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电信公司员工绩效考XX核管理制度一总则目的通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的
1.主动性和创建性,在公司营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现原则
2.公正、公允、公开原则考核内容和流程向考核对象公开,以过程的公正保证结果的1公正客观原则2强调以数字和事实为依据,对业绩考核结果做出客观性评价KPI⑶业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的,考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发觉工作中存在的问题,找到改进的方向,从而使组织和员工达到更高的业绩水平比例限制原则参与考核的员工依据其绩效水平被评为不同的等级,公司对不同等级4员工的人数进行比例限制,确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可适用范围
3.本制度适用于除以外的全部正式员工1VP试用期员工不参与绩效考核2姓名员工号部门职位:现职任期从—年月一日起先入职日期年—月日直属主管.评估期限财年第一部分员工年终工作评估该部分由被考核人及其直属主管共同填写员工工作目标完成状况权重评定分工作目标/KPI描述完成状况、缘由分析%数1员工自评主管评估2员工自评主管评估3员工自评主管评估4员工自评主管评估5员工自评主管评估6员工自评主管评估综合评价员工对自己的综合评价:员工本人对直属主管看法提出自己的看法:直属主管依据员工工作状况,参考员工的自我评价,全面分析员工工作中表现出来的优势,以及工作中有待改进的部分,同员工探讨并最终达成共识员工的优点员工有待改进的地方该员工本财年各季度考核结果双方认可的年终综合评估分数________季度评估分数考核等级第一季度双方认可的年终考核等级_______其次季度第三季度员工签字日期年—月—日直属主管签字日期年—月—日直属主管的其次部分员工发展安排(该部分在被考核人与其直属主管沟通后,由直属主管填写)本年度员工接受的主要培训对本年度员工在个人实力、管理实力、专业技术实力等方面的发展进行回顾员工发展回顾业绩改进(短期)针对员工能够在短期内改进业绩的方面提出主管对员工未来发展的建议事业发展(长期)从员工事业许久发展方面提出实现方式发展方详细描述向(自我提高、培训
1、轮岗、换岗、担当更多职责、参与某些项目等)个人实下一财力年员工发展需专业技求术实力管理实力员工签字日期年—月—日附表电信员工业绩改善安排表(表一)4XX姓名员工号一部门职位现职任期从年月日起先入职日期年月日直属主管业绩改善期从—_____年一月一一日到_______一年一月——日说明
1.本表的制定旨在帮助在本次业绩评估中得分为E档的员工设定业绩改善目标,从而适合当前的工作要求,员工在主管帮助下共同制定安排若员工不接受改善安排,可以视为该员工自动放弃公司为其供应的改善机会
2.改善期为三个月,在改善期结束前一周,主管对员业绩改善期内的工作业绩进行评估
3.员工业绩改善期的综合评定得分最差为1分,最好为5分第一部分进行业绩改善的缘由(该部分由直属主管填写)其次部分员工业绩改善安排及评估(该部分直属主管填写)业绩改善评估分数改善项目改善目标安排实行的行动12345注
1.该页填写不下可另加附页;
2.在业绩改善期初,双方就改善项目、改善目标以及安排实行的行动”进行沟通并确认签字
3.业绩改善期结束后,直属主管就业绩改善人员实行的业绩改善行动进行回顾,并对改善结果评估并打出分数(在相应的分数栏内划V I员工签字________________日期:年—月—日直属主管签字日期年月日第三部分员工业绩改善综合评定姓名员工号部门职位现职任期从年一月一日起先入职日期年—月—日直属主管_______________业绩改善期从年月—日到年—月—日业绩改善员工的直属主管依据对其各改善项目的评估分数,参考以下分数定义,对员工的业绩改善结果进行综合评价综合评定分数定义5分工作业绩改善明显,超过工作业绩改善目标的要求4分工作业绩改善后,符合工作业绩改善目标3分工作业绩有所改善,但是仍旧低于改善目标1分或2分工作业绩没有改变,多数工作无法完成说明
1、假如员工业绩改善期的综合评定分数为4分或5分,则表明员工通过业绩改善期的努力已经符合了公司要求;
2、假如员工业绩改善期的综合评定分数为3分、2分、1分,则表明员工经过业绩改善期后仍达不到公司要求,对于这些员工予以淘汰直属主管对员工业绩改善结果的综合评定分数是员工签字日期年月日直属主管签字________________日期______年__月__B直属主管的上级主管签字日期年月日人力资源部签字日期年月日考核管理体系
4.两级管理体系实行绩效考核两级管理体系第一级是公司,负责确认员工绩效考核的1总体思路和管理制度;其次级是总部各部门/分公司,在公司整体政策和框架的基础上,依据自身特点制定考核细则,并对考核结果进行应用公司管理职责2公司管理层公司管理层依据公司管理体制,确定员工绩效考核政策,审批员工绩1效考核相关制度人力资源部2人力资源部是员工绩效考核管理政策的制定部门,负责整体考核框架和制度i的制定ii依据员工绩效考核管理制度,制定员工绩效考核方案监督总部各部门/分公司考核工作的实施,确保总部各部门/分公司的员工绩iii效考核符合公司总体考核原则和政策,确保员工绩效考核制度的有效运行依据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整,优化员工考核管理体系iv和考核制度总部各部门/分公司管理职责3总经理/总监注若无特别说明,本制度中的〃总经理/总监特指〃总部各部门1/分公司总经理/总监依据公司员工绩效考核管理制度,结合本部门或本分公司实际状况,制定符合自身特点的员工绩效考核方法人事经理2帮助总经理/总监制定符合本部门或本分公司自身特点的员工绩效考核方法i负责员工绩效考核的操作,确保考核过程符合公司政策和制度ii针对绩效考核中存在的问题,刚好向总经理/总监和公司人力资源iii部反馈,帮助公司不断完善绩效考核体系二考核要素考核责任人对员工的考核由其直属主管负责,直属主管的上一级主管对考核结果进行确认
1.考核输出结果
2.员工绩效考核得分员工绩效考核得1分满分为分130员工绩效考核等级2员工绩效考核结果分为、、、、个等级A BC DE5考核等级比例限制
3.⑴为了确保考核结果的客观和公允,体现绩效导向原则,需对员工考核的等级进行比例限制,员工的考核等级遵循以下比例分布见表一和表二表一季度考核等级分布比例考核等级A BC DE分布比例10%-15%35%~40%30%〜35%10%1%~5%表二年终考核等级分布比例考核等级A BC DE分布比例15%40%30%10%5%季度考核中,各考核等级人数由参与该季度考核的人数和相应考核等级的分布比例确定;2年终考核中,各考核等级人数由参与年终考核的人数和相应考核等级的分布比例确定季度考核为且经过业绩改善期仍不能达到公司要求而被淘汰的人数,可以计入年3E终考核等级为的人数E员工考核结果的限制比例每年由公司人力资源部提出调整方案,报公司管理层审批4考核等级确定在员工绩效考核得分确定后,按单位将考核得分从高到低进行排
4.列,再依据考核等级的限制比例,确定每位员工的考核等级三考核体系员工绩效考核体系由季度考核和年终考核两部分构成季度考核
1.
(1)考核对象季度考核对象是公司全部转正后的正式员工
(2)考核时间1)季度考核的考核时间为下季度第一个月2)第四季度结束(亦即该财年结束)后进行年终考核,不对第四季度单独进行考核
(3)考核方式季度考核实行季度工作目标评价指标完成状况评价等方式,由其主管根据其/KPI季度初设定的工作目标指标进行考核/KPI
(4)考核过程和沟通1)员工自我评价员工依据季度工作目标指标,全面回顾个人工作,依据《电/KPI XX信员工绩效评估指导》(见附件1),客观、仔细评价个人工作状况,在«XX电信员工(季度绩效考核表见附件止为自己打分(X20-130分)并对自己的工作进行综合评价,然后将考核表交直属主管2)主管评价主管依据员工工作状况并参考员工自评,全面分析员工工作中的优势和待改进部分,给员工打出绩效评估分数(分)和考核等级,并给出0-130综合评价看法3)员工与主管沟通面谈双方就员工综合考核分数和等级进行沟通,达成共识后双方签字认可假如双方不能就考核结果达成一样,以总经理/总监签字认可的考核等级为最终结果4)总经理/总监确定员工考核等级总经理/总监最终确定本单位员工的季度绩效考核等级5)人力资源部汇总考核结果各单位员工考核等级经总经理/总监签字确认后汇总至公司人力资源部6)业绩改善绩效考核等级为的员工自动进入业绩改善期,业绩改善期为三个月,以帮E助该等级员工改进工作以达到公司要求员工在改善期满后仍不能达到公司要求进行淘汰(《XX电信员工业绩改善安排表》见附表4)⑸考核结果应用季度考核结果主要应用于员工季度奖金安排年终考核
2.
(1)考核对象1)年终考核对象是该财年12月31日以前入职且该财年3月31日仍在职的正式员工2)该财年3月31日仍未转正的试用期员工不参与年终考核
(2)考核时间年终考核时间为下财年第T月
(3)考核方式年终考核实行年度工作目标评价指标完成状况评价等方式,由主管依据员工/KPI年初设定的工作目标指标并结合员工前个季度的季度考核结果进行考核/KPI3
(4)考核过程和沟通1)员工自我评价员工依据年度工作目标逐项回顾个人工作,客观、仔细评价个人工作业绩,在《XX电信员工(年度)绩效考核表》(见附件3)的第一部分填写各项工作的完成状况、给出自评分数(0〜130分),并对自己全年的工作业绩进行综合评价,填写完毕后将考核表交直属主管2)主管评价主管逐项评价员工工作目标完成状况,给出评估分数(0-130分)和考核等级,并对员工全年工作业绩做出综合评价3)员工与主管沟通双方就员工年终综合评估分数和等级进行沟通并签字确认i.双方就员工的年度发展安排进行够沟通,主管帮助员工制定长期和短期的ii.发展目标以及详细的实现方式假如双方不能就考核结果达成一样,以总经理/总监签字认可的考核等级iii.为最终结果4)总经理/总监确定员工考核等级总经理/总监最终确定本单位员工的年度绩效考核等级5)人力资源部汇总考核结果各单位员工考核等级经总经理/总监签字确认后汇总至公司人力资源部6)业绩改善绩效考核等级为的员工自动进入业绩改善期,员工在改善期满后仍不能达E到公司要求进行淘汰⑸考核结果应用年终考核结果主要应用于员工年终奖金安排和将来的职位、薪酬调整四其它虚线部门员工考核虚线部门员工的考核结果由所属总部部门总经理/总监确定,考核比例
1.计入该总部部门;确定考核结果前需由被考核人的主管征求所在分公司总经理看法后进行考核调动部门员工考核在考核期内调动的员工,由该员工现任直属主管征求其前任直属主管
2.看法后进行考核考核档案管理分公司人事经理和总部指定专人整理、归档员工考核原始资料;纪录并维
3.护员工考核信息五附则.说明权1本制度的说明权属公司人力资源部实施方法总部各部门/分公司可在不违反本制度原则的前提下,制定相关实施方法,报公
2.司人力资源部审批和备案.修改、废除权本制度的修改和废除权属3人力资源部实施时间本制度自颁布之日
4.起实施中国网络通信有限公司人力资源部二零零三年四月十四日季度和年终考核时针对员工每项工作的完成状况评定分数,130分封顶;0分为最低(具体评分标准如下)分数定义能够高标准、高质量、创建性地完成工作,多数工作业绩超过工作要求在工作中主动101~130分进行工作流程的改进,高效运用相关资源来解决工作中出现的问题能够基本完成工作要求,但是某些工作完成状况有所欠缺;工作中踏实肯干,善于合理71TOO分的协调、运用相关资源来完成工作0~7分无法完成大多数工作,并且不能合理协调、运用相关资源来解决工作中的问题员工自我评估
1、员工本人工作权重依次描述工作目标说明工作内容的完成状况,并列出(未)完成目标的缘由,例如主观因素(由于员工个人的学问、技能等工作素养欠缺,影响工作完成),例如,员工缺乏团队沟通实力,从而影响其作为本项目经理的工作客观因素(由于外部资源不足影响工作完成),例如,某建设项目,由于连日天气缘由无法按时完成
2、总结工作目标完成状况,并列出本人的评定等级
3、将本表格完成后交直属主管,同直属主管就工作评估达成共识,最终取得一样看法直属主管评估
1、直属主管参考员工自我评估,对员工工作进行评估
2、按被评估员工工作权重依次描述员工工作目标❷说明工作内容的完成状况,并列出(未)完成目标的缘由,例如❷主观因素(由于员工个人的学问、技能等工作素养欠缺,影响工作完成),例如,员工缺乏团队沟通实力,从而影响其作为本项目经理的工作❷客观因素(由于外部资源不足影响工作完成),例如,某建设项目,由于连日天气缘由无法按时完成
3、总结员工工作目标完成状况,并列出该员工工作表现的看法和建议总结总结直属主管同员工干脆探讨,并同员工就其工作评估达成共识,最终取得一样看法姓名__________________员工号_________________部门__________________职位:现职任期:从—年月一日起先入职日期:年—月日直属主管_评估期限财年第季度评估分数工作目标/KPI描述权重%员工自评分数主管评估分数
1.
2.
3.
4.
5.
6.员工对自己的综合评价直属主管对员工的综合评价双方认可的综合评估分数___________双方认可的考核等级______________员工签字________________日期________________________年—月—日直属主管签字________________日期________________________年—月—日直属主管的上级主管签字___________________________日期________________________年一月—日。