押题宝典企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关考试题库带答案解析

押题宝典企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关考试题库带答案解析单选题共题

401、不属于静态的组织设计理论的研究内容A.管理行为规范B.权责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式和结构【答案】C

2、关于薪酬水平的描述，下列说法不正确的是A.薪酬水平一薪酬总额/企业平均人数B.薪酬水平是一个绝对的概念C.地域的影响是影响企业薪酬水平的外部因素D.企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定【答案】B

3、在工伤事故分类中，按照事故类别可以划分为类别A.10个B.15个C.20个D.30个【答案】CC.近因误差D.离散误差【答案】C

31、在岗位评价中，（）评价的是岗位的劳动卫生状况A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境【答案】D

32、下列选项中，不属于静态的组织设计理论的研究内容的是（）A.管理行为规范B.权责结构C.激励制度D.部门划分的形式和结构【答案】C

33、企业在不同发展阶段应选择与薪酬水平相应的薪酬政策，但不包括（）A.领先型政策B.跟随型政策C.滞后型政策D.混合型政策

34、下列关于360度考评的表述，正确的是A.以工作产出为导向B.不利于强化企业的核心价值观C.具有全方位、多角度的特点D.阻碍管理者与员工的双向交流【答案】C

35、劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于A.权利争议B.利益争议C.集体争议D.个别争议【答案】A

36、某企业计划期任务总工时为6060小时，定额工时为60小时，计划期劳动生产率变动系数为

0.01,运用工作定额分析法测定的企业人力资源需求为人A.60B.100C.160D.200【答案】B

37、在素质能力测评中最常使用的差异量数是（A.平均数B.中位数C.标准误D.标准差【答案】D

38、培训激励制度的主要内容不包括（）A.公平竞争的晋升规定B.奖惩实施的方式方法C.完善的岗位任职资格D,以能力和业绩为导向的分配原则【答案】B

39、（）应遵循人适其事、事宜其人的原则A.工作差异原理B.个体差异原理C.人岗匹配原理D.人员开发原理【答案】C

40、（）劳动关系的运行是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则构建的A.利益激励型B.利益约束型C.利益协调型D.利益平衡型【答案】C多选题（共题）

201、奉献的特征包括（）A.非功利性B.普遍性C.主观性D.可为性【答案】ABD

2、员工素质测评指导语的内容应包括（）A.测评目的B.举例说明填写要求C.强调测评与测验考试的一致性D.填表前的准备工作和填表要求E.测评结果的保密、处理和反馈【答案】ABD

3、以下关于目标管理法的说法，正确的有（）A.能为晋升决策提供依据B.很少出现评价失误C.能提高员工工作积极性D.可以进行横向比较E.适合对员工提供建议【答案】BC

4、针对因履行集体合同发生的争议，处理方法主要包括A.法院审理B.调解委员会调解C.当事人协商D.劳动行政部门提出处理办法E.劳动争议仲裁委员会仲裁【答案】AC

5、工作说明书的内容包括A.监督与岗位关系B.性别要求C.劳动条件和环境D.绩效考评E.身体条件和资历【答案】ACD

6、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的问题主要有A.个人偏见B.评价指标对考评的影响C.自我中心效应D.评价标准对考评的影响E.员工绩效的分布误差【答案】ACD

7、培训课程计划的内容包括（）A.培训方式方法B.培训范围的确定C.受训人员的确定D.培训目标任务设定E.课程开发时间的估算【答案】BC

8、通过直接接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的（）A.社会背景B.语言表达能力C.个人修养D.逻辑思维能力E.反应能力【答案】ABCD

9、在培训效果信息中，有关教师选定方面的信息包括（）A.是否具有能力做好培训B.是否能够了解受训人员C.是否有良好的教学水平D.是否掌握受训人员能接受的教学方法E.是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容【答案】ABCD

10、审核关键绩效指标的要点有（）A.工作产出是否为最终产品B.关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者70%以上的工作目标C.多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性D.关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性E.关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间【答案】ACD

11、下列属于经济形势分析的有（）A.国家宏观经济形势和宏观政策分析B.本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析C.本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析D.对本年度经济效益分析E.对本地区经济增长、企业工资增长分析【答案】ABC

12、薪酬满意度调查的内容包括员工对（）的满意度A.薪酬水平B.薪酬差距C.薪酬发放形式D.工作环境E.薪酬决定因素【答案】ABCD

13、在制定薪酬计划时，应掌握企业未来一年的人力资源规划资料，包括（）OA.拟晋升职务的员工人数B.拟退休的员工人数C.拟岗位轮换的员工人数D.拟休假的员工人数E.企业拟为员工增薪的时间和额度【答案】ABCD

14、受训者培训成果的评估内容包括（）A.受训者工资评估B.受训者绩效增长度的评估C.受训者技能结果的评估D.受训者行为改善度的评估E.受训者情感结果的评估【答案】BCD

15、下列关于集体合同协商的说法，正确的有（）A.是法律行为B.主要采取协商会议的形式C.协商会议由有关政府部门主持D.协商代表双方人数各方至少3名E.全体职工讨论集体合同草案须半数以上同意方可通过【答案】ABD

16、行为描述面试的假设前提为（）A.属于一种特殊的结构化面试B.面上的问题都是行为性问题C.过去行为最能预示未来行为D.说和做是截然不同的两码事E.用以识别关键性的工作要求【答案】CD

17、测评结果分析方法有（）A.要素分析法B.对比分析法C.曲线分析法D.加权平均数分析法E.综合分析法【答案】ABC

18、经营劳务派遣的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并应当具备的条件包括（）A.保护劳动者的合法权益B.法律、行政法规规定的其他条件C.有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度D.有与开展业务相适应的固定场所和设施E.注册资本不得少于人民币100万元【答案】BCD

19、制定KPI要遵循SMART原则，SMART由5个英文单词的首字母组成，下列“字母一单词”组合，相匹配的是A.S-SpecificB.M一MeasurableC.A-AttainableD.R-ReasonableE.T-Technical【答案】ABC

20、衡量体质的主要指标有0A.体力B.体格C.感觉力D.心态E.知觉力【答案】ABC

4、企业薪酬调查报告的内容不包括（）A.薪酬数据分析B.薪酬与绩效的相关性分析C.薪酬水平调查建议D.薪酬状况与市场状况比较【答案】B

5、岗位知识测验的内容，不包括（）A.基础知识测验B.外语考试C.专业知识测验D.性格测验【答案】D

6、（）作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁（）A.工资B.劳动关系C.劳动法律关系D.事实劳动关系【答案】A

7、下列关于360度考评的表述，正确的是（）A.以工作产出为导向B.不利于强化企业的核心价值观大题（共题）10

一、一.问答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第三小题15分，共46分）1,简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法【答案】答

（1）按照测量水平的不同，考评量表可以分成以下四类

①名称量表，或称类别量表（2分）

②等级量表，或称位次量表（2分）

③等距量表（2分）

④比率量表（2分）

（2）可采用的评分方法对考评指标、考评标准计分，可采用自然数法和系数法自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数供选择多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制系数法可分为函数法和常数法两种计分方法（8分）

二、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下的用人之道》一文中看到这样一段话“经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪资效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下主张‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借的是高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既痛苦又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？请根据本案例，回答以下问题

（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？

（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？【答案】

（1）该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进

①对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作

②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性

③建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力

④根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的薪酬和奖励制度

⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性

⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善

（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应采取的配套激励措施主要有

①公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环

②强调外在激励的同时，更应当重视内在激励强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等

③引入适度的竞争机制让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作

④创造公平的工作环境公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果

⑤加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因薪酬差距过大出现的心理不平衡

⑥设计适合员工需要的福利项目高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺

三、某家电公司拟招聘地区销售主管若干名人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊5名候选人的评定结果表1评分结果汇总表注各位考官评分所占权重分别为20%、25%、30%、25%根据上述资料，回答以下问题

（1）什么是群体决策法它具有哪些特点？

（2）请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合录用的人选【答案】

（1）群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出对应聘者的最终评价结果的招聘决策方法群体决策法的特点如下1）决策人员的来源广泛，有企业高层管理者、人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工，这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面地满足了企业选拔综合性人才的要求2）决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性3）运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性⑵步骤一找出每行最小数，进行各行约减，结果见表1表1注各位考官评分所占权重分别为20%、25%、30%、25%步骤二计算各位候选人最终得分，结果见表2表2甲得分=5X20%+10X25%+10X30%+10X25%=9乙得分=5X20%+5X25%-95X30%+10X25%=

6.25丙得分=5X250A+5X30%=

2.75

四、某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试培训的部门经理担任第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答随着讨论问题的减少，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目1）请问您在哪些单位实习过2）您认为职业成功的评价标准是什么？3）我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题4）如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做5）请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺请根据本案例回答下列问题

（1）该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试？

（2）该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题？

（3）上述提问方式具有哪些优点？【答案】

（1）该公司采用的是结构化面试

（2）面试题目的类型1）第一个问题属于背景性问题2）第二个问题属于思维性问题3）第三个问题属于压力性问题4）第四个问题属于情境性问题5）第五个问题属于经验性问题

（3）上述提问方式的优点是1）有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度2）让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况

五、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤相关试题简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤【答案】利用访谈法进行培训效果评估时，其具体程序和步骤如下

（1）明确要采集的信息

（2）设计访谈方案访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似

（3）测试访谈方案在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能

（4）全面实施

（5）进行资料分析，编写调查信息报告

六、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题理疗师在薪酬等级中属于第8级奇伟医院对这一级别的薪酬范围是60008000元人民币黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利〜医院支付给它的理疗师的薪水为750010000元人民币很显然，奇伟医院支付的〜薪酬不具备外部竞争力针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们

（1）你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级会导致士气问题的说法薪酬管理应遵循哪些原则？

（2）请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析并策划一个更好地解决此问题的办法【答案】

（1）我同意陈保罗的观点奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气薪酬管理应遵循以下原则

①对外具有竞争力原则指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均工资水平）

②对内具有公平性原则内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的

③对员工具有激励性原则激励性是指差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用

（2）奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如

①奖金和红利奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小

②福利与津贴如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段

③长期激励随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬

七、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪？另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况车辆设备部李经理快人快语“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失”财务部韩经理更是急不可待“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么？”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中请根据本案例回答以下问题

（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题？

（2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题提出具体对策【答案】

（1）绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题

①员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性

②绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性

③考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则

④绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量

⑤参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳

（2）针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策

①为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行

②被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚

③重新制定公司年度绩效考评计划在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定

④在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准

⑤坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员

⑥对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧

八、是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题，一直让傅建明很烦恼除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时薪酬但是，他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划傅建明知道，一个烫衣工人每小时应烫25件衣服（夹克、洋装、衬衫），但多数人未达此标准例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元，傅建明发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180元若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫2223件衣服，因而赚190200元，他仍在每天〜〜三点前离开以接送小孩当事情不忙的时候，他的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍可赚得180元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过傅建明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现他只是要赚每周180元虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有家庭要抚养，不能给他少于180元的薪水问题是不论店里多忙，工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高虽然傅建明不想开除苏平，但他必须想办法解决开支问题他的解决方式是给付苏平每件

0.25元，而非每小时6元傅建明认为，若他每小时烫25件，每件

0.25元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点关掉机器总的来说此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效为烫25到35件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些但是目前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也须计算苏平的工作件数除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人满意，并且正想把它推广于其他店及其他员工策划要求

（1）假设你服务于管理咨询公司傅建明向你提出咨询此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分店的烫衣工人，请你提出建议报告

（2）傅建明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度

（3）如果分店经理的基本任务是使总薪酬不多于30%的销售额并使油料及供应品费用占销售额的9%经理也可以促进柜台的服务品质及使工作做的更好，来直接影响业务请你给予傅建明有关奖励计划的建议？【答案】

（1）对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工作性质可以用件数来加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面可以达到公司所要求最低的量，另一方面可以让员工的薪酬与劳动产量相结合但此计划要立即推广至其他分店的烫衣工人，尚须先考虑解决下列问题

①执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量

②每一位烫衣工人的技术水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的技术水平，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度

③执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作件数，及担任品质管制的工作

（2）对该奖励制度的优化该案例中的记件考核薪酬方法对洗衣行业也适用，如果按以下方案对其优化，能对该企业的绩效管理起到更显著的效果

①考虑到以件计价时，员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标统计员工每个月顾客对其烫衣质量投诉事件量，除以其当月烫衣总数，比值越低越好这样一来就很好的解决了效率和质量平衡的问题Q

②把衣服分成不同种类，对其烫衣难度进行等级划分，根据难度定价每件衣服因为衣服种类不同对烫衣的效率和烫衣后的质量有很大影响西服相比衬衫就难烫的多，冬天的衣服比夏天的衣服难烫所以为了促进绩效考核的公平性，必须把衣服分成若干种类，保证每一等级的衣服烫衣难度相似，提高难度等级高的衣服的计价

③评估每一位烫衣工人的技术水平因为烫衣工作的技术水平与工作时间有很大关系，所以可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级

④对每件衣服编号顾客取衣服时，让收银员记录下该衣服的编号编号有两个好处，一是方便记录每个员工的工作总量，减少了经理的工作量；二是在顾客投诉时，便于统计每位员工的投诉量⑶有关奖励计划的建议

①实施员工绩效考核制度，并将之作为调薪或发放奖金的标准，考核项目如a.柜台人员对客户的服务品质、仪态、沟通礼仪、能否及时反馈顾客所提的问题等；

九、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初彻底进行了重组在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构产品和品牌网络一国际业务小组负责在全球范围内协调品牌和营销同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展网络型组织能够不断地适应企业的外部环境网络型组织结构具有以下重要特征极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化请结合本案例，回答以下问题

（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化？Q0分）

（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？（8分）【答案】

（1）该公司组织结构发生的新变化

①在组织结构模式上进行变革,以新型的企业网络组织，取代了原有的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点，如成员位置不固定、有临时观念、有时责任心不够强、人员受双重领导、有时不易分清责任；等等（2分）

②新的企业网络型组织结构使公司组织结构更加充满活力，即具有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化（2分）

③减少了管理层次，精简了组织人员如撤销了特别委员会和地区经理这一层级同时，减少了董事会的名额，从15人压缩到7人（2分）

④明确了各个层级职责和权限，由12位业务集团总裁在特定地区对其管理的产品负有完全的利润责任即全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上解决了董事会管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能集中精方研究企业发展的战略问题（2分）

⑤进一步健全并完善该公司的组织机构》如建立了国际网络创新中心，由中心的专家负责集团的研究和发展工作；设置了产品和品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内协调品牌和营销（2分）

（2）该公司组织结构的变革给我们的启示

①企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能够将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化因此，企业要想在激烈的市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革（2分）

②“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置好之后并不是一成不变的处在经济全球化快速变革的时代，企业必须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战（2分）

③该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰出绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新模式，有计划、分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革现代组织设计理论主张尽量采用计划式的组织变革模式（2分）

④实践证明，在市场经济条件下，采用以工作和任务为中心设计部门结构的方法，如矩阵制，其适用范围十分狭小；而采用以成果一利润为中心设计部门结构的方法，具有更强的适应性，如企业网络型组织（2分）

一十、2015年1月新华制药厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资职工不服，推举2名职工代表代表全厂1000名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并于1月30日送达劳动争议仲裁申请书该劳动争议仲裁委员会于2015年2月5日决定受理，并于5月9日作出裁决，裁定新华制药厂依法支付职工加班工资及经济补偿金裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案结合相关法规，回答下列问题

（1）劳动争议的性质是什么？应适用于何种处理程序？⑵劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有错为什么？【答案】

（1）该劳动争议的性质是集体争议

①集体争议是指职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的本案中，劳动者一方当事人有1000人，其共同的理由是新华制药厂以正常工作安排为由，拒付加班工资因此，该争议的性质是集体争议

②该争议适用于劳动争议仲裁处理程序

③该案例中2名职工代表向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会决定受理就表明该案己经进入了劳动争议仲裁处理程序C.具有全方位、多角度的特点D.阻碍管理者与员工的双向交流【答案】C

8、职业技能不是一成不变的，一般来说，它总是与时俱进、不断发展的这体现职业技能的（）特点A.时代性B.专业性C.层次性D.综合性【答案】A

9、（）是指素质测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定A.标度B.误差C.标准D.标准差【答案】C

10、对于国家来说，（）的准确统计是计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据A.加班加点工资B.人均收入C.基本工资D.工资总额【答案】D

11、（）是由工作性质和基本特征相似相近，而责任大小、任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列A.职系B.职组C.职等D.职门【答案】A

12、培训需求分析是培训管理工作的（）A.第一环B.最后一环C.必要一环D.重要一环【答案】A

13、（）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报A.内部回报B.外部回报C.直接回报D.间接回报【答案】A

14、企业是指企业的声誉、人力、财力和物力A.销售能力B.实力C.服务能力D.控制能力【答案】B

15、从广义上讲，是指医疗保障体系中除基本医疗保险之外的其他所有医疗保险形式A.短期医疗保险B.补充医疗保险C.长期医疗保险D.特殊医疗保险【答案】B

16、SWOT分析法中，表示A.劣势B.优势C.威胁D.机会【答案】D

17、以下属于员工测评标准体系结构性要素的是A.身体素质B.婚姻状况C.工作经验D.性别年龄【答案】A

18、劳动争议仲裁实行一个裁级裁决制度A.一次B.多次C.无限D.两次【答案】A

19、从广义上讲，是指医疗保障体系中除基本医疗保险之外的其他所有医疗保险形式A.短期医疗保险B.补充医疗保险C.长期医疗保险D.特殊医疗保险【答案】B

20、对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采取的方法是A.倒推比较法B.基本点数换算法C.经验判断法D.交叉岗位换算法【答案】A

21、进行薪酬调查时，若被调查岗位复杂且数量大，应采用（）A.问卷调查B.企业之间相互调查C.采集社会公开信息D.委托中介机构调查【答案】A

22、（）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.道德测试【答案】B

23、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（）提供的A.任何提出申请的员工B.需要再进修的高层管理人员C.表现突出的基层员工D.有发展前途的中层管理人员【答案】D

24、人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和OA.测评时间B.近因误差C.相关分析D.成本【答案】D

25、运用角色扮演法培训管理人员的步骤，包括

①选取某种情境；

②组织全体讨论；

③集合受训人员；

④即兴进行情境表演排序正确的是A.

③①④②B.

③①②④C.

①③④②D.

①③②④【答案】A

26、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是A.企业之间相互调查B.问卷调查C.委托中介机构调查D.访谈调查【答案】C

27、制定培训总体目标的主要依据不包括A.内外环境的变化B.企业总体战略目标C.企业培训需求分析D.企业人力资源总体规划【答案】A

28、对培训效果进行行为评估的方法不包括A.任务项目法B.问卷调查法C.笔试法D.行为观察法【答案】C

29、是制定培训计划的第一步，一般是由各级管理者、各岗位任职者共同完成A.提出培训动机B.发出制定计划的通知C.培训需求分析D.明确培训目标【答案】C

30、员工测评的是指测评人员以被测对象近期的表现代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果产生的误差A.晕轮效应B.感情效应。