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《人员素养测评》重点题目单选
1、彼得德鲁克认为,人力资源是企业最重要的资源提高企业绩效的最大契机是提升人力资源的绩效12,素养一词本是牛.理概念,指人的先天生理解剖特点,在要指神经系统脑的特性及感觉潜官和运动沿官的特点<13,辞海对素养的定义有三种;一是人的牛.理上原来的特点;二是事物原来的性质;三是完成某种活动所必需的基本条件
24、素养主要表现在职业爱好,职业实力,职业特性及职业忸向.
25、人员素养的核心思想是“人一岗阳配或‘人-组织匹配“,主要包括人力资本,能级对应和职业发展三大基本理论
26、20世纪60年头,美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资木投资》中,把对人力资本的探讨推到一个新的高度,他认为,认定为人的学问,实力,健康等人力资本的提高对经济增长的贡赋,要比物质资本和劳动力数量的增加要重要的多
37、能级指的是一个人实力大小能级对应就是依据人的实力层次,支配相应的工作岗位或组织能级原理首先承认人的实力有差别.能级对应是一种动态对应
38、职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年头提出来的
39、西方对人员素养测评的探讨,源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗须要》
510、1879年德国心理学家威廉冯特在莱比锡高校设立了世界上第一个心理试验室
511、美国心理学家雷德蒙卡特尔首先提出了心理测评一词,并开发了著名的人格测评方法,卡特尔16种人格因素测验
512、1905年法国心理学家阿弗莱比比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个科力测评量表《比奈一西蒙》量表
513、比奈和西蒙提出了比率智商的概念.f比奈一西蒙》量表起初共有30道题目,接受的是行为表现的方法
514、一位75个月的儿童,他在量表上所测定得心理年龄为90个月,那么,其智商为120IQ=90/75*100-
120615、比奈量表的运用范围为18岁以下的儿意
616、美国心理测量学家戴维威克斯勒独创了离差智商测定方法.
617、1927年,美国学者斯特朗编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业爱好测评一斯特朗男性职业爱好册表
718、从20世纪40年头初,明尼苏达多项人格量表由美国明尼苏达高校教授哈撒韦和希神科医生麦金利编制而成
719、29世纪80年头至90年头初,“大五”人格理论逐步形成,外向型,健谈,坚决,有活力,热忱,活跃等:宜人型,友好,合作,真诚,快乐,利他,有感染力等货任感,有责任心,有条理,坚忍不拔,公正拘谋,克制等心情稔定型,冷静,愁闷,冷静,神经质,心情消极,神经过敏等开放型,公正性原则,客观性原则,灵敏性原则18024在选择面试题目时,须要印意以下几点题目不能过于晦涩或者脱离现实.题目应当要有针对性,题目题量适当论述1人员素养测评的基本原则人员素养测评应遵加以下几个原则第一,主观与客观相结合的原则,其次静态与动态相结合的原则,第三,分项与综合相结合的原则第四,自陈与投射相结合的原则20-212人员素养测评的功能辨识功能,预料与选拔,人员配置反馈功能,是指通过测评结果的刚好反馈,能够使信息接受者了解评测对象的整体或某一方面的信息,帮助其分析各种优势和不足,帮助探究各种现象产牛.缘由,并为相关的人力资源决策和个人规划等供应有力的依据,促进组织和个人的全面发展导向和激励功能,导向功能体现在,测评结果往往反映的是他人和组织对被评价者的看法,或是对被评价者实力,业绩,特质等发当面的反映,这就使那些成就动机高的被评价者能帔更全面深化的了解自我,从而成为进行自我设计和自我开发的基础激励功能一方面是指通过人员素养测评的诊断和反馈,使被评价者了解自己的缺点和不足,激发内心的进取心,促使其勤奋学习,努力工作并不断充溢提高自己,以便更好的适应岗位和组织须要,另一方面,组织往往依据这些反馈后的信息制定薪酬和激励支配,将评测结果与员工的物质利益和成就紧密相连22-253人员素养测评的认知演化第一,从确定的人到相对的人其次,从静态的人到动态的人,第三,从孤立的人到系统的人284人员素养测评的基本程序泅评准备阶段,需求分析,信息收集,测评动员,制定方案测评实施阶段,选择测评时间,选择测评空间,获得数据测评数据分析阶段;测评结果反馈阶段49-515角色扮演法的主要测评要素理解实力,仿照实力,创新思维实力,团队合作实力,应变实力,管理和组织实力,语言表达和劝服实力166-1676管理游戏的主要测评要素团队合作实力,组织管理实力,沟通实力,创建性思维实力,心情稳定性应变实力和抗压实力176-1779通过行为事务访谈法来建立胜任力模型的通用程序一般包括以卜步骤第一,第一绩效标准其次,选取分析样本.第三,获得样本布•关胜任力的数据资料第四,建立胜任力模型第五,验证胜任力模型第六,应用胜任力模型19610胜任力建模的现存问题和发展方向胜任力与绩效的该你爱在苒混活不清.缺乏实证探讨数据.胜任力与•些相关变量的关系探讨比较缺乏,行为事务访谈法的局限性,胜任力模型被引入中国时间还不是很长,适用性有待提高,199-20111面试的内容个人信息,外貌外表,工作阅历,专业学问实力,工作看法和事业进取心,反映速度与应变力,分析与概括实力,口头表达实力,心情限制实力,219-220富有想象力,有洞察力.聪破又修养,直率,创建性,思路开阔
820、在美国,每年仅人员素养测评服务的干脆收入就达到100多亿美元依据美国人力资源协会6关资料报道,发达国家
50、的企业通过人员素养测评比拔员工
821、美国管理学会在1997年1998年以邮寄问卷的方式对其会员单位的1000多名人力资源主管就人员素养测评在美国企业组织中应用状况作「倜查,展示了人员素养测评在美国个类企业组织中应用的现状璃查显示有33%—35%的企业运用了文字表达实力测验35$—3徜的企业运用数字计算实力测验62%的企业运用职业技能评价来选拔员工,4城的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工
922、依据不完全统计,美国社会每年接受各种人员素养测评的人员多达数百万人次.
823、晋升测评一般属于常模参照性测评
1324、人岗匹配理论最早是由美国波士顿高校教授弗兰克帕森斯教授提出
3025、施奈樵在1987年提出了吸引-选择-磨合模型
3026、信度就是指测评所得结果的稳定性程度
3027、再测信度就是指接受重复测量估计信度
3128、效度是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度,简而言之就是测评有效性程度
3729、表面效度,叩从表面上看,测量是否合乎情理,这样往往通过常识就能推断
3930、内容效度时指测量是否包含了所要测量概念的全部内容
3931、结构效度是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度,或者说用某种心理结构或者特质来说明测验分数的恰当程度,
4032、预料效度时指测评分数与测评外的作为推断测评的有效性标准之间的一样性或相关程度,
1233、方差通常表示数据的离散程度,也是项目分析常用的方法*
4634、1883年高尔顿在£人类才能及其发展的探讨》一书中苜先提出了“测评”这个术语
5135、实力又分为一般实力和特别实力一股实力如个体的思维记忆推理口头表达和数学实力特别实力,如机械实力测评,心理运动实力测评,文书实力泄评,计算机相关测评,艺术实力测评和音乐实力测评
5636、人格是指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式,时一个人所具有的各项比较常要的和相对许久的心理特征总和
5637、罗夏墨迹测验是著名的投射测验,由瑞士精神病医生赫尔曼罗夏与1921年正式提出,
5738、评价中心作为一种人员素养测评的方法近些年来越来晒得到广泛应用,最早•可以追溯到1929年然国心理学家用圆臾来探讨有领导和指挥潜能的军官
5939、文件假测试是一种情景模拟测评,时对实际工作中管理人员驾驭和分析资料,处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中
6040、文件筐测评,要求被测评者在2-3小时以内完成
6041、角色扮演是•种主要用以测评人际关系处理实力的情比模拟活动
6142、1973年,哈弗高校的戴维麦克利兰教授提出了胜任力的概念
6243、加德纳的裨力多元论认为人类拥有包括语言,数学逻辑,空间,音乐等七种智力形式
7244、瑞文标准推理测评有60道题目.76埠南在总结儿十年致力探讨的基础上提出了崭新的智力结构模型这个三层次模型认为,智力结构最上层是一般的G因素,中间层时语言实力和操作实力
7745、明尼苏达多相人格测验于1940年编制而成.
9646、MMPI适用于16岁以上的成人
9647、艾森克人格问卷是由英国伦敦高校艾森克的有关人格探讨的泄验问卷,是目前医学,司法,教化和心理询问等候域应用最为广泛的问卷之一
10748、文件筐试验宜读指导语,整个过程一般持续10分仲左右
15649、角色扮演实施一般整个过程为15-30分钟
16950、胜任力来自拉丁语,其概念最早可以追溯到古罗马时代,20世纪初,管路科学之父泰勒的管理胜任运动,被普遍认为是胜任特征探讨的发端.
18551、麦克米兰提出了,“为胜任而非智力进行测验“认为胜任力时区分绩效出众者和绩效平平者的差异的录显著特征,也是确定工作绩效的许久品质和特征胜任力这一概念由此诞生
18552、单一工作胜任力模型是最常见的胜任力模型,常用于关键工作的模型构建18«
53、面试时我们在日常生活中接触珏多的一种聘请方式
21054、面试时间30-60分钟比较合适,所提问题在15-20个之间
21255、初试一般由聘谙企业人力资源部门主持,以众多应聘者湖汉明显不符合岗位要求者;初试合格者进入复试,由用人部门主管主持
21756、首因效应,测评者依据在测评起先对被测评者形成的第一印象进行轻易推断,甚至进行定性地卜结论,并在后来的测评过程中不自觉的找寻信息支持自己232多选1人见素养测评通常也被称为人力测评,人事测评,人才测评等22人员素养的核心思想是“人一岗匹配••或‘人组织匹配“,主要包括人力资本,能级对应和职业发展三大范本理论3金兹伯格依据试验探讨,概括了影响个人职业选择的四个因素现实因素,教化因素,情感和特性因素,价值因素nwpi主要运用于人格鉴定,心理疾病的诊断治疗,心理询问等心理学和医学领域.75据统计•1933年-2023年,全国公开选拔领导干部的人数超过2万人,测评内容包括德,能,勤,绩等方面,测评方法包括资格审查,笔试,策论考忒,小组面试,资格评价,查阅档案,个别访谈,现场调查,民意测评等126人力资源测评类型,按测评目的与用途分可分为选拔性测评,诊断性测评,配置性测评,鉴定性测评与开发性测评按测评标准分可分为无目标测评,常模参照性测评与效标参照性溯评127选拔性测评操作与运用的基本原则包括公允性,公正性,差异性,与可比性.148配置性测评具有针对性,客观性,严格性,相对性等特点158开发性测评具有调查性,协作性,促进性等特点179常用的信度估计方法行内测信度,现木信度,内在•样性信度,评分者信度以及等值-稳定性系数五种,3110依据运用的母的和情境,•般可以将效度分为表面效度,内容效度,建构效度和预料效度四种类蟹3811影响效度的因素,测评题目的质盘,样木组的性质,校标的选择,施测时的干扰因素44-4512面试形式通常包括,个别面试,小组面试,成纸面试,电话面试
6313、斯登伯格提山的智力三元论,认为智力的内部构成涉及思维的三种成分,即元成分,操作成分和学问获得成分72M、依据人格的两个维度,艾森克把人分为四种类型,即稳定内倾型,稳定外领空,不稔定内倾至和不稳定外倾型
10715、胜任力模型的建模原则,战略导向原则,量身定做原则,持续完善原则,基于需求原则,重点突出原则,
19316、建模者可接受访谈法,测验法,问卷法来检验所建立的胜任力模型的有效性
19917、依据内容,面试可以分为情景化面试,职位追溯面试,行为面试,资格面试和心理面试
21518、按面试者的构成,面试可以分为个人面试,小组面试,团队面试
21719、面试的误区导致在评价被面试者时不够公正客观的现象,主要有,轻率推断,首因效应,强阚负面信息,晕轮效应,偏见与定式文化噪音,序列位置效应,©中效应,容妆与异性效应,填空
1.从从总体上看人力资源分为两种,现实的人力资源和潜在的人力资源现实的人力资源指一个国家和地区在确定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口以及由于各种缘由短留没有从事劳动的人口而潜在的人力资源则是指正在培育的还处于准备阶段的具有初步劳动实力的人口12人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设,人的素养是稳定的0293信度的凹凸用相关系数表示314再测信度凹凸反映「测评结果在阅历时间变更后的稳定程度,所以又称为稳定性系数.325依据测评的具体时象,可以将心理测评划分为人知测评与人格测评546在罗夏墨迹测验中,刺激物只不过是一•副对称的墨迹图577箔迹分析法时指在员工聘请与选拔的过程中,以书写字迹分析为基础,J解应聘者的特性特征和心理特征,预料应聘者将来业绩的一种测评方法.598文书实力主要强调知觉反映的速度和动作的灵敏性.但实际工作中除了须要这两种实力外,语言实力和数字实力也很重要.85在机械实力方面一般存在着性别差异,男性通常在空间和机械理解方面占优势,而女性则在手部敏捷度与知觉辨别方面占优势869卡特尔16中人格因素测验,这个测验能以45分钟的时间测量出16中主要人格特征9710卡特尔把人的特性分为表面特性和根源特性他把人类行为的1800种描述称为人的表面特质9811卡特尔16种人格因素测验共由187个测由题目组成9812外倾性是指个体拥有的相处自由的社会关系的数量10113随和性是指个体为自己的恰当行为设定的规范的数量10414心情稳定性时指引起个体负面心情的刺激数量和强度10115加州人格量表时由美国加利福尼亚高校心理学教授哈里逊高夫于1948年编制,1951年正式出版的10516加州人格量表包括260是非题,适用于13岁以上,具有初中以上文化水平的正常人,测试时间为30分钟加州人格量表有四大人格城表和18种人格维度10617罗夏墨迹测验是由瑞士希神病学家加尔曳罗夏于1921年创编完成的11818无领导小组的现场布置有三种模式,标准化模式,传统模式和实践模式14019文件筐试验中,所须要处理的文件有三类,完善类,决策类,批阅类15120角色冲突的设置主要有两类,角色内冲突和角色间冲突(结合案例)16621管理游戏一般作为帮助性的测评工具,不运用于货任重大,关健和重要岗位的测评17922胜任力探讨的理论基础有很多,其中最重要的就是冰山模型和洋葱模型18623冰山模型的几种胜任力特征,技能,学问,社会角色(结合案例),自我形象(结合案例),特旗,动机18824迄今为止,行为事务访谈法被认为是最好的胜任力模型建模方法20025依序面试一段分为初试,复试与综合评定三步216名词说明1人力资源是指个体所具有的,在确定条件下可以被组织利用,能够作为生产因素投入到社会经济活动中,并对价值的创建作出贡献的智力,学问,技能,体能以及各种特性心理特征的总和12素养主要是指职业素养,从业者在确定生理和心理条件基础匕通过教化培训,职业实践,自我修炼等途径形成和发展起来的,在职业活动中起确定性作用的,内在的,相对稳定的基本品质,.23人员素养测评是在人力资源管理中,运用心理学,管理学,测量学,统计学等多门学科学问,通过心理测量,考试,履历分析,情景模拟等多种方式和手段,对人的综合素养进行系统的测量和评价,从而为组织供应人员录用,选拔,培训I,诊断等信息的工作过程21用心理年龄与实足年龄的商数作为衡室智力凹凸的标准这种智商被称为比率智商55离差智商测定方法,其原理为,用各个年龄段内人的智商的平均数作为参考,以被测评者在同龄组中的标准分数为基础,看其分数与平均分数的距离行多少标准差,从而确定其智商凹凸
66、主即统觉测验录早由美国哈弗心理诊所的小利型瑞及其助手轲里斯蒂娜摩尔根探讨出来的,就是把留意的焦点全部集中在被浏评者说明的内容方面主题统觉测验由19张模棱两可的黑白色卡片组成,另仃张是空白卡片
587、笔迹分析法时指在员工聘请与选拔的过程中,以书写字迹分析为基础,了解应聘者的特性特征和心理特征,预料应聘苕将来业绩的•种测评方法
598、传记资料,时一种独立于心理侧样,评价中心的测评技术,也可被称为背珏资料最早的定义是,有关个人历史且可证明的一•系列信息
639、举荐信时由既舒适被测评者乂与测评者有密切关系的第三者以书信的形式向测评者介绍被测评者的文字材料
6510、工作样本测试是测量被测评者在一个可限制环境中实际执行某些工作任务的表现
6511、实力是人完成某种工作所必需的心理特征,它代表人工作的一种可能性
8212、特别实力是指在某些特别专业的活动中表现出来的实力,如工程师所须要的空间知觉实力
8213、一般实力测试,全称为一般实力领向成套测评,又称为通用资质测评组系最初是美国劳工部从1934年利用10多年时间探讨订制的83M、自陈量表乂称自陈问卷,即施测着依据各种特性测量问卷的须要,设计出一系列陈述句或问曲,要求受试者做出是否符合自己状况的报告,然后由泄评者加以评签的方法,它属于一种纸箔测试
9415、文件筐试验是指在测泮中被测评者被赐予某一特定管理或者领导职务,处理来自组织内部,外部,上下级,紧急与非紧急,支是与非正式的报告,电话通知,心函或文稿,通知等系列文件,在此过程中考官可以考察被测评者的组织,分析,协调,支配,决策分派任务等实力
14916、管理游戏是指通过引入游戏的方式来模拟真实情境的评价中心评测方式,它以完成“实际工作任务”为基础,在充溢趣味性的环境和活动中,视察和测评被测评者的协调,管理,决策及团队合作等实际管理实力和其他性格和心理特征
17227、国内外学者以及应用胜任力的管理者更多的攸向适用于1933年SPENCER给出的胜任力概念只有具有以下三个特征才能成为管理学上的胜任力第一,与工作绩效密切相关,甚至可以预料员工将来的工作业绩其次,与工作情景相关联,具有动态性第三,能够区分优秀和一般业绩者
18628、层级式胜任力模型,收集数据,找出某个职位的关键胜任力特征,然后对每一胜任力特征用一个行为来描述,依据每一胜任力特征的相对重要程度进行排序.并确定每一个胜任力特征的精通水平
19129、簇型胜任力模型在确定「某职位的胜任力特征维度后,对每一•个大的胜任力特征维度用几个方面的行为来描述
19230、盒型胜任力模型针对每•个胜任力特征,左边注明特征的定义,右边则是相应的精彩绩效行为
19231、锚性胜任力模型分别对每个胜任力特征维度给出•个基本定义,同时对每个胜任力的不同水平层次给出相应的行为描述
19232、结构化而试乂称模式化面试或标准化面试它是对全部被面试省•都接受事先设计好的•食题目进行提问,面试官通过记录被面试者的回答并填写面试评估表,对被面试者进行测评和比较的•种面试方法
21133、半结构化面试是指对面试构成要素中的基本内容作统一的要求,其他内容则不作统•的规定,其•般形式是在彩{先设计好的试题的基础上,面试中主考官向被测评者又提出一联随机性的试题
21334、情景化面试,首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情毋,然后了解别面试者在这些假设的情况中将如何行动.
21535、多对一面试乂称小组面试,是指好几个面试官对一名被面试者进行面试
21536、逐步面试时聘请单位依据面试小组成员的层级由低到高的依次进行,而面试内容按层次不同而各有侧重
21737、压力面试通过可以营造惊惶气城,以预料被面试者在高度工作压力下的行为表现
21738、晕轮效应,在人员测评中,评价人员会被测评者的某一方面的印象或特点扩展到其他全部方面,以偏概全232简答1人员素养测评的特点人员素养测评主要针对心理属性,人员素养泄评属于间接测量,人员素养的结果不是确定的42选拔性测评的主要特点第一,特别强调测评的区分功用其次,测评标准的刚性域强,第三,测评指标具有选择性第四,选拔性测评的结果或是分数或是等线13-
143.诊断性测评与其他测评相比主要的特点第一,测评内容相对深化其次测评结果不易公开第三,测评具有较强的系统性,184考核性测评的特点第一,考核测评的结果用于J解被评价者的素养结构和水平,是对求职者素养与水平的鉴定其次•考核性测评侧重于被评价者现有素养的价值与功用.第三,考核性测评范围比较广泛,涉及实力.索养的各个方面,是种总结性的测评第四,考核性测评的结果仃较高的信度与效度,要求所作的评定结论有据可查.而11充分全面,更要求所作的评定结论能够物证有关结果18-195在操作和运用考核测评时应当留选以下几个问题第一,全面性,考核测评要求尽可能全面,涉及实力,素养形成的全过程以及素养结构中的全部因素其次,充分性考核测评要求测评结论有充分的依据,是事实本身反应而不是事实的主官推论第三,客观性考核测评的方法应尽可能做到科学客观,测评的相关指标应具疔可检验性第四,权威性考核测褥通常须要聘请专家或者仃专业资垢的机构进行,测评结果应具有权威性206影响信度的因素随机误差它主要表现在,一是测验内容的自身方面,如测验内容的取样的多少,作答时搞测的概率,指导语的清晰度等,二是施测过程方面,如测验环境,测验时间,测评者因素,意外干扰阅卷评分等三是被测评者自身方面,如应试动机,焦虑心理,生理因素,测验的阅历与技巧除了随机误差以外.测验信度还受测评团体的范国,测验的K度的影响36-377影响效度的因素测评题目的质量,样木组的性质,校标的选择,施测时的干扰因素44-458与自陈量表相比,投射测验法的明显优点缺点优点,逆境对话由于以简洁的形式泄量被测评者的人格,因而可消退其心理防卫和作假反应,为探讨供应真实的信息‘对人格的测量是整体的和动态的,不仅有助于了解人格的状态,而且有助于了解人格成因另外,由于投射测转的刺激物多是II文字的,所以可以适用于不用文化背景和年龄范围广泛的被测评者缺点,原理深邃,不易驾驭被测评者的反映不易结构化,使测验结果不易量:化信度和效度不易确定对测验的说明依第于测评者的临床阅历,不易标准化1189罗夏墨迹测验记分时须要考虑的因素定位,确定因素,内容,独创和从众12010无领导小组探讨的优点探讨参与的同等性.探讨过程的赛马效应活动的高地模拟仿真性评价结果的客观公正性132-13311无领导小组探讨的峡点成本较高,易受到群体内互动的干扰,对探讨通目与评分维度的要求过高,具有确定的伪装性13412无领导小组探讨的类型无情境性的无领导小组探讨和佶境性的无领导小组探讨,定角色的无领导小组探讨和不定角色性的无领导小组探讨,竞争性的.合作性的和竞争合作相结合的无领导小组探讨,与工作情境相关的和与工作情境无关的无领导小组探讨13513无领导小组探讨的题目设计确定选题原则针对性原则,典型性原则,适宜性原则,同等性原则.可区分性原则,辩论性原则13614无领导小组探讨的题目形式主要分类开放式问题,两难问题,多项选择性问题,操作性问题,资源争夺问题13715无领导小组探讨题目设计的流程工作分析,明确测试维度,材料收集与整理,编制探讨题,探讨他的检测.修改与定稿13816无领导小组探讨的主要测钾要素组织协调实力,综合分析实力,语言表达实力,心情秘定性,倾听实力,团队合作意识,13917无领导小组探讨的实施起始阶段,独立发言阶段,交叉阶段,总结陈诃阶段14118文件筐试验的优点和缺点优点测评情境具有高仿真性,测试效度良好而明显,测评方式灵敏和简洁,开放性明显缺点成木较大,过程困难,评价标准不一,客观性低,itt评维度不全面,有些实力无法测评或被隐藏150一一15119文件筐题目编制主要原则确定设计原则高度仿真性原则,针对性原则,典型性原则,难度适度原则;文件筐编制过程工作分析,明确主客体,题目素材收集和整理,素材加工与题目编制,测试与收集答案,参考标准设计152-15420角色扮演法的优点缺点优点角色扮演的参与性强,仿真度高,具有很强的灵敏性,是一种学习性很强的方法缺点测试主题和场景难于把握,测试题目的平安性较难保证,被测评者的表演质量参差不齐,对主考官及合作者要求较高161-16221管理游戏的优缺点优点管理游戏的针对性强,参与性,操作性强,评测效度高,活动性趣味性强,可以激发创新思维和潜能,模拟性很强,团队性强缺点管理游戏设计困难,灵敏性大,难于视察和把握,对泄评者要求较高,完成游戏的过程时间较长,游戏目的性模糊17322管理游戏题目设计的原则针对性原则,仿真性原则,趣味性原则17523管理游戏测评结果的评定原则。