财务部门的工作基本上都是依据会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与“创新实力〃这一指标及其评定标准对应，假如我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是依据最高还是依据最低成果打分此外，在考评中沿用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考评没有看法，但让部门外的其他人员打分是否恰当财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公允公正么〃听了大家的各种看法反馈，王总经理陷入了深深的思索之中请依据本案例，回答以下问题⑴该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题（分）⑵请针对该公司绩10效管理存在的诸多问题，提出具体对策（10分）

3、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的挚友，大家不怕苦不怕累，从早到晚舍命干，公司发展快速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人业务收入由原来的每月多万元10发展到每月多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感1000觉到，大家的工作主动性越来越低，也越来越计较酬劳公司的总F经理黄先生一贯留意思索和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来探讨，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话〃经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的〃黄先生想，公司发展了，的确应当考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报另一方面也是吸引高素养人才加盟公司的须要为此，公司聘请一家知名的询问公司为企业重新设计了一套符合公司F老总要求的薪酬制度大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，公司很快就吸引了一大F批有才华有实力的人，全部的员工都很满意，工作特殊努力，工作热忱高涨，公司的精神面貌面貌一新但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又慢慢地复原到以前懒洋洋，慢吞吞的状态公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的逆境，既苦痛又彷徨，问题的症结原委在哪儿呢？请依据本案例，回答以下问题

（1）该公司应实行哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进（分）⑵为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当实行12哪些配套的激励措施（分）8程中无关紧要生产不合格零件的人没有经过严格系统的训练人B.C.在生产中占据关键地位，质量问题归根结底是人的问题人是企业D.大机器〃中的一个零件管理学专家汤姆彼得斯说〃假如你说

8.不出你怎样使公司受益，那你就该走人了这句话的意思是说（）企业总是以无偿榨取员工的血汗为根本目的A.企业只雇佣那些特殊聪慧、特殊有头脑的员工主动热忱地投B.C.入到企业生产经营之中是员工的立足之本要想在企业站稳脚跟，D.就得想尽一切方法与企业领导搞好关系二）多项选择题（题）9〜16下列符合世界强企业关于优秀员工核心标准的是（）在

9.500A.职业活动中要肃穆细致，努力淡化人际关系充分了解工作的目的B.和意义，自动自发地工作.每个人应当用搞艺术的看法来工作，把C自已的工作看成艺术品员工形象代表着企业形象，随时随地维护D.企业形象.作为职业道德规范〃诚信’的基本特征包括（）10A.通识性才智性止损性资质性我国社会主义核心价值体系B.C.D.

11.的基本内容包括（）以爱国主义为核心的民族精神以改革创A.B.新为核心的时代精神以艰苦朴实为核心的中国文化传统以“八C.D.荣八耻〃为主要内容的社会主义荣辱观.依据国家食品生产加工12企业质量平安监督管理实施细则的规定下列做法中符合要求的是（）从事食品生产加工的人员身体健康、无重大传染性疾病A.B.检验人员必需具备相关产品的检验实力，取得从事食品质量检验的资质可以添加符合国家标准规定或企业长期运用未发觉致病因素C.的食品添加剂实施食品质量平安市场准入制度的食品，出厂前必D.需贴印标记.依据国家节约能源管理暂行条例的规定下列说QS13法中正确的是（）重点耗能企业应当实行综合能耗考核和单A.项消耗考核制度.因扩大生产规模须要，企业可以依据状况适当自主扩大锅炉容量B.严格限制土法炼焦，但企业因须要应予保留的.需备份资料以待C政府查验经有关部门鉴定批准的节能新产品，按规定在确定时期D.内免征产品税和增值税员工出差或开展业务公关活动时合乎

14.职业规范要求的相识和做法是（）.只要住宿费用不超出规定标A准就应当算作是节约坚实树立不能靠奢侈消费树立企业形象的观B.念可以接受对方赠送的小额广告礼品可以给对方附赠现金，但C.D.必需照实入账践行职业纪律的要求有（）学习岗位规则.

15.A.B执行操作规程.行业规范遵遵守法律律律法规下列关于奉献C D.

16.的相识中，正确的是（）.考察员工是否具有奉献精神，主要看A其是否自愿无偿加班只要员工额外劳动得到了足够经济补偿，员B.工的行为就不算奉献在工作过程中精益求精、追求卓越是奉献的C.内在要求.奉献具有人人可为性，并非圣人之事而高不行攀

二、职业道德D个人表现部分（题）.假如你买了一部手机，运用几天后17~2517便发觉手机通话声音不清但也能够牵强运用这时，你会（）找销售商退货或调换向消费者协会投诉o A.B.凑合着用.再买一部新手机.你正驾车行驶在路上，突然发觉C.D18前方有一个人大呼小叫地拦截过往车辆，看样子是有人急需帮助但咆哮而过的车没有一辆停下来.这时你会（）考虑到社会治A.安状况不住，不会停下车来假如自己没有其他特殊重要的事情，B.确定会停下来帮忙拨打警察或是急救中心的电话，反映状况C.D.不管怎么样，会停下车来帮忙上班时间，你的感受一般是（）

19.感觉好像总有很多的眼睛始终在盯着自己每个人都像蚂蚁一样A.B.在各忙各的惊惶劳碌，就像上了发条的机器一样.好像外面有人C.D在呼喊自己，总想向外面喷望.假如你得罪了上司，恰在此时你20在工作中又出了差错他借此机会扣发了你的当月奖金其实，你出的差错要是发生在别人身上确定不值一提因为这种事情时有发生这时，你会（）向同事诉苦，觉得自己遭遇不公.静默A.B承受，终归自己出了差错主动找上司说明状况，化解冲突.把这C.D个事情作为人生的屈辱一年来公司效益剧增却没有给员工

21.长工资，也没有提高奖金这时假犹如事推选你为代表与公司谈判，你会（）拒绝举荐其他同事牵强答应，但不付诸行动A.B.C.答应且付诸行动.假如你的同事也是你的好友告知你他D.22W决意离开公司，并将带走公司的一些商业机密这时，你会（）干脆向公司告发他不声张，假装不知道用匿名信告知公司A.B.C.D.极力劝阻挚友别这样做在单位里你属于下列类型中的哪一种

23.（）静默无闻的人风趣幽默的人主动参加集体活动的人A.B.C.D.随时随地都能够使自己兴奋的人见到公司领导时你的心情一般

24.是（）.有点惊惶.淡然想躲避兴奋.在日常工作中你的自AB C.D.25我感觉一般是（）不太能得到别人的理解能够赢得别人的认A.B.可有时会感到有人对自己不怀好意.时刻能感受到大家的友好C.D其次部分理论学问（26〜125题，共100道题，满分勾100分）

一、单项选择题（题，每题分，共分每小题只有一个最恰26~85160当的答案请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）〃其次部分理论学问

一、单项选择题（题，每qnr/zy/hr/xinde/26~85题1分，共60分）

26、（C）是指经济运行过程中旺盛与衰退的周期性交替、经济规律A、经济交替、经济周期、经济变动、关于社会保险不正确B C D27的说法是（）、社会保险当事人可以自行选择缴费标准A A、社会保险当事人不能自行选择保险项目、社会保险当事人不能B C自行选择选择是否参加保险、对劳动者而言，物质帮助D权主要通过社会保险来实现、是以法律共同体的长期实践为28C前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础、法官法、判例AB法、习惯法、成文法、是指对本企业的营销具有吸引力C D29A的、能享受优势的市场机会、企业营销机会A、企业竞争机会、企业优势机会、企业实践机会、满意地B C D30位须要的行为不包括、拥有舒适的轿车，合理的穿着、具有D AB执行官的特权、居住在合适的社区，参加俱乐部、影响他人并C D变更他们的看法和行为、对组织而言，绩效管理的功能不包括31B、组织发展的有力措施、规范员工的手段、提高生产效P194AB C率的途径、人事决策的基础、两家企业合并属于企业组织机构D32变革的变革方式、改良式、渐进式、支配式、爆破式、D AB C D33以下关于新型组织机构模式的说法错误的是、康采恩属于模拟AA分权组织结构模式、多维立体组织是矩阵组织的进一步发展、B C子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业、企业集团是众多企业法人D组织共同组成的经济联合体、以下不属于部门结构设计原则的34是、以关系为中心、以成果为中心、以工作和任务为中心、D AB C D以层级为中心、以下不属于组织机构分析的内容的是35B、各种职能的性质及类别、员工与岗位之间是否匹配、哪些AB C是确定企业经营的关键性职能、内外环境变更弓|起的企业经意战D略和目标的变更、以下不属于企业人员配置支配的内容的是、36A A企业每个岗位的人员素养、人员的职务变动状况、企业每个岗B C位的人员数量、职务空缺的数量及填补方法、以下说法不正确D37的是、人力资源预料能引导员工进行D A职业生涯设计、动态的组织条件下，人力资源预料特殊必要、静B C态的组织条件下，人力资源预料并非必要、现实生活中的组织既D有静态的，也有动态的、以下属于人力资源需求预料的定性方法38的是、马尔科夫分析法、综合分析法、灰色预料模型法、D AB C D阅历预料法、人力资源需求预料的方法中，依据食物发展变更的39因果关系来预料事物将来发展趋势的方法是、趋势外推法、C AB人员比率法、回来分析法、转换比率法、以下关于人力资源C D40预料方法的说法不正确的是、趋势外推法最为简洁，其自变量B A只有一个、经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响、马尔B C可夫法可以预料企业人力资源供应的状况、马尔可夫法可以预料D企业人力资源需求的状况、具有测评标准刚性强，测评指标灵41A敏等主要特点、选拔性测评、考核性测评、开发性测评、AB C D诊断性测评、量化对象具有明显数量关系的量化形式是、一42AA次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、对被测评者的回B C D43答或反应不作任何限制的品德测评法是、心理技术、技术C AB FRC、投射技术、问卷技术、在素养测评的结果处理中，最常用的C D44集中趋势量数为、几何平均数和中位数、算术平均数和中位B AB数、几何平均数和标准差、算术平均数和标准差、面试考官应C D45消退应聘者的惊惶心情，创建轻松、友好的氛围的面试实施阶段是、关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、AAB CD46从某一优点或者缺陷动身去评价应聘者其他方面，这属于、第C A一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力、“你好像不太适B CD47合我们这里的工作，你看呢〃这类问题属于、压力性问题、A AB学问性问题、思维性问题、阅历性问题、是多角度对个体CD48A行为进行标准化评估的各种方法的总称A、评价中心、管理中心B、限制中心、学习中CD心、以下不适合用无领导小组探讨进行人员选拔的岗位是、49B A人力资源主管、技术研发人员、销售部门经理、公关部门经理B CD、培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员50工培训、员工文化素养培训等宜接受的培训方式、分散、边C AB实践边学习、集中、平安脱产学习CD、制定培训规划时，培训需求分析的目标是、明确员工现51AA有技能与志向状态的差距、收集有关新岗位和现在岗位要求的数据B、明确培训的要求，预料培训的潜在困难、选择测评工具、明确CD评估的指标和标准、以下不属于培训课程内容的选择原则的是52C、适应多样化的学员背景、满意学员在时间方面的需求、针对ABC相同背景的学员设计培训课程、使学员驾驭生产技术和技能、D53培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括、强调课程重点D A、提高学习效果、关注信息反馈、节约培训时间、不同层次BCD54的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言，B是最重要的、专业技能、理念技能、人文技能、协调技能ABCD、培训效果的建设性评估的优点不包括、有助于培训对象改55CA进自己的学习、帮助培训对象明白自己的进步、在数据和事实的BC基础上作出推断、使受训者产生满意感和成果感、在培训效果D56的层级体系中，行为评估的评估内容是、受训者在工作中看法、A A行为方式的变更和改进、受训者在技能、看法、行为方式等方面的B收获、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩、受训者对CD培训项目的主观感或满意程度如何、培训的五大类成果中，57D的评估标准是缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率、技能A成果B、情感成果C、认知成果D、绩效成果

58、在评估培训效果时，更适用调查面窄、以开放式问题为主的调查、访谈法、问AAB卷调查法、视察法、电话调查法CD、劳动定额法属于的绩效考评方法、品质导向、结果导向59B AB型、行为导向型、综合型、以下关于成果记录法的表述不正确CD60的是、须要聘请外部专家参加评估、该方法很强的适应性和有D AB效性、与行为量表等考评方法结合效果会更好.由外部专家验证CD工作业绩是否真实精确、以下关于图解式评价量表法的表述不正61确的是、考评效标涉及的范围较大、有广泛适应性、可以考D ABC评员工的品质特征、涉及难度较大.对于管理性组织和服务性组D62织的考评，一般不接受的指标是、工作方式、工作产出、组B ABC织气氛、工作效率、获得专利权的项目数属于的绩效考评指标D63C、行为过程型、品质特征型、工作结果型、工作方式型、ABCD64将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为、分析提问标准、分解等级标准、综合提问标准、综A ABCDo合等级标准、关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，65它必需具备的条件是、定性化、结果化、定性化、行为化、D ABC定量化、结果化、定量化、行为D化、设定指标和指标值时，一般不会选取作为参考标杆66KPI A、国内收益最高的企业、居于国内领先地位的优秀企业、本行业ABC领先的企业、居于世界领先地位的顶尖企业、是指能将绩效优D67B秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征、行为特征A、胜任特征、心里特征、外貌特征、处于新兴行业的企业更BCD68适合实行的薪酬调查方式是、企业之间相互调查、问卷调查、CABC托付中介机构调查、访谈调查、是指由工作性质和特征相像D69B相近的若干职系所构成的岗位群、职系、职组、职门、职等ABCD、是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标准、职70D A务分类、工作分类、职位分类、品尝分类、工资支配干脆与BCD71企业效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为（B）A、一岗一薪制B、薪点工资制、一岗多薪制提成工资制、销售提成工资制度属CD72于（）、实力工资、绩效工资、技术工资、嘉奖工资.B ABCD73应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（C）A、平行团队B、交叉团队C、流程团队D、项目团队

74、（D）的工资结构主要依据员工所具备的工作实力与潜力来确定员工工资、以绩效为导A向、以行为为导向、以工作为导向、以技能为导向、工资BCD75水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（B）A、10%B、15%C、20%D、25%

76、企业年金适用于（D）A、全体员工B、新进员工C、临时员工D、试用期满的员工、劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）77D取得的、专家访谈、问卷调查、统计分析、抽样调查、ABCD78依据劳动合同法的规定，劳务派遣单位谖的注册资本不得少于（C）万元、、、、、政府在工资的宏观调控方面A20B30C50D10079的总原则不包括（）、平均工资的增长低于劳动生产率的增长、B AB要求企业依据指导线的水平给雇员增加工资、在工资的调控上由总C量限制向水平限制转变、实施企业工资总额的增长低于经济效率D的增长、工资指导价位（）是工资收入数列中前确定百分比的80A数据的算术平均数、高位数、中位数、地位数、标准数、ABCD81在平安生产责任制中，（）担当在各自的岗位上严格遵守劳动平A安技术规程的义务、工人、企业法定代表人、总工程师、ABCD分管平安卫生的负责人、劳动关系当事人基于集体合同、劳动合82同约定的权利与义务所发生的争议属于（）、个别争议、集体D AB争议、利益争议、权利争议、企业调解委员会可以对劳动争CD83议进行调解，这种调解的特点不包括（）、群众性、合议性、B ABC自治性、非强制D。