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电大《人力资源管理专科》作业参考答案第一次作业
一、选择题具有内耗性特征的资源是
1.B自然资源人力资源矿产资源A.B.C.人力资源管理与人事管理的关键区分体现在
2.B6内容上观念上工作程序上工作方法上A.B.C.D.以人性为核心的人本管理的主体是何种
3.A职工环境文化价值观A.B.C.D.某企业对名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了元费用,请问
4.105000这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支B获得成本开发成本运用成本保障成本A.B.C.D.预料由将来工作岗位的性质与要求所确定的人员素养和技能的类型,这是制定人力资源规划
5.时哪一个步骤B预料将来的人力资源供应预料将来的人力资源需求A.B.供应与需求的平衡制定能满意人力资源需求的政策和措施C.D.从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容
6.C体质智力思想技能A.B.C.D.把“员工视为活动主体、公司主子”是哪一种人力资源管理模式
7.C自我中心式、非理性化家族管理以人为中心、非理性化家族管理A.B.以人为中心、理性化团队管理自我中心式、理性化团队管理C.D.每个员工都明确企业发展目标,团结协作努力实现企业目标,这反映了“以人为中心、理
8.性化团队管理”模式的什么特点B封闭式的自危表现开放式的悦纳表现A.B.封闭式的悦纳表现开放式的自危表现C.D.下面哪一项不是人本管理的基本要素
9.D企业人环境文化产品A.B.C.D.与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容
10.D人的管理第一以激励为主要方式A.B.主动开发人力资源培育和发挥团队精神C.D.明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制
11.B动力机制压力机制约束机制环境影响机制A.B.C.D.通过检查人力资源目标的实现程度,来供应关于人力资源支配系统的反馈信息这是人力
12.资源规划系统的哪项活动D人员档案资源人力资源预料行动支配限制与评价A.B.C.D.工作分析中方法分析常用的方法是
13.C关键事务技术职能工作分析问题分析流程图A.B.C.D.管理人员定员的方法是
14.C设备定员法效率定员法职责定员法A.B.C.依据个体的阅历推断,把全部待评价的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方法是
15.C因素分解法因素比较法阅历排序法因素评分法A.B.C.D.疾病、失业、生育、死亡、灾难等缘由而生活困难生后,由国家、社会赐予肯定的经济帮助的社会制度包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等而社会保险者包括养老、医疗、失业、工伤、生育五个险种在我国员工保障管理体系具有保障人权、普遍性、保障范围和标准与时俱进、公允与效率、政事分开、管理服务社会化和法制化的特点我建议国家应当逐步扩大保障的范围,以及保障的有效性,进一步加大对社保基金的科学合理投资和利用,以积累更多的资金作为保障管理的有力依托第五次作业人力资源管理学习心得(转)文/曾江戈管理是一门科学也是一门艺术随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术管理工作既是一门科学,又是一门艺术社会主义现代化建设,特殊是现代化的大生产,管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必需提高管理艺术水平人是企业的灵魂人才和员工的参加是企业胜利的重要祛码无论是在工厂、企业哪一个单位都离不开人,从社会发展来看,朴实的社会学认为人是万物的主宰,管理学应当从人入手而在现代企业的建设和管理中,人才的管理始终是一个关键的环节人才管理包括聘请、培育、配置、激励和绩效考核等内容我国正在从支配经济向市场经济转变传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变人才可以自由流淌,企业和个人有了双向选择的机会企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位个人从被动地听从国家安排转变为可依据自由意愿自由择业的劳动者人力资源管理首先要信任人人都想把工作干好,有所创建,只要给他们供应了适当的环境,他们就能做到这一点即是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为现实的人才人力配置人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上虽然说起来简洁,但其对于企业(更多精彩文章来自“秘书不求人”)的发展却有着重要的影响人从性格、气质、爱好到专业都有着巨大的差别,假如各尽所长,对于企业的发展将是特别有利的,反之,既无法完成企业的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的奢侈人才激励说起激励,过去我们主要靠精神激励,而近年来,所强调的又是以金钱为代表的物质激励应当说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切,物质激励之所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满意感,擅长倾听职工的看法我们不能希望只凭高工资就使员工全身心地投入,但我们更不能希望有方法使员工在工资水平很低地状况下能够全身心地投入人的行为取决于其须要,而人的须要又是有层次的层次由低到高依次为生理须要、平安须要、社交须要、敬重须要和自我实现的须要自我实现的须要这是最高层次的须要表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在实力的须要这就须要针对不同员工进行不同的职业生涯设计,假如能够在职员中树立此种信念,企业将无往而不利在这一须要的驱使下,职工追求发展个人特长的工作环境,具有挑战性的工作企业通过决策参加制度、提案制度、探讨发展支配、劳资会议等措施来激发和满意职员这一须要分权是一个有效的方法分权赐予员工一个想象的空间,一个领域,其基本约束仅仅为目标,至于达到目标的方法,则任由员工去选择,去创建让员工参加企业决策,使员工感到自己在企业中的价值,不仅可以提高其斗志,从而主动地工作,而且会了解如何有效协调协作,导致员工之间关系亲密,气氛和谐企业应尽可能激发引导员工高级须要的实现,才能使企业获得更大的发展人才培育不论配置如何,激励怎样,只有培育才能使人才真正成长培育企业人才首先应当清晰人才应具备的素养人才对于企业如此须要,那么企业所渴求的人才,究竟应当具备哪些素养呢?下面有十三条建议、反应实力、谈吐应对、身体状况、团队精神、12345领导才能、敬业乐群、创新观念、求知欲望、对人的看法、操守把持、67891011生活习惯从一个人的生活习惯,可以初步了解其个人将来的发展,因为生活习惯正常而有规律,才是一个有原则、有志向、脚踏实地、实事求是的人、适应环境、坚决的政治信1213念信息时代、学问经济时代已成为我们这个时代的代名词,新的东西每天都会大量地涌现出来,新的技术、新的经营方式层出不穷,“变更”成为这个时代的最重要的特征之一只有那些敏捷地适应了这些变更,且在变更中抓住其中蕴含机会的人和组织,才能在这个时代很好地生存下去在这样一个变革的时代,一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清;只有那些从内心深处渴望变更、视变革为机遇的管理者,他们的职业生命才能犹如这个时代一样,充溢朝气!
二、案例分析贾厂长的管理模式140问题请用人力资源人本管理理论加以分析,并且结合自己单位状况写出如何实行以人为本方针报告参考答案该案例中贾厂长只是依据惯例主观地实行了迟到不罚款,而对早退罚款的确定改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的主动性,贾厂长考虑到导致工人迟到的客观状况,取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评这说明在这个问题上,贾厂长敬重职工,关切职工,并满意他们的须要,在管理中考虑到了人的因素,其人性观有“社会人”假设倾向但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查探讨,没有了解工人为什么会出现早退现象,就做出了早退罚款的确定这一确定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向因此对一个完整的人来说,贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的困难人性观我认为贾厂长可以从以下儿个方面入手解决目前遇到的困难、把职工是为“组织人”,工人既是管理的主体也是管理的客体人作为管理的客体从来都不1是消极地接受领导而表现为主动或被动、全部或部分地遵从管理主体的要求,甚至可以漠视或地址管理主体的管理指令,因此,为了能使新的规定得到贯彻实施,贾厂长应当变更原有的领导方式,在充分与工人探讨协商的状况下,制定公允合理地、行之有效的规章制度、改善2职工的工作及生活环境加强配套设施建设,如为解决工人排队洗澡的问题,厂里应彻底改造女澡堂;为解决职工迟到问题,兴建家属宿舍;为解决职工小孩无人带问题,建设配套托儿所,已解决职工的后顾之忧,、在管理中应以激励为主要方式,管理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们相应的需求,通3过满意工人们的需求以激励他们,从而供应他们工作的主动性、培育和发挥团队精神,提高领导自身的影响力和增加威信,并引导员工参加管理对于新4制度形成前要广泛听取职工的看法,发挥员工的参政议政意识,在制度执行前要广泛宣扬动员,营造良好的组织气氛建立良好的沟通渠道,使管理者和被管理者在思想上和行动上达成共识、主动开发人力资源,要合理配置人才,在人力资源规划时应合理考虑性别结构、年龄结构5以上几点也正是本公司始终以来崇尚的人本管理理念,我们公司成立工会,让员工主动主动参政议政,而企业也努力营造民主气氛在公司,我们有良好的办公环境同时还有员工的休闲消遣区,让员工在工作之余能充分释放压力,从而得到身心健康,进而提高工作效率总而言之,人本管理是现代管理的须要,只有这样才能调动员工的工作主动性和主动性,才能发挥员工的主观能动性,提高工作效率
三、案例分析工作职责分歧
2、对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议?
1、如何防止类似看法分歧的重复发生?
2、你认为该公司在管理上有何需改进之处?3参考答案、接受服务工的投诉,赐予服务工工作补贴建议在工作说明书中明确任务、留意时间支1配、进行工作分析,重新审核全部的工作说明书,并完善,使工作说明书有明确的工作任务、条2件和时间,同时具有肯定的机动性、敏捷性因此应增加这样的条文对操作工来讲,工作时间要保持机床四周的清洁,假如因为工作不慎而造成四周环境的污1染话,应当担负肯定的保洁责任发生事情之后,应刚好上报对服务工和勤杂工要完成车间支配的相关的或紧急性的任务
2、改进之处3依据实际状况,要合理分工、重新定位,保证工作的顺当进行1加强管理者的领导实力培训,提高领导者的自身综合素养,树立正确的管理观念,应以制度2公允公正待人,而非按个人作风行事在工作分析时应让基层代表参加到工作分析工作小组,为制定科学合理的工作说明书打下坚3实基础其次次作业
一、选择题每题分,共分230影响聘请的内部因素是
1.A企事业组织形象劳动力市场条件法律的监控A.B.C.聘请中运用评价中心技术频率最高的是
2.B管理嬉戏公文处理案例分析A.B.C.甑选程序中不包括的是
3.C填写申请表职位支配找寻候选人A.B.C.企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做
4.A岗前培训在岗培训离岗培训业余自学A.B.C.D.在培训中,先由老师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行探讨的培训方式
5.是B讲授法研讨法角色扮演法案例分析法A.B.C.D.岗位培训成本应属于下列哪种成本
6.B获得成本开发成本运用成本保障成本A.B.C.D..使安排公正合理,必需对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位,进行客观、精确、数7量化的评估并加以排序这是职务分析的哪一项主要内容绩效评估职务评价人BA.B.C.员的选拔与运用人力资源规划的制定D..人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容8C组织结构的设计人力资源规划的制定A.B.人员的选拔与运用培训支配的制定C.D..企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为9A人力资源的获得成本人力资源的开发成本A.B.人力资源的运用成本人力资源保障成本C.D..通过人员分析,确定人员标准这是聘请选拔工作的哪一阶段10A打算阶段实施阶段选择阶段检验效度阶段A,B.C.D.拟定招工简章,进行“安民告示”这是企业每年一次聘请录用工作的哪个阶段?1L B筹划与打算阶段宣扬与报名阶段A.B.考核与录用阶段岗前教化与安置阶段C.D..工作程序的变更性比较有限,工作性质是半重复性的,须要一些决策运作这是一种什么12样的培训策略B日常工作按细微环节说明的工作A.B.工作操作程序有变更支配和操作困难的工作C.D..员工考评指标设计分为个阶段13C A.4B.5C.6,下列方法中不属于考评指标量化的方法是14B加权标度划分赋分计分A.B.C D.相对比较推断法包括()15A成对比较法回忆印象评判法加权综合考评法目标等级考评法A.B.C.D.
二、案例分析飞龙集团在人才队伍建设上的失误(分)140问题请用人力资源规划和聘请理论两种理论分别分析参考答案在市场经济条件下,人才才是企业的核心竞争力,我认为飞龙公司在人才方面的失误可归纳为两大方面
一、缺乏科学的人力资源规划体系人力资源规划是指一个组织依据其战略目标和人力资源现状,为满意将来对人力资源的数量与质量上的需求,科学地预料环境变更中的人力资源需求和供应状况,制定相应的获得、利用、保持、开发的策略,以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动详细应从以下内容进行规划总体策划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员聘请规划、培训开发规划以及预算规划,这七大方面入手合理配置人才储备人才案例中的的飞龙集团在短短的三四年间,快速膨胀,但由于没有合理的人力资源规划,所以他们并不知道须要多少人才、什么样的人才,盲目地聘请,从而出现了员工素养低下,人才结构不合理,部门发展不均衡因此,该公司应做好人力资源规划工作,要对本企业所需的人才需求做出合理的预料,并依据内部及市场状况做出合理的供应预料,合理配置人才,从而使人才的供需达到平衡
二、该公司缺少合理的人才流淌机制(人才的聘请与淘汰机制)、应有合理的人才聘请渠道我们可以从内部选拔也可以外部聘请两者各有优缺点,两种1方式可以是外部聘请为主,内部选拔为辅,依据职位的特点与性质选取合理的渠道,这样既可以保证企业人才的合理流淌,企业才能不断地补充新血液、新力气,同时又可以使内部员工看到晋升的希望,激发员工对企业的忠诚度和对工作的主动性但飞龙集团没有合理的人才聘请渠道,人才聘请仅凭人情招收人员,用人为亲、应有合理科学的聘请体系无论是外部聘请还是内部选拔,都不是随意的,而是有严格的2聘请流程,这个过程通常包括确定需求、制定聘请支配、招募甄选、录用、评估等一系列环节在确定需求的时候还要进行工作分析,明确企业发展须要什么样的人才,须要多少人才等不仅如此,在人才聘请的时候还要严格遵循六个步骤简历筛选、初步面试、笔试测评、复查面试、背景调查、体检,除此以外,作为聘请工作人员必须要驾驭人力资源聘请的有关技术,只有这样才客观、科学、全面评价所聘请的人才,才能保证人才的质量而飞龙集团的人才聘请确是随机招收,根本无科学而言、应有合理的晋升机制与淘汰机制3人才“能上能下”,要对人才进行科学合理的职业生涯规划,要供应适当的晋升机会,对于表现突出,又有管理才能的人应予以提拔,以做激励而对于那些实力或发展目标与企业目标不一样有差距的人应赐予相应的培训,或予以降职或辞退确保员工与企业发展目标保持同一步调,进而确保企业的市场竞争力而飞龙集团恰恰“能上不能下”导致了强将弱帅,两者相互抵触,减弱了企业的凝合力和战斗力总而言之,科学的人才规划及合理的人才流淌机制是保证企业市场地位的力气之源
三、案例分析波音公司的新计算机系统(分)230问题请用人力资源培训理论加以分析参考答案我认为应当从该零部件部门雇员的培训、详细培训目标的确定、培训组织者的确定、培训支配的设计等四个方面来加以分析培训是企业为了实现组织自身和员工的发展目标,依据实际状况,通过学习、训练等手段,变更员工工作看法、工作行为、价值观,提高员工的工作实力、学问水平、业务实力,进行有目的、有支配、有组织的培训和训练过程而波音公司所遇到的恰恰是员工培训的问题我认为波音公司在确定由公司内部培训还是外部培训前先明确培训目标是正确的因为培训实施前必需先考虑以下工作首先,培训前要进行培训需求,考虑为什么须要培训,培训的内容是什么培训内容,员工培训的内容无非就是学问培训、业务技能培训和价值观培训,我认为波音公司的培训关于型计算机系统的操作培训属于业务技能培训,而“以顾客为中心”培训则是价值观培训其次,制定培训支配培训者在通过培训需求明确了谁须要培训、培训哪些内容等问题之后就要着手制定培训支配而在这个环节中首先要确定培训目标,绕后确定培训对象及培训方式,最终才落实实施主体、培训目标则是制定规划和支配的第一要素在案例中波音公司的培训目标是体现“以顾客1为中心”的学问和技能如计算机技术和人际交往技能,作为详细的培训目标、波音公司本次培训对象是全部员工
2、员工培训的方式类型而言,有括岗前培训、在岗培训、离岗培训三种类型波音公司的这3个计算机系统是全部部门全部员工都需驾驭,所以建议以在岗培训为主,激励员工业余学习,同时少量好的或差的人员进行离岗培训,新进员工则实行岗前培训形式、实施主体,依据实施主体不同可分为内部培训和外部培训因为波音公司本身有很完整的4培训部,而本次培训对象受教化程度参差不齐、岗位也不同,内部的培训部比较熟识员工状况,也很清晰员工与企业要求间的差距,同时培训部也有实力,若不利用该部门,会奢侈公司资源,增大培训成本;但新计算机系统的安装、操作,涉及须要培训的人员很多,若只依靠公司内部培训部进行培训,就保证不了培训质量和进度,聘请外部询问公司可解决这问题;同时外部与内部培训师联手,可优势互补,确保培训目标的实现因此建议波音公司支配公司内部培训部与外部询问公司合作,共同对雇员进行培训比较合适因此,我认为波音公司先确定目标再确定是外部还是内部培训的做法是对的,而至于该由内部培训还是外部培训,纵观前述我认为应由公司内部培训与外部询问公司合作最合适第三次作业
一、选择题请在列出的备选答案中选出正确答案基本工资的计量形式有
1.B基本工资和协助工资计时工资和计件工资A.B.岗位工资和技能工资定额工资和提成工资C.D.下列特点的企业哪个相宜实行计时工资
2.C依靠体力劳动和手工操作进行生产劳动成果简洁用数量衡量A.B.产品数量主要取决于机械设备的性能自动化、机械化程度较低C.D.下列特点的组织和工种哪个相宜实行岗位工资制
3.C同一岗位技能要求差别大生产专业化、自动化程度低A.B.同一岗位技能要求差别小不同岗位之间劳动差别小C.D.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是
4.C劳动责任大小劳动条件好坏A.B.工龄或技术娴熟程度劳动贡献大小C.D.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与下列哪些类型的工
5.资结合起来运用B岗位工资奖金结构工资浮动工资A.B.C.D.由若干个工资部分组合而成的工资形式称
6.D绩效工资制岗位工资制技能工资制结构工资制A.B.C.D.下列奖金哪些属于长期奖金
7.C超额奖成本奖员工持股支配合理化建议奖A.B.C.D.在贯彻按劳取酬原则时,须要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行安排()
8.A物化劳动;潜在劳动和流淌劳动潜在劳动;物化劳动和流淌劳动A.B.流淌劳动;物化劳动和潜在劳动物化劳动;流淌劳动和固定劳动C.D.工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法()
9.B劳动差别劳动价值劳动条件劳动责任A.B.C.D.各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法()
10.C纸笔测验量表法投射测验.仪器测量法A.B.C.D.依据劳动的困难程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,依据等级规定工资标准
11.这是一种什么工资制度()A技能等级工资制职务等级工资制结构工资制多元化工资制度A.B.C.D.我国的社会保险制度体系主要包括
一一、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内
12.容()A养老保险就业保险生活保障A.B.C..失业保险基金的筹集主要有以下三个原则、无偿性原则、固定性原则13B强迫原则强制性原则强行原则A.B.C.中国劳动平安卫生工作的基本原则是()平安第一,预防为主;()爱护员工在劳动
14.12过程中的平安与健康;()3B o平安与生产兼管管生产必需管平安只管生产不管平安A.B.C.依据各种职业生涯设计读物所展示的方法,进行自我测定,自我评价,从而把握职业方向
15.这是一种什么样的个人职业设计方法()A自行设计法专家预料法评价中心法生命支配法A.B.C.D.
二、案例分析天龙航空食品公司的员工考评问题、你认为罗芸给马伯兰等的考评是用什么方法?
1、罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?
2、天龙公司的考评制度有什么须要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?参考答案
3、罗芸给马伯兰等的考评是运用了印象考评法先有分数后才考虑评价的依据
1、罗芸给老马打的分数明显打低了,对老马绩效的考评不是很合理老马不服气有令人信服2的理由()印象考评法没有有效地绩效考核系统,简洁受主观因素的影响,易掺入个人情感我认1为在绩效考核中要达到公允、公正、客观的效果,就必须要建立有效地绩效考核系统,而有效的评价标准,必须要明确性、敏感性、一样性、精确性、可接受性及好用性等特点而罗芸对老马的评价没有明确的评价标准,其没有考虑到老马的工作实力及业绩,如老马与客户及下属关系好,客户忠诚度高,能带出有实力的下属过分放大老马的缺点()同时绩效考核要严格遵循有关的程序进行,不能随性而行开展绩效考核前必须要先界2定绩效,也就是说有哪些绩效是企业要求达到的,然后设计绩效考核系统,完成了这两个步骤后才会详细实施()考核者的选择上也是有所讲究的,并非是领导一人说了算,而是要对考核者做一个度3360的客观评价,如考核者不仅仅是被考核者的上司,既可以被考核者的下属也可以是他的客户要听取多方的评价,这样说得出的结果才有可能做到客观、公正、天龙公司的考评制度在绩效评估体系方面须要改进员工绩效考核应做到公正、客观地评3价建议该公司做如下改革()由印象考评法改为绩效考评法中的行为锚定法管理者首先确定须要评价的绩效指标;其1次,运用关键事务法为每个绩效指标撰写一组关键事务;第三,为每个关键事务确定一个绩效等级;第四,对不同关键事务依据其绩效等级进行排序;第五,制定行为锚定等级评价表;第六,依据行为锚定等级评价法对员工的工作行为进行评价天龙公司应依据企业自身的特点和实际状况及被考核的岗位,制定合适的考评标准和考评方法,尽量做到量化和细化运用行为锚定法考评出来的结果是有理有据令人信服的做好考评人员的培训工作,让考评人员清晰地了解绩效考核的目的,并让考评人员对考核2的评价标准等有统一的相识,以便执行的有效性、公允性和一样性做好考核前的宣扬教化工作向考核者与被考核者说明绩效考核的结果是用于确定奖金、3提薪、晋升、转岗、下岗等的哪一详细的目的,让员工心中有数
三、案例分析一家百货公司的工资制度问题该百货公司实行什么类型的工资制度?1分析该百货公司工资制度的特点和作用2参考答案、该百货公司实行绩效工资制绩效工资实际是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩的激励工1资,常见的形式有激励工资、绩效增薪、收益共享、全部权支配、平衡积分卡等该百货公司是以个人绩效为依据的激励工资制度和以集体绩效为依据的收益共享制度的二级绩效工资制度、该百货公司工资制度的特点和作用2激励工资的特点和作用首先,激励工资的衡量标准时产量、销售量等实物依据,比较客观;1其次,激励工资是一次性发放的工资,他不影响员工的基本工资这种工资制度有利激励员工个人的工作主动性,有利于工作效益的提高,充分体现多劳多得的原则;有利于员工的业绩目标与企业的业绩目标保持一样收益共享工资制度的特点和作用收益共享制,是指依据肯定绩效指标的达成状况,把超过2绩效指标的部分依据肯定比例支付给员工的制度收益共享制的工资增加来源单纯与部门收益挂钩,不以企业的支付实力为依据,不利于企业限制劳动力成本;把员工利益和组织利益结合起来,并强调组织的进步有赖于员工个体和群体的贡献,强调团队合作,由于强调集体的绩效因此对高绩效的员工而言吸引力显得不足;简洁滋生部门主义,部门内团结,部门间合作差第四次作业推断正误正确的在题前的括号中划错误的划每小题分,共分V,X,110以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面
71.现代人力资源管理是人力资源获得、整合、保持激励、限制调整及开发的过程
72.在企业经营管理活动中,人是管理活动的主体,又是管理活动的客体
73.工作分析的结果是职务说明书
74..“常常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句J5义定额与定员不相关
6.通过人才沟通中心选择人员,有针对性强且费用低廉等优点,但对于如计算机、通讯等热
77.门人才或高级人才效果不太志向培训就是人们常常说的开发,二者在内涵和实质方面都是一样的X
8.榜样的影响是社会学习理论的核心J
9.员工薪酬就是指发给员工的工资X
10.
二、单项选择题每小题分,共分110以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来
1.的?A经济人社会人巳自我实现人困难人A.B.D..人力资源管理与人事管理的关键区分体现在2B内容上观念上工作程序上工作方法上A.B.C.D..“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己这句话表明现代人力资源管理把人3看成什么?A资源成本工具物体A.B.C.D.与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容
4.D人的管理第一以激励为主要方式A.B.主动开发人力资源培育和发挥团队精神C.D.影响聘请的内部因素是
5.A企事业组织形象劳动力市场条件法律的监控国家宏观调控A.B.C.D.甑选程序中不包括
6.B填写申请表职位支配找寻候选人A.B.C.下列方法中不属于考评指标量化方法的是
7.B加权标度划分赋分计分A.B.C.D.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与下列哪些类型的工资
8.结合起来运用A岗位工资奖金结构工资浮动工资A.B.C.D.我国的社会保险制度体系主要包括卜医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容
9.A养老保险就业保险生活保障健康保险A.B.C.D.中国劳动平安卫生工作的基本原则是平安第一,预防为主;爱护员工在劳动过程
10.12中的平安与健康;3B只管平安不管生产管生产必需管平安A.B.只管生产不管平安平安必需靠员工自己管C.D.
三、多项选择题每小题分,共分220为人本管理理论供应理论支持的是下面哪几种理论
1.CDE经济人假设社会人假设A.B.人际群关系学行为科学以人为本理论C.D.E.关于人力资源的说明有三种代表性观点,即
2.ABC成年人观在岗人员观人员素养观成本观激励观A.B.C.D.E.人力资源管理软件人性化设计的特点主要有界面友好和
3.BCD人际匹配操作简便程序流畅一看就懂A.B.C.D.人事管理人员的职责之一是进行工资调查这一职责由下列任务所组成
4.ABCE设计调查问卷把问卷发给调查对象将结果表格化并加以说明A.B.C.召开专家探讨鉴定会把调查结果反馈给调查对象请领导签署看法D.E.F..问题分析中的目的分析是消退工作中不必要的环节,一般包括哪几个问题5ABCD实际做了什么为什么要做该环节是否真的必要A.B.C.应当做什么在什么地方做这项活动D.E.聘请策略包括哪些内容
6.ABCDEF聘请地点的选择聘请渠道或者方法的选择聘请时间的确定A.B.C.聘请宣扬战略聘请推销战略聘请的评价和聘请的扫尾工作支配D.E.F.人们在长期的人力资源聘请工作实践中,发展了很多种好用的甄选方法,它们是
7.ABCDEF面试法测验法评价中心法个人信息法A.B.C.D.背景检验法笔迹学法E.F.下面各种方法有哪些是培训能用到的
8.ABCDEF讲授法角色扮演法实习A.B.C.观摩远程教学法嬉戏和模拟工具训练法D.E.F.按考评主体划分,可把员工考评的类型划分成哪些种类
9.ABF自我考评他人考评个人考评群体考评A.B.C.D.同级考试下级考评E.F.职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变更,因此可以将一个人的职业生涯划分为以下
10.哪几个不同的阶段ABCDE成长阶段探究阶段确立阶段维持阶段下降阶段A.B.C D.E.
四、案例选择题阿莫可公司的职业管理系统每小题分,共分412你如何评价阿莫可公司的职业管理系统?1假如须要作进一步的改进,你可以供应什么样的建议?为什么?2分析提示、阿莫可公司的职业管理系统是一个比较合理的职业管理系统,它通过四个关键1的组成部分,教化、评估、发展、结果,然后把他们有机的结合、假如要改进,我供应的建议是职业管理就是一个人对自己所要从事的职业,要去做的工作,2组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计,并为自己实现职业目标而积累学问,开发技能的过程,它通过选择职业、选择组织、选择工作岗位,在工作技能达到提高,职位得到晋升、才能发挥来实现一个人的职业生涯设计的再好,假如不进入特定的组织就无从谈起首先组织的职业管理应当从聘请新员工时就应当起先,供应较为现实的企业与将来工作的展望,将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者,使他们尽可能真实的了解组织,另一方面要尽可能全面了解候选人,为新员工发展奠定好的开端.在进入组织初期的主要任务:、了解职工爱好、1职业技能,然后把他们放到适合的职业轨道上、岗前培训,引导新员工
2、选择和培训新员工的主管
3.安排给新员工一项工作,对工作表现和潜能进行考察,并刚好给与初期绩效反馈,帮助其学会4如何工作帮助员工作出自己的职业规划.职业生涯中期,这个年龄段的员工大都有了明确的职5业目标,组织要保证员工合理的职位轮换和晋升.为员工设置合理畅通的职业发展通道.到职业后期阶段,员工退休问题必需提到议事日程,组织有责任帮助员工相识接受这一个客观事实,并帮助每一个即将退休的员工制度退休支配,同时组织可以实行兼职、顾问或其他方式聘用他们,延长他们的职业生涯
五、案例分析一名退休人员反聘后因工死亡待遇的争议分33参考答案、不合理首先案例中梁女士与原单位有约定,如因工致伤、死亡,按正式员工的待遇处理,1因此梁女士出差途中遇车祸死亡应界定为因工死亡,为此应按因工死亡待遇处理,应享受工伤保险待遇包括三项丧葬补助金、供给亲属抚恤金、一次性工亡补助金丧葬补助金标准为个月的本身上年度职工月平均工资;6供给亲属抚恤金标准为配偶每月按本身上年度职工月平均工资的发放,其他供给亲属每40%人每月案本省上年度职工月平均工资的发放,孤寡老人和孤儿增加一次性工亡补助金30%10%o标准为个月至个月的本省上年度职工月平均工资
4860、在本案例中仲裁委员会没有赐予一次性工亡补助,因此我认为该设计院应担当一次性工亡2补贴,并由该设计院的主管单位担当连带责任、员工的保障管理主要包括社会保障管理、劳动平安卫生与作业条件管理等本案例主要涉3及到员工的社会保障管理,社会保障制度是社会保障管理的依据,它是指社会成员因年老、。