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年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自我提分评估(附答案)2023单选题(共40题)
1、生产岗位操作规范的内容不包括()A.工作实例B.与相关岗位的协调配合程度C.岗位的职责和主要任务D.完成各项任务的程序和操作方法【答案】A
2、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括()A.能够发挥头脑风暴法的作用B.时间花费较少C.得到的培训需求信息有价值D.结论可信度高【答案】D
3、在5s活动的过程中,有的人提出了6s活动,即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了()A.环节B.教育C.前提D.安全【答案】D
31、培训成果的类型不包括()A.技能成果B.情感成果C.个人发展D.投资净收益【答案】C
32、绩效考评面谈在绩效管理()进行A.初期B.进行中C.末期D.完成后【答案】C
33、(2018年5月)()不属于企业定员的新方法A.运用零基法确定
二、三线人员定员数B.运用综合定员法确定工程技术人员定员数C.运用概率推断确定医务人员定员数D.运用用数理统计方法核算管理人员定员数【答案】B
34、()是指企业人工成本占企业净产值(企业增加值或附加值)的比例A.成本收益率B.人工费用率C.劳动分配率D.人工成本比【答案】C
35、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是()A.劳动定员与劳动定额的内涵不同B.企业定员是对劳动力使用的限额C.劳动定员是劳动定额的一种特殊形式D.劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”“工日”等【答案】A
36、某企业的测评人员在一段时间内对同一岗位进行了两次测评,两次得分基本接近,说明其结果是可靠的这体现了测评的()A.信度B.效度C.平均值D.权重【答案】A
37、行为主导型的绩效考评,采用(),以考评员工的工作行为为主A.特征性效标B.行为性效标C.结果性效标D.管理性效标【答案】B
38、应承担法律责任A.企业违反集体合同的规定B.个人不履行集体合同规定的义务C.工会履行集体合同规定义务不当D.工会不履行集体合同规定的义务【答案】A
39、大于等于100%时,说明在数量上完成或超额完成了招聘任务A.录用比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效用【答案】B
40、是在一定的生产技术组织条件下,行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度A.工序定额水平B.工种定额水平C.劳动定额水平D.企业定额水平【答案】C多选题(共20题)
1、下列各选项属于直线制组织结构优点的是()A.责权关系明确B.横向联系少,内部容易协调C.信息沟通迅速,管理效率高D.组织内部缺乏横向交流E.缺乏专业化分工【答案】ABC
2、(2019年5月)起草企业员工的培训制度应体现培训制度的()要求A.战略性B.长期性C.适用性D.系统性E.全面性【答案】ABC
3、用人单位内部劳动规则是企业规章制度的组成部分,具有特点包括()OA.制定主体的特定性B,企业和劳动者共同的行为规范C.企业经营权与职工民主管理权相结合的产物D.是企业以经营权为基础决定的行使用工权的形式和手段E.制定用人单位内部劳动规则必须保证企业职工的参与【答案】ABC
4、产品改良包括()A.品质改良B.特色市场改良C.特色改良D.附加产品改良E.式样改良【答案】ACD
5、员工福利预算的编制程序包括()A.明确各项福利的性质、设施或服务B.明确各项福利的起始、执行日期,上年度的效果以及评价分数C.明确各项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算D.添加新增福利,注明福利名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准E.根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划,检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内【答案】ABCD
6、培训评估数据的收集主要是注意数据的()的特点A.有效性B.可靠性C.简单易行性D.经济性E.可操作性【答案】ABCD
7、用人单位内部劳动规则包括()A.劳动法律、法规B.劳动合同管理制度C.劳动定员定额规则D.劳动安全卫生制度E.劳动岗位规范制定规则【答案】BCD
8、劳动环境优化的内容包括()A.照明与色彩B.噪声C.温度D.湿度E.绿化【答案】ABCD
9、建立培训服务制度的主要原因是()A.防止员工学成后跳槽B.减少离职培训的经济损失C.减少员工离职不能正常工作的成本D.减少培训得不偿失E.企业投入价值尚未收回【答案】ABCD
10、评估面试方法的有效性主要从()方面着手A.面试者是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现B.面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现C.讨论题目的有效性D.对考官表现的综合评价E.提问的有效性【答案】B
11、(2019年5月)劳动合同管理制度的内容包括()A.企业各类规章制度B.劳动安全卫生制度C.劳动定额定员计划D.劳动合同草案审批权限的确定E.应聘人员相关材料的保存办法【答案】D
12、课程目标分析的具体步骤是()A.培训目标的确定B.对培训目标进行划分C.对培训目标的各分目标进行可行性分析D.确立课程的目标E.对课程目标进行层次分析【答案】ABC
13、(2017年5月)作业组是企业中最基本的协作方式,需要成立作业组的情形包括()A.生产作业需工人共同完成B.看管大型复杂的机器设备C.工人的工作彼此密切相关D.为了便于加强管理和交流E.没有固定工作地但为了调配分配工作【答案】ABCD
14、有效的薪酬管理应遵循的原则包括()A.对外具有竞争力B.对内具有公正性C.对员工具有激励性D.对成本具有控制性E.对外具有适应性【答案】ABCD
15、行为观察法要求考评者根据被考评者某一工作行为发生频率或次数多少对其进行评定,其考评标准中所使用的描述词语有()A.从不B.偶尔C.有时D.随时E.总是【答案】ABC
16、讲授法的缺点有()A.传授内容多,学员难以吸收、消化B.单向传授不利于教学双方互动C.不能满足学员的个性需求D.教师水平直接影响培训效果,容易导致理论与实践相脱节E.传授方式较为枯燥单一,不适合成人学习【答案】ABCD
17、劳动行政法律关系的主体包括()A.用人单位B.其他当事人C.劳动行政机关D.劳动者E.兼有劳动行政职能的其他行政机关【答案】ACD
18、下列说法中,合乎办事公道要求的是()A.倡导办事公道是构建和谐社会的内在需要B.要做到办事公道就必须不讲任何人情C.办事公道就是站在公正的立场上,对当事双方按统一标准办事D.办事公道主要是对当权者的要求【答案】AC
19、薪酬体系设计的前期准备工作包括()A.明确企业的价值观和经营理念B.明确企业总体发展战略的目标和要求C.掌握企业生产经营特点和员工特点D.掌握企业的财务状况E.明确掌握企业劳动力供给与需求关系【答案】ABCD
20、群体决策的优点包括()A.比个体决策需要更多时间B.增加决策的可接受性C.提供比个体更多的不同决策方案D.增加决策过程民主性E.提供比个体更为丰富全面的信息【答案】BCD大题(共10题)
一、某生产厨具和壁炉设备的企业,有150名员工近几个月来,因为产品质量的问题,公司已经失去了三个主要客户经调查发现,该公司产品的次品率为12%,是同行业平均水平的两倍为此,人力资源部培训主管张平制订了一个关于质量控制的培训计划,目的是使次品率降低到同行业平均水平以下张
4、()是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理方法D.绩效管理内容【答案】A
5、(),即内部劳动规则的内容不得违反法律、法规的规定A.制定主体合法B.内容合法C.职工参与D.正式公布【答案】B
6、资源的有限性也称为()A.资源的有效性B.资源的合理性C.资源的稀缺性D.资源的针对性【答案】C
7、()是学员之间互相学习的重要方式A.自我学习主管向所有的一线主管发出通知,要求他们检查工作纪录.确定哪些员工的操作存在质量方面的问题,派其参加项目培训通知还附有一份课程大纲,培训情况如下培训目标在6个月内将次品率降低到行业平均水平以下培训地点公司的餐厅培训时间8个工时,分解为4个单元进行,每周实施一个单元,具体安排在早餐之后、午餐之前的时间培训方式教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示准备课程时,教师把讲义中的内容印发给每个学员,以便学员准备每一章的内容培训过程中,学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例培训人数本来应该有大约50名员工参加培训,但是平均每次培训只有30名左右出席,大部分一线主管向张主管强调生产的重要性,有些学员告诉张主管,那些真正需要培训的人已经到车间工作去了张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场培训结束后,产品的次品率并没有发生明显的变化公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望针对以上案例,回答下列问题
(1)导致该公司培训效果不明显的原因有哪些?
(2)培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息?【答案】
(1)导致该公司培训效果不明显的原因如下1)没有深入分析培训需求,未找出出现次品的真正原因,就直接断定次品率高是由于员工缺乏相关培训,而忽略了影响产品质量的其他因素2)培训方案的设计没有征询一线主管和员工们的意见,得不到广泛的支持3)培训地点选择不当在餐厅培训,培训氛围不佳,不利于员工集中精神,应安排专用教室,并适当进入车间培训,使培训效果立竿见影4)培训方法使用不当教师讲授特别是案例研讨的时间过长,而针对质量改进的实际操作性培训不足5)一线主管不支持培训,只重视生产,没有采取有效措施让那些真正需要培训的人参-9到整个培训过程6)人力资源部主管对培训的协调、监督不力,控制不到位
(2)收集培训效果信息的方法包括1)通过资料收集信息,可收集培训方案、培训教程、会议纪要、现场记录等资料2)通过观察收集信息,如观察培训组织准备工作情况、培训实施现场情况、培训对象参加情况、培训对象反应情况、培训对象在培训前后的变化3)通过访问收集信息,如访问培训对象、培训实施者、培训组织者,以及培训学员领导和下属4)通过培训调查收集信息、,如培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师调查以及培训效果综合调查等
二、某公司又到了年终绩效考核的时候,从主管到员工每个人都很紧张,大家议论纷纷公司采用强制分布的末位淘汰法,年底时,根据员工的表现,将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级,各等级上员工分布比例分别占10%、20%、40%、20%、10%如果员工有一次被排在最后一级,工资降一级,如果有两次排在最后一级,则下岗进行培训,培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗,如果上岗后再排在最后一级,则被淘汰,培训期间只发给基本生活费?主管与员工对此都有意见,但公司仍然强制执行财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心,把谁评为E档都不合适该部门是职能部门,大家都没有什么错误,工作完成得也很好去年,出纳员李丽有急事,请了几天假,有几次迟到了,但是也没耽误工作,吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了为此,李丽到现在还耿耿于怀,今年不可能再把李丽报上去了,那又该报谁上去呢请回答下列问题?
(1)财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评为什么??⑵强制分布法有何优点和不足?【答案】
(1)财务部门不适合使用强制分布法进行绩效考评,具体分析如下
①强制分布法就是按照一定的百分比,将被考评的员工强制分配到各个类别中使用该方法的假设前提是员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布,即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系,被评为中等的员工应该最多,好与差的是少数
②财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布,从案例中也可以看出,员工业绩之间的差距很小因此不适合采用强制分步法进行绩效考评
(2)强制分布法的优缺点
①强制分布法的优点a.等级清晰、操作简便等级划分清晰,不同的等级赋予不同的含义,区别显著;并且,只需要确定各层级比例,简单计算即可得出结果b.刺激性强“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起对绩效“优秀”的重奖,绩效“较差”的重罚,强烈的正负激励同时运用,给人以强烈刺激c.强制区分由于必须在员工中按比例区分出等级,可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义
②强制分布法的缺点a.如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布,那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满b.只能把员工分为有限几种类别,难以具体比较员工差别,也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息c.不能明确的告诉员工以后怎么样做才能做好,即绩效的改进反馈功能差d.采用该法非常不利于员工间的合作
三、某公司是一家加工企业,三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的进入2003年以后,由于激烈的市场竞争,迫使公司生产经营领域有所转向,公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整该公司自成立以来,在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则公司领导认为,在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距,以有利于强化对员工的奖励作用,提高组织的凝聚力,促进员工队伍的建设同时,员工不一定固定在一种岗位上,也可以适当进行调动请根据上述资料,谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整,才能达到该公司领导的要求【答案】该公司在调整薪酬制度时,要注意以下几个方面
(1)遵循薪酬管理的基本原则,即对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则和对成本具有控制性原则一般来说,在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下,不能盲目地提高员工的薪酬水平,企业应当始终坚持“效率优先,兼顾公平,按劳付酬”的行为准则,才能有效地实施薪酬管理
(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序
①岗位工资或能力工资的制定程序a.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额,确定岗位工资总额或能力工资总额;b.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则;c.岗位分析与评价或对员工进行能力评价;d.根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级;e.工资调查与结果分析;f.了解企业财务支付能力;
9.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点,即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准;h.确定每个工资等级之间的工资差距;i.确定每个工资等级的工资幅度,即每个工资等级对应多个工资标准,工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度;j.确定工资等级之间的重叠部分大小;
四、
(一)某公司又到了年终绩效考核的时候,从主管到员工每个人都很紧张,大家议论纷纷公司采用强制分布的末位淘汰法,年底时,根据员工的表现,将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级,各等级上员工分布比例分别占10%、20%、40%、20%、10%如果员工有一次被排在最后一级,工资降一级,如果有两次排在最后一级,则下岗进行培训,培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗,如果上岗后再排在最后一级,则被淘汰,培训期间只发给基本生活费主管与员工对此都有意见,但公司仍然强制执行财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心,把谁评为E档都不合适该部门是职能部门,大家都没有什么错误,工作完成得也很好去年,出纳员李丽有急事,请了几天假,有几次迟到了,但是也没耽误工作,吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了为此,李丽到现在还耿耿于怀,今年不可能再把李丽报上去了,那又该报谁上去呢请回答下列的问题强制分布法有何优点和不足?【答案】强制分布法的优缺点
①强制分布法的优点a.等级清晰、操作简便等级划分清晰,不同的等级赋予不同的含义,区别显著;并且,只需要确定各层级比例,简单计算即可得出结果b.刺激性强“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起对绩效“优秀”的重奖,绩效“较差”的重罚,强烈的正负激励同时运用,给人以强烈刺激C.强制区分由于必须在员工中按比例区分出等级,可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义
②强制分布法的缺点a.如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布,那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满b.只能把员工分为有限几种类别,难以具体比较员工差别,也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息c.不能明确的告诉员工以后怎么样做才能做好,即绩效的改进反馈功能差d.采用该法非常不利于员工间的合作
五、某公司提倡员工开拓思想,为公司的发展提出建设性建议,并承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖小芳在公司提了建设性的意见,让公司免受200万的经济损失和可能造成的名誉损失对此,人力资源部临时决定,私下对小芳进行了表扬,并给小芳1000元以做奖励,小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心,反而对此感到很心寒并跟其他员工诉说,造成了不良影响请结合案例回答下列问题
(1)问小芳为什么感到心寒?(4分)
(2)在进行特殊贡献奖的设计时,应注意的事项有哪些(7分)
(3)奖金制度的制定程序有哪些(7分)【答案】⑴【答案】该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺,公司的私下表扬的行为,显得小芳做出贡献的价值大打折扣,严重打击了小芳的积极性(4分)
(2)【答案】在设计特殊贡献奖时要注意以下事项
①制定标准时要有可操作性,即内容可以测量例如,增加利润多少增加销量多少?降低成本多少挽回损失多少
②为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大例如,100万500万元为一档,500〜万1000万元为一档,1000万元以上为一档
③要明确规定只有在他人或平时无〜法完成的情况下,该员工却完成时才能获奖
④受奖人数较少,金额较大
⑤颁奖时要大力宣传,使受奖人和其他人均受到鼓励(7分)
(3)【答案】
①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额
②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则
③确定奖金发放对象及范围
④确定个人奖金计算办法(7分)
六、一周前,张淮参加了某公司人事招聘的初选,并被要求在本周四上午参加第二阶段面试面试那天,张淮穿上他最好的西服,带着准备好的材料,出发去参加这次对他至关重要的面试但令张淮意想不到是,自己遇到了该公司人事部的王平经理一位事先未对此次面试进行准备、工作十分繁忙的考官首先,王平迟到了30分钟,张淮估计到了可能发生这种情况,因为这家公司的工作忙、人手少其次,王平经理一边翻阅着张淮的应聘资料,一边向张淮提问,问他目前在哪儿工作和过去在哪儿上大学,在面试开始不到2分钟的时间里,张淮就意识到王平根本没有看过他的简历在接下来的1个小时里,王平一直在即兴发挥,东拉西扯,提了一些似是而非的问题,而张淮则始终不得要领,疲于应付请结合本案例,回答以下问题
(1)导致这次面试失败的主要原因有哪些?
(2)面试考官在进行面试时,应该明确哪些目标?【答案】
(1)导致这次面试失败的主要原因有
①主考官没有做好面试的准备工作;
②主考官对于应聘者缺乏必要的尊重;
③主考官迟到;
④没有抓住主要提问问题;
⑤缺乏结构化面试题目;
⑥面试开始阶段不正规;
⑦面试正式阶段不正规;
⑧面试结束阶段不正规
(2)对面试考官而言,其作为单位的代表,行使单位赋予他的考评、挑选的权力,为了使面试活动成功完成,一般应明确以下目标
①营造一种融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己的实际水平;
②让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等;
七、
(三)拥有
6.8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动,废除了处、科体制,而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制,把企业建成具有“客户至上”形象的组织原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构,经过改革,成为没有层次的扁平的组织,即工作室制具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室,而各工作室之间根据各个时期的任务不同,临时建立各种相应的工作小组这样做的目的有两个
(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务,加快了领导决策的速度
(2)从部长到组员都是室内普通一员,小组的领导是根据任务的不同而随时换人的也就是说,原来的部长、处长、科长的各种工作,根据不同的情况而临时选人担任这样在公司的实际工作中,就取消了各种等级职务在代表公司对外接触方面,由于要考虑到资格、待遇等因素,因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员,而在对外处理问题时还可保留原来的头衔通过这种灵活的组织结构,实现了繁重工作所需求的高效率,取得了理想的效果回答下列的问题制约组织结构的因素是什么?本案例采取了什么样的调整政策?【答案】制约组织结构的因素包括企业环境、企业规模、企业战目标和信息沟通等本案例采取的是局部调整策具体表现在
①废除了处、科体制,原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构,经过改革,成为没有层次的扁平的组织,减少了信息传递的层次,有利于信息及时传递,缩短决策周期
②把原有部门中的23个处合并建成工作室,而各工作室之间根据各个时期的任务〜不同,临时建立各种相应的工作小组精简组织机构,这样有利于组织协调
八、今年5月12日,某航空地面服务公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商,签订了一份集体合同草案,双方首席代表签字后,该草案经五分之四的职工代表通过其中,工资和劳动时间条款规定公司所有职员每月工资不低于3500元,实行每天工作8小时,每周工作40小时的工时制度5月20日该公司将集体合同报送当地人力和社会保障局登记、审查、备案由于当地行政部门在15日内未提出异议,根据有关规定,从6月正式生效今年7月,该公司录用左某为安全检查员,并于7月1日与他签订了为期3年的劳动合同,约定其每月工资3000元2个多月后,左某在与同事聊天时偶然得知,公司与工会签订了集体合同,约定职工每月最低工资不少于3500元左某认为自己的月工资标准低于集体合同的约定,于是与公司交涉,要求提高工资,但未获公司同意左某不服,10月份向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉要求该公司按照集体合同规定的月工资标准3500元履行劳动合同,并补足同年7月至10月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬争议仲裁委员会受理了此案,该公司在答辩时声称,集体合同是公司与公司工会在5月份签订的,在职的正式员工,而左某是7月入职的,不在此集体合同适用的员工范围内请对本案作出评析【答案】这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议主要涉及集体合同的三个方面
(1)集体合同应当如何订立《劳动法》第三十三条规定,企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业,由职工推举的代表与企业签订《集体合同规定》第三十二条规定,集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜,以书面形式向对方提出进行集体协商的要求一方提出进行集体协商要求的,另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给予回应,无正当理由不得拒绝进行集体协商《集体合同规定》第三十六条规定,经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案,应当有2/3以上职工代表或者职工出席,且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意,集体合同草案或专项集体合同草案方获通过本案例订立集体合同的过程中,航空地面服务公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商,签订了一份集体合同草案,双方首席代表签字后,该草案经4/5的职工代表通过因此,该公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的
(2)集体合同如何生效《集体合同规定》第四十二条规定,集体合同或专项集体合同签订或变更后,应当自双方首席代表签字之日起10日内,由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续《劳动法》第三十四条规定,集体合同签订后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的,集体合同即行生效本案例中,该公司将集体合同报送当地人力和社会保障局登记、审查、备案由于当地行政部门在15日内未提出异议,该集体合同即行生效
(3)企业集体合同对劳动合同是否具有约束力《劳动法》第三十五条规定,依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定《集体合同规定》第六条规定,符合本规定的集体合同或专项集体合同,对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准,不得低于集体合同或专项集体合同的规定集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分°其中效力范围又包括对人的效力和时间效力两部分
①人的效力是指集体合同对什么人有效一般来讲,受集体合同约束的人包括合同当事人和合同关系人合同当事人是指在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位;合同关系人是指因合同订立而获得利益并受集体合同约束的主体,即工会所代表的全体劳动者和用人单位所代表的经营者
②时间效力是指集体合同在多长时间内有约束力一般来说,集体合同的时效,开始于该合同经审查合格之日或依法推定审查合格之日,终止于合同期限界满或依法解除之日,集体合同的效力形式,是指集体合同的条款对于用人单位和劳动者来说是标准性条款,具有支配劳动合同关系人的效力劳动合同关于劳动者权益的规定,可以高于但不得低于集体合同标准,高于集体合同标准的部分有效,低于集体合同标准的部分无效如果某项内容在劳动合同中没有规定但在集体合同中有规定,或者劳动合同的规定不明确或无效,集体合同的有关规定就成为劳动合同的内容本案例中,该公司与左某签订劳动合同时,该公司与工会签订的集体合同已经生效,所以,集体合同对左某同样具有效力同时左某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准,因此其劳动合同的规定无效该公司应当给予左某按照集体合同规定的月工资标准3500元履行劳动合同,并补足同年7月至10月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬
九、一周前,张淮参加了某公司人事招聘初选,并被要求在本周四上午参加第二阶段面试面试那天,张淮穿上他最好的西服,带着准备好的材料,出发去参加面试但令张淮意想不到的是,自己遇到了该公司人事部的王平经理,一位事先对此次面试未进行准备工作、十分繁忙的考官首先,王平迟到了30分钟,张淮预料到了可能发生这种情况,因为这家公司工作忙、人手少其次,王经理一边翻阅应聘材料一边向张淮提问,问他目前在哪工作,过去在哪上大学面试不到2分钟,张淮意识到王平根本没有看过他的简历接下来1小时,王平一直即兴发挥,东拉西扯,提了一些似是而非的问题,而张淮始终不得要领,疲于应对?请您结合本案例,回答以下问题
(1)导致这次面试失败的主要原因有哪些?⑵面试考官在进行面试时,应明确哪些目标?【答案】
(1)导致这次面试失败的主要原因,具体表现为
①面试考官未做好面试准备工作如没有科学地设计面试问题;没有安排好面试的时间;没有详细了解应聘者的资料等
②面试考官缺乏面试提问的技巧如没有做到先易后难、循序渐进地提出问题;没有采用灵活多样化的形式交流信息;没有选择适当的提问方式及其恰到好处地进行转换、收缩、结束等
③面试考官没有明确面试的目标面试目标不明确,会导致考官面试时失去方向,甚至偏离主题
(2)在面试时,面试考官应明确以下目标
①创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己的实际水平
②让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等
③了解应聘者的专业知识、岗位技能及非智力素质
④决定应聘者是否通过本次面试等
一十、某公司对其一批新任一线主管人员开发了为期一周的提升岗位胜任能力的培训项目该培训项目的核心是提升以下六个方面的岗位胜任能力
①工作的计划、分配、控制和评估;
②沟通与协调;
③工作业绩改进;
④领导与激励;
⑤客户服务;
⑥管理方法创新负责本培训项目的主管张平表示,上述六项指标在初级一线主管人员的胜任岗位工作成果的概率为80%对于被评估的目标群体而言,如果每年每人的平均薪资、福利为80000元,将其与六种能力指标可能带来初级主管岗位工作成功率(80%)相乘,即可估算出每名学员的货币价值64000元换言之,如果每个受训者在一年内上述六项胜任力都能表现出色的话,那么他对于公司价值就应该是64000元在本项目培训过程中以及结束之后,培训考评小组成员采用09分数制,对受训的新任一线主管人员按照六项能力指标进行了评定〜在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7,而本项培训开展之前,将要受训主管人员的平均技能评分为
4.8,也就是7的69%(
4.8/7),即被试学员在六种胜任力方面仅达到工作取得成功所要求69%培训项目之后的技能评定分数为
5.8,也就是取得成功所需要的技能水平的83%(
5.8/7)o培训项目成本为2400元/人请根据本案例提供的数据,计算培训投资回报率与培训成本收益比率【答案】本项目开展培训前初级一线主管人员价值量=64000X
0.69=44160(元/人)本项目开展培训后初级一线主管人员价值量=64000X
0.83=53120(元/人)本项目开展培训后培训人均获取经济收益=53120-44160=8960(元/人)本项目培训投资净回报率二培训净效益/培训总成本二(8960-2400)/2400X100%=6560/2400X100%-273%成本收益比率=培训项目收益/培训项目成本二8960/2400-
3.731B.团队学习C.课堂学习D.在职学习【答案】B
8、与缺勤率和流动率成负相关A.组织承诺B.组织氛围C.组织效率D.组织规范【答案】A
9、的优点是对候选人的了解比较准确A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】D
10、是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格A.应用型学习B.主动型学习C.理论型学习D.反思型学习【答案】c
11、下列对评估有效性说法错误的是()A.对组织而言,培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的扩大B.对个人而言,培训有效性指的是专业素质的提升、知识的增长和技能的提高C.培训有效性评估应该始于培训需求D.培训评估既是对整个培训活动实施成效的评价与总结,同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息【答案】C
12、员工满意度调查的内容不包括()A.环境B.管理C.薪酬经营D.【答案】D
13、(2018年5月)目标导向模型法的评估重点是()A.培训投资回报率B.受训者的满意程度C.受训者能力和素质的提高程度D.受训者工作中行为的改进情况【答案】C
14、以下关于工作时间的说法错误的是()A.每月制度工作时间为
20.83天B.用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班D.劳动者超过日制度工作时间以外延长工作时间的称为加点【答案】B
15、(2016年5月)岗位评价的具体标准不包括()A.岗位评价指标的分级标准B.岗位评价的分类标准C.岗位评价指标的量化标准D.岗位评价的方法标准【答案】B
16、(2016年5月)以下关于考评周期的表述,不正确的是()A.考评时间要与考评目的以及管理制度相协调B.以定期提薪和资金分配为目的的绩效考评总是定期进行C.用于培训的考评,一般在员工绩效降低或推广新技术新技能时进行D.晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评均属于定期考评【答案】D
17、对于高级人才和尖端人才,比较适合的招聘渠道是()A.交流中心B.猎头公司C.校园招聘D.网络招聘【答案】B
18、下列情形中不应当被认为是工伤的是()A.患职业病的B.患肺炎的C.因工外出期间,由于工作原因下落不明的D.在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的【答案】B
19、全面的信息采集与分析不包括()A.主观信息的采集B.非主观信息的采集C.客观信息的采集D.信息之间的对比分析【答案】B
20、对求职者的信息掌握较全面,招聘成功率高的员工招聘方式是()A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人介绍【答案】C
21、(2015年11月)()具有省时的特点,能尽快检验出某种测试方法效度A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同测效度【答案】D
22、影响企业员工个人薪酬水平的主要因素不包括()A.薪酬策略B.工作岗位C.工作绩效D.工作条件【答案】A
23、下列选项中不属于社会保障三要素之一的是()A.经济福利性B.社会化行为C.以保障和改善国民生活为根本目标D.大公无私性【答案】D
24、为了保证考评的公正性和公平性,人力资源部门应当建立()保障系统A.绩效评估B.绩效反馈C.绩效总结D.绩效申诉和评审【答案】D
25、是定额管理的核心A.劳动定额水平B.工序定额水平C.工种定额水平D.产品定额水平【答案】A
26、有关四种人性假设理论的表述,不正确的是A.四种人性假设及其管理的主张和措施,有其合理科学性B.四种人性假设有其片面、非科学一面,不能一概照搬C.四种人性假设随着历史发展而先后出现,是历史发展的必然D.四种人性假设代表同一时期不同学者的观点【答案】D
27、从事日常工作的管理人员可管辖人A.1015〜B.1020〜C.1025〜D.15-30【答案】D
28、(2016年11月)核定企业定员的基本方法不包括()A.按设备定员B.按岗位定员C.按任务定员D.按比例定员【答案】C
29、薪酬管理制度属于()的范畴A.企业劳动纪律B.企业规则制度C.企业安全保障制度D.企业规章制度【答案】D
30、(2017年5月)薪酬体系设计体现的劳动基本形态,不包括()A.潜在劳动B.静态劳动C,流动劳动D.凝固劳动。