XX通信公司绩效考核管理制度

中国网络通信有限公司员工绩效考核管理制度一总则目的

1.通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的主动性和创建性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现原则

2.公正、公允、公开原则1考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正客观原则2强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价KPI业绩改善原则3绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发觉工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平比例限制原则4参与考核的员工依据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例限制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可适用范围

3.本制度适用于除以外的全部正式员工1VP试用期员工不参与绩效考核2考核管理体系

4.两级管理体系1实行绩效考核两级管理体系第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；其次级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，依据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用姓名员工号部门职位现职任期从年—月一日起先入职日期:年—月—日直属主管______________评估期限财年第一部分员工年终工作评估（该部分由被考核人及其直属主管共同填写）员工工作目标完成状况权重评定分工作目标描述完成状况、缘由分析/KPI（%）数1员工自评主管评估2员工自评主管评估3员工自评主管评估4员工自评主管评估5员工自评主管评估6员工自评主管评估综合评价员工对自己的综合评价员工本人对直属主管看法提出自己的看法直属主管依据员工工作状况，参考员工的自我评价，全面分析员工工作中表现出来的优势，以及工作中有待改进的部分，同员工探讨并最终达成共识员工的优点员工有待改进的地方该员工本财年各季度考核结果双方认可的年终综合评估分数_______季度评估分数考核等级第一季度双方认可的年终考核等级_______其次季度第三季度员工签字______________________________日期____________年—月―H直属主管签字______________________________日期___________年—月—日直属主管的上级主管签字_____________________________日期________年—月—日其次部分员工发展安排（该部分在被考核人与其直属主管沟通后，由直属主管填写）本年度员工接受的主要培训对本年度员工在个人实力、管理实力、专业技术实力等方面的发展进行回顾员工发展回顾业绩改进（短期）针对员工能够在短期内改进业绩的方面提出主管对员工将来发展的建议事业发展（长期）从员工事业许久发展方面提出实现方式发展方详细描述向（自我提高、培训、轮岗、换岗、担当更多职责、参与某些项目等）个人实下一财力年员工发展需专业技求术实力管理实力员工签字_______________日期___________________________年—月—日直属主管签字_______________日期___________________________年—月—日姓名员工号:部门职位现职任期从年—月一日起先入职日期:年—月―日直属主管______________业绩改善期从年月—日到年—月—日说明本表的制定旨在帮助在本次业绩评估中得分为档的员工设定业绩改善目标，从而适合当前的工

1.E作要求，员工在主管帮助下共同制定安排若员工不接受改善安排，可以视为该员工自动放弃公司为其供应的改善机会改善期为三个月，在改善期结束前一周，主管对员业绩改善期内的工作业绩进行评估

2.员工业绩改善期的综合评定得分最差为分，最好为分

3.15第一部分进行业绩改善的缘由（该部分由直属主管填写）其次部分员工业绩改善安排及评估（该部分直属主管填写）业绩改善评估分数改善项目改善目标安排实行的行动12345注该页填写不下可另加附页;

1.在业绩改善期初，双方就“改善项目”、“改善目标”以及“安排实行的行动”进行沟通并确认签字

2.业绩改善期结束后，直属主管就业绩改善人员实行的业绩改善行动进行回顾，并对改善结果评估并打

3.出分数（在相应的分数栏内划）J”员工签字_______________日期:年—月—日第三部分员工业绩改善综合评定姓名员工号:部门职位现职任期从年—月一日起先入职日期年月H直属主管______________业绩改善期从年月—日到年—月—日业绩改善员工的直属主管依据对其各改善项目的评估分数，参考以下分数定义，对员工的业绩改善结果进行综合评价定义综合评定分数工作业绩改善明显，超过工作业绩改善目标的要求分5工作业绩改善后，符合工作业绩改善目标分4工作业绩有所改善，但是仍旧低于改善目标分3分或分工作业绩没有改变，多数工作无法完成12说明:、假如员工业绩改善期的综合评定分数为分或分，则表明员工通过业绩改善期的努力已经符合了145公司要求；、假如员工业绩改善期的综合评定分数为分、分、分，则表明员工经过业绩改善期后仍达不到公2321司要求，对于这些员工予以淘汰直属主管对员工业绩改善结果的综合评定分数是员工签字日期年—月B直属主管的上级主管签字日期年—月日日期年—月人力资源部签字公司管理职责2公司管理层1公司管理层依据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度人力资源部2人力资源部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度i的制定依据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案ii监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公iii司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行依据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体iv系和考核制度总部各部门/分公司管理职责3总经理/总监注若无特别说明，本制度中的“总经理/总监”特1指“总部各部门/分公司总经理/总监”依据公司员工绩效考核管理制度，结合本部门或本分公司实际状况，制定符合自身特点的员工绩效考核方法人事经理2帮助总经理/总监制定符合本部门或本分公司自身特点的员工绩效考核方法i负责员工绩效考核的操作，确保考核过程符合公司政策和制度ii针对绩效考核中存在的问题，刚好向总经理/总监和公司人力资源部反馈，iii帮助公司不断完善绩效考核体系二考核要素考核责任人

1.对员工的考核由其直属主管负责，直属主管的上一级主管对考核结果进行确认考核输出结果

2.员工绩效考核得分1员工绩效考核得分满分为分130员工绩效考核等级2员工绩效考核结果分为、、、、个等级A BC DE5考核等级比例限制

3.为了确保考核结果的客观和公允，体现绩效导向原则，需对员工考核的等级进行1比例限制，员工的考核等级遵循以下比例分布见表一和表二表一季度考核等级分布比例考核等级A BC DE分布比例10%〜15%35%〜40%30%〜35%210%1%〜5%表二年终考核等级分布比例考核等级A BC DE分布比例15%40%30%10%5%季度考核中，各考核等级人数由参与该季度考核的人数和相应考核等级的分布比2例确定；年终考核中，各考核等级人数由参与年终考核的人数和相应考核等级的分布比例确定季度考核为且经过业绩改善期仍不能达到公司要求而被淘汰的人数,可以计入年3E终考核等级为的人数E员工考核结果的限制比例每年由公司人力资源部提出调整方案，报公司管理层审4批考核等级确定

4.在员工绩效考核得分确定后，按单位将考核得分从高到低进行排列，再依据考核等级的限制比例，确定每位员工的考核等级三考核体系员工绩效考核体系由季度考核和年终考核两部分构成季度考核（）考核对象1季度考核对象是公司全部转正后的正式员工⑵考核时间）季度考核的考核时间为下季度第一个月1）第四季度结束（亦即该财年结束）后进行年终考核，不对第四季度单独进行2考核（）考核方式3季度考核实行季度工作目标评价指标完成状况评价等方式，由其主管依据其/KPI季度初设定的工作目标指标进行考核/KPI（）考核过程和沟通4）员工自我评价1员工依据季度工作目标指标，全面回顾个人工作，依据《中国网通员工/KPI绩效评估指导》（见附件1）,客观、仔细评价个人工作状况，在《中国网通员工（季度）绩效考核表》（见附件）上为自己打分（分）并对自己20-130的工作进行综合评价，然后将考核表交直属主管）主管评价2主管依据员工工作状况并参考员工自评，全面分析员工工作中的优势和待改进部分，给员工打出绩效评估分数（分）和考核等级，并给出综合评0-130价看法）员工与主管沟通面谈3双方就员工综合考核分数和等级进行沟通，达成共识后双方签字认可假如双方不能就考核结果达成一样，以总经理/总监签字认可的考核等级为最终结果）总经理/总监确定员工考核等级4总经理/总监最终确定本单位员工的季度绩效考核等级）人力资源部汇总考核结果5各单位员工考核等级经总经理/总监签字确认后汇总至公司人力资源部）业绩改善6绩效考核等级为的员工自动进入业绩改善期，业绩改善期为三个月，以E帮助该等级员工改进工作以达到公司要求员工在改善期满后仍不能达到公司要求进行淘汰（《中国网通员工业绩改善安排表》见附表）4（）考核结果应用5季度考核结果主要应用于员工季度奖金安排年终考核

2.（）考核对象1）年终考核对象是该财年月日以前入职且该财年月日仍在职的正11231331式员工）该财年月日仍未转正的试用期员工不参与年终考核2331（）考核时间2年终考核时间为下财年第一个月（）考核方式3年终考核实行年度工作目标评价指标完成状况评价等方式，由主管依据员/KPI工年初设定的工作目标指标并结合员工前个季度的季度考核结果进行考核/KPI3（）考核过程和沟通4）员工自我评价1员工依据年度工作目标逐项回顾个人工作，客观、仔细评价个人工作业绩，在《中国网通员工（年度）绩效考核表》（见附件）的第一部分填写各项3工作的完成状况、给出自评分数（0〜130分），并对自己全年的工作业绩进行综合评价，填写完毕后将考核表交直属主管）主管评价2主管逐项评价员工工作目标完成状况，给出评估分数（0〜130分）和考核等级，并对员工全年工作业绩做出综合评价）员工与主管沟通3双方就员工年终综合评估分数和等级进行沟通并签字确认i.双方就员工的年度发展安排进行够沟通，主管帮助员工制定长ii.期和短期的发展目标以及详细的实现方式假如双方不能就考核结果达成一样，以总经理/总监签字认可的考核等级iii.为最终结果）总经理/总监确定员工考核等级4总经理/总监最终确定本单位员工的年度绩效考核等级）人力资源部汇总考核结果5各单位员工考核等级经总经理/总监签字确认后汇总至公司人力资源部）业绩改善6绩效考核等级为的员工自动进入业绩改善期，员工在改善期满后仍不能E达到公司要求进行淘汰（）考核结果应用5年终考核结果主要应用于员工年终奖金安排和将来的职位、薪酬调整四其它虚线部门员工考核

1.虚线部门员工的考核结果由所属总部部门总经理/总监确定，考核比例计入该总部部门；确定考核结果前需由被考核人的主管征求所在分公司总经理看法后进行考核调动部门员工考核

2.在考核期内调动的员工，由该员工现任直属主管征求其前任直属主管看法后进行考核考核档案管理

3.分公司人事经理和总部指定专人整理、归档员工考核原始资料；纪录并维护员工考核信息五附则说明权

1.本制度的说明权属公司人力资源部实施方法

2.总部各部门/分公司可在不违反本制度原则的前提下，制定相关实施方法，报公司人力资源部审批和备案修改、废除权

3.本制度的修改和废除权属人力资源部实施时间

4.本制度自颁布之日起实施中国网络通信有限公司人力资源部二零零三年四月十四日季度和年终考核时针对员工每项工作的完成状况评定分数，分封顶；分为最低130（详细评分标准如下）分数定义能够高标准、高质量、创建性地完成工作，多数工作业绩超过工作要求在工作中分101〜130主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问题能够基本完成工作要求，但是某些工作完成状况有所欠缺；工作中踏实肯干，擅长分71〜100合理的协调、运用相关资源来完成工作分无法完成大多数工作，并且不能合理协调、运用相关资源来解决工作中的问题〜70员工自我评估、员工本人工作权重依次描述工作目标1•说明工作内容的完成状况，并列出（未）完成目标的缘由，例如•主观因素（由于员工个人的学问、技能等工作素养欠缺，影响工作完成），例如,员工缺乏团队沟通实力，从而影响其作为本项目经理的工作•客观因素（由于外部资源不足影响工作完成），例如，某建设项目，由于连日天气缘由无法按时完成、总结工作目标完成状况，并列出本人的评定等级

2、将本表格完成后交直属主管，同直属主管就工作评估达成共识，最终取得一样看法3直属主管评估、直属主管参考员工自我评估，对员工工作进行评估

1、按被评估员工工作权重依次描述员工工作目标2•说明工作内容的完成状况，并列出（未）完成目标的缘由，例如•主观因素（由于员工个人的学问、技能等工作素养欠缺，影响工作完成），例如,员工缺乏团队沟通实力，从而影响其作为本项目经理的工作•客观因素（由于外部资源不足影响工作完成），例如，某建设项目，由于连日天气缘由无法按时完成、总结员工工作目标完成状况，并列出该员工工作表现的看法和建议总结总结3直属主管同员工干脆探讨，并同员工就其工作评估达成共识，最终取得一样看法姓名员工号部门职位现职任期从年—月一日起先入职日期:年—月—日直属主管______________评估期限财年第季度评估分数工作目标/KPI描述权重%员工自评分数主管评估分数

1.

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6.员工对自己的综合评价直属主管对员工的综合评价双方认可的综合评估分数__________双方认可的考核等级_____________员工签字______________________________日期___________年—月—日直属主管签字______________________________日期___________年—月—日直属主管的上级主管签字______________________________日期___________年—月—日。