押题宝典企业人力资源管理师之二级人力资源管理师基础试题库和答案要点

押题宝典企业人力资源管理师之二级人力资源管理师基础试题库和答案要点单选题（共40题）

1、下列关于培训评估的表述，正确的是（）A.是可有可无的环节B.只在培训结束时进行评估C.可选用单一的定性或定量评估方法D.是对整个培训活动实施成效的评价和总结【答案】D

2、投入期企业不适宜采取的营销策略是（）A.快速掠取策略B.缓慢渗透策略C.快速渗透策蟹各D.树立产品形象【答案】D

3、（）是指在同一目标市场上，依据一定的条件标准，选择一家以上的中间商经销其产品A.独家性分销B.广泛性分销C.选择性分销D.密集性分销【答案】C【答案】c

31、（2017年5月）劳务派遣单位违反法律规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的，由劳动没收违法所得,并处违法所得（）的罚款A.1倍以上B.3倍以上C.1倍以上3倍以下D.1倍以上5倍以下【答案】D

32、人力资源需求预测的方法中，（）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态A.计量经济模型法B.马尔可夫分析法C.计算机模拟法D.定员定额分析法【答案】B

33、关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（）A.被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同B.被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明C.被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利D.同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同工同酬【答案】A

34、就业量所生产产品的总供给价格称为（）A.最低收益B.最低预期收益C.最低成本D.最低预期成本【答案】B

35、以下关于企业定员管理的说法不正确的是（）A.合理的劳动定员能提高劳动生产率B.定员必须以生产效率最大化为依据C.劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性D.合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转【答案】B

36、下列关于劳动关系与劳务关系的说法中，错误的是（）A.劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系B.劳动关系产生的原因是社会分工C.劳务关系中，违反合同的没有行政责任D.劳动关系中，违反合同的有行政责任【答案】B

37、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性简称为（）A.供给无弹性B.劳动力供给弹性C.供给缺乏弹性I.供给富有弹性【答案】B

38、是多角度对个体行为进行的标准化评估A.评价中心B.管理中心C.控制中心D.学习中心【答案】A

39、以下属于员工测评标准体系结构性要素的是A.身体素质B.婚姻状况C.工作经验D.性别年龄【答案】A

40、主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关是学习活动的一个组成部分A.课程教材B.教学策略C.课程评价D.课程内容【答案】B多选题（共20题）

1、可以从（）等方面，对绩效考评方法进行对比分析A.功能性B.有效性C.规范性D.经济性E.可行性【答案】ABD

2、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有（）A.后继效应B.评价指标对考评的影响C.自我中心效应D.评价标准对考评的影响E.员工绩效的分布误差【答案】ACD

3、参加招聘会前，关于招聘人员的准备，说法正确的有（）A.招聘人员的服装服饰整洁大方B.现场人员要有用人部门的人员C.所有的人在回答问题时要口径一致D.现场人员最好有人力资源部的人员E.对求职者可能问到的问题对答如流【答案】ABCD

4、在预测学中，人力资源需求预测一般应用的原理包括A.重力原理B.惯性原理C.相关性原理D.相连性原理E.相似性原理【答案】BC

5、伤亡事故报告和处理制度的内容包括A.伤亡事故报告B.企业职工伤亡事故分类C.伤亡事故调查D.伤亡事故赔偿支付标准E.伤亡事故处理【答案】ABC

6、培训效果非正式评估的优点包括A.方便易行B.几乎不要耗费额外的时间和资源C.容易将评估的结论用书面的形式表现出来D.减少了一般评估给受训者带来的紧张不安E.增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性【答案】ABD

7、（）属于以绩效为导向的薪酬结构A.计件薪酬B.提成薪酬C.效益薪酬D.岗位薪酬E.技能薪酬【答案】ABC

8、面试准备阶段工作主要包括（）A.制定面试指南B.准备面试问题C.确定评估方式D.培训面试考官E.统计面试结果【答案】ABCD

9、竞争五要素分析法包括（）A.对新加入竞争者的分析B.对竞争策略的分析C.对自己产品替代品的分析D.对顾客群的分析E.对供应商的分析【答案】ABCD

10、申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）A.属于受诉调解委员会管辖B.申请时间符合申请仲裁的时效规定C.有明确的被申请人D.属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖E.申请人与本案有直接利害关系【答案】BCD

11、我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括（）A.建立规范化的信息采集制度B.建立现代化的信息发布手段C.保证统计调查资料的可计算性D.建立科学化的工资指导价位制定方法E.保证工资指导价位稳定上升【答案】ABD

12、（）属于工资集体协商的内容A.工资标准B.工资分配制度C.福利待遇D.工资支付办法E.工资分配形式【答案】ABD

13、对面试考官进行培训的内容应包括（）A.提问问题的内容B.提问的技巧C.追问的技巧D.面试的姿态E.评价标准的掌握【答案】BC

14、一般来说，针对企业高层岗位的薪酬构成，福利项目可以包括（）A.公司支付的子女上学费用B.使用公司的专车C.公司提供的家庭保安服务D.乘坐头等舱旅行E.公司提供的家庭理财咨询【答案】BCD

15、正向激励策略的形式包括（）A.物质性策略B.货币形式策略C.精神性策略D.非货币形式策略E.荣誉性策略【答案】ABCD

16、纪律的特征包括（）A.社会性B.自愿性C.普遍适用性D.固定性【答案】AC

17、现代人力资源管理的基本测量技术包括（）A.工作岗位研究B.KPI技术C.关键事件访谈D.BSC技术E.人员素质测评【答案】A

18、对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括（）A.测评手册B.标准说明C.测评示范D.测评案例E.影响因素分析【答案】ABC

19、从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法（）A.考评有客观依据B.缺乏量化的考评标准C.可用于考评团队绩效D.受考评者主观因素制约和影响E.通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效【答案】BD

20、包装策略王要包括（）°A.相似包装策略B.差别包装策略C.组合包装策略D.复用包装策略E.附赠品包装策略【答案】ABCD大题（共10题）

一、

6、【公文六】

4、绩效考评的（）具有“只见树木，不见森林”的特征A.晕轮效应B.自我中心效应C.优先和近期效应D.后续效应【答案】C

5、（）是以人为标准，人在事先，以人择事的工作分类标准A.职务分类B.岗位分类C.职位分类D.品位分类【答案】D

6、岗位指南的优点不包括（）A.重点突出B.使用简易C.精细深入D.记忆方便【答案】C

7、由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生错觉，忽略了其他的品质和特征，这属于（）类别电话录音来电人李敏敏总裁办公室秘书接收人陈莉人力资源部经理日期5月8日陈经理你好，我是总裁办小李我们公司使用的一名派遣工因为个人情感问题与他人发生矛盾上周三中午，他就餐后回公司上班时，对方在我公司大门E1将他拦住，双方发生激烈争吵，相互撕扯中从大门外打到大门内，最终这位派遣工将对方打伤现在，对方将我们公司和这名员工一起告到法院，说是我们公司员工在我们单位内将其打伤，要求我们公司也要承担赔偿责任总裁听说后，感觉挺冤，认为这名员工只是一名派遣员工，而且他打人也与公司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任另外，总部大楼的保洁、绿化、食堂等好多岗位也用的派遣工，乱哄哄的前不久，还有人给媒体投诉，说我们公司从来不安排派遣工享受年休假总裁要抽时间听听你的意见，请你赶快准备一下李敏敏【答案】公文六处理表回复内答

1.准备文件依据公司是否要承担赔偿责任，关键在于该员工造成他人损害是否是“因执行工作任务，”与他是否是派遣工没有区别（2分）.

2.这位派遣工与他人争吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受伤的行为与执行工作任务并无关系受害人应当直接找该职工要求赔偿（2分）

3.检查与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，是否约定派遣工的年休假等待遇（3分）

4.立即召集各使用派遣工的部门，对派遣工的情况进行评价对与本公司合作的劳务派遣公司进行一下梳理（3分）

5.劳务派遣单位有协助本单位进行员工管理的义务，应加强对员工的教育管理（2分）

6.检查现有岗位用人情况，除了临时性、辅助性或者替代性的工作岗位外，避免使用劳务派遣工（2分）

7.本公司对劳务派遣工的日常管理仍负有主要责任，要严格管理，提高效率（2分）

8.如果侵害行为与工作无关，即使发生在工作时间、工作地点，用人单位也不承担责任，由该员工自己承担（2分）

9.如果劳务派遣协议没有约定年休假等相关待遇，必须尽快就此做出补充约定（2分

二、某制造公司是一家位于华中地区某省的箱包制造公司，拥有近500名工人大约在一年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户该公司领导研究了这个问题之后，一致认为公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每周五晚上700-900,历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后再涉及加薪或提职时，公司可予以考虑课程有质量监控部门的王工程师主讲主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座，内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课课程刚开始时，听课人数平均60人左右，在课程快要结时，听课人数已下降到30人左右而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了在总结这一课程培训的效果时候，人力源部经理评论说“王工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课的人数减少并不是他的过错”请回答下列问题

（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？⑵如果您是该公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？【答案】训不合理之处在于

①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不明确，也不了解员工对培训项目的认知情况

②培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”影响培训效果

③没有对培训进行过程的监控，不能及时发现问题，解决问题

④对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果进行评估

⑤没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性

（2）作为公司的人力资源部经理，在此培训工作中应该做到

①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求

②对培训做总体的规划，包括合型的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等

③选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题

④培训束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果

⑤对培训总过程以及结果进行总结，保留优点，找出问题，为下一次培训积累经验

三、

3.国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培训，受训对像大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生培训结束后，他们将被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面对销费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度，公司人力资源部和销售部门没有为本次为期2周的培训制定培训内容，而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中，教授们所讲授的内容，学员早已在学校系统的学习过开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦，最后，公司专培的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动，当顾客问及有关产品的性能和特点时，他们还能作答，但是遇到更深一层提问时，这些新上岗的推销员常常是无言以对，甚至当着顾客，反复翻阅说明书和宣传材料作出答复，一个月下来，该公司主打产销售量和市场占有率并没没有任何起色，大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么作用，人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一根据本案例，回答以下问题

1.本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（10分）

2.若为本公司设计下一年度的员工培训计划，应按哪些具体步骤进行？（8分）【答案】答

（1）本次培训没有达到预期效果的原因

①培训与需求严重脱节案例中，企业完全没有考虑员工的需求，不是以是否需要培训为出发点如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处，他会感到厌倦，甚至对培训产生反感由于企业员工素质参差不齐、岗位不一，培训需求各异，因而不能全厂人员开同一个“药方”，全厂人员同喝“一罐药”（3分）

②培训层次不清根据岗位特色、员工层次，选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件（3分）

③培训没有评估培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，增强培训效果、降低培训成本因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行培训才能达到效果，反思怎样才能把培训落到实处培训效果评估，主要包括四个层面反应层面、学习层面、行为层面、结果层面前两个层面的评估较易在培训过程中实现，是比较基本、普遍的评估方式可以通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式来进行反应层面旨在考察受训人员对培训的内容、方式、培训师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，知识以及技能的掌握方面有多大的提高结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好（4分）⑵若为本公司设计下一年度的员工培训计划，具体步骤如下

①培训需求的诊断分析诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导和组织关系、企业文化（1分）

②确定培训对象包括分析员工状况、明确员工差距、筛选培训对象（1分）

③确定培训目标包括培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的订立（1分）

④根据岗位特征确定培训项目和内容（1分）

⑤确定培训方式和方法培训方式主要有职内培训、职外培训、自我开发（1分）

⑥做好培训经费预算与控制（1分）

⑦预设培训评估项目和工具（1分）

⑧年度培训计划的确定方式（1分）

四、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧！”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试，使用无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人请根据本案例，回答以下问题

（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作？

（2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素？【答案】

（1）对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好的准备工作包括

①收集必要的资料在实施素质能力测评之前，必须掌握测评过程中所需的相关资料和数据；不同的方法和不同的对象应该有相应的资料再加上素质能力的隐蔽性，情况更是如此否则，有可能导致测评的中断或结果的盲目性

②组建强有力的测评小组在测评之前，应设立一个工作小组，具体负责测评过程中的事务性工作；然后选择适当的测评人员，组成强有力的测评小组测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用合理的员工搭配和人数的确定，能使测评的指标体系和参照标准体系发挥预定的效用，甚至可以弥补某些不足之处，最终达到测评的目的测评人员必须达到的要求有a.坚持原则，公平公正；b.有主见，善于独立思考；c.有一定的测评工作经验；d.有一定的文化水平；e.有事业心，不怕得罪人；f.作风正派，办事公道；g.了解被测评对象的情况在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性这就必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰

（3）测评方案的制定测评方案的内容主要包括被测评对象和测评目的的确定、素质测评的指标体系与参照标准的设计或审查，以及测评方法的选择等a.确定被测评对象范围和测评目的被测评对象和测评目的不同，所采用的指标体系和参照标准也不同测评结果可以用来提拔干部，也可以用来调整工作测评工作必须要有先后次序，每一步都要有所侧重在测评过程中，要明确测评哪一类人员，并且确定各类人员的范围b.设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准第一次在企业中进行员工素质测评，首先要按照测评指标体系的设计程序、设计方法和必须遵循的原则建立指标体系与参照标准如果不是第一次进行该工作，就要对以前使用过的指标体系与参照标准进行审查，审查内容包括是否需要增加新内容，或各项指标、标准是否明确直观，整个体系结构是否合理，有没有重复现象，是否符合少而精的原则，测评的内容是否完整等

五、谭某为M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年H月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确？为什么？【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下

（1）劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现《劳动法》第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用《劳动法》第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品可见，劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品

（2）在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放

（3）用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件本案中，M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品

六、甲食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70%以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争如果不降价，那么该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40%为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格然而，如果仅仅采取降低价格手段，那么利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率可以说，这家公司的战略目标是清的它要实现两个目标一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20%,以抵销降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20%〜30%,同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40%然而，甲食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出请回答下列问题⑴甲食品公司不成功的主要原因是什么？2甲食品公司应采取什么方法来应对【答案】1根据分析，甲食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任然而，甲公司销售部的关键绩效指标KPI只有销售量和回款额百分比，缺乏衡量新产品销售额的指标没有这方面的KPI,销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速发展早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了销售部门没有设定新产品销售方面的KPI,在销售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，更加没有获胜的把握了由于甲公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会为其利润率和销量作出多大的贡献甲公司降低运营成本的努力也收效甚微降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平但是甲公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用所有这些成本算下来，总库存费用大概占产品成本的25%左右进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50%以上的销售预测销售人员奖金发放的唯一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，因此在预测时他们宁可多报如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，那么销售人员会更加慎重地对待预测此外，生产部门也必须把订单完成率加人到考核指标中

（2）解决方法以甲公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销售预测准确率指标和提供每月市场分析报告设立销售预测准确率指标是为了满足生产部门的需要如果预测准确，那么会降低公司的库存，从而提高运营效率提供市场分析报告是为了满足市场部的需要因为销售部一般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应该会比市场部自己收集的信息更准确、相关程度更高

七、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名如何从这40多名应聘者中选出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢？如笔试、无领导小组讨论等这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理请根据本案例，回答以下问题

（1）企业选聘培训教师的基本标准是什么？

（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？【答案】

（1）培训教师的选聘标准如下

1.具备有关培训内容方面的专业理论知识，了解培训内容所涉及的相关前沿问题；

2.对培训内容所涉及的问题有实践经验;

3.具备经济管理类等专业的相关理论知识;

4.具有培训授课经验和技巧，能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;

5.具有良好的交流与沟通能力，以及引导学员自我学习的能力;

6.善于在课堂上发现问题并解决问题;

7.善于积累与培训内容相关的案例与资料;

8.热爱培训工作，拥有强烈的教学愿望

（2）在组织面试中应该注意避免的常见问题

1.面试目的不明确

2.面试标准不具体

3.面试缺乏系统性

4.面试问题设计不合理

八、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初彻底进行了重组在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构产品和品牌网络一国际业务小组一负责在全球范围内协调品牌和营销同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展网络型组织能够不断地适应企业的外部环境网络型组织结构具有以下重要特征极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化请结合本案例回答以下问题

（1）实施新的组织变革计划后该公司组织结构发生了哪些新的变化？

（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？【答案】

（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生以下新的变化

①2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会，独揽公司重大决策权，组织形态为矩阵式，加强了横向联系，机动性加强但是成员有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任

②2001年启动的“杰出绩效塑造计划”，废除了由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和地区经理这一层，成立了由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成的董事会

③责权更加明确向董事会报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，业务集团总裁在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，改变了责任不清的局面

④国际协调由网络协助完成，研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，领导责任不再是H国或者B国的总部机构，而是归属于中心的专家

⑤成立国际业务小组，公司的一些协调活动在很大程度上由业务集团而非公司总部确定并资助

（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，给我们的重要启示如下对组织结构变革要持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪需要认真论证、反复评估、慎重对待、稳步推进，不能草率从事，并且做到

①组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿

②尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式

③为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作同时，还要将作业流程的改进、考评指标的变化与员工的培训，以及薪酬制度的调整等项工作密切地结合起来，有计划、有步骤地推进各项配套工作的进行

九、2014年1月，郭某被A公司聘为专职汽车司机，经过双方协商正式签订为期5年的劳动合同合同中约定乙方（即郭某）若严重违反劳动纪律或企业规章制度，甲方（即A公司）可以解除合同，《驾驶员安全须知》以及公司的各项规章制度，均为本合同的附件，与本合同具有同等的法律效力2014年8月5日，郭某左眼受伤此后，郭某一直以治疗眼病为由没有上班2015年8月4日，A公司人事部书面通知郭某解除劳动合同，理由是医疗期满不能从事原岗位工作郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立，于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉在庭审中，A公司诉称，“自去年8月以来，郭某未经准许，也没有提交病假条，始终没有到公司上班，直至现在在此期间公司曾多次通知郭某递交病假条，否则按旷工处理，但郭某一直没有提交因此，公司是在多次通知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定”经过审理，因A公司无法提供足够证据，仲裁委员会作出裁决书，认定A公司解除劳动合同的行为无效，要求双方继续履行劳动合同双方对此未提出异议，该裁决书即日生效此后，A公司一直让郭某在家等待安排工作，并按公司规定的标准，每月支付郭某1500元病假工资直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在旷工行为，违反双方劳动合同规定，再次与郭某解除劳动合同郭某不服，再次向当地劳动争议委员会申请仲裁在第二次仲裁庭审中，因A公司仍未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，致使再次败诉，只能继续与郭某履行劳动合同请根据我国现行劳动法律法规，对本案例进行全面的剖析（18分）【答案】根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期第六条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同第七条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定被鉴定为一级至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇案例中，郭某眼睛受伤后，可以停止工作去进行治疗，在医疗期内A公司不得与其解除劳动合同郭某治疗结束后，应恢复工作，如果不能从事原工作，A公司应为其另行安排合适的工作如果郭某不能从事原工作，也不能从事A公司另行安排的工作，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同另外，A公司在两次仲裁庭审中，均未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，所以两次仲裁均败诉了因此，仲裁机构的两次仲裁结果都是正确的，A公司应继续与郭某履行劳动合同，为其安排合适的工作

一十、安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高离职面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘暴A我2007年进入公司，从那时起薪酬制度就没有变过，现在我连工龄薪酬都没有；B我现在的薪酬水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动；c现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的薪酬增长幅度是0,现在薪酬2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比；D我表弟在东安公司和我做同样的工作每月薪酬比我高300多块，一年就多4000块钱；E我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平；F副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了，关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨薪酬的希望假如您是安岩公司的薪酬主管想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷【答案】薪酬满意度调查问卷示例如下薪酬满意度调查问卷调查问卷说明⑴本调查问卷共有30个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答

（2）此次调查问卷以匿名方式填写

（3）本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答

（4）当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将做无效处理

（5）请你按实际情况作答，否则将影响调查结果性别年龄学历程度职位入职年A.感情效应B.近因相似效应C.以点概面效应D.对比效应【答案】C

8、不属于社会保险特征的是（）A.自由性B.社会性C.互济性D.补偿性【答案】A

9、（）是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和A.工资B.薪酬C.社会保险D.红利【答案】B

10、劳动法的基本原则直接决定了（）的性质A.劳动法律B.劳动法律制度C.劳动法律事件D.劳动法律关系【答案】B

11、劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为、侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的（），其目的在于消除劳动法律关系运行的障碍，使其顺利运行A.第一次调整B.第二次调整C.第三次调整D.多次调整【答案】B

12、关于节约，理解正确的是（）A.在节约问题上，不可能形成统一的价值观念B.节约因人而异，企业节约主要是上司的责任C.花多少钱，办多少事，只要不超支便是节约D.节约方式虽有差异，但节约精神具有共通性【答案】D

13、（）结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中A.子公司与母公司B.企业集团C.分公司与总公司D.模拟分权【答案】C

14、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是A.尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活B.任何时候都能够直接提出自己的意见和建议C.避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾D.对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”【答案】A

15、把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件派A.领导者参与模型B.领导情境理论C.费德勒的权变模型D.路径一目标理论【答案】B

16、必须具备获取信息、分析问题和决策的能力A.中层管理人员B.高层管理人员C.基层管理人员D.一线管理人员【答案】B

17、以下关于集体合同的说法，不正确的是A.集体合同规定了企业的最低劳动标准B.集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核C.集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系D.集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容【答案】C

18、职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，这属于（）A.组织参与B.岗位参与C.个人参与D.合理化建议【答案】B

19、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工（）系统A.绩效评审B.绩效申诉和监察C.绩效监察D.绩效评审和员工申诉【答案】D

20、企业员工培训规划的基础是（）A.人力资源开发体系B.培训需求分析C.企业薪酬管理体系D.组织结构分析【答案】B

21、一般来说，（）会作为生产性组织的主要绩效考评指标A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果【答案】D

22、下面关于劳动法的监督检查制度的表述，正确的是（）A.它规定了劳动关系的调整规则B.它规定了劳动关系的运行规则C.它规定了劳动关系的全部内容D.它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施的手段【答案】D

23、企业设置培训课程应体现的基本原则不包括（）A.要满足企业和学习者的需求B.应尽可能紧跟当前行业发展趋势C.应体现成年人的认知规律D.主要依据现代系统理论的基本原理【答案】B

24、如果朋友聚会，要求喝酒而你开车了，你会A.友情为重，放开喝B.少喝一点，以便开车回去C.视情况而定D.谨记喝酒不开车，并向朋友说明【答案】A

25、组织结构设计的影响因素不包括A.企业环境B.企业规模C.员工素质D.信息沟通【答案】C

26、以下关于零基定员法的表述，不正确的是A.零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始B.零基法主要用来测定

二、三线人员的定员人数C.零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数D.零基法对工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗【答案】C

27、如果想提升在职人员的专业技能，那么对于在职人员培训内容的主体是A.企业文化B.企业发展状况、相关规章制度C.管理能力提升D.生产、制造、研发、营销等专业知识【答案】D

28、各个薪酬等级工资浮动的幅度越大，等级重叠度就越（）A.高B.低C.完全对等D.没有明显趋势【答案】A

29、医生“治病救人”体现了职业道德基本要素的（）A.职业理想B.职业态度C.职业良心D.职业纪律【答案】C

30、对本单位的安全生产，总工程师应承担（）A.全面责任B.直接责任C.安全卫生技术领导责任D.在自己岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。