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文本内容:
绩效管理制度第一部分总则
一、目的为全面、客观评价员工工作业绩,规范和完善绩效管理体系,建立有效的激励约束机制,从而帮助员工提高工作绩效,提升公司经营业绩,确保公司战略目标的实现,特制定本制度
二、适用范围本制度适用于公司的全部正式编制人员
三、绩效管理原则公允、公开、公正;结果导向、过程限制;权责一样
四、绩效考评小组成立绩效考评专项小组,负责员工绩效考评及申诉相关决议组长公司总裁副组长人力资源业务分管副总组员各级部门总监、或负责主持工作副总办公室人力资源管理中心其次部分绩效管理的组织与职责
五、公司绩效考评小组是各单元绩效管理工作的组织执行机构,担当公司独立考核单元绩效管理的安排、组织、实施和监督职责
六、公司人力资源管理中心是员工绩效管理工作的组织执行机构,担当公司员工绩效管理的安排、组织、实施和监督职责
七、各业务单元负责人职责按公司规定,依据本业务单元实际状况制定详细考核方案并组织实施绩效管理工作
八、各级管理人员职责依据公司要求,负责本部门或下属的绩效管理工作第三部分绩效考核体系
九、考核周期(-)月度考核公司除总裁、副总裁外的全部部门、全部人员的考核必需按月度进行,原则上奖惩也是按月执行
(二)年度考核年度考核是年终对全部人员进行当年度工作业绩的考核
十、考核类别(-)常规考核按固定周期实施,以工作业绩达成为目标的考核
(二)关键事务考核对于工作亮点、暗点事务进行绩效加减分,计分纳入本期考核成果依据关键事务的性质划分为亮点嘉奖事务和暗点惩处事务,奖惩规则详见公司《员工奖惩管理制度》
(三)即时考核为了保证绩效考核工作的肃穆性和规范性,公司对绩效考核各环节的截止时间进行了明确规定,对于未按时完成的员工予以惩处
十一、考核对象
(一)公司实行全员考核,考核周期当月入职的正式编制员工均须参与考核
(二)调岗与借调人员以考核周期为单位,由任职时间较长的部门考核;假如任职时间相等,由原部门对其进行考核
十二、考核流程(-)确立绩效目标考核期起先前,干脆上级要与被考核人共同确定业绩目标,并订立书面约定(绩效责任书或绩效考核表),作为考核的依据;若考核期间绩效目标发生变更,须在绩效考评前重新订立约定
(二)期间保持绩效辅导考核期内,干脆上级应关注下属工作进度,在必要时或下属提出恳求时进行工作指导,刚好帮助下属解决问题、供应资源
(三)期末考评业绩效果常规考核干脆上级必需在下一个考核周期的前个工作日内完成对被考核人工作任务的绩效评估工作5关键事务考核个人奖惩事务的绩效加减分认定由部门发起,填写《员工奖惩建议申报表》并依据表单中的程序要求逐级上报审批
(四)绩效反馈与绩效改进考核成果审批通过后个工作日内,干脆上级应与下属员工进行绩效结果反馈与面谈,确认当期考核结果和下一3考核周期的绩效目标,签署绩效面谈记录;须进行绩效改进者,同时签订《教改进安排》,绩效改进安排应纳入下一考核周期的考核范围第四部分绩效结果及应用
十三、绩效考核标准(-)月度考核对应标准绩效结果指考评最终得分,即常规考核、关键事务考核两项得分和,实行百分制核算依据考核分数划分为“卓越、优秀、良好、合格、基本合格(需提升)、不合格”六个等级,考核等级对应系数将用于员工月绩效工资的发放等级考核分数绩效考核系数强制分布比例卓越考核分数2100分
1.210%优秀100分〈考核分数495分
1.1良好95分(考核分数W90分1——合格90分(考核分数480分
0.9基本合格80分(考核分数470分
0.810%不合格考核分数<70分0注强制分布比例依据部门总人数执行,若部门不足人,可有人评定、绩效结果分以上者,即认定为超出绩效目标,绩效工资系数101为
12100、分绩效结果<分者,即认定为绩效目标完成优秀,绩效
1.2系数为优秀及以上人员部门强制分布比例原则上不得高于
29541001.1o、分《绩效结果<分者,即认定为绩效目标完成良好,绩效10%系数为39095ol、分《绩效结果<分者,即为基本达到绩效目标,考核等级为合格,绩效系数为合格及以下人员部门强制分布比例不得低于%
48090、分《绩效结果<分者,为牵强达到绩效目标,绩效系数为工作
0.9需改进,考核结果在此档次员工,须与其上级共同制定绩效改进安排书,并提报到
570800.8,人力资源管理中心备案〃〃.绩效结果<分者,即认定为“不合格,绩效系数为对于不合格的员工,公司将对其进行调岗、培训或留岗视察,若调岗、培训或留6700岗视察后绩效结果仍低于分者,公司有权与员工解除劳动合同
(二)年度考核对应标准80年度考核依据考核分数划分为优秀、良好、称职、不称职四个等级,考核等级对应系数将用于员工年终考核奖金的发放等级考核分数绩效系数优秀考核分数N90分
1.1良好80分《考核分数V90分
1.0称职70分V考核分数<80分
0.8不称职考核分数<70分
0、年度绩效结果分即为优秀,年终绩效奖金发放系数为
1、分考核分2数90<分即为良好,年终绩效奖金发放系数
1.为1;;
2、80分4考核分数<90分即为称职,年终绩效奖金发放系数为
13、7考0核分4数<分即8为0不称职,年终绩效奖金发放系数〃;
0.8;
(三)年度考核分数占比由年度考核及月度考核组成,且占比分数如下:470”0年度综合考核分数占比比例年度考核分数月度考核分数层级总监(副)级60%40%经理(副)级al50%50主管级、40%60*员工级
十四、绩效结果运用70%30(-)薪酬调整及升降级月度考核.当年度内员工月度考核连续三次达到〃优秀〃(含卓越)的,员工薪酬可上调一档,从统计月度的下一月起先执行;
1.当年度内员工月度考核累计有四个及以上〃优秀〃(含卓越)的,员工薪酬可上调一档,从下一年度起先执行;
2.两年以内员工月度考评结果均为〃良好〃或以上的,员工薪酬可上调一档,从下一年度起先执行;
3.当年度内员工月度考核连续两次为〃基本合格〃的,原则上员工薪酬降一档,从统计月度的下一月起先执行,同时取消当年度评优评先及晋级资格;
4.当年度内员工月度考核结果累计有两个〃基本合格〃的,原则上员工薪酬降一档,从下一年度起先执行,同时取消当年度评优评先及晋级资格;
5.当年度内月度考核结果有不合格〃的,原则上员工薪酬降两6档,从统计月度的下一月起先执行,同时进入留用视察或转岗,留用视察或转岗期间考核仍不达标的,公司将与其解除劳动合同年度考核.年度综合考核结果达到优秀的,薪酬可上调一档,同时具备职务晋升资格,在有上级职务空缺的曲是下,且年度考核综合成果排名在公司前的,方可赐予晋升;10/.连续两个年度综合考核结果为良好及以上的,薪酬可上1调0一%档;.年度综合考核结果为称职的,目排名在公司后白次询酬降一档;2().年度综合考核结果为不称职的,职位降两级薪酬也随降,公司将对其进310%行调岗、培训、留岗视察,若调岗、培训或留岗视察后绩效结果仍不达标的,公司有权4与员工解除劳动合同
(二)薪酬调整及升降级相关原则员工薪酬上调,应逐级调整,原则上一年不得超过两次;.员工职务晋升须在原职务上任职满个月以上,方可调整;L.员工职务调整原则上不行越级调整56
(三)人才培育依据公司的人才培育规划,绩效结果突出者可优先列为公司关6键岗位人才储备对象
(四)试用期员工绩效结果可作为员工转正的主要依据之一第五部分绩效申诉
十五、级考核的过程中,人力资源管理中心受理绩效考核事项的申诉,并组织绩效萦平小组进行裁决
十六、员工收到绩效结果个工作日内若无绩效申诉,即认定绩效结果有效,将作为绩效结果应用的依据5第六部分附则
十七、各业务部门、下属单位可依据公司绩效管理制度相关原则,同时结合业务部门实际状况,制定相应的考核方法、实施细则,提反人力资源管理中心审核、备案后方可执行f
十八、本规定的说明权、监督执行权归公司人力资源管理中心本规定自颁布之日起生效。