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押题宝典企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自测模拟预测题库(名校卷)单选题(共题)
401、某企业人力资源总监杨先生说“受训者培训前后,在知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高”他的这个说法是居于()的评价A.反应评估B.行为评估C.学习评估D.结果评估【答案】C
2、下列关于用实测工时来衡量劳动定额水平的说法错误的是()A.比较直接和可靠B.工作量大C.不易了解生产的真实潜力D.只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行【答案】C
3、培训成本中的直接成本不包括()A.教室的租金B.培训师的工资和福利C.交通费用D.办公用品费用【答案】DB.预测效度C.同测效度D.结果效度【答案】D
30、适合在企业中高层管理的培训需求分析中应用A.培训需求循环评估模型B.三维培训需求分析模型C.组织培训需求分析模型D.前瞻性培训需求评估模型【答案】B
31、表明,一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的A.任务目标原则B.权责对应原则C.精简及有效跨度原则D.统一领导、权力制衡原则【答案】C
32、丧葬补助金为个月的统筹地区上年度职工月平均工资A.3B.6C.7D.12【答案】B33>就现在的情况看,你的感受是A.少了最初工作时的那种冲动和兴奋,工作变得平淡起来B.对这种周而复始的单调工作越来越感到压抑,找不到新鲜感C.自己每天都能够比前一天做得更好D.周围的各种环境变化得很快,幸好自己还跟得上【答案】B
34、下列不属于四六工作制的特点是A.一般不适用于矿建工程中的掘进员工B.如果工作范围扩大,需要增加人员过多,必然加大成本C.可以较好地解决企业一线富余人员D.四班生产,每班6小时工作制【答案】A
35、影响企业整体薪酬水平的主要因素,不包括A.工作条件B.劳动力市场供求关系C.薪酬策略D.地区、行业工资水平【答案】A
36、不属于目标型调查法A.选择法B.序数表示法C.正误法D.描述调查【答案】D
37、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是()A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时,要加大监督和检查的力度C.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题,及时调整培训制度【答案】A
38、(2017年11月)最终的考评结果不会反馈给员工个人的绩效考评方法是()A.行为观察法B.强迫选择法C.目标管理法D.成绩记录法【答案】B
39、在培训的有效性内容中,()用来判断培训项目给企业带来的回报A.认知成果B.技能成果C.投资净收益D.效果性成果【答案】D
40、()指标评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度A.工作轮班制B.工时利用率C.劳动姿势D.体力消耗强度【答案】A多选题(共题)
201、按照损伤程度可以把工伤划分为()A.轻伤事故B.重伤事故C.死亡事故D.重大事故E.较大事故【答案】ABC
2、创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系,包括()A.引进新产品B.引用新技术C.实现企业的新组织D.开辟新市场E.改进生产装备设施【答案】ABCD
3、目前,通行的薪酬体系类型主要有()A.岗位薪酬体系B.技能薪酬体系C.绩效薪酬体系D.效益薪酬体系E.职能薪酬体系【答案】ABC
4、因素比较法的具体步骤是()A.从全部岗位中选出1520个主要岗位,其所得到的劳动报酬(薪酬总额)应是公平合理的〜(必须是大多数人公认的)B.选定各岗位共有的影响因素,作为岗位评价的基础C.将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较,按程度高低进行排序D.经过认真协调,岗位评定小组应对每个岗位的工资总额,按照相关影响因素进行分解,找出对应的工资份额E.找出企事业单位中尚未进行评定的其他岗位,与现有的已评定完的重要岗位对比【答案】ABCDA.培训工作的范围B.如何进行岗前培训C.如何进行对外培训D.如何考核和评估E.如何进行纪律培训【答案】ABCD
6、根据测试内容的不同,情境模拟测试可分为()A.语言表达能力测试B.组织能力测试C.心理运动技能测试D.学历水平测试E.事务处理能力测试【答案】AB
7、利用案例分析法进行培训教学时,应满足的条件包括()A.案例必须有明确的目的B.内容新颖C.与企业日常管理有一定关系D.内容真实E.案例中应包含一定的管理问题【答案】ADA.职能分工B.横向分工C.专业分工D.技术分工E.纵向分工【答案】ACD
9、定员标准的各项内容相互要协调,有关()等项目,都应尽量与其他有关的技术标准、工艺规范相一致A.工种名称B.工序结构C.岗位划分D.工作范围和职责E,技术等级要求【答案】ABCD
10、(2015年11月)在设计建议奖时要注意的事项包括()A.只要是出于达到组织目标的动机,均应该获奖B.资金的金额应该较低,而获奖的面要较宽C.如果建议重复,原则上只奖励第一个提此建议者D.如建议被采纳,在此奖之外还可给予其他奖金E.根据工作任务和目标的变化随时调整奖金数额
11、下列选项中属于薪酬非货币形式的有()A.基本工资B.绩效工资C.特殊津贴D.荣誉称号E.奖章授勋【答案】D
12、在组织劳动方面,劳动定额是()的重要依据A.合理安排和使用劳动力B.衡量和考核生产工人的绩效C.贯彻按劳分配原则D.评工定级E.发放奖金【答案】ABCD
13、建立员工申诉系统,主要功能应包括()A.减少矛盾和冲突B.使考评者了解员工意愿C.提高员工的工作积极性D.允许员工对考评结果提出异议E.使考评者重视信息的采集和证据的获取
14、培训考核评估制度通常包括()A.被考核评估的对象B.考核评估的执行组织C.考核的项目范围D.考核的标准区分E.考核的主要方式【答案】ABCD
15、培训效果评估的内容主要包括()A.受训者学习的内容B.企业运营成本的变化C.受训者工作的改进程度D.企业经营绩效的改进状况E.受训者工作态度的变化【答案】ACD
16、参与式培训方法的主要表现形式有()和管理者训练法A.自学B.案例研究法C.头脑风暴法D.模拟训练法E.敏感性训练法【答案】ABCD
17、网络招聘的优点有()A.选择的余地大B.成本较低C.涉及的范围广D.方便快捷E.较高吸引力【答案】ABCD
18、从“合作”角度来看,一个优秀团队的表现在于()A.成员对团队具有强烈的归属感B.团队对成员具有强大的凝聚力C.成员必须依赖团队才能生存发展D.团队排斥成员个体性的思想和行为【答案】AB
19、按照社会实体单位的性质和特点,人员编制可分为()A.行政编制B.企业编制C.军事编制D.岗位编制E.事业编制【答案】ABC
20、一个有效的绩效管理系统是通过()环节提高员工工作绩效
4、个人缴纳基本养老保险费的比例现在为工资的()A.4%B.6%C.7%D.8%【答案】D
5、(2015年5月)消费者市场是指所有为了()而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场A.家庭消费B.个人消费C.集团消费D.社会消费【答案】B
6、在绩效申诉处理中,为了能够切实保证绩效申诉切实有效,人力资源部在接到员工的申诉后,需在()作出答复A.15个工作日内B.10个工作日内C.一定期限内D.1个星期内【答案】CA.目标第一B.计划第二C.监督第三D.指导第四E.评估第五【答案】ABCD大题(共题)10
一、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司,在国内拥有十几家分公司和办事处,经济效益较好,技术研发实力较强,虽然该公司发展较快,但它的绩效管理系统存在很大的问题,特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前,导致企业无法实现跨越式发展结合本案例回答以下问题
(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工绩效的差距?(6分)
(2)该公司为了改进并提高全体员工的工作绩效可以采取哪些策略?(12分)【答案】
(1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距和不足
①目标比较法(2分)
②水平比较法(2分)
③横向比较法(2分)
(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略
①预防性策略和制止性策略(4分)
②正向激励策略和负向激励策略(4分)
③组织变革策略与人事调整策略(4分)
二、某公司每年都会引进一批新的会计人员,为此,公司请某高校财会学吴教授设计开发了一门针对新入职会计人员的培训课程经过试讲,大家都觉得该课程结构完整,具有很强的实用性和适用性公司主管领导听取了汇报之后,提出“既然有如此好的课程,那以后就让财务部门的所有人员都参加,这对提高他们的专业素质是十分有益的”但是,培训主管却认为“任何一个培训项目,哪怕是一次简单的培训,也需要有计划、有准备、有步骤地进行”在听完培训主管的详细陈述后,公司主管领导觉得很有道理,他随即要求人力资源部以此为契机,对公司的培训工作作一次系统全面的总结,并制订出符合企业总体发展战略目标要求的员工培训规划请结合本案例,回答以下问题⑴企业员工培训项目规划主要包括哪些内容?
(2)企业制定员工培训规划的基本步骤和方法是什么?【答案】
(1)企业员工培训项目规划主要包括以下内容1)培训项目的确定2)培训内容的开发3)实施过程的设计4)评估手段的选择5)培训资源的筹备6)培训成本的预算
(2)企业制定员工培训规划的基本步骤和方法1)培训需求分析需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培训效果最好”的判断然而,最可靠的需求分析基于实证性的数据我们要尽可能客观地收集和分析数据,并在此基础上决定是否真正地需要培训2)工作说明工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作,收集熟练工自己的介绍等间接资料有些方法注意熟练工的外显行为,有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关,与什么不相关时,它才是最可靠的因此要尽可能收集客观的、全面的数据3)任务分析一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现,进而对它们进行分类,并分析它们的技术构成另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动,然后对其进行分类并分析其技术构成两种方法中,设计者既可靠主观定性分析,又可靠客观定量分析究竟采用哪种方式,由费用、时间等因素来决定4)排序通常,排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系,这些是排序的基本依据基于这些联系,再考虑到其他一些因素,排序就能顺利完成5)陈述目标设计者依靠工作说明的结果进行转换,就成了目标目标越精确、细致,设计者就越易于进行下面的活动6)设计测验“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科,有关编制测验的技术也相当先进并广为人知,这些都可在设计测验时进行应用7)制订培训策略设计者回顾前面几个步骤的结果,分析必须适应的问题环境任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型;任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标;受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素;排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列培训策略就要适应这些条件,最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配
三、某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同,合同规定试用期为6个月,试用期间每月工资人民币850元,试用期满以后每月1000元当地规定的服务业最低工资标准为每月900元杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班,按规定提供了正常服务10月9日,杨某看到另一家宾馆招收女服务员,月工资为1200元,奖金另发10月20曰,杨某等5名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请,并要求酒店补付所欠工资人事部经理当场拒绝并报至总经理高某,高某认为杨某等人故意拆台,决定不支付9月份工资杨某不服,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉请结合相关法律法规对本案件进行剖析(18分)【答案】
(1)本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业自主权的法律问题(3分)
(2)按照劳动法有关规定,在试用期内,劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任在本案中,杨某等人在试用期内提出辞职,应受法律保护,该酒店以不发工资为要挟,要求员工继续履行劳动合同,与法律相违背(5分)
(3)我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者,其工资待遇都受最低工资制度的保护本案中,杨某等人在法定时间内提供了正常劳动,该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准,与法律相违背,应予补付(5分)
(4)我国有关法律规定,劳动关系双方依法解除劳动合同时,用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资本案例中,该酒店有义务向杨某等人支付其应得的工资(5分)
四、李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》,见上面写道“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满公司希望与你再续订为期3年的劳动合同,不知你意下如何请慎重考虑后,告知人事部”?李强作为某中外合资企业的华东区销售经理,年轻有为,工作能力极强,其个人的销售额占华东区销售收入的50%,因此,公司领导对他十分赏识,很希望与李强续订劳动合同可是,李强由于另一公司已经向他发出正式邀请,因此不想续约于是李强拨通了公司人事经理的电话“非常感谢公司对我的好意,但我已决定不与公司再续订劳动合同了,请在我合同到期之前,为我办理离职手续”人事经理一听,李强的口气很坚决,也就没说挽留的话,立即安排有关人员,开始为李强办理工作交接?总经理要求李强在走之前的最后一个月,将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单,并尽可能再去催要,争取收回这些欠款根据总经理这一要求,李强经过30多天的努力,收回了大部分欠款,只有一笔
2.5万元的欠款没有收回,原因是这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业该企业的营业场所已经搬迁,李强在济宁反复寻找,也没找到这家企业的新地址无奈之下李强只好回来,将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理,同时建议,以后可以派人再去寻找并催要欠款总经理听完李强的汇报,说道“因为是你向这家企业销售了产品,但最终却没把货款收回来,公司准备扣发你最后一个月的工资李强解释说“可我是因为劳动合同到期终止,不在公司继续工作了,才无法继续做这个收款工作,而且,我已经将详细的资料提供给公司,公司完全可以让其他人接替我的工作”“但是从现在的情况看,将来找到这家企业并收回
2.5万元欠款是将来的事情收不回这笔欠款,就是公司的损失,而这个损失,就应该由你来赔偿所以公司决定扣发你这月的工资你不要觉得委屈,其实,只扣你一个月工资,没让你赔款,已经是便宜你了”李强离开公司那天,公司果然扣发了他的当月工资?问题?你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗为什么??【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当,具体分析如下
(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬,企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资凡是需要停发或扣发劳动者工资时,都必须有可靠的法律依据才行否则,就是对劳动者工资权益的侵犯,就应承担违法责任本案中李强因有一笔款项没有收回,但该公司可以凭借相关证据追回欠款李强之前是以公司的名义出售产品并赊账,现在仍然是以公司的名义去要回欠款,所以整件事都是以公司法人的身份进行的公司是法定的债权人,当然由其自己进行债款的追回工作⑵市场上大部分产品都处于供大于求,总体上来说是买方市场对于生产型企业来说,销售自己的产品成了一大难题为了促销,许多企业采取了先发货、后收款的办法本案中的公司就是采取了这种办法,因此才出现了李强在离开公司之前,尚有他售出的产品未收回货款的现象显然,这主要是由公司经营策造成的后果,不应由李强来承担责任
(3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责,因为他收取了公司发放的工资当他在与公司脱离雇佣关系后,不再承担公司的义务,也就不再对公司未收回账款负责综上可知,公司以李强造成了
2.5万元的损失为理由,扣发他的当月工资,既没有事实依据,也没有法律依据,是一种侵犯劳动者合法权益的行为
五、某电信公司2009年3月份,从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生,这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行人职教育的培训方案【答案】某电信公司新员工入职教育方案
1.制定本方案的依据(2分)
(1)本方案专为2009年3月本公司新招收员工人职教育所制订;
(2)本次新进人员教育培训,除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外,都按本方案实施2,实施新进人员教育训练的目的(2分)
(1)为了新进人员了解本公司组织概况、历史现状及未来发展计划,以及各项管理制度,使其能遵守公司各项规章,尽快适应企业工作环境,为企业服务;
(2)增强新进人员对本公司的企业文化的认同感,激发员工的求知欲、创造性,不断充实自己,建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想
3.培训的内容和形式(4分)
(1)公司发展历史;
(2)本公司现行各种规章制度以及有关法规;
(3)公司主营项目以及业务知识;
(4)中国以及北京地区电信市场现状;
(5)规范化电信服务与客户服务中心的功能;
(6)企业文化与团队精神教育;
六、
(三)某公司是一家高科技企业,其科技人员经常需要外派接受专项培训,例如该公司一项赴德国的技术人员培训,每年需要派数十人参加,为期6个月,人均费用达到10万元请为该公司设计一份培训服务协议,以明确公司和受培训员工责任和权利【答案】培训服务协议条款一般要明确以下内容
(1)参加培训的申请人;
(2)参加培训的项目和目的;
(3)参加培训的时间、地点、费用和形式等;
(4)参加培训后要达到的技术或能力水平;
(5)参加培训后要在企业服务的时间和岗位;⑹参加培训后如果出现违约的补偿;
(7)部门经理人员的意见;
(8)参加人与培训批准人的有效法律签署为该公司设计一份培训服务协议如下员工培训服务协议甲方(企业)乙方(员工)(所属部门职位身份证号码甲方因工作需要,结合乙方的个人发展需要,由乙方申请,甲方定标准,正遣乙方参加由机构举办的培训,为明确双方的责任、权利和义务关系,经甲、乙两方协商一致,这奇如下协议
七、某公司是一家经营办公设备的跨国公司今年年初,该公司决定在售后部门实施交叉销售的经营战略,在提供售后服务的同时,销售其他办公设备,并对售后服务人员进行销售技巧培训,但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员,又是销售人员的角色后来,经过多次培训、教育、督促,甚至下达硬性指标,上半年的销售业绩仍然没有明显改善,甚至有部分人员产生抵触情绪请回答下列问题1人员配置要遵循哪些原理?2从人力资源的角度来看,公司应该怎样做才能改善当前的局面,实现交叉销售的经营战略?【答案】1人员配置的原理?
①要素有用原理?
②能位对应原理?
③互补增值原理?
④动态适应原理?
⑤弹性冗余原理?2由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员,又是销售人员的角色,人岗不匹配,能位不对应,因此销售业绩难以提高为此,可以采取以下对策
①淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工,招聘新的合适的员工?
②提供有吸引力的提成工资,激励越来越多的售后服务人员去销售产品?
③聘请培训咨询机构,根据公司的需要,设计专门的培训课程,对员工进行系统的培训,大力培养适用的专门人才,进一步促进公司实现交叉销售的经营战略?
④选拔优秀员工,树立交叉销售的标杆,发挥其引导和示范作用?
⑤建立完善员工的交流平台,鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验,总结失败的教训,从而提高整体的销售水平?
八、光华公司总经理认为,对管理人员评价的核心应放在行为管理,而不仅是考察指标完成了多少,销售额达到了多少,利润率是多少在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评,这六个方面分别是战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力1请问按效标的不同,绩效考评方法可分为几级企业管理人员宜采用哪一类考评方法?2运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标,设计考评表【答案】绩效考评的类型及管理人员的考评方法1由于效标的不同,绩效考评可分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种2对管理人员的考评,宜采用行为主导型的考评方法示例##公司管理人员考评表【基本资料】考评岗位所在部门被考评者考评者【考评说明】考评管理者的行为,用51和NA代表下列各种行为出现的频率,评定后填在〜括号内5表示95%100%都能观察到这一行为4表示85%94%都能观察到这一行为3〜〜表示75%84%都能观察到这一行为2表示65%74%都能观察到这一行为1表示064%〜〜〜都能观察到这一行为NA表示从来没有这一行为【考评项目】团队精神
九、某企业向社会招聘一名销售主管,梁先生前往应聘,双方协商洽谈中,梁先生向企业提交了以往在多个企业担任过销售主管的书面材料企业对梁先生的工作经历相当满意,于是双方协商签订了劳动合同合同规定企业聘用梁先生为销售主管,试用期3个月;梁先生全权负责企业销售业务,并对销售部人员的聘用享有决定权劳动合同签订后,企业即要求梁先生上班工作2个月以后,该企业经过调查发现,梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属虚构为了避免梁先生继续工作可能产生的问题,企业当即作出了与梁先生解除劳动合同的决定双方因此发生劳动争议请结合本案例,对本案的焦点,企业作出决定的合法性以及争议处理作出分析说明【答案】1)这是一起在试用期因企业解除劳动合同引发的劳动争议案件?2)双方争议的焦点是否因梁先生伪造资料可以解除劳动合同?3)根据《劳动合同法》第26条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效梁先生利用虚假工作经验资料骗取公司信任,双方签订的是无效劳动合同?4)据此,上述公司有权对此劳动合同实施撤销?5)据此,梁先生没有权利要求得到解除合同及其可能有的经济补偿金?6)据此,企业可以追究该人给企业带来的影响和损失?7)据此说明,暴露企业缺乏入职风险意识,没有签署和安排关于录用人员的真实披露声明、详尽披露声明、制度送达声明及岗位职责理解声明?8)据此说明,企业招聘工作中的环节管理是存在问题的,合同签署要在入职流程的最后一个环节,至少应在之后劳动法规定可以在入职一个月内签订劳动合同证据收集要在入职流程结束前完成?9)据此说明,企业人力资源部门及管理人员要加强劳动法的学习,以降低由此带来的劳动争议?
一十、某公司成立于1999年,主要业务是生产、销售各式服装目前公司有员工300余人,大多数为生产工人企业的发展策略是以过硬的质量占领市场,因此企业的价值观强调质量第一,公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出,而且企业支付能力不是很高在早期,公司人员较少,领导仅凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资但随着人员数量的增加,现在靠过去的老办法显然不行了,这样做带有很大的个人色彩,公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上了请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据,才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】1)薪酬调查选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查,因该企业支付能力不高,因此应关注25%点处的薪酬水平2)对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价3)明确掌握企业劳动力供给与需求关系4)明确掌握竞争对手人工成本的状况5)明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略,为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素,薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移6)明确企业的使命、价值观和经营理念从该企业的价值观出发,正确确立薪酬管理的原则该企业的价值观是重视质量,因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系7)掌握企业的财力状况根据企业战略发展的总方针和总要求,从企业的财务实力的状况出发,切实合理地确定企业员工薪酬水平8)掌握企业生产经营特点和员工特点以便从企业生产经营的实际条件和环境出发,选择并制定适合的企业员工工资制度9)明确薪酬管理的基本策略工资水平略低于市场平均工资;用量化指标考核员工生产业绩,建立岗位绩效工资制度;依据每个员工产品合格率设置额外的奖罚措施等
7、(2015年11月)()是指企业人工成本占企业净产值(也称企业增加值或附加值)的比率A.成本效益率B.人工费用率C.劳动分配率D.人工成本比【答案】C
8、培训项目规划的主要部分不包括()A.培训项目的确定B.培训需求的分析C.评估手段的选择D.培训成本的预算【答案】B
9、公文处理模拟法又称()测试,它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员的测评方法A.事件簿B.文件夹C.文件筐D.公文筐【答案】D
10、劳动法的体系中,()包括工作时间和休息休假、劳动安全卫生以及女职工和未成年工特殊保护等条款A.劳动条件标准部分B.促进就业法律制度C.职业培训制度D.社会保险和福利制度【答案】A
11、()是一种最简单的岗位评定方法,是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断,根据岗位的相对价值按照高低次序进行排列A.简单排列法B.选择排列法C.分类法D.复杂排列法【答案】A
12、下列选项中不属于组织工作实施原则的是()A.明确责任和权限原则B.先定员再定岗原则C.合理分配职责原则D.管理系统一元化原则【答案】B
13、菲利普斯五层评估模式是在柯克帕特里克四级评估体系的基础上增加了()A.学习评估B.行为评估C.投资回报率评估D.结果评估【答案】C
14、(2016年5月)确定最低工资标准所考虑的因素,不包括()A.个人缴纳的所得税B.社会平均工资水平C.就业状况和劳动生产率D.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用【答案】A
15、用人单位应在最低工资标准发布后()内将该标准向本单位全体劳动者公示A.5日B.10日C.20日D.40日【答案】B
16、()就是在计划与设计每项培训活动之前,采取一定的方法和技术,对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究,以确定是否需要培训和培训内容的过程A.培训需求调查B.培训需求方法C.培训需求计划D.培训需求分析【答案】D
17、()是指因集体合同的订立而获得利益,并且受集体合同约束的主体A.所有者B.集体合同的关系人C.经营者D.集体合同的签约人【答案】B
18、()是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度A.效度评估B.预测效度C.信度评估D.内容效度【答案】A
19、在采用()进行录用决策分析时,有些测试是淘汰性的,有些测试是可以互为补偿的,应聘者只有通过淘汰性的测试之后,才能参加其他项目的测试,某些项目的测试成绩可以互为补充A.结合式B.补偿式C.多重淘汰式D.双重淘汰式【答案】A
20、可用于内部招募,也可用于外部招募A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】A
21、下列关于行为锚定法考评体系的说法,错误的是A.具有良好的反馈功能B.具有良好的连贯性和较高的信度C.考评维度不清晰D.对员工绩效的考量更加精确【答案】C
22、是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识A.技能模块B.技能等级C.技能种类D.技能单元【答案】A
23、()是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量A.总需求B.国民净收入C.总供给D.国内生产总值【答案】C
24、(2015年5月)人格很复杂,但不包括()A.动机B.情绪C.能力D.态度【答案】C
25、()是由工会组织和职工代表与企业法定代表人或企业高级管理人员就双方关切的问题相互提问和解答、交换意见、相互理解,并达成一定协议的平等协商形式A.民主讨论B.民主对话C.民主质询D.民主咨询【答案】B
26、()可以实现培训资源的充分利用A.激发受训者的积极性B.聘请优秀的培训师C.培训方法的创新D.培训时间的开发与利用【答案】D
27、实施人力资源费用支出的控制时,严格把握各项费用的出处及去向,各部门在享有使用费用权利的同时,也有责任充分利用,使之发挥作用,属于人力资源费用支出的控制的()原则A.及时性原则B.节约性原则C.适应性原则D.权责利相结合原则【答案】D
28、若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的,则下列说法错误的是()A,岗位等级低的,提高比较少的工资就能达到激励效果B.岗位等级高的,需要增加较多的工资才能达到激励效果C.岗位与薪酬的对应关系为线性关系D.岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系,也可以是非线性关系【答案】C
29、()不是效度的基本类型A.内容效度。