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押题宝典企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库及精品答案单选题(共题)
401、(2017年11月)劳动行政部门在收到集体合同后的()内将审核意见书送达A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C
2、要想提高招聘工作的质量,应采用的方法是()A.信度评估B.信度与效度评估C.内容与预测效度评估D.公平与公正评估【答案】B
3、()是指因集体合同的订立而获得利益,并且受集体合同约束的主体A.所有者B.集体合同的关系人C.经营者D.集体合同的签约人【答案】B
30、(具有省时的特点,能尽快检查出某种测试方法的效度A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同测效度【答案】D
31、下列对评估有效性说法错误的是A.对组织而言,培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的扩大B.对个人而言,培训有效性指的是专业素质的提升、知识的增长和技能的提高C.培训有效性评估应该始于培训需求D.培训评估既是对整个培训活动实施成效的评价与总结,同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息【答案】C
32、主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求A.先决条件B.引进与整合C.实际环境D.报名条件【答案】D
33、(是企业管理民主化的重要形式A.集体合同B.劳动合同C.集体协议合同D.集体协商合同【答案】A
34、对一般从业人员而言,践行“纪律”的要求是()执行操作规程,严守法律法规A.学习岗位规则,遵守行业规范,创新操作规程,遵守法律法规B.理解岗位规则,执行行业规范,C.熟悉岗位规则,简化操作流程,遵守行业规范,维护法律法规D.学习岗位规则,掌握操作规程,改革行业规范,执行法律法规【答案】A
35、下列岗位评价的信息来源中属于直接信息来源的是()A.组织现场岗位调查,采集有关数据资料B.工作说明书C.规章制度D.岗位规范【答案】A
36、下列有关培训制度的执行与完善说法错误的是()A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时,要加大监督和检查的力度C.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题,及时调整培训制度【答案】A
37、()体现了现代管理的哲学思想,是领导者与下属之间双向互动的过程A.绩效标准法B.直接标准法C.成绩记录法D.目标管理法【答案】D
38、为下属提供了清晰准确的努力方向,对员工具有更加明确的导向和激励作用的是()A.绩效管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.目标管理法【答案】B
39、(2016年5月)()是指信息发出者将信息借助一定的传输手段、利用一定的传输方式传送给信息接收者A.信息米集B.信息传输C.信息处理D.信息接收【答案】D
40、职业安全卫生标准的特点包括劳动安全卫生标准具有刚性的法律强制性和()A.职业安全卫生标准具有较强的综合性B.职业安全卫生标准具有应用性C.职业安全卫生标准可监察的综合性D.职业安全卫生标准具有实用的综合性【答案】A多选题(共题)
201、薪酬的表现形式包括()A.精神的与物质的B.稳定的与非稳定的C.有形的与无形的D.货币与非货币的E.内在的与外在的【答案】ACD
2、编制定员标准的基本原则包括()A.定员标准水平要科学、先进、合理B.依据要科学C.方法要先进D.计算要统一E.形式要简化、内容要协调【答案】ABCD
3、以下关于工作岗位分析的说法,正确的有()A.能够使企业提高年度绩效B.为员工考评、晋升提供了依据C.能够分出职务的高低、职位的优劣D.有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划E.进行各类人才供给和需求预测的重要前提【答案】BD
4、组织能力测试,侧重于考察协调能力,如()等A.会议主持能力测试B.部门利益协调能力测试C.团队组建能力测试D.事务处理能力测试E.公文处理能力测试【答案】ABC
5、结构化面试的优点是(),且对面试考官的要求较少A.对所有应聘者均按同一标准进行B.提供结构与形式相同的信息C.便于分析、比较D.减少主观性E.有利于提高面试的效率【答案】ABCD
6、以下属于选拔成本的有()A.应聘人员招待费B.招聘人员的差旅费C.测试费用D.结构化面试聘请外部专家的报酬E.录取手续费【答案】ACD
7、下列对摩擦性失业的表述正确的有()A.是高效率利用劳动资源的需要B.是一种正常性失业C.是动态性市场经济的一个自然特征D.是一种岗位变换之间的失业E.表明劳动力经常处于流动过程之中【答案】ABCD
8、行为主导型的绩效考评着眼于()A.他这个人怎么样B.于什么C.如何去干D.干出了什么E.为什么去干【答案】BC
9、工作环境优化机制的主要因素包括()A.福利待遇B.教育培训制度C.工作条件D.人际关系环境E.工作环境【答案】CD
10、劳动定额定期修订的步骤包括()A.准备阶段B.修订阶段C.审查平衡和总结阶段D.调查阶段E.分析阶段【答案】ABC
11、(2018年5月)企业劳动纪律的制定应当符合()的要求A.内容合法B.结构完整C.全面约束管理行为D.标准一致E.全面约束劳动行为【答案】ABCD
12、内部回报包括()A.参与企业决策B.更大的责任C.更大工作空间D.免费工作餐E.更有趣的工作【答案】ABC
13、调查的结果可以为具体工作提供参考和依据,包括()A.整体薪酬水平的调整B.薪酬差距的调整C.薪酬晋升政策的调整D.具体岗位薪酬水平的调整E.确定调查的企业【答案】ABCD
14、人力资本投资特征包括()A.收益形式单一化B.投资的动态性C.谁投资,谁收益D.投资的连续性E.收益形式多样化【答案】BD
15、(2016年5月)成功的绩效管理主要由()组成A.考评B.指导C.激励D.奖励E.控制【答案】BCD
16、劳动纪律的制定应当符合()等方面的要求A.内容合法B.结构完整C.严格履行制定的程序D.标准一致E.内容应当全面约束管理行为和劳动行为【答案】ABD
17、劳动定额法工作研究的最终目标是实现()A.劳动组织最优化B.工位器具设备标准化C.人机配置合理化D.工作环境条件安全化E.人工操作规范化【答案】ACD
18、以下关于劳动力市场性质的表述,正确的有()A.劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件B.劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换C.劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值D.劳动力市场交换是具有最高效率、消耗最低费用的最经济的形式E.薪资福利保险是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段【答案】ABCD
19、情景模拟测试主要是针对被测试者的()进行测试A.工作效率B.明显行为C.基础知识D.实际操作E.智力水平【答案】ABD
20、下列属于网络招聘优点的有()A,成木较低,方便快捷B.不受地点和时间的限制C.有利于招聘到一流的人才D.带来新思想和新方法
4、如果你和同事为了一点小事闹矛盾,双方都感觉很别扭,你一般会OA.认为这样的朋友不值得交往B.想办法与对方沟通C.等对方来找自己沟通D.让时间来慢慢化解矛盾【答案】D
5、下列对泰勒模式表述错误的是A.泰勒模式的特点是以目标为中心,结构紧密,具有计划性B.泰勒模式简单易行C.泰勒模式主要用于企业员工评估D.泰勒模式的缺点之一是没有对目标本身进行评估【答案】C
6、的设定是否合理对绩效管理的科学性有着显著的影响A.考评周期B.考评流程C.考评方案D.考评方法【答案】A
7、是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情景模拟测试法E.起到树立形象的作用【答案】AB大题(共题)10
一、2005年6月,19岁的李某从东北农村来到北京,经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工2007年8月,已有两年多工作经验的李某,在工作中不慎将左手卷进机器,虽经医院紧急抢救,仍没有保留住李某的左手在医院治疗期间,劳动社会保障部门认定了李某的工伤2008年3月李某治疗终结后,被指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级身为农民的李某失去了劳动能力,给其今后生活带来了许多困难在其家人的陪同下,他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算,一次性支付他抚恤金58万元请回答下列问题
(1)李某的要求是否有法律依据?
(2)据法律规定,李某应享受什么样的工伤致残待遇?【答案】
(1)
①李某的要求中部分是有法律依据的(2分)
②李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据(2分)
③李某要支付安家费没有法律的依据,不予以支持因李某是外地人,不存在安家之事,所以他不能享有此待遇(2分)
④李某要求一次支付58万抚恤金是无法律依据的(2分)
(2)
①因工负伤被鉴定为四级,应退出生产岗位,保留劳动关系,发给工伤伤残抚恤证件(3分)
②按月发给伤残津贴,李某为四级伤残,津贴标准为本人工资的75%(3分)
③发给一次性伤残补助金,李某为四级伤残,可得到18个月的本人工资(3分)
④患病时按医疗保险有关规定执行,对其中由个人负担的部分有困难时,由工伤保险基金酌情补助(3分)
二、去年1月初,小张到某公司工作,双方未签订劳动合同,但双方约定小张每月工资为4000元1月底,该公司做出一项决定,从全体职工的工资中拿出20%,作为绩效工资,如果在年底公司完成各项指标,公司将绩效工资一次性发放职工本人,如果完不成指标,绩效工资将不予发放从2月起,小张每月领到3200元的工资,小张为此与公司多次协商未果4月初小张决定诉诸法律以维护自己合法权益请依据我国现行劳动法律法规,对本案件作出评析【答案】
(1)该公司的做法是违法的原因如下
①该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同,违反了劳动法的相关规定小张在该公司工作,即已形成双方的事实劳动关系,双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额但是该公司违反我国劳动合同法规对小张的工资进行不合法的扣除,未进行按时发放,违反了我国劳动法律,属于违法行为
②根据工资奖金调整的规定,该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务如果在薪资改革后,出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过渡办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则,维持原有的工资水平
③根据《劳动法》的规定,用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的如果双方重新约定了改革后的薪酬调整规定,作为员工的绩效工资的发放,应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资,而非按照企业业绩发放
(2)小张是可以获得补偿的原因如下
①小张是在劳动争议发生的1年内向劳动仲裁提出的仲裁申请,符合申请仲裁的时间限制
②用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿,并可以责令支付赔偿金
③《劳动合同法》第八十二条第一款规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资因此,小张从第二个月起的工资为8000元
三、宝洁公司在用人方面是外企最为独特的,它与其他外企不同,只接收刚从大学毕业的学生,由于我国只有每年的7月份才有毕业生,宝洁才不得不接收少量非应届毕业生,中国宝洁公司北京地区人力资源部经理介绍说,在中国宝洁公司,90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的20年来,宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生请结合本案例回答下面问题
(1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生?(6分)
(2)在招聘应届大学毕业生时,宝洁公司应该注意哪些问题?(10分)【答案】
(1)分析宝洁公司只招应届大学毕业生的原因
①大学生具有可塑性,很容易接受组织文化,能很快融人企业,阻力相对较小(2分)
②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体,用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高,从而能提高人员招聘的质量(2分)
③宝洁很重视年轻人的发展,实行内部提升制原则,大学生刚离开学校走人社会,大家都处在同一个起跑线,竞争与升迁的条件是均等的,有利于激发他们的斗志(2分)
④招聘有经验的管理人员进人企业,虽然有一定优势,但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多,存在成本高,难管理,融入慢等问题,除非是特殊人才,企业不会冒此风险(2分)
(2)在进行校园招聘时,宝洁公司应注意以下问题
①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定(2分)
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象(2分)
③大学生由于缺乏社会经验,在走上社会之前,往往对自己有不切实际的过高评价,或存在好高鹫远的倾向(2分)
④针对学生感兴趣的问题做好准备(2分)
四、某公司近几年发展迅速,其根据职能来设计组织结构的职能部门包括财务、人事、生产、销售等随着公司的壮大,产品已经从单一的手机扩展到电脑、电视等多种电子产品旧结构已经无法适应产品的多样性职能部门之间矛盾重重,主要决策均需要总裁亲自做出于是该企业总裁根据产品种类将公司分为五个独立经营的分公司,每一分公司经理对各自经营的产品负有完全责任,只要能盈利,总部不再干涉分公司的具体运作但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制,各分公司经理常常不顾总公司的方针政策,各自为政,而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠该公司总裁认识到他在分权方面有些过分,下令收回分公司经理大部分的职权,并规定了总裁对某些事项的最终决策权职权被收回后,分公司经理纷纷报怨,有人递交了辞呈请回答:该公司总裁在第二次职权划分时,存在哪些不足?【答案】第二次职权划分时,该公司总裁没有考虑集权与分权相结合的原则、统一指挥原则以及责权对等原则这次职权划分过于严谨,下放的权力太少,没有发挥事业部制的优点主要表现在
①权力太少,自由不够,各部门经理无法尽情发挥自己的能力,从而极大地打击了他们的积极性;
②没有解放总部的压力,总经理没有摆脱日常事务,无法集中精力思考企业的战略问题
五、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商,签订了一份集体合同草案,双方首席代表签字后,该草案经五分之四的职工代表通过其中,关于工资和劳动时间条款规定公司所有员工每月工资不得低于1300元,每天工作8小时同年3月17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案,劳动和社会保障局在15日内未提出异议所以,2006年4月2日,振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同?2006年5月,刘某应聘于振兴公司,公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同,合同规定其每月工资1000元,每天只需工作6小时1个多月后,刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同,约定员工每月工资不得低于1300元刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定,于是与公司交涉,要求提高工资,但公司始终不同意,刘某不服,于2006年7月中旬,向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同,并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬?如果你是当地劳动争议仲裁人员.你如何进行裁决?【答案】这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议,主要涉及集体合同的三个方面
(1)集体合同的订立《劳动法》第三十三条规定“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业,由职工推举的代表与企业签订”《集体合同规定》第三十二条规定“集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜,以书面形式向对方提出进行集体协商的要求一方提出进行集体协商要求的,另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应,无正当理由不得拒绝进行集体协商”《集体合同规定》第三十六条也规定“经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案,应当有2/3以上职工代表或者职工出席,且需经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意,集体合同草案或专项集体合同草案方获通过”本案例订立集体合同的过程中,A公司的工会推选了协商代表,就员工最低工资、劳动时间等达成了一致,并经2/3以上职工代表审议通过,因此,A公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的
(2)集体合同的生效《集体合同规定》第四十二条规定“集体合同或专项集体合同签订或变更后,应当自双方首席代表签字之日起10日内,由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续”《劳动法》第三十四条规定“集体合同签订后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的,集体合同即行生效”本案例中,A公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门,劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议,该集体合同因此即行生效
(3)企业集体合同对劳动合同是否具有约束力《劳动法》第三十五条规定”依法签订的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定”《集体合同规定》第六条规定”符合本规定的集体合同或专项集体合同,对用人单位和该单位的全体职工具有法律约束力用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准,不得低于集体合同或专项集体合同的规定”集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分其中效力范围又包括对人的效力和对时间的效力两部分人的效力是指集体合同对什么人有效一般来讲,受集体合同约束的人包括合同当事人和合同关系人合同当事人是指在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位;合同关系人是指因合同订立而获得利益并受集体合同约束的主体,即工会所代表的全体劳动者和用人单位所代表的经营者时间效力是指集体合同在多长时间内有约束力一般来说,集体合同的时效开始于该合同经审查合格之日或依法推定审查合格之日,终止于合同期限界满或依法解除之日集体合同的效力形式,是指集体合同的条款对于用人单位和劳动者来说是标准性条款,具有支配劳动合同关系人的效力劳动合同关于劳动者权益的规定,可以高于但不得低于集体合同标准,高于集体合同标准的部分有效,低于集体合同标准的部分无效如果某项内容在劳动合同中没有规定但在集体合同中有规定,或者劳动合同的规定不明确或无效,集体合同的有关规定就成为劳动合同的内容
六、某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作的总结在听取了各个部门主管的总结之后,分管人力资源部的张副总经理提出了以下意见公司绩效管理的体系已经进入了良性循环的轨道,无论从绩效考评的指标体系、考评的标准、作业程序,还是从各级主管的认知程度乃至具体贯彻落实的情况来看,总体上达到了公司绩效管理的预定目标和要求,下一步的关键是如何将绩效考评落到实处,真正提高各个部门特别是每个员工的工作绩效假如您是人力资源部绩效主管,请说明一个有效的绩效管理系统需要通过哪些工作环节才能提高员工绩效,保持和增强企业竞争优势?【答案】企业强化绩效管理的目的是非常明确的,即不断地提升企业的整体素质以增强企业的核心竞争力一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势,具体包括
(1)目标第一在绩效考评期初,上级主管必须和考评者进行必要沟通,明确工作绩效的目标和要求,使员工正确地理解和接受,并能全身心地投入工作
(2)计划第二主管应根据组织现有的资源和条件,听取员工的意见,分清轻重缓急,选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法
(3)监督第三良好的绩效管理系统为各级主管提供了一个系统全面地监督下级的程序和方法,主管知道“员工应当在什么时间和地点,怎样去完成工作任务”,主管可以通过多种监测手段,了解和掌握下属的行为、工作态度以及工作进度和工作质量,并激励下属达到考评标准乃至超越标准对达不到考评标准的员工,通过监测和确认,帮助他们改进工作,迎头赶上先进者
(4)指导第四员工为了“达标”,在执行计划的过程中,会对上级的指令和工作安排产生疑问,在作业中会遇到很多困难和难题,当下属有困难的时候,上级主管一定要对其作出必要的指导,可以与下属交换意见,解释有关决策、指令的含义,说明预定的步骤和方法;也可以召集有关人员共同研讨,集思广益,合作攻关;可以对不切合实际的计划、目标和措施进行必要的调整,以促进员工工作绩效的提高在员工按照预定目标努力工作的过程中,如果员工遇到困难,不仅仅应对下属的具体工作进行必要的指导,还应在精神上、物质上给予必要的支持和帮助,主动为下属排忧解难,以增强他们的信心,鼓励他们的斗志
(5)评估第五主管应定期对工作目标进行复查,对员工的业绩作出评估,找出差距和问题,分析原因,并将信息反馈到员工,全力推进工作的开展
七、拥有
6.8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动,废除了处、科体制,而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制,把企业建成具有“客户至上”形象的组织原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构,经过改革,成为没有层次的扁平的组织,即工作室制具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室,而各工作室之间根据各个时期的任务不同,临时建立各种相应的工作小组这样做的目的有两个?
(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务,加快了领导决策的速度?
(2)从部长到组员都是室内普通一员,小组的领导是根据任务的不同而随时换人的也就是说,原来的部长、处长、科长的各种工作,根据不同的情况而临时选人担任这样在公司的实际工作中,就取消了各种等级职务在代表公司对外接触方面,由于要考虑到资格、待遇等因素,因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员,而在对外处理问题时还可保留原来的头衔通过这种灵活的组织结构,实现了繁重工作所需求的高效率,取得了理想的效果请回答下列问题?
(1)原有的组织结构存在着哪些问题?⑵制约组织结构的因素是什么?本案例采取了什么样的调整政策?【答案】
(1)原有的组织结构存在的问题主要有
①分工不合理,职位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确;
②信息系统不流畅,沟通不良;
③决策周期长,行动迟缓,效率低下;
④机构臃肿,人浮于事;
⑤本位主义严重,部门之间协调困难
(2)制约组织结构的因素包括企业环境、企业规模、企业战目标和信息沟通等本案例采取的是局部调整策具体表现在
①废除了处、科体制,原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构,经过改革,成为没有层次的扁平的组织,减少了信息传递的层次,有利于信息及时传递,缩短决策周期
②把原有部门中的23个处合并建成工作室,而各工作室之间根据各个时〜期的任务不同,临时建立各种相应的工作小组精简组织机构,这样有利于组织协调
八、一周前,张淮参加了某公司人事招聘初选,并被要求在本周四上午参加第二阶段面试面试那天,张淮穿上他最好的西服,带着准备好的材料,出发去参加面试但令张淮意想不到的是,自己遇到了该公司人事部的王平经理,一位事先对此次面试未进行准备工作、十分繁忙的考官首先,王平迟到了30分钟,张淮预料到了可能发生这种情况,因为这家公司工作忙、人手少其次,王经理一边翻阅应聘材料一边向张淮提问,问他目前在哪工作,过去在哪上大学面试不到2分钟,张淮意识到王平根本没有看过他的简历接下来1小时,王平一直即兴发挥,东拉西扯,提了一些似是而非的问题,而张淮始终不得要领,疲于应对?请您结合本案例,回答以下问题
(1)导致这次面试失败的主要原因有哪些?⑵面试考官在进行面试时,应明确哪些目标?【答案】
(1)导致这次面试失败的主要原因,具体表现为
①面试考官未做好面试准备工作如没有科学地设计面试问题;没有安排好面试的时间;没有详细了解应聘者的资料等
②面试考官缺乏面试提问的技巧如没有做到先易后难、循序渐进地提出问题;没有采用灵活多样化的形式交流信息;没有选择适当的提问方式及其恰到好处地进行转换、收缩、结束等
③面试考官没有明确面试的目标面试目标不明确,会导致考官面试时失去方向,甚至偏离主题
(2)在面试时,面试考官应明确以下目标
①创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己的实际水平
②让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等
③了解应聘者的专业知识、岗位技能及非智力素质
④决定应聘者是否通过本次面试等
九、某公司是一家高科技企业,其科技人员经常需要外派接受专项培训,例如该公司一项赴德国的技术人员培训,每年需要派数十人参加,为期6个月,人均费用达10万元请为该公司设计一份培训服务协议,以明确公司和受培训员工的责任和权利培训服务协议条款一般要明确以下内容⑴参加培训的申请人;
(2)参加培训的项目和目的;
(3)参加培训的时间、地点、费用和形式等;
(4)参加培训后要达到的技术或能力水平;
(5)参加培训后要在企业服务的时间和岗位;
(6)参加培训后如果出现违约的补偿;
(7)部门经理人员的意见;
(8)参加人与培训批准人的有效法律签署【答案】为该公司设计一份培训服务协议如下员工培训服务协议甲方(企业)乙方(员工)(所属部门职位身份证号码甲方因工作需要,结合乙方的个人发展需要,由乙方中请,甲方定标准,派遣乙方参加由—机构举办的培训,为明确双方的责任、权利和义务关系,经甲、乙两方协商一致,这虚如下协议
一、甲方的责任、权利、义务L甲方根据工作需要,安排乙方进行(口脱产口半脱产口不脱产)培训I,培训期个月,自—年月日至—年月日
2.甲方负责支付乙方本次培训课程费用预计元,往返培训地交通费元,培训期间住宿费元,合计预计元
3.甲方保证乙方在培训期间享受规定的工资福利待遇,并有权对乙方的学习情况进行监督检查,对乙方在学习培训中的不良表现有权进行惩处
4.甲方有权要求乙方自接受培训完毕之日_______年月日起,在甲方岗位继续工作个月(年),即蓟年月日如若乙方在培训协议期内离职(包括员工申请辞职或严重违反公司规章而被辞退),甲方则按乙方培训协议期就甲方出资总额进行逐月摊销(即公司出资总额/培训协议期),未满协议期之月的费用全部由乙方承担,从乙方离职工资中扣除;若乙方在未扣清费用前离职,甲方将追究乙方法律责任乙方的责任、权利、义务
1.培训期间,乙方应努力学习,并自觉遵守培训机构的有关培训纪律,不可无故缺勤
2.培训结束后,应将学习成绩单或取得的结业证书交人力资源部审核学习成绩不及格或未取得合格证书,以及培训期间缺席累计达培训时间三分之一者,应将甲支付的培训费用按比例退还甲方
一十、RB公司是一家皮鞋制造企业,拥有近400名员工针对公司生产线频频出现的质量事故和公司存在的质量检查员疏忽大意、管理部门质量意识淡薄等一系列问题,公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题质量管理的培训课程被安排在每周五晚上7点至9点进行,为期10周员工可以自愿听课,公司不给员工支付额外的工资但是公司主管表示,如果员工能积极地参加培训,那么其培训的考核结果将记入个人档案,作为公司以后提职或加薪的重要依据培训课程由质量监控部门的李工程师主讲培训形式包括讲座、放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课课程刚开始时,听课人数平均在60人左右在课程快要结束时,听课人数下降到30人左右而且,因为课程是安排在周五的晚上,所以听课的人员都显得心不在焉,有一部分离家远的人员课听到一半时就提前回家了在总结这次培训的时候,人力资源部经理总结说“李工程师的课讲得不错,内容充实,知识系统,而且幽默风趣,引人入胜至于听课人数的减少并不是他的过错”请回答下列问题
(1)你认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?⑵如果你是RB公司的人力资源部经理,你会怎样安排这个培训项目?【答案】(DRB公司的这项培训不合理的地方有以下几处
①没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不是很明确,也不了解员工对培训项目的认知情况
②没有详细的培训计划,具体表现在对受训员工的对待问题上,没有“制度性”的规定,不利于提高受训员工的学习积极性
③培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训,学员“心不在焉”,影响培训效果
④没有对培训进行全程的监控,不能及时发现问题,解决问题
⑤对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果(结果)进行评估
(2)作为RB公司的人力资源部经理,在此次培训工作中应该做到以下几个方面
①首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了解员工对质量管理培训的意见和要求
②制订培训计划,做出培训费预算,合理确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备
③选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控,及时发现问题、解决问题
④培训结束时,对受训人员进行培训考核,以了解培训工作的效果
⑤对培训的总过程以及结果进行总结,保留优点,剔除问题、缺点,为下一次培训积累经验A.无领导小组讨论B.案例分析法C.决策模拟竞赛法D.角色扮演法【答案】D
8、最低工资标准每()年至少调整一次A.1B.2C.3D.4【答案】B
9、柯氏模型具有两个鲜明的特点一是评估是分级进行的,并且是按照
一、
二、
三、四的级别进行的级别越高,对培训项目的评估就越深入二是如果某个分级评估的思想被接受,那么前一级别的评估信息可以作为下一级别的()OA.根本数据B.基础数据C.决定数据D.应用数据【答案】B
10、以下各选项不属于组织结构设计后的实施要则的是()A.管理系统一元化原则B.分工协作原则C.明确责任和权限原则D.先定岗再定员原则【答案】B
11、()是面试的一项核心技巧,又称为行为描述提问A,开放式提问B.举例式提问C.重复式提问D.假设式提问【答案】B
12、虚拟培训的优点不包括()A.仿真性B.超时空性C.自主性D.灵活性【答案】D
13、()是指蕴涵在个体身上的劳动能力A.潜在劳动B.流动劳动C.凝固劳动D.积极劳动【答案】A
14、2016年5月旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流,用来周而复始的评估培训的需求A.三维培训需求分析模型B.循环评估模型C.前瞻性培训需求分析模型D.绩效差距分析模型【答案】B
15、是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比,来说明价格变动的趋势和程度的相对数A.消费者物价指数B.恩格尔系数C.基尼系数D.生产价格指数【答案】A
16、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据A.岗位分级B.岗位分析C.岗位评价D.岗位职别【答案】C
17、下列关于短文法的说法错误的是()A.短文法也称书面短文法B.短文法是结果导向型考评方法的一种C.短文法的局限比较小D.适用范围比较小【答案】C
18、()是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度A.效度评估B.预测效度C.信度评估D.内容效度【答案】A
19、(2019年11月)()分为工资和薪金两种形式A.收入B.奖励C.薪金D.薪资【答案】D
20、()是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试其结果之间的一致性A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数【答案】C
21、应用心理测试的基本要求不包括()A.要注意对应聘者的隐私加以保护B.要有严格的程序C.要注意对结果的科学分析D.结果不能作为唯一的评定依据【答案】C
22、()是指员工从企业获取的薪酬组合A.薪酬体系B.薪酬机构C.薪酬管理D.薪酬政策【答案】A
23、可持续发展的理念所蕴含的道德要求是()A.团结协作B.艰苦奋斗C.科技为本D.代际公平【答案】D
24、是一个完整的培训流程的最后环节,既是对整个培训活动实施成效的评价与总结,同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息A.培训需求分析B.培训项目规划C.培训项目设计D.培训评估【答案】D
25、是企业组织内部依据具体分工,在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递A.上向沟通B.下向沟通C.横向沟通D.越级沟通【答案】C
26、作为绩效面谈中非常重要的一项内容,是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程A.绩效考评面谈B.绩效反馈面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈【答案】B
27、前瞻性培训需求评估模型存在风险不包括()A.与企业目标战略相脱节B.预测的准确度出现偏差C.培训后导致员工跳槽D.对培训的深度和广度难以把握【答案】A
28、下列是关于评分法的具体步骤
①确定工作岗位评价的主要影响因素
②对各评价因素区分级别并赋予点数
③确定工作岗位评价的具体项目
④对评价项目分别给定权数
⑤将工作岗位评价的总点数分为若干级别排列正确的是()A.
①⑤②③④B.
③④①②⑤C.
①③②④⑤D.
①②③④⑤【答案】C
29、以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是()A.岗位规范的结构形式呈现多样化B.工作说明书不受标准化原则的限制C.岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛D.岗位规范与工作说明书的内容有所交叉【答案】A。