还剩8页未读，继续阅读
本资源只提供10页预览，全部文档请下载后查看！喜欢就下载吧，查找使用更方便
文本内容:
年人力师高级考试技巧2023分五个部分:复习策略、试题比例支配、应考留意事项、答题思路和技巧、考前预料
一、复习策略等、各场考试策略的选择1（）假如复习不够充分，应当先考虑“保过哪一科、争过哪一科，这样能够有所侧1重地用功，不会因平均用力而都失利
（2）假如对于各场的复习侧重很迷茫，应当结合自己的状况来有目的地选择年轻的同学，应当偏重第一场理论的复习，年龄大的同学，应当偏重后面两场的复a.习；有工作阅历，包括非的工作阅历，可以偏重其次、三科的复习，缺少各种阅历的b.HR同学，应当偏重第一科理论的复习；原来看书多遍的学员，应当偏重第一科的复习，原来对于综合性题目理解好的同学应c.当偏重后边其次、三科的复习、优先把握常规考点2如在章节上，可以优先复习其次章聘请和第五章薪酬，在场次上，可以优先把第三场公文筐准备完，再准备综合题，在题型方面，可以先准备重点的综合题、时间支配学会立体灵敏筹划3如大问题用整块时间复习，选择题有零星时间复习；做题与看书有机结合等，如人员流淌的大题、特别群体的薪酬等问题就应当是必需驾驭的、弄清标准是主要的问题，也是关键问题如:真题的实际感觉到的标准是什么？绕弯题是什么样？答4题的高度如何驾驭？高级人力，综合题难度支配一般为一道简洁的，类似于简答题，一道比此稍难的，余下的就是难的，难的一般是跨章问题和稍超出书本内容，属于领悟或综合性提炼后的结论、细致辨别原有真题与此次考试的相关点5一级历年真题的重复率不高，应当留意接近上次的考题，但各章不同要留意《考试指南》题目的重复率（特别是理论选择题）
二、试题比例支配配分比例，（满分100分，60等级鉴定内容题型答题方式分题量总题量分及以上为合格）职业道德10%（25道折合10分）25选择题题卡作答12590%（100道折合90理论学问100一级分））专业实力简答、综合分析纸笔作答1006-8100%综合评审文件筐书面答辩10010100%注1—25题为职业道德题，依据老师串讲来复习（不用刻意花时间去记忆）,
三、应考留意事项
1.、教材的关键点要深化领悟、加强记忆；先巩固已经驾驭的东西，再增加新的内容，不要一味地增加新内容；保持确定的精力和较好的心态
2、第一场考试（830-1000）先做有后面的题，即从第26题起先到125题，然后再做一25号题最好不要在卷子上写答案因为，第一场考试时间是一个半小时，也就是90分钟，而我们的答题量是125道题，平均完成一道题的时间是
0.72分钟，也就是
43.2秒，根本没有再往答题卡上誉写答案的时间，所以准备好合适的2B铅笔，干脆把答案写在答题卡上，拿不准的可以先涂的淡一些或标记出来，假如有时间再回过头来琢磨！
3、其次场考试（1030-1230）留意会做的题争取满分；模棱两可的题争取得分；分值大的题要全面、多方位组织素材；分值小的只要干脆回答即可；
4、第三场考试（1400—1700）,文件筐作答
5、把准考证后面的考试须知细致看下，带齐考试的工具
四、答题思路和技巧第一科理论学问理论学问时间限制•125题目，90分钟，平均
0.72分钟（43秒）1道题目要快•不会的放过去100分的题，能做完80%,正确率是80%,即可得到64分要懂得放弃•干脆答在答题卡上可以节约5—10分钟理论学问部分试题结构10%的题来自
二、三级学问；80%的题来自高级的教材；10%是有确定难度、结合HR发展新趋势、应用发挥的题答题技巧职业道德--•职业道德单选题一般状况下，并且冷静的话，多数人都能够答对，关键在于审题确定要冷静•和高考一样，会有一些题目的问法有些特别，所以确定要看清题目•对于职业道德的应用题目，同样是选择题目，但是有可能是多项选择，这个时候，在回答问题时，•首先要站在爱惜劳动者利益的角度（《劳动法》是有偏向性的）•然后再从法律的角度考虑•最终从企业的角度动身•对于职业道德的个人表现部分•主要是符合一般的道德和习惯做法•测量你的成熟度•符合辩证法，不走极端选择题答题指导建议.1一级选择题的变形较多，即不是干脆的句子，而是理解性或多处的；.2选择题的复习成效还是在细致读书，并读书内的联系；3选择题在大小题目上的只有20%,其余都在段落中间里其次科专业实力简答题答题技巧分析干脆按教材内容的梗概回答，但要留意一级题干简洁绕弯子；1题目多出于专业教材中“实力要求”部分，个别也会从“学问要求”中出题；2从内容里的问题点数来看，多为个点以上，个别也有由道题组合在一起构成个点以上的3525状况能够拆分的点要拆分，满足分值的须要4综合题答题技巧分析一题型有案例，有列表，也有方案设计1难度一般道题中，难易依次是越来越难，即第一道题最简洁、第四道题最难24分布各章均出现过考题，一般同时出过简答题的模块，再说综合题就少了3答法留意书中“【留意事项】”对于综合题的重要作用；对于案例分析题、方案设计题,应4尽量将与要回答问题的相关方面答全，且有逻辑关系综合题答题技巧分析二■一般为案例分析题、方案设计题■这些题型的命题主要考核的是考生对基本原理和方法的扎实驾驭和综合应用实力，即测试考生学问的驾驭程度，也测试考生的实力这类试题一般出现在人力资源管理重要的基本原理的理解和基本程序、方法的操作和运用上一道案例分析/方案设计题一般包括着若干个学问鉴定点这类题一般具有以下特点在人力资源管理实践中较难解决的问题；在工作中经常发生须要解决的问题；对企业管理具有指导、借鉴或引人思索的问题综合题答题技巧分析三•每道题一般会有个问题要求回答，答题时可以依据分值来回答条款的多少如，分，应回答2147条及以上；宁多勿少•卷面答案应表现为、、、等的逻辑性；它是提高考试分数的技巧之一123•将各章的原则、要求、标准、留意事项的合理运用，它们是在一般考题中均可用来“组织答案”的；它是提高考试分数的技巧之二•用工作或生活的阅历去创建“答案:它是提高考试分数的技巧之三•在卷面空间“填写满”观点和建议”；它是提高考试分数的技巧之四对此，答题时一般须要经过七个基本环节找问题一＞列主次一＞析缘由一＞提对策一＞细权衡一＞作决策一＞再实施；
1、案例分析题的特点案例分析题具有确定的典型性，并与所对应的理论学问或职业技能有干脆的联系案例分析题一般具有以下基本特点在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；1工作中经常发生的须要妥当解决的问题；2（）实行必要的措施和策略，今后尽可能避开使其不能再次发生的问题；3（）对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起人们思索，给大家带来某些启示的问题案例4分析类试题是依据人力资源管理师对应等级的技能要求提出的，一道案例分析题可能包含着某个特定范围内的若干个学问和技能鉴定点案例分析类试题接受文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简洁的叙述，然后再提出一些有针对性的问题考生须要回答是的问题往往是企业管理中的“热点”、“疑点”、“焦点”或者是“难点”
2、案例分析题的类型案例分析题是让考生依据给出的案例情节，综合运用所学的理论学问和自身所驾驭的技能，对某一专题进行诊断和剖析，以达到检测考生的专业技能水平，以及解决实际问题的实力考生在回答试题时，应当从企业人力资源管理的现实动身，以事实和数据为依据，通过分析案例、明确问题、探讨成因，提出多种可供选择的方案以及找出最优化方案等多个详细的分析步骤，才能最终完成答题
3、案例分析题的解答首先，批阅案例的内容和情节为了弄清案例发生背景和来龙去脉，可以接受的方法即5W2H WHO（何人），（何时），（何地）（何事），（何物），（如何WHEN WHEREWHAT WHICHHOW做），（费用）等一连串的疑问，即从时间、空间、人物、过去、现在与将来等多维度、HOW MUCH多视角提出问题，然后再细致思索，只有对提问逐一地做出正确的回答，才能真正把握案例实情在分析案例发生的背景和隐含的问题时，确定要留意文中的微小环节，细致对待案例中的人和事考生应当实现中高层管理者的角色扮演，设身处地进入案例的情节之中，只有这样做,才能在驾驭各种数据的基础上，透过错综困难的案情，“一进门”就抓住事务的关键，认清事物的本质其次，考生应当依据正确的推断，提出详细的评析看法或者解决问题的对策、对已经解决的事务，考生应当对事务做出系统、深化的分析和评价，即须要对“从事务的发生到1问题的解决的全部过程”进行剖析；对“事务解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果进行评估；对“事务所取得的阅历和教训做出理论上的总结和概括在这里，考生应当充分发表I”自己的“真知灼见”，以展示自己专业的实力和水平、对尚未解决的事务，考生不但要解析事务，指出事务的症结所在，还要针对事务的将来走向趋势2做出必要的推断和预料要求考生提出支配或实施方案的试题，考生应依据题意提出切实可行的支配方案；要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到的人力资源管理的理论学问,紧密结合自己的实践阅历和工作体会，阐明自己的见解，提出扎实的对策建议最终，阐述自己从本案例中引发了什么样的思索，得到了什么样的启迪，获得了什么样的教益；如何将这些阅历、收获和体会运用到实际工作中去最好结合自身所在单位的实际进行对比分析,从而体现自己分析问题、解决问题的实力在撰写案例分析的答卷时，考生还应当留意分析问题的系统性和深化性，考虑问题思路上的逻辑性和清楚性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论学问的针对性和适用性，语言表达的精确性和流畅性，等等
4、方案设计题方案设计题主要检验考生对人力资源相关制度的基本内容、制定程序、执行过程等学问的理解与驾驭程度一般而言，方案设计题的题为一个案例，题目要求考生在对案例中所存在的问题进行分析的基础上，提出详细的解决方案，然后再将所提出的方案制度化，形成详细的、可操作性的人力资源管理方案或制度方案设计题主要考察考生对人力资源管理原理、实力等方面的综合素养凹凸它是综合性最强、难度最高的题目类型方案设计题要求考生在对题目所供应的案例进行分析的基础上，提出解决问题的对策或实施方案，或者要求考生依据题意起草一项操作性更强的专项管理方案答题时考生确定要细致细致例如，选择题备选项中许多相近相像的项目，其干扰、迷惑作用是很强的，但照旧可通过比较法、解除法选出正确的答案来凡不符合指定用书中的提法的，尽管看起来是对的，大家也不要动摇,确定要选择指定用书中所阐明的观点一般状况下，模棱两可的有争议的概念是不会出现的第三科文件筐小时、个文件筐、每个文件筐分，共分，分及格；3101010060
一、应答公文筐考试留意事项细致细致、逐字逐句地审读卷首的情景介绍与答题要求；在处理每份文件时.是否全面驾驭事务的各种有用的信息；
1.是否弄清了事务所涉及到的人、事、物及其发生的时间和地点；
2.是否依据文件所供应的事实，对存在的问题作出正确的推断，抓住了事务的主线；
3.是否能提出解决问题的基本思路，分清轻重缓急，作出正确的决策；
4.是否能恰当授权，提出解决问题的详细的方式和方法5
二、基本要求审题（要求及背景）＞原文中寻点〉再寻隐藏点》角度或至少个答题点12
三、答题结构简洁结构调查（2-5条）\处理（2-5条）\预防（1-2条）较困难结构观点（1-2条）\调查（2-5条）处理（2-5条）留意（1-2条）预防（1-2条）各结构微小环节观点是否同意、是否正确、某些部分正确；是否专业、是否精确、是否周到等调查内部（模块相关的、本身绩效的、与企业战略关系的等）、企业内部（部门间的、上HR HRHR下级的、制度相关的、发展相关的等）、企业外部（竞争对手的、行业政策的、政府关系的、社会责任的等）处理重要的、急迫的、隐含的、纠纷的、将来准备的、领导意图的等留意传达中关键点、执行中关键点、沟通中关键点、汇报中关键点、风险中关键点；预防体系缺陷及完善、流程缺陷及完善、制度缺陷及完善、培训缺陷及完善、考核缺陷及完善、奖惩缺陷及完善、领导者缺陷及完善
四、答题素材人力资源管理总体基本理念三大基石（定编定岗定员定额、绩效管理、员工技能开发）、两种技术（工作岗位探讨、人员素养测评）各章通用理念体系、流程、方法、留意事项等人力资源高端问题（战略-管理-开发；品质-行为-业绩；人性哲理）（悟到即答）
五、参考示例《高级考试指南》中文件筐个示范（17页一25页）3
五、年高级人力考试预料2023第一场考试预料，除开职业道德共100道选择题范围第一章人力资源规划第一节P2上半部分页、P4第一段、P7第一段、P8-9“2”、P10u
（2）1P18“二”、P19第三〜六段、
六、表、六段、
（二）、图;0-22P231P27-29P32其次节
二五、
（三）
（三）、—、型”；P37-41〜P45-461P53-54“P54-56“P58-64“M第三节
三、四”、
一、第三三”P72—74“P79-82其次章聘请与配置第一节:P88图、P89・92“二”、P96-97
（三）；其次节三”、二”、其表下、其
（二）、
（二）
（五）P107P110-111P1P1-118“P119-122〜
（一）、、五”;P122/23P129“5”P129““、第三节:P131“二”、P131“一
（一）”、P135-138；第四节
四、下、四”、二”、【学问要求】、全部P1-“2”P140P147“P149-150P153-154P154-159第三章培训与开发第一节P162・164“一”、P165-167“二”、P168图和“
（二）”、P175【留意事项】、P177-183二”后；其次节:
二、四”、
五、其二”、四”;P184/86“P187“P189-19103“P21L213“第三节:P215-220；第四节第
二、四”31233“3P241-247P248“第四章绩效管理一第一节
二、三，
（二）、呼、
二、三”、第四单元”;P259-262“P263“264-279P281-286“P289-291“其次节二，
（二）工
二、表P297-300P304“P306-3U P308第五章薪酬管理第一节:“二，
五、六”、—、
（三）
（四）”、P321-322P323-327“P340-345“P349-35K P352-353
四、五”【实力要求】P355-358“其次节其74六”、其78-379“
一、三”、P382-382“
三、三”、P387-388三，P391“二”、P393-398；第三节三”P407-4U“第六章劳动关系管理第一节P416-424；其次节二”、
（二）
三、四”;P426“P429“1P433“第三节【学问要求】、二”；P436P438“第四节P443-
444、P447-449；第五节上、四”、六”、五”；P454P457-458“P459-461“P464“第六节第一单元全部、其次单元【实力要求】其次场专业实力考试预料第一章人力资源规划［重点］（）以第一节表为落脚点的人力资源管理策略体系及其相关问题（加、、、1P231-1P
242528、、的图表；293032以其次节治理结构、型为重点的，从的产权-公司治理结构-管理体制-组织2P4063M P39-69结构的主线；以第三节模式为核心重点的人力资本战略问题3P83P78-85o［学习方法］表可以延展到各章；1P231-1,从的产权-公司治理结构-管理体制-组织结构的主线，应当学会站在不同环节的相关的答2P39-69题思路；人力资本战略问题，要从其应用的特点找寻可用采分点，同时，留意与培训、聘请的关系
3.备用重点战略性人力资源管理衡量标准的确立1P12人力资源战略规划设计的要求2P29企业集团组织机构的有效运行3P67企业集团人力资本战略的制定4P79-82其次章聘请与配置［重点］以第四节人员流淌分析为突出重点；1在其次节中留意以职业心理测评为常规重点同时，其他的轮番特点；2第三节人才选拔3［学习方法］第四节人员流淌分析，在各种题型中均有突出的比重，并构成公文筐的常见模式；1第四节的晋升问题与其他章节联系比较多；2第三节人才选拔，应当留意大题及其多章结合的应用的准备3备用重点构建岗位胜任特征模型的基本程序1P96编码字典法2P99-100表职业人格类型及相关问题如职业特征或人格特征等3P1222-7实施晋升策略应实行的措施4P144-145企业员工的准备管理5P145-147选择晋升候选人的方法6P147-148第三章培训与开发［重点］第四节职业生涯阶段的早中期、职业锚为重点；1第一节“学习型组织”为重点；2其次节的常见思维障碍与方法创新为重点3［学习方法］第四节职业生涯阶段应当结合其次章的其次节第三单元、的霍兰德及其理论;1P120122第一节“学习型组织”应当结合前面的企业培训文化、第一章等的企业文化；2P28其次节的常见思维障碍与方法创新，应当留意题型的多变及其轮番的大题3备用重点年度支配的制定1P171联想思维与想象思维的主要区分2P189培训成果转化方法3P220-221促成培训成果转化的技巧4P221-222学习型组织的构建强调留意5P181第四章绩效管理［重点］整体以“指标”问题为重点；1其次节中的指标较第一节要重要些2［学习方法］1把握核心在于P298-
300、308；留意总体指标问题的把握；2留意指标问题的应用即案例；3留意与的关系；4BSC PCI留意其次节其次单元的各指标特点5备用重点原则强调留意6P270SMART绩效考评的程序7P287-288指标体系设计的主要程序8P307Kpi第五章薪酬管理［重点］以第五节特别群体的薪资制度设计为突出重点；1P392第一节为基础观念；2其次节第一单元留意梳理清楚3［学习方法］第五节特别群体的薪资制度设计，应当留意不同类型人员的薪酬模式及其相关问题，相关问题还1会涉及聘请或工作分析的问题，留意综合题的准备；第一节的基本观念会应用到薪酬的大题中即三大基本目标和四个方面2P323-327其次节第一单元留意也会有其次场考试相关题目3备用重点基于战略的企业薪酬支配的根本目的9P328-329影响薪酬战略的因素分析10P333-336工资方案评价的主要内容企业薪酬设计技巧11P3584P402第六章劳动关系管理［重点］第一节为本章核心重点；1第六节为常见重点；2第四节和第五节其次单元为小问题的重点3［学习方法］留意第一节的实力要求，详细阅读或再参照原来法律条款；1第六节的第一单元是应用较多的各类问题；2第四节也会演化为轮番的大题3备用重点突发事务的预警和处理、重大集体劳动争议突发事务处理对策1P447-
448.450-451维护职工合法权益的职能2P454-456企业社会责任国际标准的主要内容3P458SA8000企业社会责任国际标准对我国的影响4P459-461SA8000国际劳工公约的分类5P463-464压力的来源与影响因素6P467-470（）从工作本身和组织结构入手的压力管理策略7P473-474
（8）P477-478员工救济支配（EAP）的操作流程第三场综合评审-文件筐预料章次教材采点常规答点基本学问各章比例%
1、策略；
2、人力资
1、会议,
2、综合协
1、工作分析；
2、组
14.00第一章规划本及战略方法；
3、调；
3、欠款织结构；
3、劳动力市场HR角色
1、流淌；
2、晋升；
1、与规划、培训、
1、面试；
2、结构化;
34.
003、选拔；
4、胜任特绩效；
2、晋升联系;
3、其次章投射技术征；
5、职业测评
3、流淌联系
1、思维创新；
2、职
1、培训流程；
2、培
1、培训需求及流程;
13.00业生涯；
3、成果转训来源；
3、培训师
2、评估方法；
3、教第三章培训化；
4、人力资本学方法；
4、培训服务协议
1、战略与文化；
2、
1、工作分析、定额;
1、工作分析；
2、绩
12.75第四章绩效绩效反馈；
3、绩效
2、、与聘请、配置、效指标、标准、方法;合同；
4、360度培训、薪酬
3、360度
1、三大目标、四个
1、薪酬调查；
2、方岗
1、薪酬调查；
2、岗第五章薪酬面；
2、各类人员位价值评价；
3、财位评价；
3、工资标准制（特别群务支付实力
17.75度1体、）两法；
2、压力管
1、与员工关怀;
2、
1、劳动关系调整方第六章劳动关理；
3、突发事务与流淌、晋升、薪酬、式；
2、集体协商；
3、绩效、培训劳动纠纷调解、4劳动
5.5平安卫生比重（％）30-4050-6010-20100分。
个人认证
优秀文档
获得点赞 0
