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有限责任公司薪酬管理制度XX成公司年初下达的任务指标的好坏程度确定所核岗位津贴的实际发放额
(二)年度业绩提成奖金是在上述业务部门完成公司年初下达的任务指标的前提下进行发放是对部门创建的超额经营业绩的年终嘉奖,公司依据各部门为公司创建的价值和付出的努力在年底统一核算发放
(三)年度业绩提成奖金比例依据公司经济责任制要求予以确定,考虑业务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的影响程度,每年年初确定当年业绩提成比例第二十四条季度预提奖金季度提成奖金=年度奖金部门预提比例个人安排比例个人季度考核系数X X X第二十五条年度奖金年度奖金=(年度基准任务奖金+年度超额奖金)部门年度考核系个人年度考X X核系数一各季度预提奖金之和
(一)年度基准任务奖金年度基准任务奖金=个人年度岗贴总额经营指标系数x aX b2是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的发放系数;a经营指标系数依据公司年度完成各项经营指标(年初制定)的实际状况进b2行核定,b2w1
(二)年度超额奖金第二十六条在公司超额完成年初制定的各项经营指标前提下,综合支配部的年度超额奖金是在各业务部门超额完成状况的加权平均基础上进行核定第二十七条由于业务部门无法抗拒的缘由,所导致的任务指标不能按原定指标完成,公司经审查后应对指标进行调整第五章生产管理部薪酬体制第二十八条生产管理部以指导、支持电厂保证平安生产、降低耗水、提高发电量同时限制技改费用为主要职责,重结果,担当详细的指标,工作成果易于衡量和量化,业绩以平安生产、电量/耗水比和电厂预算指标完成状况体现对上述部门接受业绩提成+平安奖进行激励第二十九条工资结构收入整体构成=基本工资+岗位津贴+附加工资+平安奖+成本限制奖+节能奖实发岗位津贴=岗位津贴个人季度考核系数X第三十条原则
(一)平安奖是为激励生产管理部主动指导、监督电厂平安生产而取得的绩效接受的一种嘉奖方式,它是一项单项嘉奖电厂完成公司年初下达的平安指标的好坏程度确定平安奖金的多少
(二)成本限制奖是建立在电厂大修、技改费用限制在预算范围或肯定的费用范围内的基础上,为了激励生产管理部对电厂的技改费用限制做出的努力的年度嘉奖
(三)年度节能奖是在电厂发电的电量/耗水比达到肯定的指标的前提下进行发放的奖金是对生产管理部指导电厂运行优化取得效益做出的努力的年度嘉奖,公司依据年度对电厂的电量/耗水综合统计结果进行衡量,在年底统一核算发放
(四)年度节能奖比例考虑电力市场需求和水能状况对节能的要求的影响程度,每年年初确定当年节能奖比例第三十一条平安奖平安奖金二所在岗位核定津贴电厂平安考核系数(详细系数待定)X第三十二条成本限制奖成本限制奖金;奖金基础电厂实际费用超预算系数(详细系数待定)X第三十三条年度节能奖部门年度节能奖金=年发电量电量/耗水超出比率节能奖金比例第三十四条X X由于电厂无法抗拒的缘由,所导致的任务指标不能按原定指标完成,公司经审查后应对指标进行调整第六章建设发展部的薪酬体制第三十五条建设发展部以流域滚动开发,项目前期探讨为主要职责,为公司的后续发展供应支持以过程为主偏重成果,不担当经济指标对该部门接受项目嘉奖工资制进行激励第三十六条工资结构收入整体构成=基本工资+岗位津贴+附加工资+年度奖金+项目奖实发岗位津贴=岗位津贴个人季度考核系数X第三十七条年度奖金年度奖金=(年度基准任务奖金+年度超额奖金)部门年度考核系个人年度考X X核系数-项目奖金之和
(一)年度基准任务奖金年度基准任务奖金=个人年度岗贴总额经营指标系数x aX b是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的发放系数;年度值(月度基a2023a=2/3本工资/月度岗位津贴)+1经营指标系数依据公司年度完成各项经营指标(年初制定)的实际状况进行b核定,b=1o
(二)年度超额奖金在公司超额完成年初制定的各项经营指标状况前提下,建设发展部的年度超额奖金是在各业务部门超额完成状况的加权平均基础上进行核定第三十八条项目奖公司基于开发项目的难易程度和取得的成果确定奖金总额,研发出的成果经业务部门运用后证明效果良好,由公司依据取得的成果赐予部门/项目组一次性嘉奖部门/项目负责人提出二次安排方案并负责考核发放项目奖的适用条件是项目的独立性强,工作主要是由团队完成,其他部门只是取监督和支持作用
1.项目奖评审可量化标准多,便于单独考核
2.
3.项目的效果或效益明显第七章电力营销部薪酬体制第三十九条电力营销部以电量、电价协调、电力市场开拓和探讨作为主要职责,重结果、担当详细的经济指标,工作成果易于衡量和量化,业绩以担当的经济指标完成状况体现对该部门接受超额售电量和超高电价提成工资制进行激励第四十条工资结构收入整体构成=基本工资+岗位津贴+附加工资+季度预提奖金十年度业绩提成奖金第四十一条电力营销部薪酬体制实行的原则-电力营销部季度预提奖金建立在所核岗位津贴的基础上,是为激励电力营销部取得的阶段性业绩接受的一种嘉奖方式电力营销部完成公司年初下达的电量、电价等指标的好坏程度确定所核岗位津贴的实际发放额二电力营销部年度业绩提成奖金是在部门完成公司年初下达电量、电价指标的前提下进行发放是对电力营销部创建的超额经营业绩的年终嘉奖,公司依据电力营销部为公司创建的价值和付出的努力在年底统一核算发放三年度业绩提成奖金比例依据公司经济责任制要求予以确定,考虑业务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的影响程度,每年年初确定当年业绩提成比例第四十二条电力营销部经营业绩指标-年销售电量电力营销部年度销售电量不低于[]亿度二电价公司对电价实行动态管理依据市场改变与公司实际运作实力,由综合支配部核定下一阶段内电价的最低值年]月至]电价不低于]元2023111第四十三条季度预提奖金季度提成奖金=年度奖金部门预提比例个人安排比例个人季度考核系数一X X X各季度预提奖金之和第四十四条年度业绩提成奖金核算方式-部门未完成公司下达的任务指标若电力营销部只完成部分核定任务指标,则年度奖金发放公式为年度基准任务奖金=个人年度岗贴总额实际完成核定任务指标X aX的比例部门年度绩效考核系数个人年度绩效考核系数X X是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的发放系数;a
(二)部门超额完成公司下达的经营指标部门年度业绩提成奖金=年度基准任务奖金+{(部门超额销售电量又销售电价+部门销售电量超额销售电价+年内净利润-年度发生的业务费用总额)电力X X营销部业绩提成比例]一部门当年已发工资总额}部门年度绩效考核系数个人XX年度绩效考核系数第四十五条电力营销部年度业绩提成比例电力营销部年度业绩提成比例为[]%o电力营销部第一负责人年度奖金建立在部门年度业绩基础之上,接受对部门年度业绩提成方式发放,核算公式为年度奖金二电力营销部年度业绩提成奖金提成比例电力营销部第一负责XX人年度绩效考核系数第四十六条由于电力营销部无法抗拒的缘由,所导致的任务指标不能按原定指标完成,公司经审查后应对指标进行调整第八章其他嘉奖第四十七条其它嘉奖的目的在于对员工的优秀表现予以正强化,以激励员工自觉地关切公司的发展,维护公司的形象第四十八条创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新,对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献,由部门申报经公司评审后赐予一次性嘉奖并计入考核档案嘉奖金额在[元]元1〜1第四十九条优秀建议奖对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被接受或非常关切公司发展常常提出建议的员工,经公司评审后赐予一次性嘉奖并计入考核档案嘉奖金额在[]元[]元〜第五十条伯乐奖为公司举荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属主动培育并使其快速成长为公司优秀人才的上级,由部门申报经公司评审赐予一次性嘉奖并计入考核档案嘉奖金额在[]元]元〜1第五十一条全勤奖对每季度内坚持全勤的员工赐予一次性嘉奖并计入考核档案嘉奖金额为)L o第五十二条其他特别奖除上面几种形式之外,其他方面为公司经营活动做出特别贡献、付出超额劳动,均赐予嘉奖例如工作模范、见义勇为、助人为乐等嘉奖金额在[]元]元〜1第九章岗贴调整第五十三条二滩公司岗贴调整实行整体调整与个别调整相结合原则第五十四条岗贴整体调整形式是调整全部岗位的岗位津贴,调整周期与调整幅度依据二滩公司效益与二滩公司发展状况确定第五十五条个别调整依据员工个人考核结果和岗位变动确定(-)考核调整年度考核为“优”者,工资等级在本系列内晋升一级年度考核为“不合格”者,或连续两年考核结果为“基本合格”者,或管理绩效单项评分连续三次为“不合格”的管理者,或综合素养实力年度单项评分为“不合格”者的工资等级下调一级;对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理
(二)岗位变动调整若员工岗位发生变动,则员工岗贴等级变动为相应岗位系列的岗贴等级若调整前岗贴等级与调整前所在岗位系列对应的初始等级有差距,则该级差保留第五十六条岗贴等级调整过程中,若目前等级已经达到相应岗位系列的最高档次,则岗贴等级不再变动第十章其他第五十七条试用期工资标准
(一)试用期间专科以下(含专科)毕业生依据同岗位最低岗位津贴等级的发放,本科毕业生依据同岗位最低岗位津贴等级的发放,探讨生依据同岗位70%70%最低岗位津贴等级的发放70%
(二)试用期满后到依据所处岗位的岗位津贴等级发放第五十八条加班津贴一般员工依据工作须要必需加班而且不能支配调休者,二滩公司发放其加班津贴计算标准)平常每小时加班津贴二(基本工资)不满元时按元计发1/160XI.5,22注一周四十小时工作制,一个月按四个星期小时计,适当提高每小时加班160工作的价值)周六周日休息日每小时加班津贴;(基本工资)2/160X2)法定节假日每小时加班津贴=(基本工资)3/160X3)加班费发放数额=适用小时加班津贴加班小时数4X)加班费每月统计一次,由各部门于月底时进行统计,并由主管领导签字,送5交人力资源部,并随当月工资发放)每月每人加班费最高限额不超过]元61)由于工作性质刚好间特点,享受加班津贴的人员包括各部门一般人员员7工的加班和夜班必需从严限制并严格履行审批手续其他人员的加班要填写加班记录,作为绩效考核的指标之一,但是并不享受加班津贴第五十九条病事假期间工资发放标准经主管领导批准请病事假者,依据请假天数在工资中进行相应的扣除每月依据个标准工作日计算,计算基数为误餐补贴与岗位津贴
21.5病事假工资扣除=请假天数(误餐补助+岗位津贴)X/
21.5第六十条部门副职代理正职工作的状况,其基本工资按正职岗位的等级下调一级处理第六十一条待岗员工工资发放参见二滩公司相关管理规定第六十二条对于二滩公司外派培训的员工,依据二滩公司培训管理相关规定执行第六十三条工资计算期间从每月的日起至次月[]日止并于当月日发放工资,工资发放日当天若适逢休息日,则顺延至休息日后第一个工作日发放第六十四条下列规定的扣除额,须从工资中干脆扣除
(一)个人工资所得税
(二)缺勤扣除额
(三)社保基金、住房公积金个人负担部分
(四)其它法令规定的事项第十一章附则第六十五条本方案由人力资源部负责制定、修改、说明第六十六条本方法自起执行,原规定和管理方法同时废止附件一岗位评估分值表排序岗位名称分值综合支配部主任岗no.l
729.00财务管理部主任岗no.
2718.83总经理工作部主任岗no.
3718.42电力营销部主任岗no.
4704.92建设发展部主任岗no.
5702.58人力资源部主任岗no.
6699.17生产管理部主任岗no.
7610.75公司服务部主任岗no.
8590.25建设发展部锦屏项目管理岗no.
9532.92政治工作部主任岗no.
10531.92建设发展部设计优化及协调岗no.
11504.67财务部投资管理岗no.
12475.92生产管理部技术支持岗no.
13465.58建设发展部项目立项报批岗no.
14462.50电力营销部电量电价协调岗no.
15457.25公司服务部信息管理岗no.
16446.83人力资源部薪酬岗no.
17443.08总经理工作部内部审计岗no.
18442.42人力资源部培训岗no.
19437.25综合支配部项目选购与招投标岗no.
20435.67综合支配部项目投资与概预算岗no.
21433.83人力资源部人事岗no.
22430.83电力营销部市场策略与运作岗no.
23427.92综合支配部战略与综合支配岗no.
24421.92综合支配部法律合同岗no.
25418.67财务管理部资金流全程管理岗no.
26417.00财务管理部财务政策与税金岗no.
27415.92电力营销部电费结算与回收岗no.
28412.75生产管理部平安监察岗no.
29400.25总经理工作部政策程序岗no.
30387.58综合支配部征地与移民岗no.
31384.00no.32财务管理部成本预算岗
382.25综合支配部统计分析与后评价岗no.
33382.17no.34生产管理部水利工程技术岗
381.67no.35总经理工作部外事岗
378.08no.36财务管理部财务分析与档案岗
370.92no.37电力营销部水库运行协调岗
364.08生产管理部优化运行技术岗
363.00no.38财务管理部固定资产管理岗
360.42no.39综合支配部生产经营支配岗
358.58no.40公司服务部北京办
358.00no.41生产管理部生产支配考核岗
356.50no.42财务管理部会计岗
355.92no.43政治工作部党团建设与纪检监察岗
355.25no.44综合支配部基建支配岗
353.58no.45政治工作部对外宣扬岗
352.83no.46总经理工作部机要秘书岗
347.83no.47电力营销部营销分析与统计岗
343.58no.
48330.50公司服务部后勤管理no.
49320.17建设发展部科技情报岗no.50总经理工作部文秘岗
297.92no.
51297.42公司服务部固定资产与低值易耗品no.
52289.33政治工作部工会干事岗no.
53281.67总经理工作部专委会秘书岗no.
54263.42财务管理部出纳岗no.
800.
00700.
00600.
00500.
00400.00♦系列
1300.
00200.
00100.
000.00附件三管理职系岗位等级分布图档别一档二档三档四档五档六档七档八档档差680以上531-679457-530430-457387-429363-386310-362260-309包综合支配部主任岗生产管理财务部投资管公司服务部人力资源部人财务管理财务管理部固总经理工作部文含财务管理部主任岗部主任岗理岗信息管理岗事岗部成本预定资产管理岗秘岗岗总经理工作部主任公司服务生产管理部技人力资源部财务管理部电算岗公司服务部北公司服务部固定位部主任岗术支持岗薪酬岗费结算与回收生产管理京办资产与低值易耗冈电力营销部主任岗建设发展总经理工作部水利工生产管理部生品岗建设发展部主任岗政治工作部工会部锦屏项部内部审计财务管理部财程技术岗产支配考核岗人力资源部主任岗目管理岗务政策与税金总经理工财务管理部会岗干事岗政治工作人力资源部岗作部外事计岗总经理工作部专部主任岗培训岗生产管理部平政治工作部党委会秘书岗冈安监察岗财务管理团建设与纪检财务管理部出纳总经理工作部部财务分监察岗岗政策程序岗析与档案政治工作部对公司服务部档案外宣扬岗管理岗冈生产管理总经理工作部部优化运机要秘书岗行技术岗公司服务部后勤管理岗一级二级三级四级附件四业务职系岗位等级分布图档别一档二档三档档差464-530381-463320-380包含L-M建设发展部设计优化及协调岗电力营销部电力营销部水库运行协调岗综合支配部生冈位电量电价协调岗综合支配部项目选购与招建设发展部项目立项报批岗电力营销部市产经营支配岗综合支配部基建支配岗投标岗综合支配部项目投资与概预算岗场策略与运作岗综合支配部战略与综合支电力营销部营销分析与统计岗建设发展部配岗综合支配部法律合同岗电力营销部科技情报岗电费结算与回收岗综合支配部统计分析与后评价岗一级二级三级四级附件五岗位津贴试算表职能职系档-岗位业务职系档-岗位档级基本工资岗贴岗贴合计级差任务奖金总收入=岗贴—•1X12350同上2同上3同上4综合支配部主任岗、财务管理部主任岗、总经理工作部主任岗、电力营销部主任岗、建设发展部主任岗、人力资源部主任岗同上5350同上6同上生产管理部主任岗、7建设发展部锦屏项目管理岗、公司服务部主任卤、政治工作部主任岗同上8建设发展部设计优化及协调岗、电力营销部电量电价协调岗、综合支配部项目选购与招投标岗、综合支配部项目投资与概预算岗—9同上120同上10同上11同上财务部投资管理岗、生产管理部技术建设发展部项目立项报批岗、电力12支持岗营销部市场策略与运作岗、综合支配部战略与综合支配岗、综合支配部法律合同岗、电力营销部电费结算与回收岗、综合支配部统计分析与后评价岗四同上1390同上14同上15同上16公司服务部信息管理岗、人力资源部薪酬岗、总经理工作部内部审计岗、人力资源部培训岗五同上1790同上18同上19同上20人力资源部人事岗、电力营销部水库运行协调岗、综合财务管理部电费结算与回收岗、财务支配部生产经营支配岗、综合支配部管理部财务政策与税金岗、生产管理部基建支配岗、电力营销部营销分析与平安监察岗、总经理工作部政策程序岗统计岗、建设发展部科技情报岗六同上2190同上22同上23财务管理部成本预算岗、生产管理部24同上水利工程技术卤、总经理工作部外事岗、财务管理部财务分析与档案岗、生产管理部优化运行技术岗七同上2590同上26同上27同上财务管理部固定资产管理岗、公司服28务部北京办、生产管理部生产支配考核岗、管理部会计岗、政治工作部党内建设与纪检监察岗、总经理工作部机要秘书岗、公司服务部后勤管理岗、政治工作部对外宣扬岗八同上2990同上30同上31同上32总经理工作部文秘岗、公司服务部固定资产与低值易耗品、政治工作部工会干事岗、总经理工作部专委会秘书岗、财务管理部出纳岗、公司服务部档案管理岗第一章总则第一条适用范围凡二滩水电开发责任有限公司(以下简称为二滩公司)的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本制度实施第二条新制度的特点为适应公司发展的须要,本制度打破原有行政级别工资,员工档案工资实行封存式管理,并依据市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效赐予合理补偿和激励即
(一)使薪酬与岗位价值紧密结合;
(二)使薪酬与员工业绩紧密结合;
(三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来U!薪酬作为安排价值形式之一,遵循按劳安排、效率优先、兼顾公允及可持续发展的原则公允性原则薪酬以体现工资的外部公允、内部公允和个人公允为导向竞争性原则薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向激励性原则薪酬以增加工资的激励性为导向,通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作主动性经济性原则薪酬水平须与公司的经济效益和承受实力保持一样第五条依据薪酬安排的主要依据是贡献、实力和责任,并参考成都市社会平均工资水平和行业平均水平第六条薪酬体系依据公司各业务的特点,公司的薪酬体系分为五种不同的薪酬体制职能部门的薪酬体制、综合支配部的薪酬体制、生产管理部、建设发展部的薪酬体制、电力营销部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等第七条离退休人员的薪酬参见二滩公司相关规定第八条发展嘉奖基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性,特设立发展嘉奖基金公司依据利润增长幅度,确定当年年终提取奖金的额度,以作为发展嘉奖基金其次章薪酬结构第九条二滩公司员工收入总体上包括以下几个组成部分,并依据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量凹凸等进行不同的组合
(一)基本工资,主要反映员工的学问、技能和阅历等因素,是依据员工的实力和素养确定的特性化工资单元包括成都最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴
(二)岗位津贴,是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质在工作分析与职位评价的基础上,以评价的结果作为确定岗位津贴等级的依据,实行一岗多薪、按技能分级的方式确定各员工的岗位津贴等级
(三)奖金,是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元,包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式
(四)附加工资,附加工资是二滩公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇,包括一般福利、保险等第十条基本工资基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资+福利性补贴
(一)基本生活费参照成都市最低生活费,并随成都市最低生活费的调整而调整,年基本生活费=[]元2023
(二)学历职称工资是依据不同学历和职称的价值进行比较,并遵循就高不就低的原则而确定不同学历和职称员工的详细工资额可通过附表一杳出附表一学历职称工资标准学历职称学历职称工资(元)博士及以上高级职称300硕士中级职称250本科正规院校或助理职称200同等学历专科正规院校或初级(员)150同等学历中专及以下正规院校或100同等学历
(三)年功工资体现员工对公司忠诚、工作阅历积累的价值认可,主要依据员工的工龄、公司工龄确定,工龄以[]年[]月[]日为界限计算到年公司龄津贴金额=公司龄适用津贴标准)1X工龄津贴金额=工龄适用津贴标准)2X附表二年功工资津贴一览表年功工资项公司龄工龄津贴标准元/年元/年55
(四)福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴,详细如下:附表三福利性补贴一览表福利性补独生子女补通讯费公积金补贝贴项交通补贴误餐补贴助异地补贴占医疗补贴补贴金额待定30010按公司有20(每人每参见附表参见附表(元/月)关规定执工作II)四五行注异地补贴覆盖的外派员工是指
1.原聘请地与现工作地不同的员工,但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外;
2.经人力资源部审核,公司总经理核准的其他状况的员工附表四医疗补贴一览表年龄(岁)20-2526-3031-3536-4041-4546-5051-5556-6060以上医疗补贴204060100125150200225250(元/月)附表五公积金补贴一览表冈位一般岗位中层干部公司领导L-U补贴金额(元/月)第十一条确定岗位津贴的原则
(一)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;
(二)以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;
(三)针对不同的岗位设置晋级通道,激励不同专业人员专精所长第十二条岗位津贴的晋升通道为给不同岗位员工供应合理的晋升空间,依据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和技术职系员工可以通过三条不同的通道进行晋升)管理职系涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位,分为事务岗位、1一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位;)技术职系涵盖主要从事技术监督、技术把关等工作的岗位,分为高级工2程师、副总工程师和总工程师;)业务职系上述两职系之外的岗位分为初级业务岗位、中级业务岗位和3高级业务岗位第十三条员工初始岗位津贴等级的确定
(一)岗位分档分级依据岗位评价结果,在最低分分和最高分分之260729间共划分出八档级32
(二)依据岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数,以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上,形成《附件
四、五岗位等级分布图》
(三)各岗位岗位津贴初始等级确定原则不考虑职务因素,岗位相同,岗位津贴相同
(四)岗贴的调整新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整个体调整依据年度考核结果和员工的聘任职务等级来确定岗位津贴的详细档级,不再考虑外在的职务等级详细参见第九章第十四条奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式
(一)年度奖金与二滩公司年度经营状况、年度考核结果挂钩,是在二滩公司取得肯定的整体经营效益基础上对员工的一种激励适用对象是职能部门和综合支配部员工,职能部门包括总经理工作部、人力资源部、财务管理部、政治工作部、工会、公司服务部
(二)业绩提成奖特地针对电力产品销售/营销工作干脆相关的业务部门员工,体现销售/营销人员的业绩与实力,考核、嘉奖方式依据部门业务特点区分式对待,详细嘉奖金额依据部门、个人销售收入的肯定比例来确定,比例系数依据每年实际经营状况拟定适用对象为电力营销部的部门员工
(三)项目奖主要针对以项目运作为主的建设发展部对于可以单独评价考核的项目,为激励部门/团队完成任务、达成目标,公司将在部门/团队担当某一项专项工作时设立项目奖金,嘉奖对象是整体部门/团队以激励部门/团队为业务部门、客户供应有效支持和服务时集思广益、勇于创新第十五条奖金发放的原则
(一)奖金以部门/项目组为单位提取,由部门/项目组负责人依据下属的详细年度/项目期内详细表现经考核后进行二次安排
(二)公司依据上半年经营指标完成状况,酌情考虑下半年预发部分当年奖金第十六条附加工资附加工资=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金
(一)一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入
(二)医疗保险由公司与员工各担当一部分详细数额参见国家有关规定和二滩公司相关政策
(三)失业保险由公司与员工各担当一部分详细数额参见国家有关规定和二滩公司相关政策
(四)养老保险由公司与员工各担当一部分详细数额参见国家有关规定和二滩公司相关政策
(五)住房公积金由公司与员工各担当一部分详细数额参见国家有关规定和二滩公司相关政策第十七条考核对于薪酬的影响考核与薪酬干脆相关季度考核结果干脆影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度;年度考核影响员工的奖金安排和岗位津贴等级的晋级或者降级考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数,相关的考核系数定义如下(-)个人考核系数附表六个人考核系数一览表考核结果优良中基本合格不合格个人考核系数
1.
11.
00.
80.
60.3
(二)部门考核系数附表七部门考核系数一览表考核结果优良中基本合格不合格部门考核系数
1.
11.
00.
80.
60.3第三章职能部门的薪酬体制第十八条职能部门是以管理或综合服务和支持为主要职责,重过程、不担当经济指标,工作内容难以量化和衡量业绩主要体现在对公司其他部门职能管理水平或服务质量方面对此类业务特点的部门接受职务职能工资制职务职能工资制覆盖的部门有总经理工作部、人力资源部、财务管理部、政治工作部、工会、公司服务部第十九条工资结构收入整体构成=基本工资+岗位津贴+年度奖金+附加工资实发岗位津贴=岗位津贴个人季度考核系数X第二十条年度奖金年度奖金=(年度基准任务奖金+年度超额奖金)部门X年度考核系X个人年度考核系数(-)年度基准任务奖金年度基准任务奖金=个人年度岗贴总额经营指标系x aX数是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的发放系数;建议年度值=bi a2023a2/3(月度基本工资/月度岗位津贴+1)[注调整a值即可调整年度基准任务奖金占员工年度总收入的比例,即为个月岗位津贴之和个月岗2/312X2/3=8位津贴之和作为年度基准任务奖金,建议应加大年度奖金比例,可以有效的使员工实际收入与整个公司年初设定的经营目标相关]经营指标系数依据公司年度完成各项经营指标(年初制定)的实际状况bi:进行核定,[注此系数可以每年由公司高层在年底奖金安排之前,依据年bl W1初设定经营目标的实际完成状况,动态主观设定]
(二)年度超额奖金在公司超额完成年初制定的各项经营指标前提下,职能部门的年度超额奖金是在各业务部门超额完成状况的加权平均基础上进行核定[注年度超额奖金额度可以每年由公司高层在年底奖金安排之前,依据年初设定经营目标的实际完成状况,动态主观设定]第四章综合支配部薪酬体制第二十一条综合支配部以综合、平衡、牵头各业务单元的工作,并且对各业务单元进行后评估为主要职责,重过程,不担当详细的经济指标,工作成果不易于衡量和量化,业绩以其他业务部门担当的经济指标完成状况体现对上述部门接受净利润提成工资制进行激励第二十二条工资结构收入整体构成=基本工资+岗位津贴+附加工资+季度预提奖金+年度奖金实发岗位津贴=岗位津贴个人季度考核系数X第二十三条提成工资制实行的原则
(一)季度预提奖金建立在所核岗位津贴的基础上,是为激励综合支配部主动牵头协作各业务部门而取得的阶段性业绩接受的一种嘉奖方式各业务部门完。