酒店人力资源管理评价

酒店人力资源管理评价

一、评价指标体系构建运用DEA模型进行效率分析时，指标选择非常重要不同的指标选择很可能会导致不同的分析结果不同的行业由于其投入产出的差异，会有着不同的指标体系为了构建科学的评价指标体系，在指标选择时需要遵循科学性、全面性、简洁性、可比性、可行性等原则从研究人力资源管理效率目标出发，本文选择的产出指标包括营业总收入、员工满意度、顾客满意度、接待顾客总数等四个指标；选择的投入指标包括人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和离职成本四个指标取得成本是指企业在获得人力资源的过程中所发生的支出,包括招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本等内容；开发成本是指企业为提高员工业务能力和素质，以适应岗位需要而支出的教育培训费用；使用成本是指企业在使用人力资源时所支付的包括工资福利、津贴以及社会劳保等在内的费用；离职成本是指企业因辞退职工、职工自动离职、职工离退休等活动而发生的费用支出根据所选择的评价指标，最后形成包括投入和产出指标在内的指标体系

二、人力资源效率评价

1.评价数据获取通过调查获得广东、广西、福建、海南、香港和澳门等地酒店的投入和产出数据为了使所有数年均为正向指标，通过「员工离职率进行换算，得到员工稳定率数据整理后，XI表示招聘费用，X2表示培训费用，X3表示工资福利，X4表示员工总数Y1表示营业收入，Y2表示员工满意度，Y3表示员工稳定率，Y4表示顾客满意度，Y5表示接待顾客数量

2.评价结果分析通过MaxDEA

5.2计算，得到总体效率、技术效率、规模效率以及目标改进值其具体结果如表五和表六所示海南省的总体效率为

0.96,技术效率为1,规模报酬递增香港、澳门总体效率和技术效率都为1,规模报酬不变广东、福建总体效率都小于1,技术效率为1,规模报酬递增海南省酒店业的招聘费用、培训费用、工资福利、员工数量分别减少

0.

1、

0.

1、

0.

8、和

0.1个单位，营业收入、员工满意度、员工在职率、顾客满意度、接待顾客的数量可分别提高

7.

75、

1.

18、

1.

20、

0.96和

48.1个单位这些数据表明海南省酒店业人力资源效率还有很大提升空间

三、结论及建议由于员工招聘费用、培训费用、工资福利政策不尽合理，加上员工数量配置不科学，海南省酒店业的员工满意度、员工离职率较高,能够有效服务的顾客数量有限，顾客满意度较低，总体的人力资源管理效率有待提升由于海南省酒店业具有明显季节性，旺季时，酒店业对人力资源需求旺，酒店招聘大量员工和临时工；而在淡季时，客人数量急剧减少，人员需求大降，酒店为节约短期成本又大量裁员或大幅度降薪，从而导致大量员工流失员工的频繁变动，一方面，增加了酒店的招聘和培训费用；另一方面，由于缺乏系统培训，酒店的服务质量和效率难以提升，能有效服务的顾客数量严重受限，顾客满意度较低为提高人力资源管理效率，海南的酒店业从战略高度认识人力资源的重要性，采取措施减少旅游季节性波动对人力资源管理的冲击在需求淡季时，通过加强培训，稳定待遇，留住员工，为旺季提前储备必需的人力资源；在需求旺季时，坚持可持续发展的理念，注意科学使用各种物质和精神激励政策，提高员工的服务质量和服务效率酒店从业人员应建立科学的职业生涯规划，充分利用旅游淡季,强化技能培训和学习，提高服务技能和水平同时，海南酒店业相关职能部门，应完善人力资源开发和使用的政策制度，引导酒店树立人力资本意识，加强人力资源管理作者张侨蔡道成单位琼州学院旅游管理学院。