押题宝典企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关提分题库考点梳理

押题宝典企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关提分题库（考点梳理）

1、（2017年5月）（）是职工通过其个人行为参与企业管理的形式之一单选题（共40题）A.质量管理小组B.合理化建议C.班组自我管理D.各类岗位责任制【答案】B

2、下列选项中不属于企业薪酬管理基本原则的是（）A.对外具有竞争力原则B.对内具有公正性原则C.对内具有竞争力原则D.对成本具有控制性原则【答案】C

3、在培训方法中，（）主要适用于以掌握技能为目的的培训IA.实践法B.讲授法C.专题法D.研讨法【答案】AC.应聘者陌生的问题D.应聘者可以预料到的问题【答案】D

31、根据法律规定，国家标准分为强制性标准和A.执行性标准B.推荐性标准C.必须执行标准D.完全使用标准【答案】B

32、在情景模拟测试中，要考察一个人的冲突处理能力，要对其进行OA.事务处理能力测试B.组织能力测试C.语言表达能力测试D.沟通能力测试【答案】A

33、在职业道德内在的道德准则中，“忠诚”的含义是A.认真担负职责，寻求实现职责最优效果的强烈态度和意向B.从不欺骗自己，内心是怎样想的就要怎样行动C.在企业内部，企业怎样要求职工，职工就应该怎样行动D.从不违背老板的意愿和要求是忠诚的最高境界【答案】A

34、招聘总成本效益的计算公式为（）A.总成本效益=录用人数/招聘总成本B.总成本效益;应聘人数/招募期间的费用C.总成本效益=被选中人数/选拔期间的费用D.总成本效益=正式录用的人数/录用期间的费用【答案】A

35、从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是不断地提升（），以增强企业的核心竞争力A.员工个人素质B.企业受益C.企业整体素质D.劳动效率【答案】C

36、（）即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈到员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效反馈面谈【答案】D

37、用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由（）A.工伤保险负担B.单位医疗保险负担C.该用人单位负担D.单位特殊补贴费负担【答案】C

38、工伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类其中，重伤为（）的失能伤害A.103日以下B.104日以下C.104-6000日以下D.105-6000日以下【答案】D

39、（2015年5月）行为导向型的主观考评方法不包括（）A.选择排列法B.关键事件法C.成对比较法D.强制分布法【答案】B

40、三维培训需求分析模型适合在（）的培训需求分析中应用A.企业中高层管理者B.企业技术人员C.企业基层员工D.企业行政人员【答案】A多选题（共20题）

1、（2015年11月）行为观察法要求考评者根据被考评者某一工作行为发生频率或次数多少对其进行评定，其考评标准中所使用的描述词语有（）A.从不B.偶尔C.有时D.随时E.总是【答案】ABC

2、学习型组织的培训战略制定可归结为（）等几个原则A.尽量遵循人的认知规律B.系统地从过去和当前的培训项目与经验中学习C.应将参与者的支持作为培训的一部分和进步的依据D.促进各个培训参与主体之间的联系，实现资源共享E.使用数理化测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进【答案】BCD

3、制定劳动纪律，应当符合的要求有（）A.劳动纪律的内容必须合法B.劳动纪律执行操作一致C.标准一致D.劳动纪律应当结构完整E.劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为【答案】ACD

4、（2017年11月）培训后管理效率评估的作用包括（）A.是取得企业高层领导支持的重要方式B.可作出很好的总结，以提高培训效率C.能够与之前的培训效率进行纵向对比D.与不同企业的培训效率进行横向对比E.发现受训者的工作行为有了多大改变【答案】ABCD

5、在制订培训评估方案时，最好能够由（）共同进行，以保证评估方案的科学性和切实可行性A.项目实施人员B.培训管理人员C.培训评估人员D.培训评估应用人员E.外部培训顾问

6、（2018年5月）选择具体的绩效考评方法，应考虑的因素包括（）A.简单易行B.省时省力C.工作实用性D.工作适用性E.管理成本【答案】CD

7、以下属于一般知识和能力的是（）A.智商B.记忆能力C.理解速度D.数字能力E.财务会计知识【答案】ABCD

8、（2016年5月）定额水平按定额的综合程度可分为（）A.工序定额水平B.工种定额水平C.产品定额水平D.企业定额水平E.行业定额水平【答案】ABC

9、考官在对应聘者面试提问时、应注意的事项有（）A.重点了解应聘者的求职动机B.重点观察应聘者的非语言行为C.有意提问一些相互矛盾的问题D.所提问题要直截了当、语言简练E.要尽量避免提出引导性的问题【答案】ABCD

10、劳动强度要素包括（）A.体力劳动强度B.工时利用率C.劳动姿势D.劳动紧张程度E.工作轮班制【答案】ABCD

11、为了提高对人员录用的质量的评估，还可以采用录用合格比和录用基础化两个统计指标，其公式是（）A.录用基础比二（录用人数/应聘人数）X100%B.录用合格比二（录用人数/计划招聘人数）X100%C.录用基础比工（应聘人数/计划招聘人数）X100%D.录用合格比二（已录用胜任岗位人数/实际录用总人数）X100%E.录用基础比二（原有人员胜任岗位人数/原有人员总数）X100%A.它没有通用性，只在本单位内部适用B.在劳动过程之外的事项都不属于企业内部劳动规则C.它所规范的是企业职工的劳动行为和用工行为D.它的调整对象是在劳动过程中用人单位与职工之间的关系E.它可以规定在工作日中午餐时不准饮酒【答案】AB

13、下列属于培训项目计划内容的有（）A.培训目的B.培训范围C.培训规模D.培训方法E.培训师【答案】ABCD

14、场地拓展训练可以使团队在（）方面得到收益和改善A.变革与学习B.绩效与责任C.心态和士气D.共同愿景E.沟通与默契【答案】ACD

15、关于成绩记录法的描述，正确的有（）A.成绩记录法比较适合于从事科研、教学工作的人B.适合大学教师、专家等考评C.本方法需要从外部请来专家参与评估D.人力、物力耗费较高，时间耗费较长E.属于结果导向型考评方法【答案】ABCD

16、（）是岗位评价经常使用的方法A.排列法B.因素比较法C.分类法D.关键事件法E.评分法【答案】ABC

17、定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，需要掌握劳动力市场工资水平的（）A.基准线B.上线C.中线D.下线E.预警线【答案】BCD

18、（2019年5月）录用环节的评估包括（）A.对考官表现的综合评价B.录用员工的质量C.职位填补的及时性D.用人单位对招聘工作的满意度E.新员工对所在岗位的满意度【答案】BCD

19、职工代表大会的职权表现在（）A.审议建议权B.审议通过权C.审议决定权D.重大决策权E.推荐选举权【答案】ABC

20、下列符合福利管理原则的有（）A.做好福利总额的预算报告B.企业提供的福利应当最大限度地与员工要求保持一致C.吸引人才，在人才市场竞争上赢得优势D.根据企业支付能力设计提高企业凝聚力的福利项目E.有效控制福利保险的成本，必要时可削减部分社会福利项目

4、（2015年5月）（）大于等100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务A.录用比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效用【答案】B

5、关于勤劳与节俭，正确的说法是（）A.勤劳的人当然节俭，反之亦然B.勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华C.节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高D.勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质【答案】B

6、劳动法的体系中，（）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等A.劳动标准制度B.促进就业法律制度C.职业培训制度D.社会保险和福利制度【答案】A

7、在工作丰富化过程中，应考虑的因素有（）A.多样化和任务的整体性【答案】ABD大题（共10题）

一、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖小芳在公司提了建设性的意见，让公司免受200万的经济损失和可能造成的名誉损失对此，人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳1000元以做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心寒并跟其他员工诉说，造成了不良影响请结合案例回答下列问题

（1）问小芳为什么感到心寒？（4分）

（2）在进行特殊贡献奖的设计时，应注意的事项有哪些（7分）

（3）奖金制度的制定程序有哪些（7分）【答案】

（1）【答案】该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表扬的行为,显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的积极性（4分）

（2）【答案】在设计特殊贡献奖时要注意以下事项

①制定标准时要有可操作性，即内容可以测量例如，增加利润多少增加销量多少？降低成本多少挽回损失多少

②为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大例如，100万500万元为一档，500〜万1000万元为一档，1000万元以上为一档

③要明确规定只有在他人或平时无〜法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖

④受奖人数较少，金额较大

⑤颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励（7分）

（3）【答案】

①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额

②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则

③确定奖金发放对象及范围

④确定个人奖金计算办法（7分）

二、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤2008年3月李某治疗终结后，被工伤鉴定机构确定为工伤致残四级身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元请回答下列问题

（1）李某的要求是否有法律依据？

（2）根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？【答案】

（1）李某的要求中部分是有法律依据的

①李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据《劳动法》第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤a.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；b.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；C.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；d.患职业病的；e.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；f.在上下班途中，受到机动车事故伤害的；

9.法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形上述李某在工作中不慎将左手卷进机器，失去了左手，属于工伤，并且失去了劳动能力，给今后生活带来很多困难，可以要求印刷厂一次性支付伤残补助金

三、某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现？【答案】这种分配机制产生的不合理现象具体有

①对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数同时丁很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦

②销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单

③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极

四、某公司人力资源部培训项目主管小王，正在为编制下一年度的管理人员、技术人员的培训计划做前期的准备工作当他翻阅到一份由中介公司提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的关注“在中高层管理、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单

一、缺乏针对性等问题，没有让每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中相互交流启迪，激发创造性思维……”由此，小王很受启发，心想“在明年的中高层人员培训计划中，一定要针对不同的培训内容，对培训方法作出具体的规定如提倡采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训”请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序【答案】头脑风暴法的操作程序如下

（1）准备阶段教师应事先对所议问题进行一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目标同时，选定参加会议人员，一般以510人为宜，不宜太多然后将会议的〜时间、地点、所要解决的问题、可供参考的资料与设想、需要达到的目标等事宜一并提前通知与会人员，让大家做好充分的准备

（2）热身阶段这个阶段的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态主持人宣布开会后，先说明会议的规则，然后随便谈点有趣的话题或问题，让大家的思维处于轻松和活跃的状态

（3）明确问题主持人简要地介绍有待解决的问题作为启发思想的开端，教师通常要给受训者1015分钟的时间进行头〜脑风暴

（4）记录参加者的思想为了使大家能够具有新角度、新思维，主持人或书记员要记录大家的发言，并对发言记录进行整理通过记录的整理和归纳，找出富有创意的见解，以及具有启发性的表述，供下一步畅谈时参考

（5）畅谈阶段畅谈阶段是头脑风暴法的创意阶段为了使大家能够畅所欲言，需要制订的规则是第一，不要私下交谈，以免分散注意力；第二，不妨碍他人发言，每人只谈自己的想法；第三，发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解主持人首先要向大家宣布这些规则，随后引导大家自由发言，自由想象，使彼此相互启发，相互补充，真正做到知无不言，言无不尽，畅所欲言，然后将会议发言记录进行整理

（6）解决问题在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中择优，最后确定13个最佳方案，进而提出最终〜解决问题的可行性方案

五、今年5月12日，某航空地面服务公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过其中，工资和劳动时间条款规定公司所有职员每月工资不低于3500元，实行每天工作8小时，每周工作40小时的工时制度5月20日该公司将集体合同报送当地人力和社会保障局登记、审查、备案由于当地行政部门在15日内未提出异议，根据有关规定，从6月正式生效今年7月，该公司录用左某为安全检查员，并于7月1日与他签订了为期3年的劳动合同，约定其每月工资3000元2个多月后，左某在与同事聊天时偶然得知，公司与工会签订了集体合同，约定职工每月最低工资不少于3500元左某认为自己的月工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但未获公司同意左某不服，10月份向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉要求该公司按照集体合同规定的月工资标准3500元履行劳动合同，并补足同年7月至10月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬争议仲裁委员会受理了此案，该公司在答辩时声称，集体合同是公司与公司工会在5月份签订的，在职的正式员工，而左某是7月入职的，不在此集体合同适用的员工范围内请对本案作出评析【答案】这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议主要涉及集体合同的三个方面

（1）集体合同应当如何订立《劳动法》第三十三条规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订《集体合同规定》第三十二条规定，集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给予回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商《集体合同规定》第三十六条规定，经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2/3以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过本案例订立集体合同的过程中，航空地面服务公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经4/5的职工代表通过因此，该公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的

（2）集体合同如何生效《集体合同规定》第四十二条规定，集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续《劳动法》第三十四条规定，集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效本案例中，该公司将集体合同报送当地人力和社会保障局登记、审查、备案由于当地行政部门在15日内未提出异议，该集体合同即行生效

（3）企业集体合同对劳动合同是否具有约束力《劳动法》第三十五条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定《集体合同规定》第六条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分其中效力范围又包括对人的效力和时间效力两部分

①人的效力是指集体合同对什么人有效一般来讲，受集体合同约束的人包括合同当事人和合同关系人合同当事人是指在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位；合同关系人是指因合同订立而获得利益并受集体合同约束的主体，即工会所代表的全体劳动者和用人单位所代表的经营者

②时间效力是指集体合同在多长时间内有约束力一般来说，集体合同的时效，开始于该合同经审查合格之日或依法推定审查合格之日，终止于合同期限界满或依法解除之日，集体合同的效力形式，是指集体合同的条款对于用人单位和劳动者来说是标准性条款，具有支配劳动合同关系人的效力劳动合同关于劳动者权益的规定，可以高于但不得低于集体合同标准，高于集体合同标准的部分有效，低于集体合同标准的部分无效如果某项内容在劳动合同中没有规定但在集体合同中有规定，或者劳动合同的规定不明确或无效，集体合同的有关规定就成为劳动合同的内容本案例中，该公司与左某签订劳动合同时:该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对左某同样具有效力同时左某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此其劳动合同的规定无效该公司应当给予左某按照集体合同规定的月工资标准3500元履行劳动合同，并补足同年7月至10月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬

六、某棉纺集团现有职工3246人，先后与企业签订了劳动合同，2001年9月5日，棉纺集团与工会签订集体合同，并于9月29日经劳动行政部门审查该集体合同规定“公司根据国家有关规定，为员工办理社会统筹保险，并按时足额缴纳养老、工伤、生育、失业等保险费工会有权监督，并向职工定期公开”棉纺集团每月从职工工资中按规定扣缴了个人应缴的社会保险费，却没有及时上缴职工已缴给企业部分和企业应缴的社保费截至2003年3月底，企业累计欠缴社会保险费

5219828.71元，其中养老保险费

4955140.34元、工伤保险费

132397.22元、生育保险费

28421.39元、失业保险费

103869.76元2003年4月，棉纺集团工会委员会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求棉纺集团补缴拖欠的社会保险费仲裁结果仲裁委在受理此案后依法组成仲裁庭，经审理后认为，本案属于履行集体合同发生的争议，申诉人要求补缴社会保险费的请求应予以支持遂裁诀棉纺集团公司依法补缴拖欠职工的社会保险费

5219828.71元请结合本案例回答以下问题签订集体合同的程序（10分）【答案】

①确定集体合同的主体

②协商集体合同a.协商准备；b.协商会议；c.集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字

③政府劳动行政部门审核

④审核期限和生效

⑤集体合同的公布

七、华中公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工3400名左右自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速2012年底，公司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加精简而富有效率2013年，公司又与该大学合作，将公司建成学习型组织，把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上因为目前国内家电行业竞争已经白热化，几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题华中公司在进行IS09001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高对于目前公司出现的问题，领导层希望能够通过培训加以解决公司培训存在与面临的问题

（1）中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简，使每个人的工作量增加了例如2012年初抽调了几十名中层管理人员进行MBA课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没有时间参加，效果自然不理想公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难；部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题

（2）对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果，到底怎样培训才能起到理想的效果，一直是困扰公司的难题分析要求

（1）如何解决中层管理人员的培训问题？

（2）如何解决新进人员的培训问题？【答案】

（1）对中层管理人员培训问题的解决办法

①采用适当的培训方式因为MBA培训是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”，技巧和思维的培养重于理论分析能力，它要求学员有一定的实践经验和管理经验（应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等）所以在选择培训方式时要尽量避免枯燥的填鸭式课程，采取实践与理论结合的方式既可以调动中层管理人员的积极性，又可以提高培训的效果例如可以请专家到公司来考察，然后根据公司的实际问题向中层管理者讲授理论知识

②调整培训时间中层管理人员日常工作繁忙，周末培训无疑是最好的选择而周末的晚上则是最好的培训时间，这样可以保证中层管理人员在工作和培训之间有一段调整时间，而且这个时段的培训效率也比较高

③采取公共培训和专业培训相结合的方式公共培训就是对所有的受训者进行同样知识的培训，这样可以节省培训成本针对管理人员因工作职责和专业不一样，可以采用专业培训，企业可以给他们准备相关专业的书籍、多媒体等资料让他们自学，还可以给他们制定远程授课计划，适当的时候安排他们参加相关专业的培训交流会

（2）可以通过完善公司的新员工培训体系解决新进人员的培训问题具体采取以下四个方面的措施

①由人力资源部制定员工手册，其中要包括公司管理制度、企业介绍、企业文化、员工行为要求、岗位描述等内容其作用是让新员工对公司有大概的了解，使其尽快适应新环境

②实行师徒制让老员工负责新员工的岗前培训，通过师徒传授的方式，可以加快新员工进入角色的步伐，还可以为企业积累、传承独特技术

③举行定期的系统培训该培训方式采取滚轮方式，隔一段时间定期举行这种培训方式不会因为员工进入公司的时间而影响培训的效果主要内容是技能培训，公司业务流程培训，生产线流程培训老员工可以通过反复的学习加深领悟，新员工通过培训可以更快的开展工作

④做好培训效果的评估评估培训效果时要注意收集准确的信息；科学的整理和分析培训效果信息；及时的进行培训效果的跟踪与监控，对培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，还能将各种影响培训效果的因素记录下来，以便在以后的培训中加以改进

八、某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求【答案】该公司在调整薪酬制度时，要注意以下几个方面

（1）遵循薪酬管理的基本原则，即对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则和对成本具有控制性原则一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，不能盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理

（2）制定有效的薪酬管理制度要符合以下要求1）薪酬体系设计必须符合补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能2）薪酬体系设计要体现劳动的潜在劳动、流动劳动、凝固劳动的基本形态

九、2013年1月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资是4000元公司于2013年3月20日做出一项决定，从全体职工的工资中抽出20%作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放从2013年4月起，小张每月领到3200元的工资为此，小张于2013年6月3日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁结合本案例，回答下列问题

（1）请分析说明该公司的做法是否合法

（2）根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗？【答案】

（1）该公司的做法是违法的该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动关系,3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额根据工资奖金调整的规定,该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过渡办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平根据《劳动法》第九十一条第一款,用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定,作为员工的绩效工资的发放,应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放

（2）小张是可以获得补偿的首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请另外，《劳动法》第九十一条第一款规定,用人单位侵害员工利益私自扣除工资的,应予以补偿《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资”因此,小张从工资第二个月起应获得的工资是8000元《劳动合同法》第八十四条规定“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”

一十、1A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展请结合本案例回答以下问题

（1）该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距？

（2）该公司为改进并提高全员工作绩效可采取哪些策略？【答案】

（1）在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距与不足

①目标比较法指将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法

②水平比较法指将考评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较的方法

③横向比较法为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述的目标比较法和水平比较法外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足

（2）可采取以下策略

①预防性策略和制止性策略a.预防性策略指在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误b.制止性策略指对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题并予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员和全过程的监督与引导，使员工克服缺点，发挥优势，不断地提高工作业绩

②正向激励策略和负向激励策略a.正向激励策略指通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策（如奖励、晋级、升职、提拔等），鼓励员工更加积极主动工作的策略b.负激励策略，又称反向激励策略它对待下属员工与正激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为惩罚的手段主要有扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等

③组织变革策略与人事调整策略a.员工的绩效低下并不是由主观因素造成的，可能是由组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成，这时需要采取组织变革的策略，通过系统的组织诊断，找出问题，有针对性地进行组织的整顿和调整，从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境，提供组织上的保障b.当绩效管理发展到一定的阶段时，可能会出现员工绩效停滞不前或各种措施失效的情况这时，作为人力资源部门或上级主管人员不必惊慌失措，应当冷静面对，采取应急性人事调整策略B.多样化和任务的协调性C.趣味性和任务的整体性D.多样化和任务的趣味性【答案】A

8、绩效管理流程实施阶段应注意的问题是通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力和（）A.提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势B.主动为下属排忧解难，以增强他们的信心，鼓励他们的斗志C.收集信息并注意资料的积累D.为考评工作提供准确、翔实和可靠的数据资料【答案】C

9、关于集体合同，下列表述正确的是（）A.我国劳动立法规定集体合同的期限为15年〜B.集体合同以双方代表的签字日期为生效日期C.我国的集体合同以行业集体合同为主导体制D.集体合同协商代表双方人数对等，各方为310名，并确定一名首席代表〜【答案】D

10、主动型学习风格的课程设计，宜采用（）的教学策略A.以教师为准B.亲身体验式C.以受训者为准D.观察思考式【答案】B

11、（）牵涉面广、影响因素多A.培训效果资料B.培训总结资料C.培训评估资料D.培训监控【答案】D

12、（）是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬A.薪酬B.工资C.薪资D.薪金【答案】B

13、（2019年5月）在下列哪一项人品录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过（）A.补偿式B.重点选择式C.结合式D.多重淘汰式【答案】D

14、以下各选项不属于培训教学资料的是A.整理资料B.目录C.课题资料D.资讯资料【答案】B

15、是按工作负荷量和岗位负荷系数标准决定岗位设置和人员定员A.排队法B.零基定员法C.数理法D.推断法【答案】B

16、柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为四个递进A.反应层面、学习层面、行为层面、结果层面B.学习层面、反应层面、行为层面、结果层面的层次C.反应层面、行为层面、学习层面、结果层面D.学习层面、反应层面、结果层面、行为层面【答案】A

17、是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节A.绩效沟通B.绩效合同C.绩效计划D.绩效面谈【答案】C

18、（）应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求A.绩效管理程序设计B.绩效管理方法设计C.绩效管理制度设计D.绩效考评标准设计【答案】C

19、在人员录用过程中，（）是最关键的问题A.录用计划B.录用标准C.录用决策D.录用原则【答案】C

20、下列对泰勒模式表述错误的是（）A.泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性B.泰勒模式简单易行C.泰勒模式主要用于企业员工评估D.泰勒模式的缺点之一是没有对目标本身进行评估【答案】C

21、企业组织机构设置的原则不包括A.精简及有效跨度的原则B.统一领导、权力制衡的原则C.合理性和先进性相结合的原则D.稳定性和适应性相结合的原则【答案】C

22、在现代社会中，劳动关系是基于而建立的A.劳动合同B.事实劳动关系C.集体合同D.形成劳动关系【答案】A

23、是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型A.周期性失业B.季节性失业C.结构性失业D.技术性失业【答案】A

24、可能在组织中形成裙带关系的员工招聘方法是（）A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】D

25、企业劳动分工的形式不含（）A.职能分工B.职责分工C.技术分工D.工种分工【答案】B

26、工业企业近几年采用的（），就是采用更加精确量化指标，核定定员人数的一种新探索A.“全员定额法”B.“生产定额法”C.“劳动出勤率法”D.零基定员法”【答案】D

27、集体合同的形式可以分为主件和附件主件是综合性集体合同，附件是（）OA.专项集体合同B.劳动关系合同C.工资协商合同D.工资集体协商合同【答案】A

28、（）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理方法D.绩效管理内容【答案】A

29、最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动（）A.薪水B.报酬C.薪酬D.工资【答案】B

30、面试的开始阶段应从（）发问，从而营造和谐的面试气氛A.应聘者熟悉的问题B.应聘者不能预料到的问题。